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关于工资分配的报告范文(8 篇)关于工资分配的报告范文 第 1 篇 为激发员工工作积极性，提高工作效率，体现多劳多得、奖勤罚懒的分配机制，本着公平、公开、公正的分配原则，依据公司目标职责考核办法，特制定本方案.一、工资构成 1、现工资由基本工资（岗位工资、薪级工资）、补贴(岗位补贴、工龄工资、全勤、知贴、生活补贴、中艰津贴、电话费）、奖金组成。2、增调部分 为使加班、外勤等补助核报工作程序简化,本着人均增加的原则，现实行量化管理,维护服务部门在岗人员 700 元/人/月，技术业务部门在岗人员 600 元/人/月、行政管理部门在岗人员500 元/人/月。二、工资核发 1、基本工资、补贴和奖金（80)由人力资源部、财务部按月核发。2、绩效考核奖金由现奖金的 20和增调部分组成。三、考核方式 考核领导小组对部门按季度考核。四、考核程序 依据公司目标职责考核办法，考核领导小组根据各部门签订的目标职责书进行考核。1、部门考核、自查。各部门每月按照部门考核办法对员工绩效考核奖金先行按100进行考核，并将考核结果及奖金发放状况报分管领导审批后交人力资源部，由人力资源部、财务部核发;部门负责人绩效考核奖金先行按 100由人力资源部、财务部核发。各部门每季度根据考核资料、标准和要求,对目标任务的完成状况进行全面自查，向分管领导汇报审核后，向考核领导小组下设的办公室报有关资料.2、考核领导小组考核。考核领导小组通过听取汇报、实地查看、重点抽查、查阅资料、听取部门正职汇报、副职补充等方法,逐项考核确认，量化打分，构成考核意见，并写出初步考核报告(含绩效考核奖金发放比例）。3、确定绩效考核奖金发放比例。考核领导小组向经理办公会提交考核报告,经理办公会确定部门考核结果（作为部门负责人的考核结果），并公示三天.4、二次调整.人力资源部根据公司确定的部门考核结果，对部门负责人绩效考核奖金进行二次调整核发。各部门根据公司确定的部门考核结果及部门月考核结果，对员工绩效考核奖金进行二次调整，在部门公示一天后报人力资源部调整核发。五、其他事宜 1、各部门结合工作实际，制定各自的员工绩效考核办法，经全体员工讨论通过，提交分管领导审核后报考核领导小组通过后执行。2、本办法适用于公司在岗员工.3、分公司绩效考核办法根据各自实际参照执行。4、本办法由考核领导小组办公室负责解释。关于工资分配的报告范文 第 2 篇 一、目的：1.贯彻公司薪酬管理以及目标管理责任制的精神；2.评价本部门员工工作业绩；3.确定部门员工的月绩效工资及年度绩效工资；4.加强员工工作的计划性、管理人员工作的控制性；5.提高本部门员工的服务意识、服务质量；6.调动本部门员工的积极性、主动性和能动性及创造力；7.提高本部门员工的工作质量和工作效率。二、依据 1.员工考勤管理方案 2.员工日常行为规范 3.薪酬管理方案 4.巡区管理方案 5.首问首接管理方案 6.公司其它管理制度 7.部门内部各岗位责任和工作特性 三、原则 1.公平、公正、公开 2.效率为主、效益优先 3.过程控制、强调结果 4.严明制度、注重执行 四、范围：适用于财务、工程、经营策划、行政人事、各管理处除部门负责人外的所有员工。五、考核体系与内容 本考核体系分为三方面内容：（一）工作考核 1.说明：每周考核一次，部门内部员工人均每周的平均得分为 100 分（个人的每周得分可不等），每月汇总，占月度绩效考核权重的 80%。2.计算：周工作考核得分=周工作实得分之和*100/周工作应得分之和月工作考核得分=周工作考核得分之和/该月计分周数 月工作绩效考核得分=月工作考核得分*80%3.工作考核内容分类：a)计划内工作，个人分值不定；b)计划外工作，分值不定。4.工作计划制定与考核流程（1）计划内工作目标 A B C D E F G 其中：A.应于上周六上午 12：00 前完成；B.应与上周六下午 17：00 前完成；C.应于本周六下午 15：00 前完成；D.应于本周六下午 17：00 完成；E.应于结果公布的 2 日内完成；F.应于接到申诉的 2 日内完成；G.应于下月的 5 日内完成。（2）计划外工作计划 A B C D E F G 其中：A.应于任务产生的当天提出；B.应于任务产生的当天内核定；C.应于本周六下午 15：00 前完成；D.应于本周的下午 17：00 完成；E.应于结果公布的 2 日内完成；F.应于接到申诉的 2 日内完成；G.应于下月的 5 日内完成。5.考核细则 1)工作计划的制定与确认：在工作计划的制定过程中，由部门员工根据对工作的熟悉程度及所负责岗位工作提出计划并提出计划分值建议，部门负责人审核确定各项任务最终分值及要求完成时间。为提高员工的主动性，对于不需要特定人选完成的工作，可在部门内部公布，员工主动挑选，部门负责人核定。为保证员工之间任务的均衡性，一般情况下，员工每周的计划分值应在 80-120 分之间。员工月度工作分值总和必须在 360 分以上，否则该员工当月工作绩效考核得分加乘系数。同时要求各部门负责人在效率优先、兼顾公平的原则下分配员工工作。2)考核分值的确定：员工自评分数作为部门负责人考评的参考，考评得分以部门负责人考评得分计算。3)提交本周工作总结、自评分及下周工作计划 要求：内容客观、完整、科学 考评办法：推迟提交扣该项工作分值的 10%，内容不符合要求每例扣该项工作分值的 10%。4)执行工作计划 完成时间：工作日内未按规定进行，扣该项工作分值的10%，超过 2 天扣该项工作分值的 20%，超过 3 天扣该项工作分值的.50%，超过 3 天以上扣该项工作分值的 100%。完成质量：分为优秀、良好、一般、差三个等级，分别加乘 1、系数。5)工作计划的奖励与处罚：奖励：员工完成难度大、完成效果非常理想工作，部门负责人可以视情况奖励给予该项得分的 5-10%；处罚：对于完成效果非常差的工作，部门负责人可以视情况给予 10-50%的扣分；对于月末投诉或其他方式经查实的工作任务完成有问题的项目，部门负责人也可以追加对该项任务的扣分，扣分幅度为 10-50%。6)部门负责人考核要求对员工的工作完成情况每周不少于一次的查核；对员工的工作完成时间应进行确认，并承担相应责任；对员工的工作完成质量评定负责，承担相应责任，有业主投诉经查实此项应评定为差；对员工的投诉不得打击报复。（二）工作量饱和度考核 1.说明：每周考核一次，周部门内部人均得分为 100 分，每月汇总，占月度绩效的 10%，但最高不超过 15 分，最低不低于 5 分。2.适用范围：适用于工作考核得分部分（含奖励与处罚得分）的计算。3.计算：个人周工作量饱和应得分=参与考核人员周工作应得分之和*个人工资收入占部门参与考核人员工资收入之和的比例 个人周工作量饱和度考核得分=个人周工作应得分之和*100/个人周工作量饱和应得分 个人月度工作量饱和度考核得分=个人周工作量饱和度考核得分之和/该月计分周数 个人月度工作量饱和度绩效考核=个人月度工作量饱和度考核得分*10%（低于 5 分以 5 分计，高于 15 分，以 15 分计）（三）常规考核 1.每周考核一次，每周总分为 100 分，每月汇总，占月度绩效的 10%。2.计算：周常规考核得分=总分 100 周常规扣分之和+奖励加分 月常规考核得分=周常规考核得分之和/该月计分周数 月常规绩效考核得分=月常规考核得分*10%3.细则 1)考勤：该项分值为 10 分。严格按公司制度执行、考核；外出办公事超过 1 小时须向部门负责人批示，否则一次扣该项分值的 10%；漏打卡应于次日向部门负责人说明情况，能证明情况属实，可签证明，但每月不超过 3 次；每迟到一次扣 2 分，早退一次扣 2 分，缺勤一次扣 5 分。2)行为规范：该项分值为 10 分。按公司员工行为规范的要求执行，部门抽查每发现违反一次，扣该项分值的 10%；公司检查时因个人原因致使部门扣分的，扣除个人扣该项分值的 20-40%。3)工作程序：该项分值为 10 分。按公司规定的程序工作，每违反一次，扣除该项分值的10%。4)工作主动性、责任心：主动性、责任心分值各为 10 分。对待工作应积极主动，遇到问题不但要及时汇报，还应该及时提出解决方案。如工作推委、拖沓，不负责人，每次扣该项分值的 40%。5)参加集体活动（会议）：该项分值为 10 分。积极参加公司、部门的集体活动、会议、参观、学习等，不参加一次扣除该项分值的 20%。6)接受临时性工作：该项分值为 10 分。对于临时安排的工作应积极接受，不得无故推辞，否则每次扣除该项分值的 40%。7)工作效率：该项分值为 10 分。鼓励高效完成工作，对于一拖再拖的工作，除在每周工作考核时加倍扣分外，在工作效率上扣除该项分值的 20%。8)影响他人工作：该项分值为 10 分。上班时间办公室内不能大吵、大闹、玩电脑游戏或进行其它影响别人工作的活动，否则根据造成影响程度，每次扣除该项分值的 30%。9)维护公司形象：该项分值为 5 分。不做有损公司形象的事情，否则根据造成影响程度，每次扣除该项分值的 50-100%（如业主投诉员工等）。10)部门配合：该项分值为 5 分。积极配合公司其它部门完成各项工作，对于需要部门负责人协调的要及时汇报。否则每出现部门配合不畅影响工作或接到其它部门投诉的，每次扣除该项分值的 30%。11)团队精神：该项分值为 5 分。强调团队精神，不搞个人主义或拉帮结派，服从领导安排支援紧急工作。违反者每次扣除该项分值的 30%12)其它事宜：该项分值为 5 分，参照公司有关规定执行。4.奖励：由部门负责人决定，也可以由个人申请部门负责人决定。1)工作量超过饱和量 50%以上的，除在工作量饱和考核加分外，还可在常规考核中加该项分值的 2-5 分。2)维护公司利益，宣传公司形象等方面作出较大贡献的，可在常规考核中加该项分值的 2-10 分。3)在工作中任劳任怨，不计得失，积极主动完成工作的，可在常规考核中加该项分值的 2-5 分。4)在常规考核各项中，表现突出者，可在考核中加该项工作分值的 2-5 分。六、考核结果的运用（一）薪酬 1.月度绩效得分为三部分之和，即：月度绩效得分=月工作绩效考核得分+个人月度工作量饱和度绩效考核+月常规绩效考核得分。2.员工月度绩效工资计算：月度绩效工资=个人月度绩效工资总额*（个人月度绩效得分-部门员工绩效平均分）/部门员工绩效平均分*4+1 3.员工年度绩效工资：按公司文件规定执行，与月度绩效之和挂钩；（二）先进员工评选与奖励；1.每月考核得分前两名的工程部员工为月度优秀员工，奖励 100 元；年度得分排名前两名的工程部员工为年度优秀员工，奖励 500 元；2.每月评选物业管理系统（适用于管理处员工）两名，由公司从管理处月度考核得分第一名的员工中选出，奖励 100 元；年度评选物业管理系统（适用于管理处员工）两名，由公司从管理处年度考核得分第一名的员工中选出，奖励 500 元；3.结合月度员工绩效考核结果，在行政人事、财务、经营策划部中评选出月度优秀员工一名，奖励 100 元；结合年度员工绩效考核结果，在行政人事、财务、经营策划部中评选出年度优秀员工一名，奖励 500 元。（三）处罚：1.连续三个月在部门排末位的员工给予警告一次。2.连续四个月在部门排末位的员工予以辞退。（四）申述、调整 1.绩效得分公布后 2 天内，个人发现有评分不属实之处，可直接向部门负责人进行口头或书面申述，部门负责人应在 1天内给予解释、答复或调整。2.若对部门负责人的解释、答复或调整不认可时，可在答复后 2 天内向公司经理书面进行申述，经理的裁决为最终决定。3.若无申述，则计算绩效得分为最终的月度绩效得分；若申述到部门负责人处为止，则以部门负责人调整后的得分为最终的月度绩效得分；若申述到公司经理，则按照公司经理的裁决进行调整后的得分为最终的月度绩效得分。（五）其他 1.本方案试运行三个月,经修改后正式颁布。2.部门负责人考核所属员工必须公平、公正、公开，员工投诉考核不公正且经查核属实月度累计 2 次（含）以上或年度累计 10 次（含）以上，给予部门负责人降职处理；3.公司年度先进部门评选公司另行发文确定；4.本制度由行政人事部制定、解释及修改。关于工资分配的报告范文 第 3 篇 为充分调动全县基层医疗卫生人员工作的积极性、主动性和创造性，建立科学合理的绩效考核和激励制度，根据上级有关文件精神，结合我县实际，在巴马瑶族自治县乡镇卫生院奖励性绩效工资分配方案(20XX 年修订版）基础上修订本方案。一、指导思想 以基层医疗卫生事业单位绩效工资实施为契机，建立科学规范的医务人员收入分配机制，绩效工资以工作人员的实绩和贡献为依据，坚持多劳多得的原则，适当拉开差距，坚持向一线岗位倾斜、向重要岗位倾斜，充分发挥绩效工资的激励导向作用，同时要妥善处理本单位内部各类人员之间的绩效工资分配关系，防止差距过大，努力推进我县卫生事业持续健康快速发展。二、基本原则（一）坚持按劳取酬、效率优先、兼顾公平的原则；（二）坚持向“技术含量高、风险程度大、工作负荷大、管理责任重”的一线岗位倾斜的原则；（三）坚持“绩效考核挂钩”的原则，即以工作绩效考核结果为依据，未参加考核或未实行考核制度，不予发放奖励性绩效工资；（四）坚持公开、公正、公平考核的原则；（五）坚持绩效工资分配不与药品收入挂钩的原则。三、绩效工资实施对象 按照国家政策规定执行事业单位岗位绩效工资制度的基层医疗卫生单位中在编在岗的工作人员（含“定编定岗不定人”的人员）。四、绩效工资构成及水平核定 基层医疗卫生事业单位绩效工资制度实施后，工资称岗位绩效工资，包括基本工资、国家规定的津贴补贴和绩效工资三大类。基本工资为岗位工资、薪级工资两部分；国家规定的津贴补贴（艰苦边远地区津贴、护士提高 10%津贴、护龄津贴等）继续保留。实施绩效考核后，绩效工资分为财政绩效工资和单位奖励性绩效工资两部分：（一）编内人员的财政绩效工资由自治县人力资源和社会保障局、财政局、卫生健康局等部门按各岗位标准发放；（二）单位奖励性绩效工资。其包括：一是实行月绩效奖，根据本单位当月工作任务完成和财务运行情况，次月考核后发放。二是单位年底绩效奖，于次年 1 月经卫健局等部门考核后按规定发放（考核方案另定）。五、奖励性绩效工资组成和考核分配（一）奖励性绩效工资分配组成和分配发放办法 奖励性绩效工资主要体现完成任务的实绩和贡献。其组成是：一是月奖励性绩效工资，根据单位考核组对各组工作人员于次月考核结果，发放上月的绩效工资；二是年底绩效工资，根据县卫生健康局等部门按巴马县乡镇卫生院年度绩效综合考核工作方案结果，在确保本单位有足够资金结余情况下发放（即年底绩效工资）。（二）奖励性绩效工资分配计算方法 1.绩效工资收入来源（1）自治区财政对实行基本药物零差率销售的基层医疗卫生机构的 15%的补助；（2）医务人员通过实施基本公共卫生服务中所获得的补偿部分；（3）临床医疗合理收入部分；（4）政策性财政拨款；（5）其他合理性收入。2.绩效工资总量的核定和分配方法（1）月绩效工资 临床科室月绩效工资总额=（月业务收入+药品 15%差率）40%,月业务收入=月收入总额减该月药品费及医用耗材费。个人月奖励性绩效工资（临床组）（月业务收入+药品15%差率）40%本组实际岗位系数总数（含聘用人员）个人岗位绩效工资系数本人应出勤总日数本人实际出勤天数个人岗位工作质量考核目标比例。公共卫生科的月绩效工资总额=当月临床组奖励性绩效工资人平均值为基数公卫科人员数（以院办通知文为准，含聘用人员），根据考核结果从公共卫生资金中支出。个人月奖励性绩效工资（公卫组）公共卫生科的月绩效工资总额本组实际岗位系数总额个人岗位绩效工资系数本人应出勤总日数本人实际出勤天数岗位工作质量考核目标%（1 至 6 月的绩效以年初考核结果为依据；7 至 12 月以当年年中考核结果为依据）。办公室、财务、工勤人员的月绩效工资按其自身系数参照临床组人员考核后发放，资金来源于卫生院非基本公共卫生经费的其他收入。（2）年底绩效工资。年底绩效工资根据自治县卫生健康局、人力资源社会保障局、财政局根据巴马县乡镇卫生院年度绩效综合考核方案于次年 1 月份考核结果，按本单位年底结余的 50%比例提取职工年底绩效奖励基金。个人年底奖励性绩效工资单位年底结余 50%的比例本院实际岗位系数总数个人岗位绩效系数本院应出勤总日数个人出勤天数个人岗位工作质量考核目标比例缺陷扣款。缺陷扣款是指考核周期内出现下列情况之一的，单位受到名誉或经济损失的，可按损失情况以缺陷扣款论（具体由各单位自行制定）。违反相关政策和法律法规，被上级部门通报处罚的；收受红包、回扣等经调查属实的；私自非正常途径转诊病人或擅自在院外从事各种医疗经营活动等经查实的；因服务态度引发医疗纠纷给单位造成损害的；遇有重大事件不及时逐级报告，造成不良后果的；私自收取现金不及时入账的；以医谋私擅自漏收、免收、少收各种辅助检查费经查实的；对损坏卫生院荣誉，造成不良后果，或受各种党内、行政记过以上处分的；不服从院领导工作安排的；考核周期内实行一级医疗责任事故、计划生育、社会治安综合治理、挂床骗保、胎儿性别鉴定等一票否决制。（3）单位委派外出进修学习按所在科室同类人员 100%发放。非工作需要本人主动申请并经单位同意脱产进修的，其进修期间不享受单位奖励性绩效工资。六、奖励性绩效工资分配考核方法（一）岗位分类。医院依据工作性质分为临床医疗、公共卫生、护理、医技（包括心电图、B 超、检验、放射等科室）、药剂、行政（办公室、病案室）、财务（会计、出纳）、工勤（包括收费、司机、清洁、门卫、水电）等七个考核单元。（二）岗位考核内容。医德医风、劳动纪律、工作质量、工作数量、群众满意度、收支结余等指标核定任务。1.服务数量：主要考核门诊诊疗人次、住院人次、收治病人数、病房出院病人次、实际占用床位、医技检查与治疗人次、药剂调配处方数及行政后勤科室完成相关任务情况；健康档案建档数；健康教育数；免疫规划接种人（剂）次；传染病报告处理数；孕产妇、儿童保健数；老年人体检数；慢性病管理数；重症精神病人管理数、乡村卫生一体化管理执行情况等。通过对门诊人次、住院人次等工作量的统计制定相应的系数奖励临床工作人员，即当月临床医师每就诊一个门诊病人计系数；每完成办理一例住院病人的住院手续计系数；每完成 1 例门诊心电图或 3 例尿液分析或 1 例血常规计系数；每完成 1 例门诊彩超或 DR 检查或一套血生化计系数。2.服务质量：主要考核医疗文书（包括门诊病历、门诊登记、传染病报告、住院病历合格率、出入院诊断符合率、手术前后诊断符合率、急危重病人抢救成功率、差错事故发生率、病区管理、消毒隔离管理、基础护理、级别护理、各项报表数据的准确率等；基本公共卫生服务建档率、覆盖率、管理率、报告率、符合率等以及各项制度制定实施情况。各单位通过对门诊病历、门诊登记、传染病报告、住院病历合格率等工作量的统计，奖罚相关工作人员相应的系数（如每完成 1 份甲级病计系数，如被评为丙级病例则倒扣系数）。3.工作纪律:主要考核对卫生院规章制度的遵守、医院核心制度的执行、出勤情况、医疗收费与药品价格政策的执行等。4.医德医风：主要考核遵纪守法、因病施治、廉洁行医、医患和谐、团结协作、便民惠民措施的落实情况及服务满意率等。5.收支结余：进行科室成本核算，合理核定各考核单元收支指标，根据收支增减率评价计分。（三）各类人员岗位系数 乡镇卫生院根据每个岗位的技术含量、责任风险、工作量等确定每个岗位的奖励性绩效工资系数，依据自治区卫生厅关于印发的通知（桂卫农卫20XX51 号）精神,结合本县实际，定各岗位系数如下：临床（门诊）、公共卫生、护理、医技（药剂）、财务、工勤。其中大学本科、专科、中专人员系数上各加、；副高、中级、初级师（仅限高级工）职称各在本岗位系数上加、；有助理执业资格的人员（或会计人员上岗证）岗位系数加；执业（从业）资格人员（会计初级证）岗位系数加。中层干部正职、副职分别加岗位系数、（经自治县卫生健康局同意并办理相关借调手续的人员，可享受中层干部正职职位的系数）；兼职人员加岗位系数（兼职人员岗位系数原则上只累加 1 次）。院长、副院长岗位系数分别加、；工龄系数根据不同工龄段累计数(工龄以工资卡上为准)，即 1 年至 5 年每年系数为；6 年至 10 年每年系数为；11 年至 20 年每年系数为；21 年至 25 年每年系数为；26 年以上每年系数为。各乡镇卫生院可结合本单位实际，进行适当调整完善。经班子和职代会讨论后对有技术特长或工作能力强的工作人员在原岗位系数基础上加,对业务技术差或工作能力不强的工作人员,在原岗位系数基础上可适当下调。（四）单位、科室和个人岗位工作质量考核标准（另文）。（五）单位、科室和个人考核结果应用 1.临床科室按个人岗位工作数量、质量考核实行 100 分考核，考核结果每降低 1 分扣出 1奖励性绩效工资；2.公共卫生服务考核以科室实行 100 分制，年中、年底两次考核结果均达 85 分以上，可根据个人系数享受 100%的季度性奖励性绩效工资；两次平均达 90 分以上者，年底每个人奖励5奖励性绩效工资；低于 85 分每降低 1 分扣出个人 2奖励性绩效工资。3.财务、工勤人员的考核按个人岗位工作质量考核实行100 分考核，考核结果每降低 1 分扣出 1奖励性绩效工资。（六）院领导和中层管理人员奖励性绩效工资考核分配 根据自治区卫生厅关于印发广西乡镇卫生院院长绩效考核管理办法（试行）的通知（桂卫农卫20XX50 号）精神，结合我县实际，岗位月奖励性绩效工资和普通职工一样，按个人系数及考核结果发放；年底绩效工资根据自治县卫生健康局等部门按巴马镇乡镇卫生院年度绩效综合考核工作方案考核结果实行百分制，分为三个等次：分值 85 分以上（含 85 分）为优秀，院长、副院长、科长、副科长可在原岗位系数基础上分别加、；分值在 70-84 分为合格，院长、副院长、科长、副科长仅享受本单位本年度月平均绩效工资；69 分以下定为不合格，院长、副院长、科长、副科长不能享受本年度年底绩效工资。（七）考核时间 自治县卫生健康局对各乡镇卫生院和院领导绩效考核每年进行 1 次，于次年 1 月中旬集中组织进行。各单位临床、护理、财务、工勤等工作人员每个月进行绩效考核，分别在下个月的上旬（10 天内）进行。公共卫生工作人员的工作业绩考核按公共卫生服务项目规定的时间进行（当年 7 月、次年 1 月）。绩效考核结果是工作人员考核周期奖励性绩效工资分配的主要依据，未开展绩效考核的，奖励性绩效工资不予发放。七、单位或科室成本的核算办法（一）收入部分 医疗业务收入、基本公共卫生服务收入、药品和耗材收入、政策性的财政拨款、其他合理性收入等。（二）支出部分 1.药品费和一次性耗材费；2.业务经费（出差费、进修学习经费、短期培训费、新技术新项目开展费）；3.办公经费（招待费、办公用品、宣传资料费、水电费、洗涤费、病人床上用物）；4.设备、车辆维修费，车辆油费；5.支付绩效工资、夜班费（每班 30 元）、社会保险费、聘用人员的工资、法定节假日加班费；6.申购式的医疗器械、房屋修缮费及院内基建等固定资产的投资。八、其他相关政策（一）政策规定 1.法定假（产、婚、探亲等）按国家规定执行工资待遇，但不能享受绩效工资。2.调动或借调（上级部门因工作需要的除外）、离退人员从当日起不参与奖励性工资考核分配；3.受纪检_门处分（受党内严重警告及以上的或事业单位受记过、降低岗位等级或撤职）的仅能享受同类人员 80%的绩效工资；违反国家法律法规受公安机关处理等按国家规定执行工资待遇。（二）内部规定 1.工作人员因事假、病假期间不发放岗位奖励性绩效工资，只发基本工资、国家规定的津贴补贴和基础性绩效工资，即财政部门按月拨付其个人的工资部分。2.月旷工 7 个工作日（不参与开会、处理突发事件、业务学习的与旷工同论）不参与当月奖励性绩效工资考核分配。3.发生重大责任事故或者损害服务对象利益行为的直接责任人不参与当月奖励性绩效工资考核分配。4.工作人员受立案审查尚未有结论的，绩效工资其岗位津贴或生活补贴暂不发放。待有结论后，再按有关规定执行。5.因分管领导、职能科室负责人工作贻误，各种质量检查负责人工作贻误，各种质量考核不及时报告汇总，造成全院绩效工资不能如期发放，上述人员将不能领取当月奖励性绩效工资。6.法定节假日加班费补助为 100 元，但需要附排班表。7.补充条款未提及的，以单位管理制度院务会讨论决定执行。九、工作要求（一）成立机构，加强领导。各乡镇卫生院要成立绩效考核工作领导小组。由院长任组长，副院长任副组长，各科室负责人和部分专业人员为成员。领导小组负责制定本单位绩效考核实施方案，组织、协调、监督和指导绩效考核工作。领导小组下设办公室，办公室由一名领导、一名中层领导、两名工作人员组成，在考核工作领导小组的领导下组织实施本单位绩效考核工作。（二）建章立制，严格考核。成立考核组和监督组，职工代表均应不少于 4 人，负责考核工作的组织实施和监督。依据本方案意见，将本单位目标、工作任务，进行认真细化分解，制定本单位分配考核办法，由本单位领导集体研究后，经职工代表大会通过后，报自治县卫生健康局批准后公布实施。（三）严肃纪律，公平公正。要严肃绩效考核分配工作纪律，对工作不负责任，不按照规定的程序和标准考核，造成绩效考核失真失实的，实行责任追究。考核结果要及时公示，自觉接受职工监督。十、其他说明（一）各乡镇卫生院自聘工作人员的基本工资由全院职工代表大会讨论后确定，奖励性绩效工资可参照该方案在编人员实行。（二）实行东山乡卫生院职工（含聘用人员）特殊补助待遇，即“东山补助”。自 20XX 年 6 月起在东山乡卫生院工作的职工每人每月补助伍佰元（500 元），所需资金从当年全县乡镇卫生院实施基本药物制度的补助基金中支出。（三）本绩效工资分配方案为在巴马瑶族自治县乡镇卫生院奖励性绩效工资分配方案（20XX 年修订基础上修订。在实施过程中如发现新的问题和不足的，在今后的工作中将逐步修改完善。本方案自 20XX 年 6 月起试行。关于工资分配的报告范文 第 4 篇 为适应医改，加大医院分配制度力度，进一步调动职工工作积极性，结合我院具体情况，特制定本方案。一、指导思想 医院绩效分配制度是以病人为中心，解决老百姓看病难、看病贵的问题为目的，推行成本核算，突出绩效优先、兼顾公平、实行按劳分配、多劳多得原则，体现向第一线和特殊岗位适度倾斜，努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性，建立以质量为核心，以绩效为重点的运行机制，切实促进医院可持续发展。二、组织领导 为加强医院工作绩效考核，特成立如下考核小组和监督小组。（一）中层干部绩效考核小组（负责考核科主任）组长：成员：（二）科室成员绩效考核小组（负责考核各科室人员）组长：成员：（三）监督小组 组长：成员：三、分配原则（一）实行院科两级分配。（二）质量考核与基础性绩效工资挂钩，经济考核与奖励性绩效工资 挂钩。（三）以科室为核算单位，实行成本核算。四、质量考核方案（一）考核内容 考核工作在绩效考核小组领导下和监督小组监督下进行。严格考核纪律和工作态度，按评价指标客观进行评分，所有的扣分要有相关性记录依据，否则作为人情打分或帮派拉分，并给予重新考核；（二）评分实行无名制，由院长和副院长当场统计分数并公布。且公布所有的扣分原因和事实依据，接受监督小组的监督。监督小组成员不得以任何理由不参与监督，监督小组成员从原则性考虑不应该参与考核，若对考核结果无异议的在公示文档上签名认可；若有异议的则当场由院长和副院长解释并在公示文档上作补充说明，监督成员签名认可；若有异议而院长和副院长无法作出解释的，要重新考核。（三）绩效考核实行逐级考核，综合评定，即：医院领导考核中层领导，中层领导考核科室人员。1、对中层领导干部绩效考核：院领导班子（两人以上取平均分值）、其他考核人员（两人以上取平均分值）。实行百分制，分值计算方法：院领导班子、其他考核人员各占总分 50。2、科室人员绩效考核方法院领导班子（两人以上取平均分值）、科室负责人（两人以上取平均分值）、其他中层领导（两人以上取平均分值，其中有 4 名是职工代表）。实行百分制，分值计算方法：院领导班子占总分值 40，科室负责人占总分值 40，其他中层领导占总分值 20；（四）打分结果在院内公示 5 个工作日，征求和收集职工意见。对考核结果有异议的由院长和副院长负责解释。（五）考核的时间与评分办法 考核评分每月 1 次。考核评分实行百分制，年末考核中如有年度考核的专项考核分值可参考折分后计入年末考核中的专项考核得分。（六）考核结果运用 1）考核结果等次 对工作人员考核结果分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次，即：分值 85 分以上（含 85 分）为优秀，70-84 分为合格，60-69 分为基本合格，60 分以下为不合格。2）考核结果运用 1、考核结果为岗位绩效工资分配的主要依据和晋级、奖励以及聘用、续聘和辞退的重要参考依据。一年考核不合格、连续二年基本合格的工作人员实行解聘制度。2、考核结果为合格以上者享受基础性绩效工资，以下者扣发部分或全部基础性绩效工资。五、经济考核方案(一)科室收入组成：包括直接收入、间接收入和其他收入三部分。1、直接收入。指一个核算中心（单元），利用本科室人员和设备，不需要与其他科室合作，自己独立完成的收入。包括：挂号费、治疗费、注射费、诊查费、监护费、麻醉费、材料费、抢救费、床位费、护理费、仪器费、陪伴费、氧气费、吸入费等。2、间接收入。指科室合作收入，是两个或两个以上核算中心（单元）共同完成的收入。包括：医技检查收入、手术收入、体检收入和其他收入，核算时按一定比例分别记到各科室。3、其他收入，医院给予科室的奖励或补助。（二）科室支出组成：即科室成本支出，主要包括固定成本支出和变动成本支出。1、固定成本支出 主要是人员费用和固定资产物资成本：包括在岗人员工资、津贴、夜班费、各种保险、公积金等及仪器设备（包括病床）维修费、新添仪器费；房屋及病床使用费暂不计入成本。2、变动成本支出(1)人员的零星支出：包括加班费、误餐费等。(2)材料消耗：包括氧气费、领用的一次性物品、总务支出、布类用品及消耗、消毒费、器械消耗及药械支出等；以实际发生数进行核算，其中包括：A、氧气费是指每月消耗的医用氧气支出。B、一次性物品是指在消毒供应室（药房及药品库房）领取的一次性注射器、纱布、手套、口罩等，按物品的进价计算支出。C、总务支出是指从总务库房领用的各种办公用品、印刷品、清洁用品、一次性卫生耗材、总务维修材料等。、布类用品及消耗是指布类的洗涤、缝制、更换支出。、消毒费是指消毒供应室对各科室的大包、中包、小包消毒灭菌产生的费用。、器械消耗是指各科室到消毒供应室所领取使用的拆线包、换药包、导尿包、引产包、治疗巾等器械材料的支出。、药械支出是指各科室在库房领用的低值易耗品、卫生材料、1500 元以下的仪器设备等的支出。说明：若相关科室一次性领用大批量的耗材，如果统一计入当月的支出额中，会造成科室成本核算信息的失真，经主管领导批准，可分月进行分摊，但时间一般为一年。(3)因科室本身原因造成的病人欠费。(4)医疗赔偿费用（根据实际情况由院部研究确定分摊比例，年度内计算核销完毕）。(5)水、电、气、中央空调费用。(6)其他能计入科室的所有费用。(二)科室收入与支出的记入办法(1)科室直接收入与支出记入方法 科室直接收入 100记入本科室，包括：1、门诊收入：挂号费、诊查费、检查费、治疗费收入和其他自己独立完成的收入。2、住院收入：治疗费、注射费、诊查费、监护费、麻醉费、材料费、抢救费、床位费、护理费、仪器费、陪伴费、吸氧费及自己独立完成的其他收入。3、科室内部自开自做的各种检查。4、各临床科室在自己科室所做手术。以上所有材料支出计入本科室。（二）临床科室合作收入与支出记入方法：按一定比例分配，包括：1、临床检验、超、心电、胎监、放射、婴儿听力筛查收入 30计入开单科室，70 计入操作科室，材料成本计入操作科室。2、手术费、手术抢救费、接生费、婴儿复苏费、手术室发生的换药费、拆线费等 60记入开单科室，40记入手术室，材料支出计入手术室。3、社会体检、婚检、集体儿童体检按院内确定的比例若其他计酬方式计入相应科室。(三)医院院级核算（一级核算）基本原则和办法 科室绩效工资核算公式 科室绩效工资科室收入科室支出）科室提成比例科室综合考核分数百分比 关于工资分配的报告范文 第 5 篇 一、总则 为加大医院分配制度改革力度，进一步调动职工工作积极性，在确保国有资产保值增值，在兼顾国家、医院、职工三者利益的前提下，使职工的收入增长与单位经济效益同步增长，正确处理好积累与分配的关系，根据云南省 2006 年关于事业单位工作人员收入分配制度改革办法中绩效工资的实施精神，结合我院实际情况，制定我院绩效工资分配方案。二、指导思想 医院分配制度改革在推行全成本核算的基础上，以实绩和贡献，坚持绩效优先、兼顾公平，实行按劳分配、多劳多得的原则，划小核算单位，体现向第一线和特殊岗位适度倾斜，努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性，激发医院的内部活力，提高职工的主人翁意识，塑造以质量为核心，以绩效规范管理的运行机制，切实促进医院全面建设和可持续快速发展。三、政策依据 云南省 20XX 年关于事业单位工作人员收入分配制度改革办法第二部分的.第（四）条绩效工资的实施规定：“绩效工资是事业单位工资构成中活的部分，国家对事业单位绩效工资分配实行总量调控和政策指导。事业单位在上级主管部门核定的绩效工资总量内，按照规范的分配程序和要求，采取灵活多样的分配形式和办法，自主决定本单位绩效工资的分配”绩效工资总量：根据云工改20063 号文件关于我省事业单位收入分配制度改革中有关问题的处理意见中第 38 条规定：“事业单位在分类办法和地区附加津贴制度出台前，绩效工资总量按工作人员上年度 12 月份基本工资额度、省统一执行的津贴补贴核定或规范后的津贴补贴核定。其中，原工资构成中津贴比例按国家规定高出 30%（差额拨款单位 40%）的部份，按绝对额纳入单位绩效工资总量。”四、基本原则 绩效工资发放的基本原则是：全成本核算，收支有结余，总量调控。绩效工资是以成本核算为基础。主要是通过科室对收入和支出的控制来降低医疗成本，提高收益率，并与工作数量和质量相结合的一种分配形式。其核心是按科室的人均收支结余，根据科室对医院经济效益以及社会效益的贡献来分配，不仅考虑了科室工作的数量、质量，而且还考虑了医德医风，以及所消耗的各种成本的价值，这就鼓励科室必须进行增收节支，提医疗护理质量，以取得收入为前提，体现人均结余最大化；控制成本支出，增强科室的成本意识。科室为了人均结余最大化，科室必须减员增效；增强科室的投资风险意识，科室增加设备时，必须考虑投入回报的问题。1、推行全成本核算，收入减支出（包括院级及后勤管理运行成本分摊）结余部分列入核算单位分配，根据科室人均收支结余额的一定比例计提绩效工资。收支结余为负数时，一律从固定工资中扣除，直至扣到财政差额补足为止。2、医院对各临床科室不下达任何经济任务指标，按实际收支结余计发绩效工资。3、绩效工资取消从档案工资扣出一部分作为绩效考核参与搞活分配。4、以科室和个人为基本核算单元；5、质量考核与科室效益挂钩；若需详情，请致电：xx。关于工资分配的报告范文 第 6 篇 根据_优质护理服务示范工程要求，为充分调动护理人员工作积极性和主动性，提高护理质量和护理管理水平，探索医院分配制度改革，推进护理人员绩效分配向临床一线倾斜，体现多劳多得、优劳优得、同工同酬，更好地促进护理工作的可持续性发展，经讨论完善以下绩效考核方案，具体内容如下：一、奖金分配原则 1、护理部提出指导性意见，大科统一操作。2、护理人员绩效分配向临床一线倾向，体现多劳多得、优劳优得的原则。3、护理人员绩效分配应体现工作数量、工作质量、工作能力和工作态度四个维度。4、科护士长根据护理部指导意见，结合本片区实际，制定本大科考核指导方案。5、各护理单元制定本单元绩