西安曲江文化产业投资集团有限公司人员甄选解决方案.pptx

CLICK TO EDIT MASTER TITLE STYLEX,CLICK TO EDIT MASTER TEXT STYLES,SECOND LEVEL,THIRD LEVEL,FOURTH LEVEL,FIFTH LEVEL,#,定制化,.,即时维护,.,持续升级的,人员甄选解决方案,西安曲江文化产业投资（集团）有限公司是下属,10,个子公司的集团化管理公司，企业的人力资源管理工作已日臻完善，企业在原有的选人、用人、留人工作基础上，建立了一套相对完整的人员招聘流程，旧有的招聘流程在运行的过程中，已经出现了岗位任职能力与选拔手段不完全匹配的情况，集团人力资源部管理者已经发现了旧有招聘流程中缺乏新的招聘技术，以及各个用人单位对于招聘环节的认知不一致，以至于在公司选择新人的环节上有必要重新优化原有的流程，建立科学、完整的与岗位胜任需求相匹配、且动态化的人员招聘甄选体系，为企业的人力资源体系中的选人、用人及留人环节提供稳固的保障。,传统的招聘过程都有其固有的局限性，在综合测评上多为性格或者智力方面因素，与实际工作绩效联系难以验证，测试题的针对性不强，往往除去岗位所需的技能外，一些潜在的具有倾向性的能力不能够被测试，用人单位对岗位的能力要求及程度不明确，导致人力资源的浪费或者不足，由于岗位职责的变化，岗位任职人员的要求也相对变化，这就要求招聘体系自身必须具备更新及持续升级的能力。,项 目 背 景,对集团公司现有人员招聘流程进行梳理和重新评估，在保障可操性的情况下建立集团公司人员招聘体系；,在岗位职责的基础之上设计具备合理性和完备性的人员甄选方案，设计多样化的测评与评估方法,包括重新设计测试综合能力的笔试题目，面试方法及题目以及评价中心评价方法；,对现有人力资源管理者及用人单位进行甄选体系的培训，通过此次项目能够提升集团整体管理人员的人力资源管理技能，搭建招聘环节的沟通平台。,项 目 目 标,项目方案确定历程,设定目标,原始资料收集,进行流程分析,进行操作方法分析,初步提出优化方案,讨论可行性,确定细节及实施步骤,第,1,步,第,2,步,第,3,步,第,4,步,第,5,步,第,6,步,第,7,步,招聘的主要功能,人力资源管理工作中，招聘的主要功能是“找对人才放对位”；,“找对人才”意味着要找到合适的人；,“放对位”意味这要“人事相宜，人职匹配”；,寻找合适的人才需要通过一定的工具和方法，对人才进行测评，以最大化的减少因为单一的主观判断而造成的人员误用；,判断人员是否合适某个岗位职务，首先需要确定这个职务所需的岗位要求；,判断应聘者是否有忠诚度，是否能够融入企业组织；,是否有发展潜力。（人力招聘）,人员选拔的评价特征,表层的绩效与行为表现,中层的知识、技能、才能、,态度、行为风格与特征,内在动机、观念（世界观、人生,观与价值观）、思想与潜在素质,难,易,技能类测试,知识类测试,行为访谈法测试,无领导小组讨论测试,绩效评估,文件筐测试,情景模拟测试,建议一：重新设计笔试题目,建议二：增加心理测评题目,建议三：建立招聘前沟通平台,建议四：多元化丰富的招聘方法及技巧,建议五：有效的导入招聘方法及技巧,建议六：设计具有客观评分的评估表,优化建议及实施办法,招聘体系优化,-,建议一,测评题目参考公务员的测评题目，与公司的人员基础素质的测评要求并不完全匹配,重新设计能够测量符合曲江集团基本能力、知识或以及价值观念的测评题目（人力资源招聘）,问题与困惑,解决方案,带来的好处,公务员能力测试题目侧重于测试报考者的行政职业能力，包含数量关系、言语理解和表达、判断推理、常识和资料分析等各方面的能力，而现代管理制度下的公司人员能力与公务员的能力、知识、价值结构的要求还是有很大的区别，因此如果能够选用目前较常见的性格测试以及职业倾向测试以及价值观类的测试题目，更能够帮助企业在选人的过程中事半功倍。,测评项目类别,测评项目,测评项目类别,测评项目,一般能力测验,能力素质测验一,心理测验,竞争素质测验,能力素质测验二,意志力测试,心理适应性测验,性格测验,16PF,测验,责任感测验,青年性格测验,自信心测验,性格类型测验,克制能力测验,焦虑水平测验,分项能力测验,创造力测验,情绪稳定性测验,领导能力测验,思维方式测验,观察能力测验,处事风格测验,数理逻辑分析能力,空间想象能力测验,职业倾向测验,职业锚测验,记忆力测验,MBTI,测验,测评题目大纲,根据各个岗位的测评点需求，重新设计复合型问卷,针对各岗位的工作内容、性格特征和部分可以笔试的能力进行了笔试考卷的设计。对于性格的倾向测评，则建议选用卡特尔的,16PF,测评问卷。,测评岗位,测评知识,测评性格,测评能力,集团公司财务部总监,1,、预算管理知识,2,、财务基础知识,3,、投资决策分析知识,4,、财务报表分析知识,5,、公文写作知识,6,、当地税法政策,7,、银行体系流程知识,8,、目标管理知识,1,、聪慧性,2,、有恒性,3,、自律性,4,、稳定性,5,、世故性,数理逻辑分析能力,一般能力素质,集团公司企管部经理,1,、战略知识,2,、书面语言表达能力,3,、管理知识,4,、公文写作知识,5,、统计学知识,6,、公司管理概论,7,、企业管理知识,8,、危机管理知识,9,、流程知识,10,、目标管理知识,1,、兴奋性,2,、自律性,3,、聪慧性,4,、怀疑性,5,、世故性,一般能力素质,领导能力,观察能力,集团公司人力资源部经理,1,、战略知识,2,、人力资源在企业中的作用,3,、薪酬管理知识,4,、培训开发知识,5,、工作分析知识,6,、招聘知识,7,、公文写作知识,8,、组织行为学,9,、人才测评理论,10,、档案管理知识,11,、人事法律及当地人事政策,12,、目标管理知识,1,、聪慧性,2,、事故性,3,、独立性,4,、自律性,5,、兴奋性,一般能力素质,领导能力,观察能力,举 例,卡特尔,16,种人格因素类型问卷,根据,16,种各自独立的根源特质，卡特尔设计了卡特尔,16,种人格因素问卷，利用此量表可判断一个人的行为反应。,本测试包括一些有关人生活情形的问题，每个人对这些问题会有不同的看法，回答也就自然会有所不同。因而对问题如何回答，不存在“对”与“不对”之分，只是表明您对这些问题的态度。请您尽量表达您个人的意见，不要有所顾忌。如果涉及到您还没有经历过的场景或事件，请以想象中的答案为准。,【,测试题,】,每一个问题都有三个备选项，但您对每一个问题只能选择一个项目，并将标准答题纸上相应的小方块用铅笔填黑。请尽量少选中性答案。,每个问题都要回答，不要有遗漏。,务必请您根据自己的实际情况回答。对每个问题不要经过多考虑，请尽快回答。,我很明了本次测验的说明。,（,A,）是的；（,B,）不一定；（,C,）不是的。,我对本测验的每一个问题，都能做到诚实地回答：,（,A,）是的；（,B,）不一定；（,C,）不是的。,3,、如果我有机会的，我愿意：,（,A,）到一个繁华的城市去旅行；,（,B,）介于（,A,）、（,C,）之间；,（,C,）游览清静的山区。,4,、我有能力应付各种困难。,（,A,）是的；（,B,）不一定；（,C,）不是的。,5,、即使是关在铁笼里的猛兽，我见了也会感到惴惴不安。,（,A,）是的；（,B,）不一定；（,C,）不是的。,6,、我总是不敢大胆批评别人的言行。,（,A,）是的；（,B,）有时如此；（,C,）不是的。,7,、我的思想似乎：,（,A,）比较先进；（,B,）有时如此；（,C,）不是的。,8,、我不擅长说笑话、讲有趣的事。,（,A,）是的；（,B,）介于（,A,）、（,C,）之间；（,C,）不是的。,举 例,举 例,卡特尔,16,种人格因素类型问卷测评结果,总分,10,分，标准分,7,分以上为高分，,4,分以下为低分。标准分由所得分数换算，最终得分以标准分为准。,B:,聪慧性,所得分数,:10,标准分为,:7,低分：,思想迟钝，学识浅薄，抽象思考能力弱。低者通常对学习与了解能,力不强，不能,“,举一反三,”,。迟钝的原因可能由于情绪不稳定，或答题时未准确把握题意造成的。,高分：,聪明。富有才识，善于抽象思考，高者通常学习能力强，思考敏捷,真确。教育、文化水准高，个人心身状态健康，机警者多有高,B,。高,B,反,映心智机能的正常。,F:,兴奋性,所得分数,:24,标准分为,:10,低分：十分严肃、冷静、寡言，他们的一言一行都很审慎，内省而不轻易发言。给人以稳重的感觉。但常常过分深思熟虑，在行为上又近乎骄傲自大。在职责上，他们是非常认真可靠的工作人员。高分：这种类型的人十分轻松兴奋，随遇而安。他们非常活泼、愉快、健谈。对人对事，很热心而富有感情。常常会因为过分冲动而导致行为变化莫测。行政主管人员多有高,F,。实验技术人员则不必有高,F,。,对于公司企管部经理的性格要求，这两点性格因素是符合的需求的，其他的性格因素也可通过测评得知与职位的匹配程度,如果需要测评职业定位与职业倾向的匹配程度，可进行职业性向测评,举 例,下面列举了若干种活动，请就这些活动判断你的好恶。喜欢的，请在“是”栏里打里打,X,。请按顺序回答全部问题。,R,：实际型活动 是 否,1,装配修理电器或玩具,2,修理自行车,3,用木头做东西,4,开汽车或摩托车,5,用机器做东西,6,参加木工技术学习班,7,参加制图描图学习班,8,驾驶卡车或拖拉机,9,参加机械和电气学习班,10,装配修理机器,统计“是”一栏得分计,采用霍兰德职业测评,职业索引,职业兴趣代号与其相应的职业对照表：,R(,实际型,),：木匠、农民、操作,X,光的技师、工程师、飞机机械师、鱼类和野生动物专家、自动化技师、机械工,(,车工、钳工等,),、电工、无线电报务员、火车司机、长途公共汽车司机、机械制图员、修理机器、电器师。,I(,调查型,),：气象学者、生物学者、天文学家、药剂师、动物学者、化学家、科学报刊编辑、地质学者、植物学者、物理学者、数学家、实验员、科研人员、科技作者。,A(,艺术型,),：室内装饰专家、图书管理专家、摄影师、音乐教师、作家、演员、记者、诗人、作曲家、编剧、雕刻家、漫画家。,S(,社会型,),：社会学者、导游、福利机构工作者、咨询人员、社会工作者、社会科学教师、学校领导、精神病工作者、公共保健护士。,E(,事业型,),：推销员、进货员、商品批发员、旅馆经理、饭店经理、广告宣传员、调度员、律师、政治家、零售商。,C(,常规型,),：记账员、会计、银行出纳、法庭速记员、成本估算员、税务员、核算员、打字员、办公室职员、统计员、计算机操作员、秘书。（人力招聘）,举 例,R,I,A,S,E,C,R,I,A,S,E,C,8,3,-4,3,4,4,引导语：这里没有“对”或“错”的答案，请仔细阅读每一道问题，然后选择您的答案。不要花太多时间思考任何一题。如果您不能决定选某一个答案，请先漏空那一题，最终需将所有答案做全，在提交前，您随时可以更改答案。,1.,认识你的人倾向形容你为：热情和敏感。逻辑和明确。,2.,下列哪一件事听起来比较吸引你？与情人到有很多人且社交活动频繁的地方。待在家中与情人做一些特别的事情，例如说观赏一部有趣的录影带并享用你最喜欢的外卖食物。,3.,你倾向通过以下哪种方式收集信息：你对有可能发生之事的想像和期望。你对目前状况的实际认知。,4.,你把大部分和别人的相遇视为：友善及重要的。另有目的。,5.,当和某人分手时：你通常让自己的情绪深陷其中，很难抽身出来。虽然你觉得受伤，但一旦下定决心，你会直截了当地将过去恋人的影子甩开。,。,举 例,采用,MBTI,职业测评,如果需要测评职业定位与职业倾向的匹配程度，可进行职业性向测评,测试结果,精力支配：外向,E,内向,I,认识世界：实感,S,直觉,N,判断事物：思维,T,情感,F,生活态度：判断,J,知觉,P,其中两两组合，可以组合成,16,种人格类型。,举 例,测试结果显示性格趋向为：,ISTJ,岗位特质：,工作环境稳定，不需要太多的冒险和变动，最好依照经验和规律解决事情,有较多的独立工作时间，可以专心的完成整个项目或任务,较多使用事实、细节和运用实际经验的技术性工作，能够充分发挥自己精细、准确、逻辑性强的才能,工作对象是具体的产品或服务，工作成果要有形并且可以衡量,要有明确的工作目标和清晰的组织结构层次,逐渐增加工作中的责任，承担更多的任务，尽可能少的安排社会活动,工作有足够的准备和实施时间，在交付成果之前能够进行自我成就评估,适合的职业,大多数这个特点的人在传统的商业领域工作，你们讲求效率、促进稳定在管理一个体系和保持事务正常运转方面表现的非常突出。例如：,审计师、会计、质检员、文字信息处理专家、后勤,/,供应人员、信息顾问、精算师、统计员、作家、代理商、建筑检查,/,监理、保险调查员等。,文职类工作较为合适，这样的环境细致、有条理，你可以维护服务、保护人们的工作制度或机构。例如：,警官,/,侦探、军官、园艺人员、消防人员、政府职员、飞机驾驶员等。,对于数据和细节非常细心、有耐心，能够快速、有效、独立的工作，处理大量数据和信息。例如：,证券,/,股票分析人员、预算分析家、成本,/,房地产评估者、图书管理员等。,特别善于发现事务细节方面出现的问题，所以你对那些技术、设计、生产精确度要求非常高的工作很感兴趣。例如：,法律研究者、地质,/,气象学家、技术人员、技工,/,电工、网络编辑、系统分析员、外科医生、牙医、兽医、护理人员等。,建议一：重新设计笔试题目,建议二：增加心理测评题目,建议三：建立招聘前沟通平台,建议四：多元化丰富的招聘方法及技巧,建议五：有效的导入招聘方法及技巧,建议六：设计具有客观评分的评估表,优化建议及实施办法,招聘体系优化,-,建议二,问题与困惑,带来的好处,解决方案,solutions,缺少对应聘者深层次素质进行测评的工具,引入心理测试题目，在进入面试程序之前就使用心理测评工具对候选人进行甄选，使进入面试程序的应聘者群体整体素质水平提升。,人力资源招聘工作者和用人部门进行面试时，已经是“优中选优”，同时测评工具提供的测评结果，使面试更加有针对性，提高招聘的成功概率。借助测评工具，对应聘者的一些关键素质（比如情绪稳定性、工作持久性、抗压力能力等）进行重点测评，这是招聘测评设计中重点解决的问题，如果工作压力较大，需要加班，服务要求高，对应聘者更深层次的素质要求更重要，比如其责任心、踏实性和抗压力能力等，目前的面试更适合考察应聘者的表达沟通能力、反应能力等素质特点，当前的笔试又采用的是公务员的能力测试，缺少对其关键能力的匹配度测评发法，因此我们建议在此次测评题目改革中，针对部分岗位设计了心理测评内容。,举 例,测评项目类别,测评项目,测评项目类别,测评项目,一般能力测验,能力素质测验一,心理测验,竞争素质测验,能力素质测验二,意志力测试,心理适应性测验,性格测验,16PF,测验,责任感测验,青年性格测验,自信心测验,性格类型测验,克制能力测验,焦虑水平测验,分项能力测验,创造力测验,情绪稳定性测验,领导能力测验,思维方式测验,观察能力测验,处事风格测验,数理逻辑分析能力,空间想象能力测验,职业倾向测验,职业锚测验,记忆力测验,MBTI,测验,测评题目大纲,例如：财务工作的规则和程序性强，不需要太多创新，要求有较强的责任心和耐心，有主动服务的精神，能够长时间在压力环境下从事重复性的工作。如果性格特点不太适合从事此类工作的人员被招聘到岗位上，必然容易造成工作不稳定。,通过性格匹配度测验，将应聘者评估为以下等级：,测试题目,等级,A,非常匹配,B,比较匹配,C,匹配,D,有些不匹配,E,不匹配,F,很不匹配,举 例,举 例,责 任 感 测 试,1,、与人约会，你通常准时赴约吗？是。否。,2,、你认为你这个人可靠吗？是。否。,3,、你会因未雨绸缪而储蓄吗？是。否。,4,、发现朋友犯法，你会通知警察吗？是。否。,5,、出外旅行，找不到垃圾桶时，你会把垃圾带回家去吗？是。否。,6,、你经常运动以保持健康吗？是。否。,7,、你忌吃垃圾食物、脂肪性过高和其他有害健康的食物吗？是。否。,8,、你永远将正事列为优先，再做其他休闲吗？是。否。,9,、你从来没有错过任何选举权利吗？是。否。,10,、收到别人的信，你总会在一两天内就回信吗？是。否。,11,、“既然决定做一件事情，那么就要把它做好。”你相信这句话吗？是。否。,12,、与人相约，你从来不会耽误，即使自己生病时也不例外吗？是。否。,13,、你曾经犯过法吗？是。否。,14,、在求学时代，你经常拖延交作业吗？是。否。,15,、小时候，你经常帮忙做家务吗？是。否。,责任感测试结果,举 例,如果你的得分在,1530,之间，则说明测试者是责任感、内向型人格，并且分数越高程度越明显，特点是责任心强，做事和作决策都认真谨慎，表现得稳重可靠；,如果你的得分在,014,分之间，则说明测试者是缺乏责任感、外向开明人格，并且分数越低程度越明显，特点是缺乏责任心，做事和作决策显得随便和漫不经心，经常失信食言。,测试者得分的高低可以看出责任心的程度，作为财务工作者，责任感的得分需要有一定的高度。,下面,20,道题，请你逐题认真读一读，然后在题后的五种答案中选择一种（只能选择一种）。,1,、我很喜爱长跑、远途旅行、爬山等体育运动，但并不是因为我的身体条件适合这些项目，而是因为它们能使我更有毅力。（很同意 比较同意 可否之间 不大同意 不同意）,2,、我给自己订的计划常常因为主观原因不能如期完成。（这种情况很多 较多 不多不少 较少 没有）,3,、如没有特殊原因，我能每天按时起床，不睡懒觉。（很同意 较同意 可否之间 不大同意 不同意）,4,、订的计划应有一定的灵活性，如果完成计划有困难，随时可以改变或撤消它。（很同意 较同意 无所谓 不同意 反对）,5,、在学习和娱乐发生冲突的时候，哪怕这种娱乐很有吸引力，我也会马上决定去学习。（经常如此 较经常 时有时无 较少如此 非如此）,举 例,意志力测试题,81100,分 意志很坚强,6180,分 意志较坚强,4160,分 意志力一般,2140,分 意志较薄弱,020,分 意志很薄弱,意志力测试结果,作为财务工作人员，对于抗压和坚持原则的要求相对较高，如果转化至意志力的要求，必须是处于,80,分以上的人员，心理特征才符合财务管理岗位的需求。,建议一：重新设计笔试题目,建议二：增加心理测评题目,建议三：建立招聘前沟通平台,建议四：多元化丰富的招聘方法及技巧,建议五：有效的导入招聘方法及技巧,建议六：设计具有客观评分的评估表,优化建议及实施办法,招聘体系优化建议三,问题与困惑,目前现有的面试流程中缺少在招聘前各个用人单位与人力资源部充分沟通，双方共同确定用人要求及标准，以及测评方式。,缺乏面试前的沟通问题，解决这个问题，实际上是解决标准和平台的问题，我们将根据岗位的类别，分为管理、技术、业务、项目,4,种岗位，分别给出这些岗位的素质要求，当评测者根据限定的素质要求进行沟通时，评价工作才能有可能做到思想统一和步调一致。我们将设计招聘要求调查表，在招聘前期用来沟通和确认招聘程序和内容。,解决方案,用人单位与人力资源部之间对于用人的标准都能够从各自专业的角度互相补充，这样的用人标准将大大降低企业在选择人力资源时的成本和风险；其次，在通过现有的素质要求标准去评价应聘者时，使大家的目标更加统一，减少了用人单位和人力资源部在沟通时的成本。,设计通用胜任素质特征,岗位素质要求,人员具备素质,管理人员,:,成就导向,团队领导,沟通能力,专业技术人员,:,关心秩序,主动积极,信息搜集,项目管理人员,:,重视精确,主动性,关系建立,市场人员,:,成就导向,自信心,客户服务导向,高层,管理,人员,能力,分析,具备能力,能力定义,经营管理能力,1,、领导企业的经营活动,2,、实现经董事会批准的预算和利润指标,前景分析与预测能力,1,、收集客户的反映，研究市场的需求,2,、不断调整企业的经营方向，使企业不断得到发展,信息搜集能力,1,、能够组织搜集竞争对手的资料,如市场价格、营销模式及手段、新产品研发,团队管理能力,1,、监督、激励团队达成既定目标实现企业远景,制定战略规划及决策,1,、制定企业生产计划、促进企业的中长期规划的实施,市场管理能力,1,、市场调查及预测,2,、市场细分及市场定位,3,、销售网络的建立与维护,4,、合同的管理,财务管理能力,1,、掌握广告宣传的方式、途径及各种广告费用的管理,2,、定期向董事会提出营业状况和财务状况报告并接受质询,3,、掌握投资与融资的各种流程,人力资源管理能力,1,、决定企业部门以下人员的任免和奖惩,2,、塑造企业形象,3,、传播企业文化,4,、劳动与薪酬的管理,行政管理能力,1,、组织召开各种会议,2,、建立和完善企业的工作程序和规章制度,3,、起草各种公文及文件的保管,4,、了解国家法律法规保证企业运作的合法性,举 例,设计面试沟通项目内容,要素,观察内容,提问项目,评价要点,礼仪风度,仪容、衣着,行为、举止,敲门、走路、坐姿、站立等的仪态,口语,1,、穿着整齐、得体、无明显失误,2,、沉着、稳重、大方,3,、走路、敲门、坐姿符合礼节,4,、口语文雅、礼貌,求职动机愿望,你选择本公司的原因,你选择本公司最重视什么,你对本公司的了解,你希望公司如何安排你的工作待遇,是否以企业发展为目标兼顾个人利益,回答完整、全面、适当,说服力,表现力、语言表达能力,1,、将自己表达的内容有条理的准确的传给对方。,2,、引用实例、遣词准确。,3,、语气、发言合乎要求。,4,、谈话时的姿态表情合适。,请谈谈你自己,谈谈你的优缺点,你的兴趣爱好,据你自我分析，最适合你的工作是什么。,谈话前后连续性,主题、语言简洁明了,逻辑清楚,说服力,遣词准确,社交能力和人际关系,请您介绍你的家庭,你的朋友如何看待你,你希望在什么样的领导下工作,你交朋友最注重什么？,自我认识,交往能力,判断力、情绪稳定性,1,、准确判断面临情况。,2,、处理突发事件。,3,、迅速回答对方问题。,4,、处理难堪问题的反应。,1,、假如,A,公司与,B,公司同时录用了你，你将如何,2,、公司工作非常艰苦，你将如何对待？,3,、你怎么连这种问题都听不懂？,4,、你好像不太适合本公司的工作。,1,、理解问题的准确性、迅速性。,2,、自我判断能力,3,、是逻辑判断还是感情判断,4,、有自己的独到见解。,行动与协调能力、工作经验,1,、对自己认定的是能够坚持进行,2,、工作节奏紧张、有序。,3,、集团工作的适用性。,4,、组织领导能力。,5,、能够更多地从他人的角度解释问题,1,、你从事过何种勤工俭学工作？,2,、你参加过何种组织活动？,3,、你对某问题有过何种研究？,4,、你谈谈你的论文写作过程？,表现力,考虑对方处境和理解力,实践能力,交往能力,举 例,建议一：重新设计笔试题目,建议二：增加心理测评题目,建议三：建立招聘前沟通平台,建议四：多元化丰富的招聘方法及技巧,建议五：有效的导入招聘方法及技巧,建议六：设计具有客观评分的评估表,优化建议及实施办法,招聘体系优化,-,建议四,面试问题的选择和设置上表现出较强的随意性和单一性,每位候选人考察时间短，招聘过程缺少更科学的评价手段，我们将提供丰富多样化的面试方法和先进的测评题目库，以便在招聘过程选择,以往的问话式面试实际上体现的是用人者的个人洞察能力，更多的依赖于面试者的个人经验和所谓的感觉，因为在长期的管理工作中，这种感觉实际上已经是能力的一种体现，比如说沟通能力、理解能力、领导力等等，但是这种能力对于个体的依赖性较强，而且主观判断的意味过多，会因为人物的不同、时间或场合的不同，产生较大的差异，这样往往对企业选人造成不利的影响，而如何解决这个问题，首先是需要提升面试者的这种综合的洞察能力，其次，需要学会如何借助各种先进的测评方法或者问话技术，引导面试者将应聘岗位所需的能力在最短的时间内表现出来，然后，捕捉到应试者表现的这些能力的高低程度，最后，将大家的意见以客观的形式表现出来，最终得出的结论往往是最符合企业需要的人员。而此次项目更为重要的是，不仅仅要使各位用人者掌握面试过程的各种技巧，更为关键的是让各位用人者能够根据岗位的能力需求，自行设计和使用面试的题目、方法和技巧，以发掘应聘者的各项能力的符合程度。能力素质模型的使用一直是企业又爱又恨的部分，爱其科学和灵活，却恨起难于实际操作，其实不然，用人单位的这些面试题目的设计自然而然和上一个话题的能力素质模型联系到了一起。,丰富多样化的面试形式,应聘者,招聘人员,无领导小组讨论,角色扮演,心理测验,情景模拟,star,面试,案例分析,公文筐测验,演讲,行为面试试题举例,行为面试问题和判断依据：,面试问题,1,：,你是否曾经被安排去完成一项你完全没有经验的任务？请回忆一下当时是怎样的状况？你当时怎么想？然后做了什么？,判断依据：,主要考察在面对一个全新未知的任务的时候，候选人首先是否能够去接受这个挑战，其次是观察其完成任务的过程是否主要依靠自身的努力（而非拜托别人处理），并从中学习进步，若都符合的话就说明到达了第,3,层级：独特成就。,面试问题,2,：,你是否曾经有过为完成某个目标或任务的过程中，必须学习掌握一项全新的高难度技术的经历？那是一种什么样的技术？你当时怎么想的？后来做了,？,判断依据：,主要考察对于目标完成过程中极具挑战性的技术学习，候选人的应对方法，如果其首先认为这类困难是可以通过努力克服的，采取具体行动去应对这些困难，并能独立完成工作，而且可以能够从中学习，提升自身，则说明到达了第,3,层级：独特成就。,如果你是一家公司的总经理，员工人数为,400,名左右，你新到这家公司，公司上下都讲人事部主管是“老板的人”；人事部主管的权利很大，也很有号召力，你调动不了的人和事他都可以调动得了，你明显的感觉到这位主管对你在这家企业的发展是个“绊脚石”。某天，人事部主管向你报告，人事部的公章在他的抽屉里不翼而飞，丢了。你将会如何处理公章事件和人事部主管这个难题？,案例分析试题举例,题目,答案分析,分步处理丢失问题：,1,限定人事主管在三天内查找。目的：观察他的责任心、执行力、人际脉络。,2,确定丢失，通告人事公章作废，给予机会让他（她）重新处理刻章问题，同时，对主管按照公司规章制度进行内部处罚。通过处罚，可见主管的职业道德。是否公司分明？心胸如何？是否会玩弄权术？,都会看清楚,，再决定是否能重用。如果是后者，,他（她）更有可能是故意捣鬼,。我个人观点是：新上任到一家企业担当总经理的角色，应以谨慎为上，不能锋芒太露，,全盘了解公司的运作是首要工作,，不应在开始时就卷入人事的斗争之中，这对企业不利，更影响到自己的工作开展。,分析式思考,人际理解力,团队与合作精神,信息搜集,概念式思考,建议一：重新设计笔试题目,建议二：增加心理测评题目,建议三：建立招聘前沟通平台,建议四：多元化丰富的招聘方法及技巧,建议五：有效的导入招聘方法及技巧,建议六：设计具有客观评分的评估表,优化建议及实施办法,招聘体系优化,-,建议五,面试时的方法单一、雷同，但是招聘的培训也作过，只是没什么特别大的效果,导入多样化的训练方式，例如模拟演练、现场示范，以及现场纠违等,管理类的知识本身是经验的积累，当然人力资源管理的技能也不例外，因此经验类的知识除了用口头的讲解外，更重要的是亲力亲为，并且能够在管理行为出现错位的时候能够察觉，这样才有机会改进，此项目的特点或者说又一个亮点就在于此，类似于实战化的演练，使得管理技能更加容易被学员接受。,问题与困惑,解决方案,带来的好处,解决培训的痛楚：以往的培训内容很美，但是培训后却总不知道如何落到实处,训练营将一改以往老师讲、学员听的授课模式，安排了大量的互动环节，激荡了众多招聘者的思想火花。训练营老师将现场引导和激励，新颖的教学方法学员参与度高，现场学习气氛好。,挖掘了经验，分享了心得，激荡了新的工作思路和方法。,问题解决办法具有很强的实战性和可转换性。,更多潜在的招聘认知误区将被经验丰富的顾问提炼和指导。,实用的现场模拟及辅导,忍俊不已的角色扮演,寓教于乐，是提升培训效果的有效手段之一，尤其是管理类的培训内容。本次训练营期间安排了众多的招聘形式的模拟演练，让学员在“做”中体验，在体验中感悟，在感悟中成长，轻松愉悦地掌握招聘方法与技巧。,建议一：重新设计笔试题目,建议二：增加心理测评题目,建议三：建立招聘前沟通平台,建议四：多元化丰富的招聘方法及技巧,建议五：有效的导入招聘方法及技巧,建议六：设计具有客观评分的评估表,优化建议及实施办法,招聘体系优化,-,建议六,目前的应聘结果评价单内容不够灵活,辅助设计可灵活填入的评价表单，及优化招聘流程,问题与困惑,解决方案,带来的好处,当用人单位按照岗位的能力需求在评价人员时，按照各自能力需求来填入内容，这样能满足岗位能力需求的变化性。,人员测评体系的构建,选择评测人,测评题目确认,笔试,由培训方提供测评题目的评估与审核，最终确定终稿,按岗位任职资格条件及公司要求初步筛选面试人员，前期培训方介入，进行辅导,筛选应聘者,按设计好的岗位技能及知识问卷进行测试,一次面试,接受测评题目设计培训,评测人在接受统一的岗位能力模型及测评题目设计培训后，根据岗位需求确定胜任力模型及相应测评工具及评分标准,测评技能培训,评测人接受统一的测评技巧培训后，进行模拟演练，教练统一测评标准,由各岗位的测评小组及人力资源部人员共同组成，按照设计的岗位测试题目进行人员面试并进行评价,二次面试,由公司副总主持复试，筛选应聘者,外调,录用,选择有资格进行人员评测的人选,由人力资源部招聘专员进行人员状况调研,综合评分后判断录用人员及发放录用通知,招聘优化项目实施步骤,调研,基、中层领导,2,天,分别对各个部门的部长、副部长进行了调研访谈，了解曲江管理层级人员的通用素质模型,个别岗位抽样,3,天,随机对关键员工进行访谈，收集曲江的岗位类型通用岗位素质要求,文案,成果及实施文件,2,周,设计招聘笔试、面试题目，设计通用岗位素质要求,培训,管理人员,天,对管理人员进行,多样化招聘形式甄选操作技巧,，掌握测评题目设计,训练营,演示招聘,1,天,由咨询顾问演示各种测评形式，及测评方法,模拟招聘,1-2,天,由曲江招聘人员进行模拟演练，并给出结果,分析过程,2,天,咨询顾问分析招聘人员的误区及错误判断，进行测评问题收集,反馈及提升,5,天,咨询顾问再次与招聘人员沟通，反馈测评误区，让招聘人员的招聘标准达到统一一致,选拔与测评,招聘工作测评,2,天,采取咨询顾问对测评人员现场招聘过程考评的方式，对此次项目的结果进行测评,后期指导,招聘指导,2,月,协同曲江招聘小组进行,Step 1,Step 2,Step 3,Step 4,Step 5,Step 6,项目里程碑及报价,项目阶段,项目内容,工作时间,项目成果,顾问人数,价格,调研,基、中层领导,2,天,岗位分类及调研材料,4,4000,个别岗位抽样,3,天,岗位分类及调研材料,4,6000,文案,成果及实施文件,2,周,笔试题目、面试题库、四种类型的岗位素质要求,4,30,，,000,培训,管理人员,天,培训实施,2,20,，,000,训练营,演示招聘,1,天,演示实施,2,10,，,000,模拟招聘,1-2,天,记录实施,2,10,，,000,分析过程,2,天,分析问题点,4,4000,反馈及提升,5,天,反馈问题点,2,2000,选拔与测评,招聘水平测评,2,天,测评招聘水平,1,2000,后期指导,招聘指导,2,月,1-2,免费,合计,主体,6,周，辅助,2,月,88,，,000,