高质量发展视域下高技能人才激励机制优化研究.pdf

134经济视野economic perspectivepin pai yan jiuR高质量发展视域下高技能人才激励机制优化研究文/乔金红（江苏中烟淮阴卷烟厂）摘要：近期，国家印发关于加强新时代高技能人才队伍建设的意见，强调要健全高技能人才激励机制。本文基于落实国家政策，服务企业高质量发展的视域，运用综合型激励理论，优化完善物质、晋升、精神多维度激励模式，物质激励方面，评价与激励兼顾，彰显技能贡献；晋升激励方面，完善成长通道，实现高效激励；精神激励方面，建立三个机制，彰显精神价值，从而提高其职业素养，提升其工作业绩，培养其创新能力。关键词：综合型激励理论;高质量发展；高技能人才；工作业绩中图分类号：F426.6文献标识码：A文章编号：2096-1847(2023)26-0134-03目前，我国经济发展正处于高质量发展阶段，作为烟草行业基层工业企业就是要主动对接高质量发展要求，增强企业创新创造力和竞争能力。在此过程中，“定制化生产”“柔性化生产”等个性化、弹性化生产方式的出现，要求高技能人才不仅要有深厚的理论水平和高超的操作技能，还须有创新潜质，通过消化吸收改进现有的技术和工艺，将实践和经验转化为实体产品。因此，进行高技能人才激励机制优化研究，提高高技能人才工作积极性就显得极为必要且急迫。一、高技能人才对促进企业高质量发展的作用及特性高技能人才岗位属性是生产操作，技能要求是要求具备超出日常工作的高超技能，在解决生产操作难题中体现成效。（一）高技能人才对促进企业高质量发展的作用高技能人才是保证企业工艺质量提升、新设备使用、新技术与新产品研发推广及创建学习型企业的重要人力资源基础，在增强企业竞争力、促进科技成果转化和推进技术革新等方面发挥着重要作用1。1.技术带头作用。高技能人才政治素质过硬、理论知识扎实、操作技能高超，并且在实践中印证理论，在理论指导下提升技能，积累了丰富的实操技能经验，能及时发现问题，能准确剖析成因，能迅速解决问题、排除故障，在技术、工艺等攻坚克难中身先士卒，发挥带头作用2。2.标杆示范作用。高技能人才是在各岗位工作中锤炼出来的，是在攻坚克难中磨炼出来的，爱岗敬业成为常态，认真负责是其标签，不畏艰难是其品质，能够影响和带动青年员工树立信心，努力工作，追求卓越，树立标杆，在岗位工作中起到良好的示范带头作用。3.创新能手作用。高技能人才在学习上虚心勤恳，工作中刻苦钻研，善于创新，经过长时间的勤学苦练，反复验证，在工作中总结出大量的实操技巧，能创造性地开展工作，是企业技术创新的主力军，是克难攻坚的主力军，提高了企业生产效率和经济效益，充分发挥了创新能手作用。4.知识导师作用。高技能人才拥有丰富的理论知识与实操经验，是企业知识重要的载体与实践应用者，为使知识经验持续传承、不断积累，高技能人才需要将自己的理论知识实操技能传授给青年员工，推行“师带徒”结对制度，助力青年员工健康成长、快速成长，充分发挥其导师作用。（二）高技能人才工作特性及激励需求1.创新创造性要求高。高技能人才区别与一般技能人员最主要的特征是创新创造性，一般技能人员往往处置机械性重复性的工作多些，高技能人才应对突发性困难性问题多些，要对知识与技能进行综合归纳创造，对效率和效益进行系统分析，对信息和经验进行全面加工和提炼，对质量和工艺有着精益求精的执着，对趋势和方向有着不懈追求的努力。这些工作是在复杂多变的实际工作过程中进行的，没有固定的规律和程序，需要创新创造来解决问题、应对挑战，因此，企业应从物质上为其提供支持，从精神上为其提供支撑，从机制上为其优化成长环境，营造良好工作氛围。2.自主自发性要求高。高技能形成于解决日常工作中的创造性措施，需要在不断尝试中持续探索，需要在不断试错中持续完善，这种过程，主观上需要自主自发驱动，客观上需要宽容宽松支撑。因此，企业管理者要在机制上营造相对宽松的工作环境，在管理中赋予弹性的自主管理权，在成效上给予其容错试错的支持，在其成长成才方式上丰富通道。3.考核评价难以量化。日常工作主要由体力劳动和脑力劳动两部分组成，高技能人才需要依靠脑力劳动来分析、判断和处理复杂问题背后的产生逻辑，用体力劳动来解决技术难题，在工作实践中培养一般技能人才，在日常交流中传授工作经验。因此，一方面，高技能人才工作中定性的多，定量的少，往往无形部分的作用更大，用标准化体系化的岗位工作标准难以衡量。另一方面，高技能人才的工作成果是经历了复杂脑力劳动过程形成作者简介：乔金红，生于 1975 年 12 月，女，硕士研究生，经济师，研究方向为人力资源，工商管理。135经济视野economic perspectivepin pai yan jiuR的，很难按其表现形式简单直接测量和评价。因此，企业应建立科学的高技能人才价值评价体系，营造尊重认同公平的文化氛围。二、企业高技能人才激励机制存在的风险剖析波特-劳勒综合型激励理论指出，要发挥组织引导、满足的双重作用，就须融合内外在激励3。应用到企业，即将激励分为物质激励、精神激励和晋升激励。目前，企业高技能人才激励机制尚有须改进之处。1.物质激励不够多维有效。目前企业物质激励主要表现在薪酬，国有企业薪酬兼顾效率与公平，在公平上占有较大比重，分配方式相对单一，绩效工资设置级差较小，调整幅度有限，个体间差距不大，干多干少一个样或区别不大的现象在一定程度上存在，薪酬激励有效性不足。按照赫兹伯格的双因素理论，用工资和福利来满足公平，决定员工是否满意，用绩效奖金来追求效率，发挥激励作用4。国有企业在两者的平衡上还有许多工作要做，绩效导向、激励效果发挥上还要持续完善，不断加强。2.晋升激励不够系统完备。现有的高技能人才成长通道中缺少首席技师、主任技师等高层级岗位，高技能人才成长高度受限，通道体系须进一步构建，高技能人才发现模式有待改善，系统科学的培养模式有待完善，高技能人才价值考评的可衡量性指标有待建立完善，激励兑现力度上有待加大，通道效能仍须持续释放。3.精神激励不够科学全面。按照马斯洛的需求层次结构理论，精神激励属于更高更深层次需求，因此，也更为重要。精神激励涵盖知识技能提升、荣誉认同、情感尊重、纪律约束等方面，统筹使用，有助于激发高技能人才工作动力。现有精神激励体系架构不够科学，共性化的精神需求、个性化的精神激励共情点难以确立，相关管理办法及制度仍须完善，由总到分的金字塔形体系架构尚须构建，正确的观念认知、积极的行为实践紧密结合上尚有差距。三、高技能人才激励机制优化路径思考国家对新时代高技能人才队伍建设高度重视，明确要求要在培养与使用并重，评价与激励并行等方面下功夫，构建完善的人才激励机制，打造一支服务于高质量发展，投身于中国式现代化建设的高技能人才队伍5。作为基层企业，应将激励机制作为队伍建设的重要载体，围绕企业高质量发展目标，以企业人力资源要素优化为路径，以综合评价体系为依据，完善物质、晋升、精神多维度激励模式，使激励机制贯穿于企业高技能人才培养的各阶段，从而提高其职业素养，提升其工作业绩，培养其创新能力。（一）物质激励：评价与激励兼顾，彰显技能贡献在激励体系中，物质激励是最基础的激励，包括工资、奖金、津贴、补贴等，能有效增强高技能人才对企业的认同感和归属感，提高其对企业的满意度和忠诚度。探索高技能人才薪酬的多维化，落实专项奖模式，主要以专项指标特殊贡献为依据；落实绩效工资模式，主要以绩效导向考核结果为依据；落实岗位工资模式，主要以基本保障兼岗位价值贡献为依据。以岗位职业标准为基础，通过职业能力、工作业绩、创新能力等综合评定岗位价值贡献，发放岗位工资，以绩效考核结果为依据确立绩效工资。在此基础上，根据高技能人才年度履行职责、业绩成果、工作态度等指标评价结果确立专项奖励。同时，在以正激励对高技能人才综合能力进行奖励的基础上，引入相关负激励,注重严爱相济，对高技能人才是一种约束，更是对其成长过程的一种保护与促进。（二）晋升激励：完善成长通道，实现高效激励构建高技能人才成长通道体系，精准发现高技能人才，形成系统科学的职业培训指导模式，构建体现成长环境上有成就感，价值发挥上有认同感，晋升成长有数据支撑的综合考评体系，充分释放激励成长通道效能。聚焦“发现”，树立“重德崇优”的识人理念。深入推进劳模创新工作室、技能大师工作室建设，建立以信任为基础的运行机制，以绩效为导向的评价机制，自主选择研究方向，自行组建攻关团队，支持高技能人才挑大梁、当主角，体现身份价值。推行高技能人才职业生涯发展规划管理，对照高技能人才职业生涯各阶段属性与影响因素，设立岗位职务,对标高技能人才个人职业定位，定期开展高技能职业生涯发展说明指导、评价工作，详细阐述企业技能人才成长通道运行模式及岗位价值，促使高技能人才发现自己所具有的优势，帮助高技能人才明确自身职业定位，完善职业目标。聚焦“培养”，树立“人皆为才”的育人理念。把高技能人才培养纳入企业发展总体规划，通过积极推进技能大师工作室建设、设立劳模创新工作室、共建产教融合基地、开设内训师网络课程等，大力培养高技能人才6。定期开展高技能人才培养针对性、有效性评价，持续改进培训方法，完善企业高技能人才培养机制。强化“校企合作”深度广度，与省内知名学府、地方技师学院开展深度合作，分层分级梯次化派遣高技能人才参加前沿专业理论研讨、机电修理知识培训等，强化理论与实践深度融合的基础。强化“职业培训包”功能效力，与研究院所深度合作，以工艺技术研究项目为依托派遣高技能人才赴研究院跟随导师进行长期定点培训，以项目化、实战化助推高技能人才成长。推动专业化人才队伍培养，开展各工种人才需求专题调研，制定“师带徒”、团队人才培养方案，明确培养过程、成果验证和考核方式等要素，全方位培养高技能人才。聚焦“使用”，树立“人尽其才”的用人理念。选拔企业公认、技艺精湛、136经济视野economic perspectivepin pai yan jiuR有突出业绩的技师、高级技师进入人才库，建立课题评价机制，从技术创新、难易程度、经济效益、社会效益、转化应用等方面进行科学评价，切实提高高技能人才的工作积极性、主动性和创造性。细化高技能人才跨通道发展路径，设置从三级技师、二级技师、一级技师、二级高级技师、一级高级技师到高技能带头人的通道，在符合企业薪酬制度的总体要求下，动态完善高技能岗位职数及职务薪酬内容。结合高技能人才职务评聘整体情况，及时完善评聘方式及流程，统筹人才工作成效整体情况，优化高技能聘任人员考核评价机制。聚焦“考核”，树立“严管厚爱”的管人理念。通过日常考核、定期考核和专项考核三个维度，实现高技能人才职业生涯良性发展。日常考核以月度绩效得分为依据实施，与其月度工资挂钩；以政治理论水平、月度计划完成度、创新工作、安全管理、采购规范等指标得分为依据，结合年度考评等，开展定期考核，从而增强执行力和责任感；专项考核结合重点课题、重点工作和重要任务开展，考察在急难险重任务前表现或参与企业重大活动成效，实现高技能人才与企业共同进步。（三）精神激励：建立三个机制，彰显精神价值探索建立尊重认同公平机制，融合倾听回应、民主管理、服务阵地三个平台，促进发现、使用、评价、培养四项公平，让高技能人才成长与企业发展同频共振，让向上向善向前成为价值追求，推动精神激励由“虚”变“实”。尊重机制：以“倾听-回应”为立足点，强化民主决策，用好服务阵地，营造尊重高技能人才氛围。一是融合倾听平台。关注倾听高技能人才呼声，运行“开门听意见”“定点联系基层”“直接对话企业领导”等机制，通过谈心谈话、党员干部联系群众、关怀慰问等，给予高技能人才适度关心，帮助解决实际困难，及时认同认可其创新创造，让高技能人才感受到自己的价值所在，在企业营造尊重高技能人才浓厚氛围。二是融合民主管理平台。充分发挥职工代表大会、职工代表联席会、办事公开民主管理载体，积极吸纳高技能人才参与企业管理，广泛献计献策，营造尊重高技能人才主体作用的氛围。三是融合服务阵地平台。建好学习交流阵地、群众创新阵地、服务职工阵地、体育文化阵地，为高技能人才成长提供载体。认同机制：压紧压实高技能人才责任，强化履职担当，以过硬业绩争取职工认同。系统化明确评先评优、榜样引领等设置、管理和激励措施，注重高技能人才身份意识培育，肯定价值贡献，抓好理念传导、行为引导、心理认同的递进管理，加强高技能人才与企业间双向情感共鸣。建成覆盖维修、电气、物流、烟叶仓储、工艺检测等各条线的“学习之树”网络，将学习成效与个人成长、薪酬待遇挂钩，持续提升高技能人才学习热情、工作激情。关注人才成长通道衔接，分类型建立高技能人才库，在培训培养方面予以政策倾斜、资源要素支撑，让高技能人才树立“我是专家”的强烈自豪感。创立感动品牌，打造工匠长廊，弘扬“匠心”精神，赋予榜样宣传仪式感，立体展现工作业绩。开展评先评优活动，营造全员感知、全体认同的工作氛围。公平机制：牢固树立公平导向，注重“一把尺子量到底”，提升管理公信度。出台人才库建设实施意见、精准人才库管理实施细则，将技能优异、具备专业特长的人才实施分类管理、专项培训、集中培养，为高技能人才选拔锻造强有力梯队。优化人才成长通道建设、岗位职务管理等，形成门槛、排名、绩效等制度清单，广泛传递公平导向，让高技能人才想干事、能干事、干成事、不出事。完善积分管理办法，囊括理论学习、工作业绩、廉洁自律、团队协作、持证激励、作风纪律、风险防控等 15 个方面，赋予群众评价科学合理的权重，有效保障考核评价精准性和合理性，实现360立体测评。把积分作为衡量工作成效的有力载体，每月公示，确保结果公平透明。四、结语总之，企业的高质量发展需要高技能人才支撑，高技能人才激励机制的探索和研究是激发高技能人才作用发挥的重要抓手，需要基层企业不断健全评价体系和激励机制，为高技能人才脱颖而出、尽展才华创造良好环境。参考文献1 姜炜,李超平.高技能人才队伍建设的发展历程与思考 J.现代管理科学,2018(2):15-17.2 郝天聪.我国高技能人才培养的误区及模式重构基于高技能人才成长的视角 J.中国高教研究,2017(7):100-105.3 王蕊.基于系统动力学的黑龙江高校教师激励机制研究 D.哈尔滨:哈尔滨工程大学,2009.4美弗雷德里克赫兹伯格,伯纳德莫斯纳,巴巴拉斯奈德曼.赫兹伯格的双因素理论 M.张湛译.北京:中国人民大学出版社,2009.5 中共中央办公厅 国务院办公厅印发关于加强新时代高技能人才队伍建设的意见J.中国培训,2022(11):5-8.6 唐菁玲.职业院校培养高技能型人才现状与对策研究以 职业技术学院为例 J.湖南工业职业技术学院学报,2016,16(5):115-118.