公务员绩效考核制度及其新动向.doc

公务员绩效考核制度及其新动向任文硕中国人事科学研究院公务员管理研究室副主任、研究员各位学员，大家好。我是任文硕，中国人事科学研究院公务员管理研究室的副主任、研究员。我们中国人事科学院公务员管理研究室所从事的主要职责是对于我国的公务员制度进行研究以及政策的制定工作。今天，我们要探讨公务员制度当中的公务员考核制度以及公务员考核制度的新动向。现在我们来开始。关于公务员考核制度，每一个单位都到年终末尾的时候都要进行考核。公务员考核在我们的工作过程当中发挥着非常重要的作用。公务员考核制度作为现代政府人力资源管理制度的重要内容，直接关系到公务员个人的成长，政府效率的提高，公共服务质量的改进。同时，公务员考核的质量还直接关系到公共部门，整个公共部门效率的提高和服务质量的改进。同时，公务员的考核还直接反映了公共部门的人力资源管理工作的科学化程度。正是由于公务员考核的重要的作用，所以在本世纪20年代以来，绩效考核和绩效评估已经成为各国行政发展的新主题。我们在介绍公务员考核、公务员绩效考核之前，我们先来看一个小例子。我们可以从例子当中来感受一下考核和评估的重要性。这个小例子主要是关于黑熊和棕熊养蜜的故事。黑熊和棕熊它们都特别喜欢吃蜂蜜，而且都以养蜂为生，同时它们各有一个蜂箱，黑熊和棕熊各有一个蜂箱，养着同样多的蜜蜂。有一天它们就决定比赛来看一看，谁的蜜蜂产的蜜多，黑熊和棕熊想比一比，是黑熊，同样的一个蜂箱，同样数量的蜜蜂，看看谁的蜜蜂产的蜜多。这样它们就开始比赛了。当比赛开始了之后，黑熊和棕熊都开始想策略，想招，我怎么样能够在比赛当中取胜，我怎么能够多采蜜。这个时候黑熊就想蜜的产量是取决于蜜蜂每天对花的访问量，蜜蜂每天对花的“访问”次数越多，采蜜量就越高。基于这样一种考虑，它就买来了一套昂贵的测量蜜蜂访问量的绩效管理系统。它认为，蜜蜂所接触的花的数量就是它的工作量。每过完一个季度，黑熊就公布每只蜜蜂的工作量，就是访问花的数量。同时黑熊还设立了奖项，奖励访问量最高的蜜蜂，谁的访问量最高，把这个奖项就给它。但是，它从不告诉蜜蜂们，它是在与黑熊比赛。本来黑熊是和棕熊在比赛，它没有告诉这些蜜蜂，我们现在正在跟人家比赛，它只是设立了一个奖项，并且通过一个绩效管理系统来看它们对蜜蜂访问量的高低，并且给访问量最高的蜜蜂给以奖励。这就是黑熊的做法。棕熊是不是也是这样做的呢？棕熊的想法和黑熊的想法还不完全一样。棕熊认为，蜜蜂能多少蜜，不仅仅在于它对花的访问量，关键在于它们每天采回了多少花蜜。黑熊认为我访问的次数越多，花蜜采得越多。而棕熊觉得，不管你访问了多少次，我要看你回来采回了多少花蜜，以此为准。你采回的花蜜越多，酿的蜂蜜也就越多。基于这样的考虑，棕熊就直接了当的告诉它的蜜蜂们：“我们现在正在和黑熊进行比赛，比赛什么呢？我们的蜜蜂和黑熊的蜜蜂比，谁的蜜蜂产的蜜多。”同时它也花了钱，但这个钱也不算太多，它花了不多的钱买了一套绩效管理系统，这个绩效管理系统不是测访问量的，它是测量每只蜜蜂，每天采回花蜜的数量和整个蜂箱每天酿出的蜂蜜的数量。并且，它把测量结果张榜公布，每个人每天采蜜多少，整个酿出的蜂蜜的数量是多少，它把这一点整个张榜公布。同时它也设立了一套奖励制度，重奖当月采花蜜最多的蜜蜂。如果一个月的蜜蜂的总产量，如果这个月的蜜蜂总产量高于两个月，那么所有蜜蜂都会受到不同程度的奖励。这里我们可以看到，黑熊和棕熊，它采用的这种考核的方式和奖励的方式是不一样的。黑熊，它买了一个非常昂贵的绩效考核系统，它来测的是什么呢？来测的是每一个蜜蜂对花的访问量，而棕熊测的是什么呢？是你采回来的蜜的数量以及酿出的蜂蜜的数量。它们还有一个不同，黑熊不告诉这些蜜蜂，我们正在和棕熊比赛。这些蜜蜂在不知情的情况下去采蜜，而棕熊把它们和黑熊进行比赛的事实告诉了所有的蜜蜂，我们正在和黑熊比赛。所以在这样一种情景下，棕熊的蜜蜂的整个斗志和采蜜的愿望是不一样的。同时，它也进行奖励，这个奖励不仅仅是是奖励给那个采蜜最多和酿出蜂蜜最多的人。同时，如果说你不是酿蜜最多的人，而你有进步，你这个月比上个月进步了，根据进步量的多少，还会分别给予你不同程度的奖励。这样的话，黑熊和棕熊分别考核自己的蜜蜂，考核激励自己蜜蜂的方法和手段就出来了。大家可以猜想一下，你觉得黑熊和棕熊，它们俩相比谁能赢呢？谁的采蜜量能最多呢？你获胜呢？一年之后，结果出来了。结果是什么呢？结果是黑熊的蜂蜜总量还不及棕熊的一半。这就是结果。我们从结果反推它们的方法，我们会发现，其实这个结果并不意外。因为黑熊和棕熊，它们所采用的评估体系，以及它们的奖励方式是不同的。黑熊评估体系很精确，但它评估的绩效与最终的绩效并不直接相关。黑熊的蜜蜂为了尽可能提高访问量，它一般都不采太多的花蜜，如果它的访问量反复地去访问，只有次数多了才能有奖励。反复去访问，每次如果采的蜜太多的话，它会因为太重而背不动，所以，它每次只采一点点。所以这样的话，由于它片面追求访问量，所以总量就比较低。另外，它的奖励访问非常小，只奖励第一名，访问量最高的。在这样一种情况下，就容易造成蜜蜂之间相互封锁信息，相互竞争，使蜜蜂之间彼此没有形成一种有效的合作。而棕熊的奖励不仅仅是是限于奖励抑制蜜蜂，它为了采集到更多的花蜜，蜜蜂相互合作，嗅觉灵敏，飞得快的蜜蜂，它们就开始合作了，飞得快的蜜蜂都负责打探哪儿的花最多、最好。回来告诉这些力气大的蜜蜂一起到那儿去采集花蜜，而剩下的蜜蜂则负责储存、采集回的花蜜，将其酿成蜂蜜。不能跑，你在这儿酿。你能跑、能扛的，你去背。你能够飞得快的，你去打探哪里最多。所以在这样一种情况下，它们就自然地形成了分工。最后在集体相互配合的情况下达到了蜂蜜量的最多。由黑熊和棕熊，它们的采蜜比赛我们可以看到，在人的群体，公务员的群体也是这样。我们整个群体的绩效高地和考核关系是非常大的。和我们的考核，和我们的奖励的相关度是非常高的。你是一种什么样的考核的方式，你是以结果考核，还是以投入考核，还是什么方式的考核直接决定着考核对象，它是否能够使自己的行为指向你的目标。如果你的考核非常有效，对于你整个个人的目标就容易达成，整个绩效也容易提高。这是我们从一个动物界的竞争来看，考核是非常重要的。公务员的考核也是非常重要的。我们在授课之前先举了这么一个小例子。下面我们来正式开始介绍我们今天的内容。我们今天的授课内容主要包括这四大方面的内容。第一个方面，从一个总括的角度来了解一下我国的公务员绩效考核，或者说我国的公务员考核现在是一个什么样的状态。我国的公务员考核规定是怎样的。有着什么样的发展历程，还存在着哪些问题，我们先从总体上了解一下我国的公务员绩效考核的状态。了解了我国的公务员绩效考核状态之后，第二个方面我们来看一下国外公务员绩效考核以及借鉴。既然是我国，我们为了提高自己，我们当然就要吸取国外先进经验。我们就要看国外的公务员绩效考核，它们是怎么做的，有哪些特点，哪些我们可以借鉴。国外的介绍完了之后，我们再来看一下，我们国家自从有了公务员考核制度之后，我们国家全国各地一些典型的城市和地区它的公务员绩效考核的一些新实践，通过其他地方的一些有益的尝试，一些实践，我们可以从中吸取一些经验，对我们的绩效考核能有一些启发。最后一个，我们第一个方面是从总体角度介绍我国公务员的绩效考核是一个什么样的状态，第二从国外的角度看一下国外有哪些可以借鉴的。第三个是通过我国的实践来看公务员考核的一个新动向或者是未来的发展趋势。最后一个，领导干部考核方法。我们说公务员群体包括领导职务和非领导职务。我们一般的公务员考核制度一般都是针对非领导职务的公务员。领导职务的公务员，领导干部也是公务员，而领导干部，国家对于领导干部的考核方法，还有在公务员考核的基础之上，还有专门针对领导干部的考核方式。我们最后用一个标题，一个主题的方式，我们来介绍领导干部的考核方式是怎样的，我们未来的领导干部的考核方式有哪些要求和走向。以上我们就从这四个方面，我们的现状、我们的尝试来看，未来公务员考核的一个新动向。以上，今天我们的课程主要讲的都是从一个实践的角度来看公务员考核是一个什么样的情况，国外是一个什么样的情况，国内是一个什么样的情况。其实，我们国家是非常非常重视公务员考核这项工作。我们国家公务员局早在2007年的时候就已经出台了公务员考核规定，当然是试行。我在公务员管理研究室我们也正在承担着关于公务员考核的量化二级指标体系的这样一个研究工作，大家知道我们公务员的考核主要是“德、能、勤、绩、廉”，这个“德、能、勤、绩、廉”具体我们在进行好的过程当中，我们发现可操性有一定的问题。这个“德、能、勤、绩、廉”相对来讲定性比较强，定量化比较弱，所以在这种情况下，我们要通过指标、体系，通过对一维指标的分解，使我们的绩效能够从量化的方面能更具有可操性。这也是我们正在研究的。为了使我们国家的公务员的考核能够更多地吸取国外的经验和教训，我们国家人力资源和社会保障部还专门组织了队伍，到瑞典等一些欧洲国家来学习西方现金国家，它们的公务员考核制度。在我们学习的过程当中，确确实实是深有体会。一是体会到我们的国情和西方的国情有些不同，考核方式也会有一些差异。再一个，我们也看到了在公务员考核的方式、方法方面，我们确实和西方的发达国家还存在着一些差距。在这样的一种情况下，我们切实都需要，也就是我们讲的第一个问题，要解决我们目前是一个什么样的状况。二，我们要知道先进的发达国家是一种什么样的状态。三，我们要看到我们各地的积极尝试。在这种对国外的先进的一个学习和了解，对我们自身的了解，对先进的考核实践的学习，对我们以往的我们国家其他地区考核实践的一个学习基础之上，我们对未来的公务员考核的新动向或者我们未来的发展方向，我们就会有清晰的思路和我们对自己的这样一种考核方式，也会做出相应的一些有效的规定。这样的话，对于我们本单位这样一个群体的绩效考核就会起到一个很大的作用。一、我国公务员绩效考核下面，我们就来看第一个方面。我们的第一个部分介绍我国的公务员的绩效考核。在我国公务员绩效考核这一部分，我们主要从四个方面来分别介绍。第一个方面，我们来看一下公务员绩效考核的意义，它有什么作用。第二个方面，我们来看一下，我们国家公务员绩效考核工作的历程。第三个方面，我们来看一看我们国家现在到底执行的是一个什么样的考核规定，制度内容是什么。最后一个内容，我们来看一下，我们国家目前的公务员考核存在那些问题。（一）公务员绩效考核在公务员制度中的作用首先，我们来看一下，公务员绩效考核在公务员制度当中的作用。我一开始就说了，我们今天介绍的公务员考核是公务员制度当中的一个。公务员制度最大的就是公务员法，2006年公务员法颁布之后，涉及到公务员管理各个环节的相关规定一一地出台。比如说，我们今天谈到的公务员考核，公务员培训，公务员的奖励，公务员的处分，公务员的调配等等这些方面都已经分别地颁布了。其中公务员考核，它在我们所有的这些公务员的制度当中起着一个怎样的作用呢？下面我们再来看一下图。从这个图我们可以看到，公务员制度，所有的公务员制度往往是通过公务员的“进、管、出”这样的一个环节分别来制定的。公务员的进口，公务员的考入；公务员的出口，比如说公务员的退休、离职、辞退、开除等，这是进口和出口；在进口，是非公务员进入到这个群体，出口是从公务员离开这个公务。而你在这个队伍期间的管理，这个管理涉及到公务员的培训，公务员的调任和转任，公务员的奖励，公务员的职务晋升，公务员的工资晋升，比如说你的降职、降级、惩处等等。这些方面都是涉及到公务员管理的内容。但是我们说，所有的这些管理的内容必须得有一个依据，为什么给你职务晋升？为什么升迁？我要培训你什么呢？为什么给你调任，为什么给人转任，我们为什么要惩处呢？所有这些环节上的问题，它都必须有一个基础，这个基础就是考核。比如说培训，我们通过公务员的考核，我们发现，你在某些方面的能力欠缺，通过考核发现你在某些方面的能力欠缺，我们在公务员培训的时候就会针对你欠缺的能力进行培训。比如说升迁，我通过考核发现，你在这个群体当中你是属于优秀的，你某些能力非常突出，这就是升迁的依据。总之，公务员的“进、管、出”，无不和公务员的考核、考核指标、考核内容相关。所以说，公务员的绩效考核在公务员的制度当中，它是起着一个核心的作用。（二）我国公务员考核工作发展历程第二个，我们来看一下，我国公务员考核工作的发展历程。刚才我们把公务员考核在整个公务员管理制度当中的作用、定位，我们了解清楚了，它属于核心。公务员考核这个制度、这个工作不是今天就有的，它是历经了几个发展阶段。我们把公务员的考核工作，它的发展阶段分成四个阶段。这四个阶段，我们分别把它称为，第一个我们叫做酝酿阶段，它的时间段主要是从1985年1989年。为什么定在这样一个时间呢？因为在20世纪80年代中期，为了适应经济体制和政治体制改革不断深化的需要，建立公务员制度被提上了议事日程，那个时候还没有公务员制度，那个时候就准备开始要建立公务员制度。在1985年的时候就起草了国家机关工作人员法，这个国家机关工作人员法在1987年的时候明确提出在我国建立国家公务员制度。当1989年的时候，中组部与人事部联合下发了中央国家机关司处级领导干部年度考核的方案，这是第一个关于考核，当然这是司处级的年度考核方案。这样的话，就使干部的考核步入了正轨，同时为公务员考核的建设打下了基础，这时候我们称之为酝酿阶段，打算要建立公务员制度。第二个阶段，我们称为试点阶段。这个试点阶段主要是从1989年到1993年这样一个时段。1989年的时候，国家审计署、海关总署、国家统计局、国家环保局和国家监察局率先进行了公务员考核制度的试点。1990年的时候又在哈尔滨和深圳进行了公务员考核制度的试点。国家机关和地方上的试点，公务员考核的试点工作为推广公务员考核制度提供了经验。同时它也为建立公务员考核制度也提供了这么一个实践的依据。这就是我们说的第二个阶段，试点阶段。第三个阶段，我们叫做全面实施阶段。全面实施阶段是从1993年到2007年。1993年8月份的时候，国家公务员暂行条例正式颁布，1994年3月份的时候，紧跟着1993年8月暂行条例颁布，1994年3月，国家公务员考核暂行规定就颁布了。2006年1月1日，中华人民共和国公务员法正式实施。所以，从1993年开始，公务员考核就有法可依了，那个时候就有了暂行条例的暂行规定。而且到2006年公务员法颁布也涉及到了公务员考核的内容。最后一个阶段从2007年到现在以及到未来，2007年的1月4日，中共中央组织部和国家人事部联合印发了公务员考核规定，当然这也是试行的公务员考核规定，对公务员考核的基本原则、内容和标准、程序、结果使用，以及相关事宜做了全面规定。这时候公务员考核制度就出来了。这是我们指的普通的公务员，我们刚才提到公务员当中还有领导职务的，领导职务一直都有考核办法和考核规定。而在2009年的6月29日的时候，中共中央办公厅印发了关于建立促进科学发展的党政领导班子和领导干部考核评价体制的意见，为了深入贯彻落实，经过中央批准，中组部印发和实施了关于建立促进科学发展的党政领导班子和领导干部考核评价机制的意见以及三个考核办法，也就是所谓的“1+3”文件。这个“1+3”文件标志着我国干部考核评价体制迈上了新台阶。我们把它称为是科学化阶段。由此我们回顾，我们就可以知道，公务员考核不是今年就有了，公务员考核我们可以从1985年可以算，它分别经历了酝酿阶段、试点阶段、全面实施阶段和科学化阶段。以上，我们把公务员考核，在公务员管理制度中的作用和公务员考核，整个工作的发展历程，我们向各位做了一下简单的介绍。（三）我国公务员考核办法及相关问题下面我们重点还是来看一下，考核的第一部分的重点还是看一下，考核制度，或者说考核办法的规定有什么特点，有哪些要注意的问题。就是制度本身的问题。关于公务员考核办法和相关问题，我们从公务员考核的特定和释义以及实施当中注意的几个问题来介绍。公务员考核办法和相关的问题在这里边，我们首先对我们现在的公务员考核规定做一个总体的概览，这个公务员考核规定一共有六章内容，一共有51条，其中这六章的第一张是总则，这个总则一共是3条，这3条主要是对制定法律法规文件的目的、依据、适用范围、基本原则等方面做出规定。这是总则。第二个，关于考核的内容和标准，一共是8条的内容。这8条的内容主要是关于公务员考核的内容、考核的方式、考核的等次以及标准等方面做出了规定。第三章主要是涉及到考核的程序。这个考核的程序一共有4条的内容，它涉及到公务员考核的管理权限，公务员考核的程序，公务员考核的救济渠道等方面的内容。第四章考核结果的使用。这个考核结果的使用一共是5条的内容，这5条主要是对于考核结果方面，使用方面的一些规定。第五章主要是考核的相关事宜，这主要有8条内容，主要是涉及到一些特殊情况的一个处理。第六章是附则，一共是3条内容。我们说，总体看来，我们公务员考核规定它主要是由这么几个特点，叫做“一个基础，三个区分，四大特点，五个基本原则”，我们下面就来看一下这“一个基础，三个区分，四大特点，五个基本原则”具体是什么呢？下面我们来看一下其中的一个基础。公务员考核规定，它的一个基础就是中华人民共和国公务员法公务员法第五章第三十三条至第三十七条对公务员考核的内容、方式方法、基本程序等方面做出了原则性的规定。公务员考核规定（试行）以公务员法为依据，吸收近年来实践证明行之有效的公务员考核政策措施，并根据新的发展形势对公务员考核的基本原则、内容、程序、结果的使用以及相关事宜作出了全面的规定。所以，我们说一个基础就是中华人民共和国公务员法。这里边我们要注意，有三个区分。一个区分是公务员考核规定要区别于党政领导干部考核工作暂行规定，体现科学发展观要求的地方党政领导班子和领导干部综合考核评价试行办法，以及中央企业负责人经营业绩考核暂行办法。这个考核规定和中央企业（央企），不是公务员。党政领导干部考核工作暂行规定主要是指为领导者的考核，而体现了科学发展观要求的地方党政领导班子和领导干部综合考评，这主要是领导班子这么一个角度。所以对它们的区分，我们是要注意的。除了有一个基础，它还有四大特点。哪四大特点呢？一个是内容过程完整，第二个特点是等级层次清晰。第三个特点是管理权限明确。第四个特点是结果注重运用。内容过程完整，主要是指考核内容上，我国公务员考核内容包括“德、能、勤、绩、廉”五个方面。这五个方面综合体现了公务员的素质以及履行岗位职责的情况，较为完整的概括。我们说过去最早的是“德、能、勤、绩”，还没有涉及到廉的内容。近几年，根据现实的情况和问题，我们加进了廉的内容。所以说，就是“德、能、勤、绩、廉”。另外，公务员的年度考核也既包括了考核的实施过程，也包括了考核结果的反馈，被考核者通过反馈获悉考核结果，有助于明确工作成绩，了解存在的问题和今后努力的方向。通过考核结果的反馈，使整个考核的程序具有了完整性。过程的完整性还体现在公务员对年度考核定位不称职等次不服的，可以按照有关规定申请复核和申诉。以此，我们可以看到，内容过程的完整性。四个特点之二是等级层次清晰。在这里边我们首先要了解一下公务员年度考核的结果分为四个等次，这四个等次分别是优秀、称职、基本称职和不称职。这四个等次，这种划分相对较好地区分了公务员的工作实际和能力情况，同时公务员年度考核优秀等次的人数一般掌握在本机关参加年度考核的公务员的总人数的15%以内，最多不超过20%。这也就是说，优秀等次的比例把它限定在15%到20%之内。通过这种限定，优秀真正地凸显出来，分处优劣，并且把优秀的进行奖励，也兑现了这么一种奖励和惩罚，同时对于不称职的也提出一些惩罚的规定。我们过去相对来讲优秀的比例比这个偏高一些，我们这一次的规定，通过适当的限制年度考核的优秀率，将各等级分出清晰的层次是公务员管理的特点之一，等级层次清晰。第三个特点，管理权限明确。公务员考核等次要由本机关负责人或者授权的考核委员会确定。上述法律规定，决定了公务员的年度考核，也应体现首长负责制要求。在考核具体实施中，有些机关负责人需要考核的下属人员数量较多，可以授权考核委员会进行考核。考核委员会的组成人员一般包括机关领导成员、机关公务员管理部门人员、有关部门负责人以及本机关的公务员代表，年度考核委员会主任由机关领导担任。一般来说，考核委员会中公务员代表不少于三分之一。这我们说的第三个特点。第四个特点，结果更加注重运用。这是涉及到绩效考评结果和反馈的。在公务员考核规定（试行）专门规定了：“公务员年度考核的结果作为调整公务员职务、级别、工资以及公务员奖励、培训、辞退的依据。”公务员法第三十七条规定，“定期考核的结果作为调整公务员职务、级别、工资以及公务员奖励、培训、辞退的依据。”从一个制度的角度结果更加注重运用。这就是四大特点。还有五个基本原则，这五个基本原则是“两个坚持，三个结合”。公务员考核规定（试行）指出“公务员考核坚持两个坚持客观公正、注重实绩。三个结合实行领导与群众相结合，平时与定期相结合，定性与定量相结合的方法，按照规定的权限、条件、标准和程序进行。”以上，公务员考核规定（试行）有“一个基础，三个区分，四个特点，五个原则”，这样就概括了现行公务员考核规定（试行）的特点。以上，我们把公务员考核规定的主要特点做了介绍。这个公务员考核规定我们在实施当中还应该注意几个问题。第一个问题，关于考核的范围，在公务员考核规定的第二条里边指出，本规定所称的公务员考核这指对非领导成员的公务员考核，对领导成员的考核由主管机关按照有关规定办理。所以，第四部分主要是介绍什么呢？主要是介绍领导成员的考核。我们现在的公务员考核规定主要是针对非领导成员的，这是第一个要注意的考核。第二个，考核中的民主、评议。考核中的民主、评议，碰到一些难点问题，一个就是要看票数，一个是不能简单以票取人。在考核的过程当中，如果是属于有争议的情况，我们一般要看票数，同时，我们要注意透过票数看本质，不能简单以票取人，这是要注意，考核中民主评议要处理的问题。第三个，我们要注意定性与定量，怎么结合的问题。我们经常说，在考核当中，我们要注意，对于考核指标的定性和定量相结合的问题。一般来说，在“德、能、勤、绩、廉”当中，大家可以看，在“德、能、勤、绩、廉”当中，哪些更适合进行量的考核呢？哪些更适合进行定性的考核呢？一般来说，德更适合定性的考核，能也可以采用定性的考核，你有什么能力。廉，也比较适合定性的考核。哪两个适合定量的考核呢？比如说，勤，你是否勤政，我们可以通过考勤的方式。绩，你的工作成绩、工作绩效。这种成和绩，更易于采用定量的方式考核。这样的话，我们要注意定量和定性相结合的方式。第四个，要注意全面考核与重点考核之间的关系。在考核当中的民主评议，全面考核和重点考核之间的关系，主要是指我们在对所有的考核指标，在进行全面考核的同时，我们同时要选取某些指标作为重点考核的内容，针对不同的对象、不同的位置、不同的工作性质，我们这种全面考核和重点考核选取的指标也应该是有所区别的。注意处理好全面考核和重点考核之间的关系。第五个，年度考核优秀等次比例的规定问题。这一次公务员考核规定谈到了将优秀等次的比例的上限定为20%，我们以往可能有到25%，这一次注意是上限，不能够突破20%，一般是15%到20%。同时，将确定优秀等次的比例的基数由本部门国家公务员的总人数改为本机关参加年度考核的公务员的总人数。优秀等次的比例是由本部门国家公务员总人数改为本机关参加年度考核公务员的总人数，这样的话整个范围，20%在一个更大的框架下来进行执行的。第六个，考核中的民主评议。关于考核中的民主评议。公务员对年度考核定为不称职等次的，如果是不服可以参照有关规定申请复核申诉。公务员对定期考核定为基本称职等次不服没有纳入复核的受理范围。这个主要是涉及到公务员对于考核结果的一个救济渠道的问题。这里边注意，只有对定为不称职等次的不服，可以按照规定申请复核申诉。我是定为基本称职，我觉得我非常好，我很优秀。我是称职，你为什么给我不称职，不称职还没有纳入复核的受理范围。如果定义为不称职了，你认为不服你就可以申诉，是这样一种情况。这是在实施过程当中，我们注意的一些问题。以上我们是把公务员考核规定做了一个全面的介绍，以及在实施过程当中注意的六个方面的问题简单做了一下介绍。（四）我国公务员考核存在的问题回头我们再来看一下，我们国家在实施公务员考核的过程当中，目前在实施公务员考核的过程当中还存在着哪些问题呢？我们国家在公务员考核的过程当中存在着以下六个方面的问题。第一个方面的问题就是考核意识淡漠。有一些领导、公务员对于公务员考核问题认识不足。他觉得公共部门，大家做的事情结果性不是那么明显，不像在企业里边有业绩，有量化的指标，相对可视性比较强，量化指标相对来讲也比较容易确定。所以，这样的话，进行考核是非常必要，而且也是立竿见影的。我们作为公共部门每天就处理着各种各样的事情，考核不好考，确实是不好考。考核有没有用？这个问题就觉得考也没有用。所以对考核工作本身，一不重视，二在进行考核的过程中也往往是走过场。所以，今天各地就出现了这么一种现象，我们叫做“称职大平台”，所谓“称职大平台”正是由于对于考核不重视走过场的问题，我们本来考核是有四个等次，优秀、称职、基本称职和不称职。结果，80%的公务员在经过了考核之后都在称职的领域里边。当然，我们并不是说一定就有那么多的不称职的和基本称职的。我们说一定是公务员应该就在称职的范围里。但是今天的称职大平台主要由于我们在考核的过程当中，重视不够，不认真造成的。所以，这样的话，这种考核本身就成为了形式主义，这是我们说的第一个方面，确确实实我们有一些领导和公务员本身对公务员考核意识比较淡漠。第二个方面，考核标准可操性比较差。相对来讲不是那么清晰。如果我们把“德、能、勤、绩、廉”作为一个考核指标的话，我们说，我们国家目前公务员的考核规定只是设到了一级考核指标。这个一级考核指标相对来讲又没有操作性的行为定义。在这样一种情况下，比如说德，什么样才算是德，当然对德也做了一些界定，一些内涵界定。但是往往在德的问题上，我们在考核的时候，一是考核比较难，二是难以拉开差距，也难以量化，考核标准在可操性方面，往往大家的分数都在同一条起跑线上。我们目前还没有给出“德、能、勤、绩、廉”的考核标准，非常清晰的可操性很强的这样一些指标。第三个方面，我们的考核方法也比较欠缺。我们的考核方法相对来讲，一个是考核方法比较少，再一个，考核方法在使用的过程当中也比较欠适当，所以这样一种情况下，不管是考核内容、考核标准是怎样，在考核方法上也存在着一些问题。第四个方面，我们的考核应该是考核客观的绩效，而我们在考核的过程当中，我们的主观色彩比较严重。往往考核者，考核主体，在主观上对于你的考核对象是一种什么样的印象，是通过自己主观来评价判断，而少用一种客观的方式来判断，这种考核，主观色彩过浓的话，对整个考核的结果就会有一定的影响。第五个，我们在考核的过程当中，人情问题比较严重。刚才我们说，是指考核者对考核对象更多的是评价他一种主观的印象，并不是说我和你之间有什么关系，我可以不认识你，但是我对你可能有一种印象。还有一种情况是人情问题，所谓的人情问题，就是说当我们在考核一个公务员的时候，往往我们是根据个人的人迹关系的亲疏来对他进行评价和判断。在这样一种情况下，往往平时工作比较正直，要求比较高的这样的领导、公务员，他的得分往往得分都比较低，而那些“老好人”相对来讲得分就会偏高。所以，人情问题在考核当中也是存在的。它就又一次失去了客观性。最后，还有一点，我们国家目前的考核制度，相对来讲还缺乏绩效管理的一种理念。尽管我们提到了考核结果的使用，在我们的规定里也写出来了，但是在我们国家整个公务员考核的实践当中，这种公务员的考核，考出来的内容直接对你的培训，对你的升职，对你的处罚，对你的运用、晋升、选拔等等这种作用相对来讲还是比较薄弱的。绩效管理的理念主要是通过考核，不是考核你的优劣，更多的是通过考核，不仅仅考出优劣，考出你的差距，考出你的长处，考出你的差距，通过我们的管理方式把你的差距补上来，而通过考核发现你的长处，发现你的长处之后，对于进行选拔、晋升，甚至调任。这才是真正的考核达到它应该起到的作用，也就是我们说的绩效管理。我们目前还没有达到这样一种绩效管理的高度，也缺乏这样一种绩效管理的理念。一般来讲，所谓的考就是考一个结果，这个结果考一个好坏，是不是有奖励就完了。这一点，这是我们国家在考核的过程当中，无论是我们的考核的标准，我们考核的方法，我们这种考核程序当中的一种主观性，还是我们大的绩效管理的理念我们还存在着一定的差距。基于这样的一种现状，我们就需要向国外的先进的发达国家去学习，我们也要向我们国家的一些地方，它们的一些实践来吸取经验。二、国外公务员绩效考核的做法及借鉴第二部分我们主要是看一下国外的一些典型的国家涉及到公务员考核的一些做法，一些特点以及对于我们国家的一些借鉴。国外和我们的国家的国情还有所不同，在这样一种情况下，不是所国外的做法都适合我们，但是我们通过了解国外的做法能够给我们一些启发一些思路，同时有一些我们可以借鉴的，我们也可以在我们的公务员的考核的实践当中来加以采纳。在国外公务员绩效考核这一部分，我们就分两个部分来介绍。第一部分，我们就以很散的方式，我们来介绍几个国家。几个典型国家的公务员制度的特点。第二个方面，我们在另外一个方面来说一下，通过其他国家的公务员考核，这么多特点，我们来看看，它主要有哪些特点，对于我们有哪些可以借鉴。这就是我们第二部分要介绍的。（一）典型国家公务员考核制度第二部分典型国家公务员考核制度。首先我们来看英国，英国用一句话来诠释它的特点，英国的公务员考核是引领着国际考核技术发展的方向。英国的公务员考核制度主要有这么几个方面的特点。第一个，它的各个组织之间的考核方法和步骤是不求统一，不搞“一刀切”，各有各的优势，比较灵活。我们国家是一样的，而它的各组织之间的考核方法步骤不求统一。而且，英国的考核主体也是多元化的，它分两部分。这两部分分别是英国的中央政府的考核和地方政府的公务员考核，中央政府的考核和地方公务员的公务员还不一样。而且，不仅国家机关与地方机关公务员考核的方法步骤等有所不同，而且就连国家机关之间的考核方法的步骤也有所不同。英国的公务员考核方式比我们就相对灵活一些，多变一些，它的针对性也更强一些。第二个，它对地方政府公务员的考核，它特别注意听取行政服务对象的意见。它对地方政府的考核特别注意，也就是我们说的服务对象，它特别注意听取行政服务对象的意见，这样的话就有助于公务员确立为纳税人服务的意识。我们为谁服务？我们听取他的意见。所以，我们在考核的过程当中，特别注意第三方。第三个，绩效评估主体的多元化结构制度，评估主体多元化。英国的中央政府公务员考核工作是由内阁办公厅的录用评估署负责，而地方政府的公务员考核是由临时组建的评审团负责的。这两种领导模式，都有利于加强政府对公务员绩效评估工作的领导，保障绩效评估制度有组织、有领导地落实。第四个，绩效评估结果的使用切实可行。这主要还是强调评估结构的使用。英国公务员的绩效评估制度，中央政府部门的评估结果一般普遍都是与加薪挂钩的，像我们国家就不是这样的。不能因为你考核不合格就给你降薪，考核优秀了就给你涨薪，不是这样的。而英国就与加薪挂钩，当然它不是直接与晋级挂钩，只是作为职位升迁的依据，职位有空缺的时候优先考虑。而地方政府的考核的结果，直接和晋级、加薪挂钩。所以这一点，英国是引领国际考核技术发展方向的一个国家。我们再来看看美国。美国是以考核标准科学化为特色的。我们知道，我们的考核标准是“德、能、勤、绩、廉”，美国的公务员制度的确立是受益于行政的命令，更是得益于法律范畴的保障，法律规范始终起着重要的强有力的保障作用。而行政命令则起了推动考核制度的确立。所以，美国的公务员制度或者公务员考核制度更多受到法律的保护，法的作用更强。第二，公务员的考核标准是由主观随意走向了标准规范，从考核标准，从个性特征的内容转向了职业规范的要求。这个职业规范美国的考核标准是由什么确立的呢？它往往是通过工作分析与评价来建立公务员的考核标准。我们国家目前还不是采用这样一种方法，还尚未采用这种方法。我们考虑，我们未来打算我国的公务员考核、公务员岗位职责应该是从一个科学化的工作分析与评价的角度来建立，这样的话更加科学。美国公务员考核还有一个特点，美国的公务员考核特别注重考核过程的沟通、考核信息的交流，它的单位主管以书面形式提出每项职务的关键性考核内容，并定出与职务有关工作表现的客观标准。备考公务员和考核者一道参与工作目标、工作计划和工作标准的制定等。它特别强调考核中的沟通，这一点在我们国家这一方面还是做得非常有限。我们再来看看法国。法国的公务员考核是以分类考核为特色的。法国的分类考核，考核的内容主要是有专门的知识、身体状况、值班的守时、整洁的状况、合作的精神、工作能力、工作效率、工作方法、工作积极性、服务精神、思维能力、组织能力、监督能力、考察能力等14项的内容。这是考核的内容。但是不同类别的公务员使用的考核项数是不同的。法国公务员按照职级分为ABCD四级：A级属于参与高级决策和行政政策的高级公务员。对它们的考核项目最多，不过也并不包括全部。而D级是属于下级公务员，包括办公室的值班人员、勤务人员从事非专业性的工作、考核项目最少，但不少于六项。由此我们可以看到，你看我们国家，我们国家，无论你是处于哪一个级别，你同样的项目，“德、能、勤、绩、廉”，你无论是哪一个级别，“德、能、勤、绩、廉”都要考，但是在法国一共是14项的内容，其中把公务员的级别纷呈ABCD四级，其中越往高的考核得越多，但绝不是全考。它考其中的一部分。而你越低，你考得越少，但是你不得少于六项，这样的话我们就会发现确确实实有一些考核指标，对于某一级别的权重更重要了。对于某一级别可能就无关紧要，在我们重要不重要，你都得全考，而在它就分类考了。这一点是比较值得借鉴了。另外一个，法国的评分法的针对性和科学性比较强。当然它的计算方法比较麻烦，这一点缺乏的打分标准，考核打分上存在着一定的问题。第三个，法国特别重视考核的监督环节。所谓的考核监督环节，法国的公务员考核是实行半公开制，在一定程度上就对主考人进行监督。我们提到我们国家的公务员考核有一个特点就是主观性比较强。这种主观性强，有的时候，我对你的评价就容易造成不客观。我往往受我个人的喜好和关系的原因影响对你的打分，但如果这个考核是公开的，受监督的，我就要收敛我自己的做法。而法国在这一方面，它是非常注重监督环节的。它的主要监测措施，一个是让公务员参与考核；二，打分要经过行政对等委员会的平衡。三，评语要经过复核。四，允许公务员申诉。这样的话，相对来讲监督就很完备了。我们再来看看德国。德国的特点是以崇尚简便为特色的。德国不在公务员考核上花费那么多的功夫，它就非常简洁，尽量减少考核管理所用的时间，德国公务员考核结构一般分为7个等级：特优、优秀、良好、一般、及格、不及格、差。它的结构与晋升有联系，但一般并不影响年资正常加薪，这个表里面分别把特优、优秀、良好、一般、及格、不及格、差的标准也分别列出来了。进行考核的时候，你就对应这7个标准，根据它列出来的一等能力业绩特别出色，达到各项要求。比如说三等，工作能力、技术水平和业绩服务要求，但不突出等等。把你列到这些等级里边，所以德国就比较简单。日本，日本不是那么简单了，日本是以具体细微为特色的。日本的国家公务员法规定，政府机关首长，必须对其所属职员的工作进行定期评定，并根据评定结果采取适当的措施。工作评定根据一整套的标准展开，分为定期和特定评定两种，它的工作评定要从工作成绩、工作能力、性格和工作适应性，四大方面来进行。它就相对很细致，它的结果分为ABCDE五个