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浅谈影响培训效果的因素及建立培训效果转化机制
浅谈影响培训效果的因素及建立培训效果转化机制
员工培训是企业提升综合实力，获取竞争优势的关键性因素，它也是企业人力资源管理的重要组成部分.系统性的培训体系构成大致分为：培训需求分析、培训计划制定、培训计划实施及培训效果评估。对于上述体系中的培训效果评估而言，可以说自从有了培训以后，就有了对培训效果的探讨。学者们总结出了评估培训效果的各种模型，并不断深入研究影响培训效果的各种因素。这是因为,只有确定影响培训效果的关键因素，才能制定出相应的干预对策，才能够在实践中将培训效果合理转化，从而提高员工的个人绩效，促进企业的发展与变革。
为此，今天我们就培训业务模块，结合实际工作,浅谈一下影响培训效果的因素及建立培训效果转化的机制.
一、培训效果模型
到目前为止,最有代表性的评估培训效果的模型就是Campbell(坎贝尔）及Noe(诺伊）的模型。Campbell的模型侧重从培训设计的角度来分析；而Noe提出的模型关注的是培训系统之外的组织因素及个人变量.Noe模型是关于培训效果最早的综合模型之一，并在培训研究领域被视为最有开拓性的研究成果.

如图可看出,Noe模型侧重解释个人及组织因素对学习动力的影响,而学习动力则被认为影响培训结果。
二、培训效果的影响因素
借鉴前人的理论成果,我们认为影响培训效果的因素包括三方面：个人特征、组织因素、培训设计和实施过程.由于对培训本身的内容、方式的改进及培训满意度的提高,可以通过投入培训教育经费、选择专业的培训讲师来实现，从这个角度而言，培训设计和实施过程因素是测量培训效果最基础的层次。而如果想更显著的影响培训效果，就应该更好的把握个人特征及组织因素这两个影响因素。下面就深入分析一下个人特征及组织因素：
（一）个人特征
个人特征因素被认为是影响培训效果的重要因素，通常，个人特征被分为状态性个人特征和特质性个人特征.特质性个人特征指表现较为稳定，不随时间和环境改变的特征,如性格特征。相反,状态性个人特征通常是指会随着时间或环境的不同而改变的特征。研究表明,相较于特质性个人特征，状态性个人特征对个体的态度、行为的影响更为直接。因此,探讨随着时间或环境的不同会发生改变的状态性个人特征，将更有意义.目前的研究证明了个人能力、动机、控制点、自我效能感等个人特征是影响培训效果极其转化的重要因素。
根据动机理论和期望理论，个人动机是影响培训效果的重要因素。当受训者希望获得组织的奖励时，就更有接受培训并将培训内容转化到实际工作中的动机和意愿。这种接受培训的个人动机可体现为利用培训所学解决工作难题等;也可体现为加薪或者职位晋升。
在实践中，我们也可以看到，在我局现有的24位取得一级建造师资格的员工中，一半以上为现任或曾任命过的中层以上干部,工程师以上职称占83%的比例.由此可以看出，更为追求个人成就的员工及学历水平更高的员工，其培训效果更好。
个人能力也是影响培训效果极其转化的重要因素。受训者的个人能力与学习水平紧密相关，特别是面对有挑战性的学习和工作时，能力高的人能够更加主动地寻找运用培训所学的机会,从而提高工作绩效。
（二）组织因素
积极的培训氛围，包括企业的支持和奖励,会促进受训者积极主动地掌握培训所学内容。直接领导的支持和鼓励、企业提供的培训所学应用于实际工作中所给与的支持、与领导和同事们保持良好的沟通，都是实现良好培训效果的要素.
研究表明,主管领导的支持被认为是影响培训效果的一个重要工作环境变量.如果员工认为他们的主管领导很重视培训,他们参加培训、学习及转化技能的动力就越强.主管支持包括:鼓励参与、培训目标设定活动、强化活动、树立行为榜样等。因此,主管按适合培训目标的方式行事的程度将影响下属的培训效果及其转化行为。
在工作实践中，就各类技能类培训取证情况来看,经理大力支持的单位，员工培训参与率比较高,培训通过率也高，在2015年我局组织的通信行业职业技能鉴定取证培训中(160人)，某基层单位要求全员参与，160名培训人员中，该单位员工报名有90人,且考试全部合格。
此外，我局的某些基层公司为提高技能性培训取证的通过率，制定了内部奖励政策，规定只要考取两种以上技能类证书，就给予100元/月的货币奖励，大大促进了员工参与培训的积极性。
人力资源部在今年上半年,颁布了《关于员工考取专业技术资格证书的奖励办法（试行）》的文件，鼓励员工积极考取各类资格证书，并建议各单位能够创造条件支持员工参与相关培训工作。为塑造良好的企业培训氛围建立制度保障。
除了主管领导的支持，企业文化、管理制度也会影响培训效果及其转化。现在，建立学习型组织已经是“老生长谈”了，实际上它所体现的应该是包容上进的组织文化和高效的管理制度.通过高效的管理机制,为员工创造良好的持续学习的氛围，从而慢慢形成“培训学习－知识运用－培训转化”这样一种良性循环的企业文化。

三、建立培训效果转化机制
（一）培训效果转化
所谓培训效果转化，就是指在培训结束后，受训者将培训所学应用到实际工作中，同时这些培训学习成果在一定时期内可以得到维持.培训效果转化是与培训效果紧密相连的,培训成果只有真正转化应用到实际工作中去，才有意义，才能有助于企业的发展进步。
（二）培训效果转化机制
培训效果转化是提高培训效果后的进一步深入，根据影响培训效果的关键因素，建立良好的管理机制，从而促进培训效果转化为企业价值，具有更重要的意义.个人的成就动机和组织因素是影响培训效果及其转化的重要因素，从这两个影响因素出发，按照企业管理机制的功能,我们可以将培训效果转化机制分为激励机制、约束机制、强化机制和沟通反馈机制.
1．激励机制
建立激励机制的目标就是激发员工的成就动机，促进其自主学习、接受培训和积极进行培训效果转化，保证培训目标的实现和转化效果的提升。激励机制就是利用一定的方法和制度，使组织与组织成员相互作用的方式。根据参加培训的员工动机和目标的不同,可以将激励分为两种：帮助员工实现切身利益的激励和帮助员工实现自我价值的激励。
1）帮助员工实现切身利益的激励。与员工个人利益切身相关的培训目标主要包括工资收入增加和职位晋升。
通常，企业要对增加了知识技能，得到相应执业资格，并将培训所学应用到工作中从而提高了绩效水平的员工，予以报酬奖励。将培训转化与薪酬绩效制度相结合，对培训结果优秀的员工进行绩效加薪或者一次性的培训资金奖励，可以鼓励员工积极主动地进行将培训内容应用到工作中。对増加了知识技能储备，达到晋升要求并有机会在内部晋升的员工，要对员工进行职位提升，帮助员工拓展职业生涯路径.在企业内部建立＂培训一应用一考核一加薪晋升＂一体化的奖励机制，不仅将组织的培训管理体系和人力资源激励机制有机地结合在一起，是组织管理机制的创新,而且为员工的个人发展、职业生涯规划提供了广阔的平台.
2)帮助员工实现自我价值的激励。
这种激励方式依托企业所处的社会环境和企业内部的文化，在深入了解员工个性特征的基础上,发现员工个人奋斗目标和自我实现的价值观,只有这样，针对实现自我价值的激励才能得到充分发挥。这种员工本身就是具有高成就动机的员工，目标也通常是员工的职业动机或个人理想，他们对于物质方面的奖励并不那么看重，所以通过帮助员工实现自我价值，更加能够激发个人的成就动机。这类员工通过培训掌握了新技能，具备完成更复杂更困难的工作任务的能力,克服了工作中的困难和障碍,锻炼了自己的工作能力，从而实现了个人理想的满足、组织内外部的认可或者得到物质和精神的奖励和荣誉。因此，对待有实现自我价值需求的员工,企业和管理者应当予以更多的培训机会，积极的鼓励和夸奖,设立“优秀员工＂的称号,嘉奖这些主动在工作中应用培训所学的员工。
2。强化机制
建立强化机制,旨在提高培训满意度,创造良好的培训氛围。强化是企业对受训员工做出的奖励和惩罚，是促进培训转化行之有效的手段，包括升职、加薪、精神奖励等正强化，也包括批评、经济惩罚等负强化。正强化不仅可以激励员工实现培训转化,得到相应奖励，也可发挥标杆作用，鼓励其他员工积极进行培训转化,获得期望的奖励。而负强化惩罚了背离培训目标、违反培训制度的员工，起到了辅助效果。
建立强化机制，需要提供良好的培训氛围,需要获得以下两方面的支持：
1)组织方面的支持,在培训过程之中和之后的培训效果转化都需要组织尽可能地给予各方面的广泛支持及政策制度上的便利条件。
2）管理者方面的支持，邀请直线部门的负责人共同参与具体的培训项目管理之中，因为他们更加熟悉下属的日常培训和工作，对员工的培训转化起到直接的强化作用。管理者要鼓励和支持员工运用培训所学内容,鼓励尝试，对运用新知识和新技能的员工予以奖励，对运用失败的员工予以体谅，包容试错,并帮助员工找出失败原因，进行日后的改进；领导还要以身作则，亲自参加一些培训，积极推进适合本团队的管理方式和工作方法，为员工做出表率。
3.约束机制
建立约束机制，旨在提升培训学习效果和行为转变。约束和激励是相互依存的两个方面,在培训转化的过程中，不仅需要激励员工主动进行转化,还要对员工行为加以约束。约束机制包括制度约束和责任约束.
制度约束就是建立明确的培训制度，保证培训工作和培训转化机制的有效运行,必要的制度约束也可以提升学习效果和行为转变.它主要是针对受训员工,对他们在培训过程中的行为约束、培训效果评价以及转化行为的改变,通常采取措施，如考察出勤、学习检验和绩效考核，来保证制度的落实，规范员工的行为.
企业和员工作为组织的重要组成部分,都应分别承担各自的责任。在培训中，组织要不断完善培训设计体系，为员工提供接受培训的平台，为员工提供多样性的培训课程和培训方式,同时节约培训成本，提高投资回报率，是组织的培训责任。员工积极参与培训项目，増加新的知识技能，培养新的工作行为，在工作中不断提升自己，是员工的培训责任.因此，让员工明确自身的培训责任，有助于帮助员工转变对培训的态度.培训不仅可被看做是福利,不仅是一项工作任务，员工还可将培训看作是对自己的一项投资，可以激发主动进行培训转化的积极性和责任感。
4.沟通反馈机制
沟通反馈机制的建立，旨在保证培训效果转化路径的畅通，达到个人绩效提高的最终目的.畅通的沟通渠道和快速完整的信息传递会提高培训转化的效率。而反馈机制就是对一段时间内工作的总结和反思,良好的反馈机制可以及时发现培训过程中存在的各种错误和偏差，以便及时改进和转变,提高培训效果及其转化的效率。
要把沟通反馈贯穿在培训的整个过程中，保证沟通渠道的畅通，在培训前让员工了解培训的目的、方式、预期效果,培训后和同事分析培训心得，与领导沟通，通过定期召开讨论会或者私下交流的方式，反映培训效果和在工作中的应用情况，提出困难和疑问，分享工作改善的成就，从而保证沟通的及时有效性。
培训结束后，还要注意进行持续关注和管理，为参与重点培训项目的员工建立培训跟踪反馈卡。这是因为培训对员工行为的转变和个人绩效的改善并不是一蹴而就的，所以需要在日后的工作中持续跟进员工的变化，才能真正测量出培训及其转化的效果。
四、小结
综合前面所述，我们提出了影响培训效果的外在因素，认为个人特征及组织因素对培训效果及其转化具有显著影响，并在此基础上总结提炼出提升培训效果及促进其转化的管理机制，在这里分享给各位领导与同事，希望抛砖引玉，可以为今后我局的深化管理改革及各分公司、中心的内部管理上提供借鉴.
当然，对于本文所提及的管理机制,有些我们颁布了相应的政策，但还需要实证的检验；有些管理机制是我们今后工作需着重关注、不断改进的地方。感谢孙局组织此次研讨会，也感谢局领导班子给我们这次机会，能够就我们部门主控的培训业务模块及现有的培训制度阐述理论依据及总结实践经验，如果有说得不恰当的地方,我们可以相互交流与探讨,共同学习、共同进步，今后我们部门也需要随着企业改革的步伐,与时俱进，不断提高人力资源业务工作，不仅要承担好行政管理职能,更希望能够成为各公司、中心的人力资源业务合作伙伴,提供专业上的咨询与服务，共同成长！谢谢大家！
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