高等院校非学历教育管理者激励机制科学化研究.pdf

28 科学视界/2023年8月(上)管理科学研究现阶段我国已经进入了经济深化发展改革的重要阶段，社会中的人才既需要通过接受教育的方式来提高自身的专业技术能力，同时需要适应社会中的市场竞争。因此，高等院校为了满足建立学习型社会的要求，应该积极主动的探究非学历教育工作开展方向，进而将其作为高等院校开展教育工作的基本职能。但是在非学历教育管理者激励机制运行的背景下发现，激励机制运行不能充分调动管理者工作的积极性和主动性，因此需要对现阶段非学历教育管理者激励机制中出现的相关问题进行充分分析，进而切实提高激励机制运行的水平，推动高等院校在社会发展进步中发挥更加积极的作用。高等院校非学历教育管理者激励机制科学化研究郑朔尔（福建船政交通职业学院，福建省福州市，350007）摘 要 高等院校中的教育工作除了传统的学历教育之外，还包括极为重要的非学历教育，尤其是在我国目前社会创新创业发展的背景下，非学历教育发挥着极为重要的作用。建立科学化的管理者激励机制能够有效推动高等院校中非学历教育工作提高的工作效果和质量。但是现阶段高等院校中的非学历教育管理者激励机制在运行过程中还存在一定的问题，例如激励因素激励性不足、评估体系不健全以及市场回报较差，严重影响了非学历教育管理工作的开展。因此，需要高等院校中的非学历教育管理者积极改变办学方式、建立健全评估制度以及完善激励因素，通过这些措施的落实切实提高我国高等院校非学历教育管理者激励机制的运行效果，进而推动非学历教育工作的开展和落实。关键词 高等院校；非学历教育；激励机制中图分类号:G640 文献标识码:A 文章编号:1002-1221(2023)22-0028-03帮助 UWM 扭转了近十年教师应聘减少和优秀师资流失的现状，为教师提供了交叉学科领域的项目合作与交流。在集群聘任中，教师薪资由校级直接给予，行政归属于“学术之家”的学院，并且在学院拥有终身教职岗位，并且不与该院系的传统聘任有岗位的利益冲突。从我国的实际情况来看，交叉学科领域的教师被夹在“学术权力”和“行政权力”的中间无法动弹，交叉学科领域的负责人难以开展项目创新，交叉学科领域的教授不仅有大量的教学课程要求，还有完成院系行政工作的各种会议，难以在有限的时间内将主要精力放在学术研究上；另一方面，交叉学科的聘用教师大多通过“双聘制”进入研究中心，责权关系不清，既属于各自所在院系，又属于交叉学科研究中心平台。借鉴UWM的经验，我国应该创建灵活弹性的聘任制度，以研究兴趣为导向，以交叉学科项目为触点，给予交叉学科研究中心一定的办学自主权，与各学院及组织机构处于平等地位，摆脱学院的科层制管理模式，在以项目问题为兴趣前提的基础之上，才能更好地推动学科交叉发展。（三）提倡多元多体的教师评价方式UWM 评价集群教师的过程中，并没有按照原来的单一学科评价方式和体系进行评价，也没有区别对待其研究成果，而是通过单一学科成果与交叉学科成果相融合、自我评价与同行评价相结合的“双管齐下，合二为一”的综合评价方式，推动教师的竞争与内生式发展。五、结语纵观我国在交叉学科教师方面的评价方式，评价指标维度单一，只以论文和科研成果作为教师晋升和发展的标准，同时在交叉学科领域的研究基金辐射面较小，不足以为交叉学科的发展提供物质保障。在 UWM 的经验基础之上，未来可以从三个方面进行突破：一是建立交叉学科研究基金，可以将交叉学科创新基金与人文社会科学基金、自然科学基金等并行。二是实行综合分类考评，将终结性评价与发展性评价、过程性评价相结合，对于长期专攻于交叉学科领域，在研究过程中对学院、社会和国家的发展做出了贡献的集群教师，过程性成果也会作为评价的指标之一。三是设计符合各校实际情况的教师评价体系。评价体系应该关乎交叉学科教师的教学、科研与社会服务，兼顾传统院校和交叉学科研究中心的任务完成情况，关注教师的个人贡献和团体贡献，着眼于教师的终身全面发展。参考文献：1 高靓.美国密歇根大学校长：规模与质量兼顾的秘诀 N.中国教育报,2010-08-10.2 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科学视界/2023年8月(上)管理科学研究一、高等院校非学历教育管理者激励机制存在的问题（一）激励因素激励性不够高等院校非学历教育管理者激励机制目前在运行过程中出现的首要问题就是激励因素的激励性不能充分满足非学历教育管理者的要求。绝大多数教育管理者更重视学历教育工作的参与活动，忽视了非学历教育的重要性，在激励性不足的背景下，更难以吸引高水平的教育管理者参与非学历教育活动。例如，现阶段高等院校非学历教育的管理者激励机制中，涉及的管理者激励因素往往是少量的物质奖励、渺茫的职位晋升机会和教师职称评级机会，基本上没有涉及市场回馈以及教师创新等内容，对教育管理者的激励程度十分有限。无论对于哪种激励制度，激励因素的激励性是激励机制发挥作用的最基础因素，所以应该重视构建具有针对性特点的激励因素，通过这种方式来切实提高激励因素的激励性，解决教育管理者在非学历教育中遇到的相关问题，进而切实满足教育管理者的多方面需要。（二）评估体系不健全现阶段高等院校中使用的评估体系主要是基于学历教育为主的教师职称和职级晋升，高校中的教师想要在这种体系中实现自我发展和职位晋升，往往会将自己的主要精力集中在学历教育中，对非学历教育活动的开展进行忽视。而非学历教育活动的开展更看重教育管理者良好的业务能力，而非职称和职级。因此，现有的评估体系就导致评估体系对教育管理者的要求和非学历教育对教育管理者的要求之间出现无法并存的矛盾，最终导致教育管理者不能充分利用评估体系来实现自身发展和进步，难以积极主动地参与非学历教育工作中。（三）市场参与的回报不合理相较于高等院校中一直开展的学历教育工作，非学历教育活动的最大不同点就是市场化特征。在学历教育工作中，倾向于理论授课，实操环节受限于实验实训设备的建设情况，对市场及时性没有过度要求，所以部分学历教育工作和市场会出现一定的脱节。但是参与非学历教育的学习者学习需求紧跟市场变化，所以这种和市场脱节的教育模式明显不适用于非学历教育学习者。二、高等院校非学历教育管理者激励机制的问题归因（一）管理模式僵化导致部分高等院校非学历教育管理者激励机制出现问题的主要原因就是管理模式的僵化，部分高校管理者对非学历教育认知程度不足，布置的管理模式已经脱离的实际情况，不能切实推动教育管理者积极参与非学历教育活动。学校中的职能管理部门和办学部门对非学历教育管理政策上存在理解和执行脱节的问题，职能部门往往参照学历教育管理模式对非学历教育进行管理。同时，非学历教育业务政策涵盖多个行业主管部门，院校在职能管理部门人员的配置不足，经常由办学部门直接对接行政主管部门。因此在这种管理模式中，学校内部的职能管理部门以及办学部门之间的职责可能会出现混淆，导致非学历教育管理容易出现的权责不分、责任主体不明，对提高非学历教育的水平和质量造成消极影响。另外，学校内部缺乏统一的管理机构和管理机制，例如在制定激励机制的过程中，没有确定良好的领导小组。这样即便是制定了较为优秀的激励机制，但是实际运行的效果也极为有限。（二）继续教育管理工作定位偏差可以说我国多数院校在对非学历教育管理工作的定位出现明显的偏差。例如，非学历教育具有明显的市场化特点，但是部分高等院校在开展非学历教育工作的过程中仍旧使用传统的学历教育内容和方式，对于不能取得积极效果的原因没有进行深入的探究，部分高等院校反而将教育效果和学习者进行联系，忽视了自身的不足和缺点。也有部分高等院校在实际开展非学历教育活动的过程中并没有重视市场化的特点，而是坐等培训项目上门，忽视了市场的竞争性，这种行为也会导致学校非学历教育的竞争力下降。也正是这种继续教育管理工作行为直接导致激励机制不能充分发挥积极的作用，导致教育管理者和教师更重视学历教育，忽视非学历教育的积极作用。在这种管理背景下的非学历教育管理者专业能力和素质较差，不能充分满足市场中的实际要求。因此，需要高校中的非学历教育管理主管部门重新对非学历教育管理工作进行定位，结合实际情况制定满足学校发展规划以及教师进步需求的激励机制，进而切实推动非学历教育管理工作提高质量和水平。（三）薪酬制度和职称制度陈旧对于我国高等院校内部中的高校教师主要是使用的薪酬制度是一岗一薪，这种薪酬制度对保护高校内部的平衡以及稳定氛围具有十分积极的作用，所以非学历教育教师也是使用这种薪酬制度。但是在实际研究中能够发现非学历教育管理者更多的面对市场，因此招生、课程设置以及师资队伍建设都是围绕市场需求进行搭建的，这就导致传统得到一岗一薪制度不能充分满足市场化的相关需求。这种薪酬制度一方面会增加学校内部出现财政风险的概率，另一方面也导致非学历教育教师丧失参与教育活动的积极性和主动性。因此，薪酬制度陈旧是导致非学历教育管理者激励机制发挥作用有限的原因之一。此外，职称制度不能激发非学历教育管理者以及教师的内部动力。例如，高校中教师的薪酬很大程度上取决于教师的职称高低，多数教师也将职称作为自己工作的目标和价值实现的标准考量，但是大多高等院校未将非学历教育工作用于职称晋升的基础条件，从事非学历教育的教师在工作中职称晋升难度较大。这种和激励制度配套落实的职称制度在一定程度上甚至阻碍了教师参与非学历教育工作的积极性。因此，需要高校中非学历教育主管部门探究更加科学的职称制度、评估体系以及激励机制，从而充分发挥 30 科学视界/2023年8月(上)管理科学研究出高等院校非学历教育工作开展的积极作用，推动我国社会发展和经济建设。三、高等院校非学历教育管理者激励机制科学化研究策略（一）改变办学方式为了能够充分保证高等院校开展非学历教育工作的质量和水平，改变传统的办学方式势在必行。在转变办学方式时，高等院校管理层能够从以下几个角度入手。第一，从政策上强调育训并举，将非学历教育提到与全日制学历教育同一高度，从政府管理部门政策制定层面到院校制度制定明确非学历教育重要性。在坚持管办分离政策的同时，学校内部应该在文件指导下成立专门职能管理部门并明确职能管理部门职责，通过这种方式来从学校层面以及行政角度对非学历教育进行管理和指导。例如贴合实际职能管理部门及具体管理者的工作目标和激励机制，满足教师个人发展和工作进步的工作要求，推动教师在平时非学历教育工作中实现人生价值。第二，高等院校应该明确非学历教育活动开展的政策导向，通过这种方式来营造良好的非学历教育工作开展氛围，推动非学历教育工作提高质量和水平。学校能积极主动的将外部激励因素和内部激励因素进行结合，既要能够满足教师对物质等条件的要求，同时还应该满足教师在工作中实现人生价值的相关要求，通过这种方式来充分调动教师和非学历教育管理者的积极性和主动性。第三，高等院校应该积极认知非学历教育的市场化特点，结合市场需求以及市场变化来调整办学方式，积极进行宣传、整合学校内部优质教育资源、开发具有特色、满足市场的课程，从而真正成为非学历教育培训市场中的参与者和竞争者。（二）健全评估体系建立健全评估体系能为构建科学的激励机制奠定良好的制度基础，因此高等院校管理者应该重视建立健全评估体系。现有的评估体系并非是没有积极作用，对学历教育教师以及校内稳定提供了良好的推动效果，但是在非学历教育中发挥的作用有限。高等院校管理者应该结合非学历教育的特点来健全评估体系，具体能从以下几方面入手。首先就是要充分结合市场化的变化和需求来对教师的评估体系进行完善，学校职能部门应进行充分市场调研活动，结合高校自身发展需求和市场需求，对非学历教育的具体工作与市场之间的距离以及市场发展方向来进行充分的评估，这样能更好地利用市场因素来对教师本身的工作质量进行评价。其次，能够将招生人数、教学质量、课程特色以及市场竞争力来对非学历教育教师和管理者进行评价。这样能更好地调动管理者参与非学历教育管理的积极性主动性。最后就是要结合教师以及管理者的劳动成果进行分配，坚持多劳多得，从而调动教师和管理者的积极性和参与度。（三）完善激励因素完善激励因素能够从内外两个角度进行考虑，既要充分考虑教师以及非学历教育管理者的外部利益激励，同时还应该重视教师以及非学历教育管理者的内部核心驱动力。在完善教师薪酬、奖金以及职位晋升的基础上，高等院校的管理层还应该积极重视教师和管理者的内心素养需求。例如，学校应该为教师以及非学历教育管理者制定双向的个人发展计划，对于希望能够在管理方面发展进步的教师和管理者，学校能够提供一定的管理岗位实习机会，通过这种方式来帮助教师和非学历教育管理者实现个人发展诉求。对于希望能够在专业能力和素质上有所提高的教师以及管理者，学校能够定期组织部分教师和非学历教育管理者到合作院校中进行学习和进修，通过这种方式来提高教师和非学历教育管理者的专业素质和能力。（四）建设具备社交属性的媒体最后就是学校应该重视建设具备社交属性的媒体，通过这种方式来提高学校内部非学历教育的宣传力度和效果，推动激励机制更加良好的适应学校发展需求。学校内部能够利用科学技术来构建媒体平台，非学历教育教师和管理者能够在平台中发布文章，或者是能利用媒体平台开展教学。这样学生能充分利用媒体平台实现相关知识的学习，而学校教师还能够和学习者在平台中实现沟通和交流。在构建媒体平台的基础上，学校能够将利用社交属性媒体的质量作为评估教师和管理者的考量标准，进而推动激励制度更好的落实在高等院校非学历教育活动开展的工作中。四、结语在高等院校进行非学历教育的过程中，激励机制的良好运行能够直接影响到非学历教育的质量和效果。因此，应该重视发挥激励机制在非学历教育管理工作中的积极作用，通过完善激励因素、改变办学方式、健全评估体系以及建设具备社交属性的媒体来充分调动教育管理者参与非学历教育活动的积极性，进而提高高等院校非学历教育的质量和水平，推动我国社会发展和经济进步。参考文献：1 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