党政干部选拔的“素质观”模型.pdf

“德才兼备、以德为先”是中国共产党在长期革命、建设和改革开发过程中逐步形成发展起来的干部标准，也是党政干部在选拔、培养和使用实践中始终坚持的一项基本原则。“德”和“才”实质上都属于个人素质的范畴，这些素质标准怎样在干部选拔任用实践中落实？与其他影响因素相比其重要性如何？基于干部素质视角开展选贤任能影响因素研究，有助于从个体微观层面探讨我国干部选拔的逻辑导向，进而揭示选贤任能制度的深刻优势。本研究尝试在选贤任能背景下构建党政干部选拔的“素质观”模型。模型共包含政治素质和品德、工作才能、教育和职业经历、工作业绩、社会资本五类影响因素。政治素质和品德是素质的根本，在选拔中发挥关键作用党政干部的品德被称为“政德”或“官德”，主要包括政治品德、社会公德、职业道德、家庭美德、个人品德五个方面。政治素质和品德在人力资源素质体系中处于核心地位，有学者认为，中国干部选拔区别于西方的最主要特征之一在于强调信仰，即坚持党的领导，突出政治标准。关于党政干部的政治素质和品德与选拔之间的关系，支持的证据有。高政治素质和品德的干部普遍具备良好的党性修养、理想信念和大局意识，对党的认同感和忠诚度更高，能够自觉坚持党的领导，贯彻党的方针路线，服从党的安排决定，遵守党的纪律规定，在思想和行动上同党中央保持高度一致。党委(党组)对政治上不过关的干部实行“一票否决”，不予提拔任用。一项元分析研究结果表明，作为政治素质和品德的身份特征表现，具有党员身份能够帮助干部迅速进入政治精英序列。反对的证据有。尽管党中央曾多次强调“发扬老黄牛精神”“不让老实人吃亏”，但现实中“老黄牛”“老实人”提拔晋升受阻的现象仍有存在。有些干部踏实肯干、任劳任怨、为人厚道、作风扎实，具有良好的政治素质和品德，但他们专注于工作本身且不善言辞，很少主动展示自己或争取机会，难以引起上级领导和组织部门的注意，在选拔时可能处于不利地位。工作才能是素质的主体，在选拔中发挥核心作用才能对应着个体素质结构中“才”的部分，包括领导力、创造力、执行力等内容。才能是个体素质体系的主要组成部分，也是支撑党政干部完成各项公共管理活动的必要素质特征。中国共产党选人用人坚持能力导向，重视对干部工作才能的考察和评价。关于党政干部工作才能与选拔之间的关系，支持的证据有：有学者将干部自身而非外部环境对地方经济增长的贡献定义为个人效应，并通过实证数据证实了个人效应对于干部选拔的促进效果强于GDP增长，据此推断干部的工作才能可以对选拔的结果产生积极影响。反对的证据有。一方面，才能具有内隐性，现实中对于干部工作才能的评价比较困难，往往需要借助具体的行为表现进行判断，此过程容易受到外界环境因素的干扰，存在一定的偏差。另一方面，才能具有适配性，干部工作才能的侧重点随着不同历史时期党和国家的中心任务不断变化，对于不同层级、不同类型的干部有具体化、针对性的要求。才能与岗位不匹配将限制干部素质的发挥，甚至产生不利于组织的后果。教育和职业经历是素质发展的前提保障，在选拔中发挥基础作用教育和职业是个体素质形成与发展的基础性、前置性活动，对于党政干部能力素质开发以及人力资本积累具有重要意义。个体接受教育和参加工作可以看作是对自身素质进行利用、改造和发展的过程，旨在提升素质和挖掘潜能。中国共产党在选拔党政干部时历来重视干部的教育和职业经历。例如，干部队伍建设的“四化”方针中，“知识化”40和“专业化”体现了对干部教育水平的重视；各个版本的 党政领导干部选拔任用工作条例 都将文化程度和任职经历作为干部选拔的资格条件；等等。关于党政干部教育和职业经历与选拔之间的关系，支持的证据有。一方面，教育和职业是个体人力资源开发的重要手段，有助于党政干部积累知识、技能和经验，进而提升自身的能力素质，胜任更高级别的管理工作。另一方面，教育和职业经历作为干部个人资历的重要特征，能够在激烈的选拔竞争中发挥信号和识别作用。在晋升机会稀缺以及信息不对称的环境中，这些相对客观的评判标准能够向上级领导和组织部门反映干部的能力素质情况。其中高学历传递了高知识、高能力和高素质的信号，较长的任职时间则意味着经验丰富、办事沉稳，这些信息均有助于干部在选拔竞争中获取比较优势。反对的证据有。在干部队伍年轻化的建设要求下，现实中党政干部选拔存在“隐性年龄门槛”，即干部在到达某一年龄后将面临“天花板”，此后很难再获得提拔晋升的机会。在高素质的干部普遍通过频繁更换岗位“小步快跑”的环境中，长期在同一岗位上任职的干部有可能被解读为素质欠缺，从而错失了提拔晋升的机会。长此以往，干部自身的工作热情和积极性将受到打击，从而出现动力不足等问题。工作业绩是素质水平的外在显示，在选拔中发挥重要作用工作业绩是个体在履行岗位职责过程中产生的成绩和效果。根据绩效的素质学说，工作绩效是个体各项素质在具体工作环境下的综合表现。工作中的业绩表现是个体素质水平与质量的客观可量化的结果显示，其中党政干部的工作业绩被称为“政绩”，新时代党政干部的政绩是指推动高质量发展的综合绩效，其中最重要的就是为民造福。政绩在干部选拔中发挥着重要作用，现实中存在政绩表现突出的干部在同等条件下优先使用的制度安排。关于党政干部工作业绩与选拔之间的关系，支持的证据有。公共部门强调根据干部的工作表现制定选拔决策，有学者将其归纳概括为锦标赛理论，即上级政府通过纵向发包和横向竞争的方式设置竞赛，引导党政干部践行中国共产党全心全意为人民服务的宗旨，创造经得起实践、人民和历史检验的工作实绩。最终业绩表现相对较好的干部将获得晋升的机会，以此实现对干部的有效激励。反对的证据有。部分研究未能证实GDP增长与官员选拔之间存在显著的正相关关系，甚至有研究发现二者之间存在微弱的负相关关系。可能的原因是，干部的工作往往同时涉及多个领域且各有侧重，所任职地区的基础条件也不尽相同，故难以对其工作绩效进行统一的衡量和比较。有学者认为，选拔不是锦标赛而是资格赛，对工作业绩的限制范围较为宽松，干部在其业绩达到基本的门槛后都可以获得提名的机会。社会资本是素质外溢的一种表现，在选拔中发挥助推作用社会资本并非“拉关系”“走后门”等不正之风或腐败现象，而是个体沟通协调能力与影响力外溢的一种表现。作为现实或潜在资源的集合，社会资本反映了个体在社会网络结构中获取稀缺资源的能力，对党政干部群体则主要表现为沟通表达、人际交往、动员协调及资源拓展等方面的能力，是这些能力嵌入社会结构后形成的生产性资源。在干部选拔的过程中，社会资本发挥着“加速器”和“催化剂”的作用，能够在现有基础上促进个人素质的发挥发展，驱动选拔的过程。关于党政干部社会资本与选拔之间的关系，支持的证据有。一方面，社会资本是可以被利用的、推动实现个体职业发展目标的发展性资源，能够促进信息流动，降低交易成本，对于减少现有资源损耗流失，提高物质资本、人力资本等其他类型资本的收益等具有重要意义，有利于干部在选拔中形成资源优势。另一方面，社会资本反映了干部沟通协作等方面的能力，具有丰富社会资本的干部能够在选拔竞争中充分展示自我，更容易获得上级的注意和认可。这些干部在被选拔至更高级别的职位后将有机会建立更加广泛、牢固的社会网络，继续为下一次的选拔积累社会资本，由此形成了正向循环。反对的证据有。封闭和僵化的社会网络可能对党政干部产生限制和约束，阻碍其创新精神的形成和发挥，导致干部只能按照习惯和惯例行事，难以在工作中提出创造性的想法，做出突破性的贡献，从而对选拔产生不利影响。此外，目前关于社会资本能够助推干部选拔的证据主要来自建国初期至党的十八大以前，彼时急需大量人才来建设国家。现如今党政干部选拔的环境已发生根本性变化，特别是党的十八大以来，党中央加大了对干部选拔任用各个环节的监督管理力度。随着选人用人规范化程度的不断提高，最新的实证研究结果表明，社会资本等非正式因素在干部选拔中发挥的作用已逐渐式微。（作者：萧鸣政，广东财经大学人力资源学院院长，北京大学国家治理研究院研究员，北京大学政府管理学院教授、博士研究生导师；张睿超，北京大学政府管理学院博士研究生。原文载于 公共行政评论，本文有删减）41