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单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,本幻灯片资料仅供参考，不能作为科学依据，如有不当之处，请参考专业资料。谢谢,第六章劳动关系管理,第1页,劳动关系,管理,劳动协议,集体协议,民主管理,员工沟通,劳动争议,职业安全卫生,工伤管理,看图说话,第2页,劳动关系,管理,劳动协议,（劳动者派遣管理）,集体协议,（工资集体协商）,职业安全卫生,工伤管理,企业民主管理制度,职员代表大会 平等协商制度 信息沟通制度,劳动争议,第3页,什么是劳动关系？,用人单位生产资料（资本）与,劳动者,劳动相结合，,生产出产品（服务）详细运作形式。,用人单位,都是享受,经济主权,市场主体,。,劳动者,*市场客体是什么？,*你能够用图来表示“劳动关系”吗？,第4页,劳动关系,（内容：权利和义务）,用人单位,生产资料（资本）,（劳动力使用者）,劳动者,劳动力供给,产品,（服务）,用人单位获取利润,劳动者获取酬劳,（主要性）,劳动关系会,因,技术,而产生,效率,问题，,因,分工协作,产生,组织结构、,以及,工作场所、劳动条件,、,安全卫生、劳动酬劳,等问题。,40%以上人处于劳动关系中，,所以，劳动关系管理,对社会安稳，,对经济发展有着重大意义。,（特征）,人身关系属性,：,劳动力寓寄在劳动者身上，,提供劳动力同时，,人身也一定程度上交给雇主。,使劳动关系运行十分复杂：,尊重人格、安全、人心向背等。,财产关系属性：,劳动是劳动者谋生资本，有价；,雇主提供生产资料，需盈利,。,平等性和隶属性：,相互独立平等主体，,等价交换契约关系；,劳动者必须服从命令，,恪守劳动规则。,未推行义务前无权要求对方推行义务,第5页,要式协议,：,具备,特定,形式或推行,一定手续,方含有法律效力协议。,由法律直接要求：,法定要式协议。,劳动关系,劳动法律关系,国家意志,干预,劳动协议,属于法定要式协议,签署和变更标准：,1、平等、自愿、协商一致；,2、正当（主体、内容、程序）,劳动法律关系组成要素：,1、主体,：雇主和雇员,2、内容,：,3、客体,：主体权利义务,所指事物，如劳动、,工资、保险、休息休假、,工作时间、工作条件等,第6页,劳动协议订立和推行,目标,明确,企业与员工权利和义务，,规范,劳动关系双方行为，,保障,双方正当权益，,维护,稳定友好劳动关系，,使,劳动关系管理,规范化、制度化、正当化。,第7页,劳 动 合 同 文 本 内 容,法,定,条,款,约,定,条,款,专,项,协,议,企,业,劳,动,规,则,内容：,1、,用人单位名称住所 法,定代表人或主要责任人,2、,劳动者姓名住址居民,身份证号码,3、,劳动协议期限,4、,工作内容和工作地点,5、,工作时间和休息休假,6、,劳动酬劳,7、,社会保险,8、,劳动保护劳动条件,与职业,危害防护,内容：,试用期限,培训协议,保密协议,补充保险与福利待遇,第二职业条款,变更或解除协议,赔偿等,注意事项,劳动协议与,协议期限相一致,劳动协议推行标准,实际推行、全方面推行、亲自推行、协作推行,第8页,案例：劳动协议签署,年8月1日，金牌企业（甲方）与员工李明（乙方）签署劳动协议。签协议时，金牌企业法定代表人总经理出差在外，他电话通知人事主管小张与李明签协议。小张签字后加盖企业公章，将协议一份送总经办存档，一份存进李明人事档案。,年10月20日，李明要求马上终止双方劳动协议关系。金牌企业认为按劳动法要求必须提前30天申请才可离职。李明却认为自己还在试用期，能够随时辞职。,双方所以产生纠纷，李明向当地县人民法院起诉金牌企业，法院不予受理。,第9页,金牌企业和李明签署劳动协议：,1、乙方职务为内部网络维护工程师，主要负责企业,内部网数据规划和建设；负责内部网安全和维护。,2、乙方正常工作时间为每日8小时，每七天工作5天。,3、甲方依据工作需要要求乙方加班时，乙方除不可抗拒原因,外，应予配合。而且约定加班费为10元/小时。,4、乙方需恪守员工手册中要求各项劳动纪律。,5、甲方应按月支付乙方酬劳，乙方工资待遇为元/月。,6、本协议一式两份，甲、乙双方各执一份，,经双方签章后于200年8月1日起生效。,7、本协议为长久协议，甲、乙双方若不尤其申明，,本协议连续有效。,8、甲、乙双方在推行本协议过程中发生争议，同意以县法院为第一审理机关。,问：请指出此案例哪些地方存在什么问题。,第10页,要约和承诺,要约：,向另一方提出订立,劳动协议要求。,包含：工作岗位、任务、,劳动条件、酬劳、保险福利等,要约方大多为企业。,承诺：,被要约方 接收 要约,相互协商,通常以企业提供草拟,协议文本作为协商基础,双方签约,企业法人代表人与,劳动者本人签约。,生效时间：,以最终一方签字时间或,注明生效时间为准,法人授权书：,以书面形式授权，由法人代表机关制作,内容：代理人姓名或名称及代理事项、权限范围，,使用期限，被代理人署名盖章等。,法人机关分为,：,意思机关,：,法人权力机关（决议机关）；,执行机关,：详细实施法人对内进行管理，对外进行民事活动和招聘等功效；,代表机关,：法人意思表示机关，通常称为法人法定代表人；,监察机关,：对法人执行机关活动实施监督,订立劳动协议程序,无效劳动协议：,1、主体不正当；,2、内容不正当；,3、形式不正当；,4、订立程序不完备；,5、意思表示不真实，,有欺诈威逼伎俩。,第11页,劳动协议变更,变更标准：,变更标准与订立标准相同。,当新情况发生时，应及时变更协议内容，,同时要确保变更后劳动协议内容正当性。,变更仅限于劳动协议内容改变而不是主体改变。,主体变更须另行订立劳动协议。,变更条件：,1、订立协议所依据法律、法规、制度发生改变（例？）,2、订立协议所依据客观情况发生重大改变（例？）,变更做法,：,1、平等协商一致；,2、书面形式;,3.变更后文本各执一份。,劳动协议终止,（一）自然终止,1、定时劳动协议到期；,2、劳动者退休；,3、以完成一定工作,为期限劳动协议，,要求工作任务完成。,习惯做法：,提前30天通知。,（二）因故终止,1、劳动协议约定,终止条件出现；,2、协议双方约定解除,劳动关系；,3、劳动关系主体一方毁灭；,（破产、劳动者因故死亡）,4、不可抗力造成,协议无法推行,（战争、自然灾害等）,5、劳动争议促裁机构,仲裁裁决，,人民法院判决。,第12页,用人单位单方提出解除,1、随时提出，不给赔偿条件？,试用期、严重违纪、第二职业.,严重渎职损失重大、被追究刑事责任。,2、提前30天书面提出，给赔偿条件？,条件,：,*患病或非因工负伤医疗期满，,不能从事原工作也不能从事另安排工作。,不胜任，培训后仍不胜任。,客观改变，协商不成。,3、经济性裁员条件？怎样赔偿？,条件：,*用人单位濒临破产法定整理期间,*经营发生严重困难确需裁员。,应向工会或全体职员说明，向劳动行政部门汇报。,劳动者单方提出解除,1、随时提出条件？,2、提前30天书面提出条件？,3、什么情况下需赔偿用人单位损失？,用人单位不得提出解除,1、患职业病及工伤丧失劳动能力；,2、患病、负伤在要求医疗期；,3、女职员在孕、产、乳期。,支付赔偿金,1、赔偿金按照“就高不就低”标准,2、本企业工作每满一年补一个月,工资，最多不超出12个月,（迷惑？例？）,劳动协议解除,第13页,工作时间=法定工作时间,由法律直接要求或由协议约定,属劳动者应推行义务,企业不能随意要求超时工作,（3级P301）,工作时间形式：,1、准备和结束工作时间；,2、完成任务作业时间；,3、工作过和中自然需要中止时间；,4、工艺中止，劳动者依法或单位行政,安排离岗从事其它活动时间；,工作时间种类,1、标准工作时间,（每七天5*8小时、结合每年公休假和法定节假日折算每个月20.92天即167.4小时）,2、计件工作时间,；,3、综累计算工作时间,：,因工作特点，不宜以日计算，需以周（月、季、年等）为周期,计算工作时间。如铁路、航空、地质、旅游等。遇周六、日，,视为正常工作日，不计为延长工时，遇法定节假日按延长工作时间处理。,4、不定时工作时间：,每日没有固定工作时间，如高管、外勤、推销、出租司机等。,工作需要超时，不受限制，且不计为延长工作时间。,非标准工作时间工时形式和适用岗位，依据劳动法要求，用人单位必须发行法定审批手续。,5、缩短工作时间：,矿山、井下、高山、高温、有毒有害、尤其繁重、过分担心劳动、夜班、,哺乳期、未成年工、怀孕7个月以上等实施少于标准工作时间长度工时。,允许延长工作时间条件：,1、自然灾害、事故等，威胁,健康和财产需紧急处理；,2、设备、运输等故障，影响,生产和公众利益需抢收；,3、法律法规要求其它情形：,如：,法定节假日不能间断；,公休日停产设备检修、保养等；,完成国防紧急任务或其它重大,社会公共利益紧急任务、,商业、运输、收购旺季任务紧急等。,上述情形延长工作时间,不受限制办法约束,。,限制工作,时间办法,条件限制,需与工会、,劳动者协商,时间限制,天天13小时，,每个月小于36小时,高支付限制,1.523倍,人员限制,怀孕7个月、哺乳,不得安排加班,第14页,最低工资保障制度,国家立法程序要求,（3级304）,含义,劳动者在法定时间内提供了正常劳动前提下，用人单位应支付劳动酬劳。,正常劳动：,依法签署劳动协议约定工作时间，,依法享受带薪年假、探亲假、节育假等，,依法参加社会活动，,均为正常劳动时间。,最低工资计算需剔除以下各项,：,1、延长工作时间工资；,2、中班、夜班、高温、有毒有害等津贴；,3、法律、法规要求劳动者福利待遇等。,最低工资适用范围,：,境内企业、个体经济、国家机关、社会团体、事业组织等,和与之建立劳动关系劳动者。,第15页,工资支付保障,一、工资支付普通规则,1、货币支付：,工资应该以货币支付，不得以实物、有价证券替换。,2、直接支付,：,提供工资清单。,劳动者因故不能领取工资，可由亲属或委托他人代领。用人单位必须书面统计领取者,姓名及支付项目和金额、扣除项目和金额、支付时间等，并保留两年以上备查。,3、按时支付：,工资最少每个月支付一次。亦可按日按周支付。,遇节假日或休息日，应提前在最近工作日支付。不得无故拖欠。,无故拖欠不包含以下情形：,A、用人单位碰到不可抗力影响，如自然灾害、战争，无法按时支付；,B、确因经营困难，资金周转受到影响，征得工会同意，可暂时延期支付。,延期时间最长限制由省、自治区、直辖市劳动行政定。,4、全额支付：,有以下情况之一，可代扣劳动者工资：,A、代缴个人所得税、应由劳动者个人负担各项社会保险费用；,B、法院判决、裁定要求代扣抚养费、赡养费；,C、依法制订、经职员代表大会同意厂规厂纪中有明确要求，,如劳动者本人原因给用人单位造成经济损失，其赔偿可从工资中扣除。,扣除余额不得低于最低工资标准。,请事假扣除工资等。,二、特殊情况下工资支付（略）,第16页,集体协议,（基层、行业、地域）,依据劳动法律要求，,就：劳动酬劳、,工作时间、,休息休假、,劳动安全卫生,保险福利等事项,在平等协商一致基础上，,签署书面协议。,（四级）,用人单位,工会,（职员代表大会）,必要性：,不论从那个视角观察，劳动者个人,都不具备同雇主,进行个别协商,同等实力。,经过集体协商，,就雇员“公共事务”,向雇主施加集体影响。,集体协议形式,：法定要式协议、主件、附件,期限,：13年,内容,：,签署程序,：,推行、监督检验和责任,：,案例,：（三级280）,第17页,例案：签署集体协议,李华是G企业人事经理，负责与本单位职员签署集体协议。下面是签署协议详细活动：,李华首先通知了企业人数最多生产部、销售部经理赵经理和钱经理，叫他们代表员工为集体协议协商做准备。同时又找到企业分管生产孙副总、分管行政李副总与自己一起组成三人小组，代表企业与赵经理、钱经理一起对协议相关劳动酬劳和劳动安全卫生事项进行了协商，李华担任统计员。经过几次讨论和修订后，双方代表在协议上签字。8天后，李华将集体协议文本一式二份及说明材料报送给企业所在镇劳动管理站审核。20天后，镇劳动管理站退回集体协议，叫送到县劳动局审核。李华征得企业领导意见后，认为太麻烦，就直接将协议存档管理。,问：上述集体协议签署有什么问题？,第18页,劳动者派遣管理,一、劳动者派遣性质,二、劳动者派遣特点（353）,三、劳动者派遣机构管理（356）,四、派遣劳动者管理（356）,第19页,工资集体协商,专题集体协议,工资决定方式、,工资制度、形式、水平是,关系双方利益重大问题,完善以按劳分配为主体、各种分配方式并存收入,分配制度,，,加大收入分配,调整力度,，重视处理部分社会组员收入差距过分扩大问题，,是完善,市场经济体制,主要内容。,由雇主单方决定短期工资经过集体协商，建立,工资分配共决机制,。,工会代表职员企业协商共决，,形成,工资增加机制,、,工资分配,监督机制,；,使工资随企业效益增加而增加，,随工资指导线标准、消费价格指数提升而提升。,经过职员代表大会、平等协商、公开栏等渠道,定时公开,，接收,职员监督,。,P360工资指导线、集体协商程序、例,第20页,劳动安全卫生管理,（2级374）,一、安全生产责任制度,二、安全技术办法计划管理制度,三、安全生产教育制度,四、安全生产检验制度,五、重大事故隐患管理制度,六、安全卫生认证制度,七、伤亡事故汇报和处理制度,八、编制审核劳动安全卫生预算,九、严格执行各项劳动安全卫生管理制度,十、主动营造劳动安全卫生环境,十一、应用案例,第21页,劳动争议处理,（2级377）,案例：,申诉人：货运司机小钱,被诉人：G企业,年4月起，G企业效益不好。,小钱常以病假为由，在外开出租车。,年1月8日，企业要求小钱提供医院开出病假证实。,小钱交不出来，且无故又旷工近一个月。,年2月15日，G企业以旷工超出15天，严重违反劳动纪律,为由，将解除劳动协议通知书交给小钱。,小钱提出能开出证实自己确实有病假条，并认可错误，请,企业撤消除名决定。但无结果。,年5月22日，小钱向当地劳动仲裁委员会提出申诉。,仲裁委员会会怎样回复？为何？,请说出劳动争议处理程序、时效、标准。,第22页,劳动争议,（劳动纠纷）,实质,：雇主和雇员之间,利益矛盾、利益冲突表现,（当事人有相对独立物质利益，,争议含有,必定性,）,特征,：当事人特定；争议内容特定；争议有特定表现形式。,（,2级377）,按主体分类,个别争议,集体争议,团体争议（382）,按争议性质分类,1、权利争议,2、利益争议,按争议标分类,劳动协议争议,安全卫生、工作时间、休息休假等,关于劳动酬劳、培训、奖惩等,劳动争议处理标准：,1、着重调解及时处理；,2、在查清事实基础上依法处理；,3、当事人在适使用方法律上一律平等。,P392,劳动争议仲裁,概念及程序,分别是什么？,集体劳动争议,和团体争议,有何区分？,第23页,争 议 处 理 原 则,着重调解、及时处理,查清事实、依法处理,当事人双方一律平等,调解,诉讼,协商,仲裁,9090,劳动争议处理程序,当事人自争议发生之日（知道或应该知道之日）起60天内提出仲裁书面申请。,第24页,争议发生,申诉人,被诉人,自行,和解,成立,7,天内,申请撤诉,申请调解,填写申请书,调解,（期限,30,天）,申请仲裁,提交仲裁申诉书,填写立案审批表,审批期限为,7,天,7,天内制作,不受理通知书,，,说明理由，,送达申诉人,成功,不成功,在决定立案,7,天内，,将申诉副本送达被诉人；,并要求,15,天内提交答辩书和证据,自知道或应知道,30,天内口头或书面提出,立案,不立案,劳动争议处理流程,时效,60,天,推行,协议,自愿,第25页,调解委员会,组成：,职员代表：职代会推举,企业代表：法定代表人指定,工会代表：工会委员指定,调解标准：,自愿标准、尊重标准：,申请调解自愿；自由选择调解或仲裁；,调解过程自愿；仍享受提请仲裁权利，,推行协议自愿；达成协议可提出反悔,调解特征：,群众性：,强调群众直接参加,自治性：,内部双方自我管理、调整、化解矛盾,非强制性：,仲裁委员会,组成,：,劳动部门行政代表；,同级工会代表,用人单位代表,仲裁标准：,1、一次裁决：,只能向法院提起诉讼，,不能向上一级仲裁委员会申请复议，,或要求重新处理。,2、合议标准：,少数服从多数；,3、强制标准：,只要一方申请就可受理，,调解不成可趋势裁决，无须当事人同意；,一方不执行，另一方可申请法院强制执行,4、回避标准：,5、区分举证标准：,平等主体 谁主张谁举证,隶属关系 谁决定谁举证,仲裁特征：,仲裁,主体含有特定性,仲裁,对象含有特定性,仲裁实施,强制性标准,（施行仲裁前置、裁审衔接制）,第26页,案件仲裁准备,（384）,实施一案一庭制；,组成仲裁庭或指定仲裁员，审阅案件材料、进行必要调查取证、庭审调解。,仲裁庭,：由一名首席仲裁员、两名仲裁员组成。,仲裁庭应在开庭,4,日前，将开庭时间、地点局面通知送达当事人。,当事人接到通知，没有正当理由拒不到庭或未经仲裁庭同意中途退庭，,对申诉人,按撤诉,处理；,对被诉人能够,缺席裁决,。,开庭审理和裁决,步骤：,送达开庭通知开庭审理申诉人和被诉人答辩,当庭再行调解休庭合议并做出裁决复庭并宣告仲裁裁决。,参加仲裁活动人选：,含有法人资格企业：法定代表人参加；,正当但不具备法人资格企业：法定代表人参加。,委托：,当事人可委托12名律师或公民代理参加（须向种裁委员会提交授权委托书）。,关于委托书,：,应该明确委托事项和权限。,代理人权限假如变更或解除，当事人或法定代理人人应该书面通知仲裁委员会，,并由仲裁委员会通知对方当事人。,无民事行为能力（限制）职员一方当事人，由,监护人,代理。,死亡职员由其利,害关系,户人代理（配偶、父母、儿女、弟兄姐妹）,仲裁文书送达,送达方式：,直接送达、留置送达、委托送达、邮寄送达、公告送达,双方当事人收到之日起，,15,天内不向中人民法院起诉，却发生法律效力。,第27页,集体劳动争议尤其处理程序特点,（30人以上）,1、,尤其合议仲裁庭,：3人以上单数仲裁员组成；（385）,2、劳动者一方推举代表参加，,人数,由仲裁委员会确定；,3、影响重大争议案件，由,省级劳动争议仲裁委员,会管辖。,4、自组成仲裁庭之日起，,15天,内结束，延长久限不得超出,15天,。,5、,就地就近,设庭，仲裁庭可设在发生争议企业或便于及时办案地方。,6、授理结果及时向当地政府,汇报,。,团体争议处理方法,一、因签署协议发生争议处理方法：,1、当事人协商；,2、由劳动争议协调处理机构协调处理,（申请和受理、调查基础上拟订协调处理方案、制作协调处理书、,协调处理应在决定受理,15,天内结束。）,3、当事人和平义务：,平等协商不成，向劳动保障行政部门申请协调处理，,不得采取过激行为,。,在申请和协调处理期间，个业,不得解除职员代表劳动关系,。,二、推行集体协议发生争议处理方法：,1、当事人协调；,2、劳动争议仲裁委员会仲裁。,3、法院审理。（诉讼时效,15,天）,第28页,分析确定,劳动争议,标,分析确定,意思表示,意志内容,确定意志内容,是否正当,劳动争议案例分析方法一,按照劳动争议本身要求性分析关键点,标：,当事人之间矛盾,所指向对象,劳动争议组成：,不一样主体，,相同标，,意志内容相互,冲突意思表示。,第29页,劳动争议案例分析方法二,按照负担法律责任要件进行分析方法思维结构,为何会发生,劳动争议？,从分析当事人实施行为,找出原因。,分析当事人行为,是否造成一定,危害,？,分析当事人行为与危害之间,是否存在,直接因果关系,？,是否有,主观上过失,，,是否有意？是否过失？,第30页,相关劳动争议处理方面问题,职员桂某1992年9月参加工作，先后在某市运输企业、邮电局等单位任职，年8月调到市食品企业工作，而且与市食品企业签署了五年劳动协议。,年5月17日不幸摔伤住院，经医院确诊认轻度骨折，需六个月多才能痊愈。,年8月20日，企业通知桂某3个月医疗期已满，如不能回企业上班工作将解除劳动关系。第二天桂某因还在医院做治疗故未回企业上班。,市食品企业即结算了桂某工资至年5月16日止，并在企业公告此事。,经查桂某月基本工资为800元（当地最低工资标准为810元），奖金200元/月，其它津补助500元/月。每个月最少有一个星期天要加班，企业按30元/天给予加班赔偿。,第31页,权利,1、有提起仲裁申请、答辩、变更申诉请,求、撤诉、要求劳动争议仲截委员会,公正调解和裁决权利；,2、有委托代理人参加仲裁活动权利；,3、有申请回避权利；,4、有提出主张、提供证据权利；,5、当事人有自行和解权利；,6、有不服仲裁向法院起诉权利；,7、有申请执行权利。,义务,1、有正当行使权利义务；,2、有恪守仲裁纪律和程序义务；,3、有如实陈说案情、提供证据回答仲裁,员提问义务；,4、有尊重对方当事人和其它仲裁参加人,义务；,5、有自觉推行发生效力仲裁调解书和,仲裁书义务；,6、有按要求交纳仲裁费义务。,劳动争议当事人权利和义务,（2级381）,感悟：,权利和义务对等；,借鉴：,企业制度要求及奖惩。,第32页,原告：,老肖,被告：,老吴和H企业（生产纺织品）,老肖和老吴同是H厂电工，,年9月,都下岗了。,年11月,，H企业扩展生产需在新区布线。,老吴承包此工程后家有急事，老肖主动接手。,老吴把资料和要求明确转达老肖。,老肖在处理高压线区时，依据自己经验自作主张,修改做法，发生事故，至左手伤残七级。,年3月6日,，老肖把老吴及H企业推上被告席。,1、法院判决是什么？,2、假如不，此案又应怎样判？,第33页,原告：,小冯,被告：,G企业,小冯是G企业技术干部。,年7月,，小冯与企业签署了,8,年期劳动协议。,年10月24日,，小冯得到企业分给一套三居室住房，,并同日交了购房款15000元，装修后入住。,年底，,企业通知小冯腾房，为她另行安置住房。双方产生异议。,随即，企业先安排冯下岗，后又解除了她劳动协议。,怀孕4个月小冯因受刺激，造成流产。,小冯告G企业,：,要求企业撤消对也对其下岗及解除劳动协议决定，补发对应工资和年底奖等。,G企业答辩：房子是租给小冯，因小冯拒不交出租用住房，才安排她下岗，,当初要求小冯一周内到办公室交接工作，并到人事部办理相关手续。,小冯一直未到企业上班，,年3月16日,，企业才以小冯长久旷工为由解除除协议。,小冯不服，申请仲裁。被驳回。,年,，当地法院又一次驳回小冯诉讼请求。,驳回理由是：单位安排员工下岗，不属法院管辖范围。,思索：,1、这案例让你有什么感触？可否联想企业情景？有什么疑问？,2、你会怎样做案例评析？,第34页,小李与A企业签署一年期劳动协议（,05年3月1日06年3月1日）,，,并约定双方出现违约行为应负担违约责任。,年6月8日,，小李突然离开企业不知去向。,同年7月14日,，小李被A企业发觉已在B企业工作。,A企业即刻要求小李支付违约金。,小李称A企业违约在先，单方与自己解除协议，此事员工都知道。,小李反要求A企业赔偿违约金。双方各执一词，互不相让。,A企业把小李告到劳动争议仲裁委员会，,要求小李支付违约金及赔偿经济损失，,并要求B企业负担连带赔偿责任。,劳动仲裁委员会立案后，,将B企业列为第三人，通知其参加仲裁活动。,B企业认为，小李来应聘，企业并不知道他与申诉人签署过劳动协议且还未解除，故不应该负担责任。,思索：,仲裁会怎样裁决？,裁决前还需获取哪些信息、证据？,第35页,仲裁结果,1、申诉人与被诉人签署劳动协议正当有效；,2、小李在劳动协议还未解除，前往第三人处工作，,显属违约行为。,3、第三人不调查也不核实劳动者真实身份，,存在过失，应负担连带赔偿责任。,裁 决,1、小李向A企业支付1元违约金，,2、B企业向A企业支付赔偿金8400元。,第36页,习 题,（392）,1、劳动争议仲裁概念和程序分别是什么？,2、集体劳动争议与团体争议有何区分？,3、结合一、两个劳动争议案例，执照劳动争议案,例分析关键点试做分析。,4、为防止重大劳动安全卫生事故发生，,怎样营造劳动卫生环境？,5、平等协商含义是什么？,平等协商与集体协商主要区分是什么？,6、叙述我国劳动关系从,利益一体型,向,利益协调型,转变必定性。,第37页,物质利益标准,（三级273）,劳动关系从,利益一体型,转换为,利益协调型,。,物质利益标准，为建立利益协调型劳动关系奠定了基础。,物质利益标准：,1、物质利益激励机制,：明确并保障各主体物质利益，不允许一方侵犯另,一方权利。,2、物质利益平衡机制,：平等协商、等价交换是市场经济条件下各利益主体,唯一可接收利益平衡方式。,3、物质利益调整机制,：国家利用经济、行政、法律伎俩调整国家和各利益,主体之间关系。,4、物质利益约束机制,：利用经济、行政、法律强制伎俩，使每个利,益主体都不能为本身利益而为所欲为。,劳动协议制度、集体协议制度本身就是一个利益激励机制：,利益激励：,要求决议权在国家、企业、劳动者之间进行合理分配。,企业有些人力资源配置权，,劳动者有择业权和劳动条件决定权。,利益平衡、调整、约束机制,：劳动者：负担完成岗位职责义务，,恪守劳动规则和工作制度；,企 业：支付酬劳、提供劳动条件等。,劳动关系七种调整方式：,劳动法律法规、劳动协议、集体协议、,民主管理（职员代表大会职员大会）制度、（企业民主管理制度三级290301）,企业内部劳动规则、劳动争议处理制度、劳动监督检验制度,P392 叙述,我国劳动关系从,利益一体型,向,利益协调型,转变必定性,第38页,谢谢你配合和支持！,祝你学有所成！,第39页,
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