[中层干部竞争上岗工作的调研报告]中层干部竞争上岗实施方案.docx

中层干部竞争上岗工作的调研报告中层干部竞争上岗方案 第1篇第2篇第3篇第4篇第5篇更多顶部目录第一篇：中层干部竞争上岗工作的调研报告第二篇：中层干部竞争上岗工作的调研报告第三篇：关于开展中层干部非竞争上岗工作的报告第四篇：中层干部竞争上岗第五篇：关于中层干部竞争上岗更多相关范文正文第一篇：中层干部竞争上岗工作的调研报告近年来，各地在深化干部人事制度改革，以及在贯彻党政领导干部选拔任用工作条例（以下简称条例）时，积极推行“竞争上岗，公开选拔领导干部”，并以此作为深化干部人事制度改革及贯彻条例的突破口和切入点，在实践中已取得了明显成效，产生了积极的社会影响，得到了广大干部群众的支持和拥护。但实践中也存在一些需要进一步总结完善，逐步科学化、规范化、制度化的问题，本文就深化干部人事制度改革，贯彻执行好条例，培养选拔大批高素质领导人才，对“公开选拔、竞争上岗”工作从理论上作一些探讨。 一、存在的问题 近年来，各地各部门在选拔任用中层领导干部上，基本上都采用了“竞争上岗，公开选拔”的方式，通过考试考核、演讲答辩、民主测评、组织考察、决定任命等程序来选拔任用干部。实践证明，这对公开、平等、竞争、择优选拔任用干部有着重要的作用和意义，但工作中也存在着一定的缺陷和弊端。 （一）“仅凭一次演讲，就一锤子定音” 一些地方和单位在组织竞争上岗、公开选拔中层领导干部的过程中，通过宣传发动、公布职位、组织报名、资格审查、考试考核后，用演讲答辩评委打分的高低来最后确定人选，虽然也进行了考察、公示、任命等程序，但仅以演讲答辩得分的高低来取人，是不完全公正合理的。主要存在问题是： 1、组建“评委”成份的不合理，直接影响着竞争测评结果。一些单位在搞竞争上岗组建评委组成人员时，一般是由单位领导、行业上的专家、群众代表、聘请组织人事部门的同志担任评委。前者对单位实际、竞争者、专业业务都有较深的了解，后者对竞争者的专业业务不熟悉，这样在打分的过程中，前者打分人为的因素较大，后者仅凭演讲者的气质、演讲的文采、答辩的水平来打分，这样是不能真实客观地测评一个人的真实水平和工作实际能力的。 2、仅以演讲者演讲水平的高低作为竞争测评结果。在竞争上岗的实践中，有这样的现象存在，有的竞争者善于言辞表达，能讲会说，但动手能力低，会说不会干，甚至不想干；而有的演讲者实际工作能力很强，是实干家，但不善于言谈、表达、表现自己，能干会干不能说。这样在评委的打分上分数的高低是显而易见，仅凭评委的评分就显失了公正，而我们的事业和工作不是光靠演讲的水平高低能做好的。 3、答辩题命题质量的高低，合理与否及抽题时的“运气”，均影响着竞争测评的结果。在演讲答辩的过程中，有这样的问题存在，答辩题的命题基本上是由单位选拔领导小组或评委事先按竞争者的岗位类别，科室职能要求、专业需要、工作性质分类拟制成不同的答辩题，答辩时由竞争者按所报的岗位抽不同的题签进行答辩。这样评委以答辩情况进行打分，除去这个主观因素外，客观上还存在着答辩题的命题的内容、范围、难易程度、命题的质量以及竞争者抽题的“运气”等因素，这一切均明显影响着竞争测评的结果。 4、评委评分标准，衡量尺度影响着竞争测评的结果。在实践中通过演讲和答辩后，对竞争者进行评分，对评委如何评分的标准及尺度有的单位没有具体的明确和统一，同时存在着评委打分有仁者见仁、智者见智影响评分的客观因素。 （二）竞争各个环节分值比重划分不合理 在竞争上岗实践中主要对笔试考核、演讲答辩、民主测评、组织考察等四个工作环节进行打分。合理划分竞争各个环节分值的比重，直接关系到竞争的公平性、合理性，也直接影响择优选人的质量和效果。在这方面主要存在的问题是： 1、存在以笔试成绩为主定“胜负”的倾向。一些部门和单位在中层干部的竞争上岗中，为了方便操作，便于信服于众，用直观的分数说服人心，凸显竞争的“公正性”，加大笔试成绩分值的比例，有的甚至占到50，殊不知这样的选才方式，容易出现“高分低能”。 2、存在以演讲答辩论“英雄”的倾向。同样在中层干部的竞争上岗中一些部门和单位，简单地以评委打分的高低，演讲答辩者的精彩与否，作为选人的主要因素，殊不知这样的选才方式，使“能说会道”者占了便宜。 3、以民主测评的分值为主的倾向。在民主测评阶段，一些单位由于参加民主测评人员素质参差不齐，对竞争者的打分多为“印象”分，有的加上主观感情色彩，甚至个人好恶，这样的民主测评分数“水分”较重，人为因素较大，致使单位的一些“老好人”占了便宜，敢于开拓创新，而勇于承担责任，工作做得较多的竞争者“吃了大亏”。 （三）竞争上岗的人员范围过窄，不利于选拔人才 参加竞争上岗的人员范围只限于本单位或单位的直属事业单位，这样竞争的力度就不大。一是客观上存在竞争上岗人员范围过窄的因素。一些单位人数较少，难以组织竞争上岗；二是职位与竞岗人数比例不合理。实践中比较适合的竞岗比例是3：1至6：1之间，但一些单位的情况是低于3：1，有的甚至形不成竞争，这样不利于选拔人才。 （四）竞争上岗的资格、条件不尽符合选人用人部门、单位的实际 主要表 第二篇。中层干部竞争上岗工作的调研报告近年来，各地在深化干部人事制度改革，以及在贯彻党政领导干部选拔任用条例（以下简称条例）时，积极推行“竞争上岗，公开选拔领导干部”，并以此作为深化干部人事制度改革及贯彻条例的突破口和切入点，在实践中已取得了明显成效，产生了积极的社会影响，得到了广大干部群众的支持和拥护。但实践中也存在一些需要进一步完善，逐步科学化、规范化、制度化的问题，本文就深化干部人事制度改革，贯彻执行好条例，培养选拔大批高素质领导人才，对“公开选拔、竞争上岗”从理论上作一些探讨。 一、存在的问题 近年来，各地各部门在选拔任用中层领导干部上，基本上都采用了“竞争上岗，公开选拔”的方式，通过考试考核、演讲答辩、民主测评、组织考察、决定任命等程序来选拔任用干部。实践证明，这对公开、平等、竞争、择优选拔任用干部有着重要的作用和意义，但中也存在着一定的缺陷和弊端。 （一）“仅凭一次演讲，就一锤子定音” 一些地方和单位在组织竞争上岗、公开选拔中层领导干部的过程中，通过宣传发动、公布职位、组织报名、资格审查、考试考核后，用演讲答辩评委打分的高低来最后确定人选，虽然也进行了考察、公示、任命等程序，但仅以演讲答辩得分的高低来取人，是不完全公正合理的。主要存在问题是： 1、组建“评委”成份的不合理，直接影响着竞争测评结果。一些单位在搞竞争上岗组建评委组成人员时，一般是由单位领导、行业上的专家、群众代表、聘请组织人事部门的同志担任评委。前者对单位实际、竞争者、专业业务都有较深的了解，后者对竞争者的专业业务不熟悉，这样在打分的过程中，前者打分人为的因素较大，后者仅凭演讲者的气质、演讲的文采、答辩的水平来打分，这样是不能真实客观地测评一个人的真实水平和实际能力的。 2、仅以演讲者演讲水平的高低作为竞争测评结果。在竞争上岗的实践中，有这样的现象存在，有的竞争者善于言辞表达，能讲会说，但动手能力低，会说不会干，甚至不想干；而有的演讲者实际能力很强，是实干家，但不善于言谈、表达、表现自己，能干会干不能说。这样在评委的打分上分数的高低是显而易见，仅凭评委的评分就显失了公正，而我们的事业和不是光靠演讲的水平高低能做好的。 3、答辩题命题质量的高低，合理与否及抽题时的“运气”，均影响着竞争测评的结果。在演讲答辩的过程中，有这样的问题存在，答辩题的命题基本上是由单位选拔领导小组或评委事先按竞争者的岗位类别，科室职能要求、专业需要、性质分类拟制成不同的答辩题，答辩时由竞争者按所报的岗位抽不同的题签进行答辩。这样评委以答辩情况进行打分，除去这个主观因素外，客观上还存在着答辩题的命题的内容、范围、难易程度、命题的质量以及竞争者抽题的“运气”等因素，这一切均明显影响着竞争测评的结果。 4、评委评分标准，衡量尺度影响着竞争测评的结果。在实践中通过演讲和答辩后，对竞争者进行评分，对评委如何评分的标准及尺度有的单位没有具体的明确和统一，同时存在着评委打分有仁者见仁、智者见智影响评分的客观因素。 （二）竞争各个环节分值比重划分不合理 在竞争上岗实践中主要对笔试考核、演讲答辩、民主测评、组织考察等四个环节进行打分。合理划分竞争各个环节分值的比重，直接关系到竞争的公平性、合理性，也直接影响择优选人的质量和效果。在这方面主要存在的问题是： 1、存在以笔试成绩为主定“胜负”的倾向。一些部门和单位在中层干部的竞争上岗中，为了方便操作，便于信服于众，用直观的分数说服人心，凸显竞争的“公正性”，加大笔试成绩分值的比例，有的甚至占到50，殊不知这样的选才方式，容易出现“高分低能”。 2、存在以演讲答辩论“英雄”的倾向。同样在中层干部的竞争上岗中一些部门和单位，简单地以评委打分的高低，演讲答辩者的精彩与否，作为选人的主要因素，殊不知这样的选才方式，使“能说会道”者占了便宜。 3、以民主测评的分值为主的倾向。在民主测评阶段，一些单位由于参加民主测评人员素质参差不齐，对竞争者的打分多为“印象”分，有的加上主观感情色彩，甚至个人好恶，这样的民主测评分数“水分”较重，人为因素较大，致使单位的一些“老好人”占了便宜，敢于开拓创新，而勇于承担责任，做得较多的竞争者“吃了大亏”。 （三）竞争上岗的人员范围过窄，不利于选拔人才 参加竞争上岗的人员范围只限于本单位或单位的直属事业单位，这样竞争的力度就不大。一是客观上存在竞争上岗人员范围过窄的因素。一些单位人数较少，难以组织竞争上岗；二是职位与竞岗人数比例不合理。实践中比较适合的竞岗比例是3：1至6：1之间，但一些单位的情况是低于3：1，有的甚至形不成竞争，这样不利于选拔人才。 （四）竞争上岗的资格、条件不尽符合选人用人部门、单位的实际 主要表 现在对干部任职的最高年龄界限、干部学历要求不符合当地部门、单位的干部队伍实际，要么倾向“低龄化、高学历”，要么搞迁就照顾。这些都是不利于调动大多数干部的积极性的因素，难以选拔到优秀人才，只能是“矮中挑高”，不是真正意义上竞争。 （五）竞争上岗，公开选拔中存在的一些错误认识 1、少数领导对竞争上岗思想不解放，认识不到位。目前一些单位的个别领导对竞争上岗认识不到位，思想还不够解放，选人用人观念陈旧，观念停留在计划经济时代，仍旧以老眼光、老传统看待竞争上岗和公开选拔，觉得自己在人事任免上失去了控制权。因而想不通、放不开，被动，甚至片面理解政策原则。 2、存在重才轻德，以“才”取人的错误做法。一些单位领导在选人用人时，没有把“德才兼备”原则中的“德”作为选拔干部的重要因素来考虑，急功近利，为了急于出政绩，过多的考虑了“才能”，而忽略竞争者的政治思想素质和道德品质因素。使公开选拔，竞争上岗走了样，变了味，带来负面影响，甚至结出恶果。 二、思路与对策 （一）建立统一的选拔测评机构和专业测评队伍 按照深化干部人事制度改革的精神及条例的要求，“公开选拔、竞争上岗”将是今后各级领导干部选拔任用长期坚持的一项制度。这就客观地决定非常有必要在有关部门成立专门机构和专业干部队伍，使选拔测评更加专业化、规范化、科学化、合理化，以解决目前存在的弊端和问题。 为使今后竞争上岗，公开选拔领导干部更科学合理，也有利于形成一套切实可行的制度化、法律化的选人用人机制，笔者认为这项应从以下几方面进行改进和加强： 1、成立专门的领导干部选拔测评机构，有利于解决评委或面试考官“组成成份不合理”和“非专业性的”问题，也有利于推动面试考官、评委的执业资格准入制度的建立。 2、成立专门的领导干部选拔测评机构和专业测评干部队伍，有利于建立考试考核和演讲答辩命题的“题库”，运用“题库”考试机制，可以改变目前为了考试临时应付命题，出现命题质量不高、不科学、不专业、不规范、不合理的现象，有利于评委或面试考官统一评分标准和尺度。逐步建立省级、市级的选拔测评“题库”，在今后的公开选拔竞争上岗中，不管是哪个地方、哪个单位、不论在什么时间需要都能使用“题库”中的命题，同时也解决公务员录用时面试“题库”的建设问题。 3、组建专业的选拔测评干部队伍，有利选拔的随时开展。 （二）合理划分各个竞争环节的分值比重 公开选拔，竞争上岗主要对笔试、演讲答辩、民主测评、组织考察四个环节进行打分，在实践中它直接影响着测评的结果，因此要高度重视，通过实践认真调查研究，科学合理的解决这个课题。实践中有些部门和单位，把四个考核项目简单的定为2.52.52.52.5，即各占25，也有的为3223，加大笔试成绩和组织考察的分值。怎样划定分值才科学合理，根据走访调查，相当部门单位的干部认为，在坚持党管干部与走群众路线相合的同时，结合当前干部队伍实际和单位人员素质的状况，为更好地体现党管干部的原则，建议组织考察的分值比重应加大，民主测评的分值比重应降低；同时为了避免出现“高分低能”的现象，以考核实际能力、分析能力、应变能力、知识应用能力为主导，建议演讲答辩的分值比重应加大，笔试成绩的分值比重应降低，笔者认为相对科学合理的笔试考试、演讲答辩、民主测评、组织考察四个环节的分值比例是231.53.5。 （三）扩大竞争范围，加大竞争力度 为解决竞岗比例不合理，没有形成真正意义上的竞争，必须扩大竞争范围，加大竞争力度。 1、竞争的范围可在原来的基础上扩大到全市、全县的系统内，乃至面向社会选拔竞争。 2、尝试打破身份界限的限制，优化竞岗比例。 （四）引入现代测评技术，创新测评方法 为科学、合理、公平、公正的选拔人才，必须引入现代创新的测评技术方法。 1、对竞争者先进行基础测评，采用人格心理测评、职业能力倾向测验、职业兴趣测验等技术方法。 2、在公开选拔、竞争上岗的测评中引入结构化面试、情景模拟、案例分析、社会调查等现代人才测评技术方法。 （五）解放思想、开拓创新，加强领导和监督 1、在选拔干部中必须解放思想、实事求是、与时俱进、开拓创新，做好干部选拔。 2、各级党组织要加强领导和监督，严格按竞争规则办事，对竞争过程中的违法违纪现象要严肃处理，确保竞争上岗的公平、公正性。 3、坚持党管干部、任人唯贤、德才兼备、群众公认、注重实绩、民主集中、依法办事的原则。 总之，“竞争上岗、公开选拔”领导干部，要以邓小平人事人才理论和“三个代表”的重要思想为指导，坚持科学发展观，进一步深化干部人事制度改革，探索创新选人用人机制，培养选拔大批高素质的领导干部队伍，为建设中国特色社会主义，实现小康目标和实现中华民族的伟大复兴提供重要的组织保障。 第三篇：关于开展中层干部非竞争上岗工作的报告仕委2014号 关于开展中层干部非竞争上岗工作的报告 县委组织部： 为进一步加强干部队伍建设，提高工作效率，根据XX县区中层干部管理办法（试行）（泰委办20141号）等文件精神，结合本单位实际，拟开展中层干部非竞争上岗工作，现将实施方案予以上报，请审核批复。 附：仕阳镇中层干部非竞争上岗实施方案 中共仕阳镇委员会 2014年7月25日 仕阳镇中层干部非竞争上岗实施方案 为（更多请关注。）进一步加强干部队伍建设，提高工作效率，根据XX县区中层干部管理办法（试行）（泰委办20141号）等文件精神，结合仕阳镇实际，制定本实施方案。 一、提任的岗位及范围 本单位由县编办核定的中层干部职数共有12个，现实配中层干部7名（其中：基层办公室主任1名，社会治安综合治理委员会办公室主任1名，发展办公室主任、副主任各1名，社会经济发展中心主任、副主任各1名，计划生育服务中心主任1名），空缺5名。本次提任共设1个中层副职岗位（党政综合办公室副主任）。 本次提任在仕阳镇内部实施。 二、基本条件和资格 提任对象应具备以下条件： 1.坚决贯彻执行党的基本路线和国家的各项方针政策； 2.具有胜任竞争岗位所需的政策理论水平、专业知识和工作能力； 3.具有大专以上学历； 4.年龄男的应在50周岁以下，女的应在47周岁以下； 5.近两年年度考核等次为称职（合格）及以上； 6.身体建康。 三、程序和方法 1.组织民主推荐。仕阳镇全体干部参加，民主推荐实行等额推荐，从仕阳镇中层副职干部中推荐。 2.组织民主测评。仕阳镇全体干部参加，以无记名投票方式进行。镇党委经集体研究，将民主推荐票数比较集中、综合素质比较好的人员确定为民主测评对象。进行民主测评时，与会人员要对民主测评对象的德、能、勤、绩、廉和现岗位胜任度等六个方面作出评价。 3.产生入围人选。综合民主推荐、民主测评情况，经镇党委研究，确定入围人选，进行考察。 4.办理任职手续。经镇党委研究，决定拟任职人选名单。拟任职人选在本单位内部范围予以公示，公示时间为3天。经公示无异议后，办理任职手续。 第四篇：中层干部竞争上岗机关工作人员双向选择和中层干部 竞争上岗实施方案 根据上级要求，结合工作实际，现就区机关工作人员工 作岗位双向选择和中层干部竞争上岗制定如下实施方案。 一、指导思想 坚持德才兼备、以德为先，群众公认、注重实绩的原则，营造公开、平等、竞争、择优的选人用人环境，进一步激发全体工作人员干事创业的热情和干劲。 二、岗位设置和方法步骤 （一）机关工作人员双向选择 1、岗位设置 党政办、经济发展服务中心、规划建设服务中心、综治 维稳工作中心（含综合执法大队）、财税金融服务中心、社会事务服务中心、计生办（简称两办五中心）工作人员。 2、报名范围 全体机关在职工作人员（不含司机、炊事员） 3、报名办法。 所有机关工作人员根据自己的专业特长和工作熟悉程 度，按照先后顺序，从“两办五中心”中选报3个工作岗位志愿，填写机关工作人员双向选择岗位报名表（附表1），于12月16日下班前交到党政办。 4、定员定岗 根据报名情况和工作需要，党工委研究决定“两办五 中心”工作人员岗位任职。 （二）中层干部竞争上岗 1、岗位设置 党政办副主任1名、经济发展服务中心副主任1名、综 治维稳工作中心副主任1名、社会事务服务中心副主任1名、财税金融服务中心副主任1名，共5个岗位。 说明：“两办五中心”除副科级以上领导干部兼任外， 各设1名副主任。 2、报名范围 “两办五中心”工作人员双向选择结果公布后，各中心（室）工作人员均可报名参与竞争所在中心（室）的副主任职务，但不得报名参与竞争其他中心（室）副主任职务。 3、报名办法 “两办五中心”工作人员双向选择结果公布后，各中心 （室）工作人员志愿参加本中心（室）副主任竞争上岗位者。填写机关中层干部竞争上岗报名表（附表2），于12月16日下班前交到党政办公室。 4、竞职演讲 12月17日召开机关全体工作人员会议，报名中层干部 竞争上岗人员进行竞职演讲。演讲内容以“如何履行好中心（室）副主任岗位职责”为主题，谈经历特长、工作业绩、工作思路及措施等。 5、民主评议。 群众评议。演讲结束后，组织机关人员以无记名投票 方式，对参与竞争上岗人员的现实表现情况按优秀、称职、基本称职、不称职进行评议。 领导干部评议。由领导干部以无记名投票方式，对参 与竞争上岗人员的现实表现情况按优秀、称职、基本称职、不称职进行评议。 综合考核。由党政办公室汇总竞争上岗人员全年考核 情况，确定优秀、称职、基本称职、不称职等相关等次。 综合评价。根据群众评议、领导干部评议、综合考核 情况评价竞职人员，按照评议成绩确定等次。 6、确定人选 根据综合评价情况，党工委会议研究确定任职人选，并 进行公示。 三、组织领导 为切实加强区机关工作人员双向选择和中层干部竞争 上岗工作的组织领导，区党工委成立以同志任组长， 为成员的领导小组，领导小组下设办公室，办公 室设在党政办，同志兼任办公室主任，负责各项工作的具体组织实施。 附1、机关工作人员双向选择岗位报名表 2、机关中层干部竞争上岗报名表 第五篇：关于中层干部竞争上岗关于中层干部竞争上岗、一般干部双向选择聘任 工作的实施方案 镇属各办公室： 按县委组织部、县人事局关于在乡镇（街道）开展中层干部竞争上岗、一般干部双向选择工作的通知精神，经镇党委研究决定，继续开展中层干部竞争上岗、一般干部双向选择的工作。现将实施方案通知如下： 一、指导思想 以邓小平理论、“三个代表”重要思想为指导，认真贯彻中央和省委、省政府有关乡镇机构改革文件精神，按照全面落实科学发展观、加强党的执政能力、巩固基层政权和完善社会主义市场经济体制的要求，以党政领导干部选拔任用条例为依据，坚持党管干部和公开、公平、公正、择优的原则，依照德才兼备的要求使用干部，合理配置干部，使镇机关干部的才能得到充分发挥。 二、组织领导 聘任工作在镇党委的统一领导下进行。为切实加强对这次中层干部竞争上岗、一般干部双向选择工作的领导，决定成立由镇党委书记为组长、镇长和分管组织的副书记为副组长，镇党政班子成员为成员的领导小组，领导小组下设办公室，办公室设在党政办，具体组织实施。 三、聘任的范围、对象和期限 1、聘任的范围。镇机关内设各办公室。 2、聘任的对象。镇机关在编在职的全体公务员和事业编制工作人员（镇县管干部、调研员、离岗退养人员除外）。 3、聘任的期限。聘任期为两年（从2014年9月至2014年8月）。 四、竞聘人员的条件 1、一般干部的聘用条件。坚持四项基本原则，拥护党的路线、方针、政策；爱岗敬业，有较强的工作责任心和事业心；服从领导，有较强的组织观念和大局意识；清正廉洁，有遵纪守法的良好意识和公道正派的工作作风；团结同志、有较强的集体观念，并具备应聘岗位所需的专业知识和工作能力。 2、中层干部聘任条件：除一般干部的聘任条件外，还必须具备以下条件： （1）与职位相应的组织管理能力、协调能力、写作能力、口头表达能力和开拓创新的能力。 （2）近两年年度考核为称职以上。 （3）身体健康。 （4）新聘中层干部年龄不超过40周岁（1968年10月1日后出生），续聘中层干部年龄不超过52周岁（1956年10月1日后出生）。 （5）必须具有大专（大专在读）及以上学历。 五、职位和机构人员配置 1、中层干部职位。现有在编人员59名，其中县管干部16名（含调研员2人，离岗退养人员3人），本次中层干部竞争上岗的职位共有7个；党政综合办办公室副主任1名，经济发展办公室副主任1名，社会事务管理（人口和计划生育）办公室副主任2名，村镇建设和环境保护办公室副主任1名，综合治理办公室副主任1名，农业和农村办办公室副主任1名。 2、机构人员配置。本次竞争上岗、双向选择共提供岗36个（不含在职县管干部、调研员、离岗退养人员和中层干部）。其中：党政综合办4个，经济发展办5个，社会事务（人口和计生）办6个，村建环保办5个，综合治理办3个，农业农村办13个（含畜牧、蚕桑等专业技术事业编制人员3人）。 六、聘任的程序和方法 1、中层干部聘任的程序和方法 （1）公布职位。 （2）公开报名。本次中层干部竞争上岗只竞中层副职人选，由符合竞争条件的人员根据自身的特长，个人报名相应办公室的中层岗位，填写“中层干部自荐表”，一人一岗。 （3）资格审查。由镇党委对自荐的竞聘对象进行资格 审查。 （4）竞岗演讲。演讲时间不超过8分钟。演讲时主要介绍自己的工作经历、德才情况及对做好竞争职位工作的设想，阐明个人完成任期的目标和工作任务的措施等。 （5）民主测评和推荐。由镇机关在编在职工作人员对参加竞岗演讲人员进行民主测评和推荐。如在民主测评中不胜任票超过30%的，原则上不予聘任。 （6）组织考察。按班子成员考评（占总成绩的60%）和其他干部民主测评（占总成绩的40%）的综合成绩确定考察对象，镇党委对考察对象的德、能、勤、绩进行全面考察后，经集体讨论择优提出中层干部的人选。 （7）任前公示。经组织部同意对拟任的中层干部的人员进行公示，接受群众的监督。 （8）决定聘用。对拟任的中层干部报县委组织部审核后，由镇党委正式聘任，签订“双向承诺书”。 （9）经镇党委确定聘用的中层干部不服从分配的，参加一般干部的双向选择，空缺岗位由镇党委在其他竞选人员中择优确定。中层干部可以不足额聘任。 2、一般干部的聘任程序和方法 （1）一般干部在中层干部竞聘之后，实行双向选择。 （2）公布职位。根据编制、现有干部人数和工作需要，确定各办公室的职位，并予公布。 （3）双向选择。由符合条件的一般干部填写应聘岗位自荐表，每人可填报两个志愿岗位。各办公室负责人依据本办公室的应聘条件和职位数，提出本办公室聘用的建议人选（在确保完成工作任务的前提下，可以足额选择，也可以缺额选择），并报镇党委审定。 （4）确定聘任人员。镇党委综合考虑后，根据工作需要和人员合理配置、合理交流的原则，统一平衡、适当调整，集体讨论确定聘任人员。双向选择后无人选择的岗位，可征求没有确定岗位的人员意见，进行第二轮双向选择。 （5）双向选择落聘人员，其本人提出要求的，由镇党委可根据实际工作需要，安排具体岗位试聘，试聘期限为6个月，不服从安排或者试聘期满仍未被聘用的，作待岗处理。 3、聘任期内，因工作需要或因被聘人员不能胜任其岗位的，镇党委可对中层干部和一般干部进行调整。 七、待岗人员的处理办法 待岗人员的处理办法，按照有关文件的规定执行。 八、时间安排 先开展中层干部竞争上岗，再进行一般干部双向选择，时间安排在9月中旬开始，到9月底基本结束。9月22日公布职位，9月23日上午11：00时报名截止，9月25日竞岗演讲、民主测评和推荐。 中共*镇委员会 二九年九月二十一日 本网推荐访问其他范文：关于中层干部竞争上岗方案的报告 中层干部竞争上岗工作总结 关于开展学校中层干部竞争上岗工作通知（定稿） 中层干部竞争上岗工作动员会上的讲话 xxxxxx中层干部竞争上岗工作总结 第1篇第2篇第3篇第4篇第5篇更多顶部目录第一篇：个人理财业务调研报告第二篇：个人理财实训报告第三篇：我市居民投资理财行为调研报告第四篇：我市居民投资理财行为调研报告第五篇：银行理财产品调研报告更多相关范文正文第一篇：个人理财业务调研报告XX县区支行个人理财业务调研报告 个人理财业务的创新发展是近几年国内银行业快速繁荣的重要标志。从国外商业银行来看，理财业务收入占总利润的80%以上，而个人理财收入也大约占40%60%左右。可以说，重视个人理财业务发展就是抓住了全行经营的“致胜之道”。在农业银行正在实施股份制改革，并确立了“面向三农、商业运作”市场定位的新形势下，如何提高我行个人理财业务市场竞争力，为我行创造更多的经济价值。我部人员深入基层，了解金融同业，开展了一次专题调研，并对全行个人理财业务经营情况进行了剖析和思考。 一、目前我行个人理财业务基本情况 1、支行个人理财业务发展现状 2014年度，我行全年完成代理保险业务2945万元，偏股型基金销售45万元，基金定投开户66户，个人自主理财产品销售2248万元，实现零售中间业务收入812万元； 2014年1季度，我行实现代理保险1476万元，偏股型基金销售132万元，基金定投开户187户，自主理财产品“安心快线”销售6632万元，实物黄金销售2350克，实现理财业务收入19.6万元。 从两个时段的数据对比来看，我行理财业务各项指标均有不同幅度的提升，发展速度加快，一方面说明全行上下对个人理财业务统一认识，加大投入和发展的力度，另一方面说明市场个人理财需求在逐步提升，相对于县域内同业发展势头，我行仍处于追随者的地位。 2、支行客户结构特征 从理财业务完成的网点分布比例来看，2014年度数据显示，基金、基金定投及个人自主理财产品全部由星沙及农大、马坡岭等6个XX县区网点完成，乡镇网点均未实现销售零的突破，代理保险一项XX县区网点与乡镇网点平分秋色，各占50%比重；2014年一季度，XX县区网点完成基金销售的60%，基金定投的73%，自主理财安心快线的71%，实物黄金销售的73%，仅在代理保险一项上落后于乡镇网点。由此初步判断，我行个人理财的客户群体主要集中在市场经济活跃、经济发的的城市区域，乡镇农村区域客户的理财意识相对薄弱，而在我行现有理财客户的分布结构来看，主要集中在公务员、教师、行政单位高管企业白领及个体工商户这些行业，他们的主要特点是收入较高且较稳定，在保证家庭正常支出的前提下追求剩余资产的保值增值，风险偏好多属于稳健激进型，有较强的理财投资意识。 二、当前我行发展个人理财业务存在的问题 随着我国经济的持续快速发展，居民收入水平不断提高，个人金融需求呈现多元化发展趋势，广大客户对金融服务的需求呈现多样化、个性化、专业化的理财服务成为各家商业银行争夺的焦点。近两年我行个人理财业务发展速度较快，但在全行业务中一直处于“附属品”的角色。目前农行个人理财业务处于发展的初期，受到金融市场发展水平、法律和政策、理财人才的形成和管理机制等诸多因素的影响，个人理财业务发展较同业来看还比较缓慢。客观上，由于农行正值股改新老经营理念的冲突多发时期，加之自身基础薄弱，因此资源短缺的矛盾很突出，短期内很难达到同业水平。但从深层次透视，自身的观念和手段方面差距确实存在，发展中的问题难以回避。到目前为止，从我行的个人理财业务发展情况看，形势不容乐观，业务发展区域失衡，主要表现在： 1、个人理财业务的战略地位不突出，优先发展不坚决。 业务要发展，领导是关键。一项工作和一项业务在企业的战略地位，直观上主要体现在领导是否重视和政策是否倾斜。农行自总行提出“办最大零售银行”、“个人业务优先发展战略”已是好几年前的事，但几年过来，喊的较多，却无多大实质性的行动。少 数领导过问个人业务，对储蓄工作关注的比较多，对于基金和一些新兴的个人理财产品往往关注的比较少；资源配置也较多的集中在银行卡业务、贷款业务方面，对个人理财业务的奖励、费用指标则配备偏少；个人业务部门专业人力资源薄弱，全行取得cfp理财师资格人员仅1人，我行员工对理财知识和理财产品的了解知之甚少，使得理财业务难以在全行范维内有效发展。 2、个人理财业务宣传乏力。 每一项新业务的推出，每一只新产品的上市，对于客户来说都有一个从认识到接受的过程，这其中广告宣传的作用十分重要。从个人理财业务开展情况看，在宣传上存在力度薄弱、手段单一、效果不佳的问题。从目前基网点的实际情况看，个人理财业务仅是附带业务，虽然银行也进行了如电视、海报、宣传折页等宣传，但这种宣传显然很乏力，没有对理财产品进行深层次的介绍，客户对银行推出的个人理财业务产品一知半解，似懂非懂。很明显，这种缺乏系统化、深层次的宣传，起不到明显的效果，理财意识在客户中普遍缺乏认识，理财业务难以开展。 3、缺乏有吸引力的产品。 一是理财产品差距较大。我行理财产品品种较少，竞争力较差。如我行推出人民币理财产品有本利丰、安心得利、安心快线三个品种，而工行有稳得利（债券型）、珠联壁合（结构性存款型）、代客境外理财（qdii）三种16个，中行有博。弈理财（债券型）、博。弈（结构性存款型）、中银美元增强型（qdii）三种36个，建行两种15个，相对同业我行产品明显缺乏可选择性；同时，我行理财产品收益率普遍低于其他行，这一点在针对比较了解理财行情的客户进行营销时成为成交的最大障碍。二是产品定位单一。如建行的“乐当家理财卡”面向个人中高端客户发行，分为白金卡、金卡和银卡，分别对应资产不同的客户群体，享受不同的客户服务和优惠措施，体现分层营销的特点；招行“一卡通靓卡”，分别与msn、qq腾讯携手推出的msn迷你卡、young卡、qq卡，为推崇时尚的白领及高学历学生所青睐。而农行产品定位不明确，特点不突出，优势不明显。 4、营销手段过于简单，理财产品透明度不够。 当前我行理财业务营销模式过于简单，产品推销色彩过浓，尤其是在基层行，由于相当部分的员工理财知识不足，在向客户介绍理财产品时，往往只会注重推销产品的预期收益率，而对产品的风险以及获得收益条件等，未做详细介绍，对于理财的基本要求“量身定做”更是无从谈起。 从当前我行推出的理财产品和销售情况看，个人理财产品均由农总行统一开发、统一核算、统一资金运作、统一风险控制、统一宣传口径，具有相对完善的规章制度，管理办法和核算办法，基层行只负责对产品进行营销，并统一按照总行的宣传口径进行信息披露和相应的风险提示，虽然每一只产品推出，从上到下系统内对理财产品经办人员进行了必要的业务培训，客户购买时签订了“协议书”，对产品内容固定（预期）收益率，风险提示均作了注明，但是从实际运作情况看，这是一种缺乏透明度的做法，基层行虽然在办理这项业务，但自己心中无底，因为这些产品本来就是看不见、摸不着的产品，能不能起到理财作用，客户能否得益，谁也不知道，这种模糊的产品，使基层行在办理业务时缩手缩脚，同时也难免给客户产生误解，甚至抱怨。有些客户在购买时满怀信心，可结果连本钱亏了，岂能不找银行，可基层行对此也无能为力，由此而产生了负面影响。 5、缺乏整体的客户群体。 个人理财业务也与金融业务一样，需要有整体的客户群体，需要有一个合适的对象，也就是市场定位和产品定位问题。银行开办个人理财业务关键要有客户群体，否则一切都无从谈起。然而就目前我行开展的情况看，就是缺乏整体的客户群体，首先是目前我 国国民理财意识普遍不强。据调查，城镇居民有理财