2023年劳动关系协调员案例题库.doc

一、区分劳务关系与劳动关系（中） 在一起劳动争议案件的调解过程中，申请人王某主张：2023年3月其到被申请人天津某高尔夫练习场有限公司从事司机工作，天天为该公司接送会员，双方未签订书面劳动协议，该公司于2023年10月7日口头与其解除关系，故王某申请调解，请求该公司支付未签订劳动协议的二倍工资；补发自2023年10月1日至7日共7天的工资；支付解除劳动关系的经济补偿。某高尔夫练习场有限公司主张：王某与该公司不存在劳动关系，王某系自带车辆在公司门口“拉活”，公司每月向王某支付部分“租车费”。经询问和证据材料的初步审查，调解员了解到，王某天天固定期间用自己的车辆为该公司接送会员，其它时间自行安排。王某每月定期在该公司领取会员交纳的乘车费及该公司支付的租车费用。双方未签订书面劳动协议或相关协议。王某在个人窗口缴纳了社会保险。 问题：王某与该公司是否存在劳动关系？请结合相关规定的具体内容简述理由。答案：双方不存在劳动关系。判断当事人间是否存在劳动关系，重要依据关于确立劳动关系有关事项的告知（劳社部发202312号）判断，需具有以下条件：（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度合用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。本案中，王某独立承担经营风险，付出的劳务是其提供的车辆服务，而非该公司业务的组成部分，王某与该公司各自独立、地位平等，双方不存在严格的从属关系和人身依附关系，公司每月向王某支付的费用系王某以车辆所有者的身份领取的租车费，而不是以劳动者的身份领取的固定劳动报酬。王某除天天在该公司接送会员外，其他时间自行安排，不接受该公司的管理约束，故双方形成的不是劳动关系，而仅是租用车辆劳务关系。（需将文献规定的重要内容与案情相结合进行论述，未阐述规定重要内容，仅单独论述案情的给一半分）二、违法约定的试用期无效（易）王某2023年9月1日入职A公司天津办事处，A公司与其口头约定每月工资2800元，先试用3个月，3个月期满经考察合格后与王某签订劳动协议。2023年11月10日，A公司以天津办事处撤消为由，告知王某与其解除劳动关系，除工资外未支付任何经济补偿或补偿金。王某申请仲裁，规定A公司支付未签订劳动协议的二倍工资差额、用人单位单方解除劳动关系的经济补偿及因未提前三十日告知解除需额外支付一个月工资作为代告知金。问题：1.A公司与王某口头约定的试用期是否有效？为什么？答案：无效。依据相关法律规定，试用期包含在劳动协议期限内，应以书面形式约定。2.A公司应否支付王某未签订劳动协议的二倍工资差额？答案：应支付。依据相关法律规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动协议的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。本案中公司在王某入职后的一个月内，未及时签订劳动协议，因此应支付王某2023年10月1日至11月10日未签订劳动协议的二倍工资差额。3.如A公司天津办事处撤消情况属实，A公司应否支付王某解除劳动协议的经济补偿？理由是什么？答案：应支付。依据劳动协议法的相关规定，用人单位在劳动协议订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动协议无法履行，经与劳动者协商，未能就变更劳动协议内容达成协议的，可以单方解除劳动协议，但应支付经济补偿。本案中，A公司以天津办事处撤消为由单方告知王某解除劳动协议，王某主张经济补偿，符合该条款之规定，故应支付。4. 如A公司天津办事处撤消情况属实，A公司是否因未提前三十日告知解除需额外支付王某一个月的工资作为代告知金？理由是什么？ 答案：应支付。依据劳动协议法的相关规定，此情形下用人单位应提前三十日以书面形式告知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，解除劳动协议。本案A公司未提前三十日书面告知王某，应额外支付一个月的工资作为代告知金。三、试用期、调岗、违纪解除、维权程序（中） 张某于2023年6月1日与天津某公司签订了为期5年的劳动协议。劳动协议约定张某的岗位为市场部经理，职责是负责市场开拓等工作，试用期8个月，月工资8000元，对其他劳动协议必备条款亦进行了相关约定。2023年4月，因内勤部经理调离，公司总经理认为张某更适合从事内勤部工作，于是在未与张某协商的情况下，便安排张某将市场部的工作移交，接手内勤部的工作。对此，张某表达不批准，认为原劳动协议约定的是做市场部经理，公司的调岗行为违反协议约定。总经理认为张某与公司已签了劳动协议，已成为该公司的员工，就应当服从公司的安排，仍坚持由张某去做内勤部的工作。张某坚决不批准，仍到市场部上班。该公司于2023年4月20日以张某拒不服从工作安排、严重违反公司的规章制度为由，依据劳动协议法第三十九条第二项的规定与其解除劳动协议。张某不服，申请仲裁。庭审中，该公司并未提交相关规章制度，但双方对岗位变更未达成一致的事实均予认可。 问题： 1.张某与天津某公司签订的劳动协议有什么错误？请指出。 答案：试用期长达8个月，超过了劳动协议法规定的试用期最长不得超过6个月的限制。 2.该公司未经张某批准，直接安排张某去内勤部工作的做法是否对的？为什么？ 答案：不对的。由于该公司的行为违反了劳动协议的约定，双方约定张某的工作岗位是市场部经理，该公司如提出变更工作岗位，应与张某协商一致。 3.该公司单方解除劳动协议的行为是否合法？请围绕此类解除情形应具有的要件简述理由。 答案：不合法。由于张某的行为并不属于劳动协议法第三十九条第二项规定的情形。具体而言，以劳动者严重违反用人单位规章制度为由解除劳动协议行为合法性的认定，需要具有规章制度制定程序合法、内容合法合理具体、通过公示，且需劳动者存在严重违纪的事实等多项要件。庭审中，该公司未提交相关规章制度，亦未证明张某属于严重违纪情形，因此，该公司单方解除劳动协议的行为违法。 4. 张某的劳动协议如被解除，其可采用什么方式维护自己的合法权益？ 答案：张某可以与该公司协商，也可以请工会或第三方共同与用人单位协商；双方不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，张某可以向该公司的劳动争议调解委员会申请调解，或向依法设立的基层人民调解组织、乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，张某可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，还可以向人民法院提起诉讼。四、 调解员如何调解（中） 张某，大学专科学历，本来是一家公司的技术骨干。张某在应聘时，大多数公司的招聘都规定必须是研究生学历。尽管张某再三强调自己的能力，但仍然多次碰壁。为了能顺利到某知名公司工作，张某在应聘时提交了自己的技术能力证书和伪造的研究生学历，该公司顺利地录用了张某并签订了三年的劳动协议。在试用期内，公司获悉张某的学历是伪造的，张某也认可，但是是不得已才为之，请求单位看在自己的工作能力和工作态度上予以谅解。但用人单位还是解除了张某的劳动协议，张某认为自己是通过面试、复试等层层考核录用的， 自己的工作能力也得到单位的认可，能力与学历没有直接联系，因此单位不能只重学历，不重能力，不应当解除劳动协议，从而双方引发纠纷，张某请求劳动争议调解委员会进行调解。 问题： 1.你作为一名劳动关系协调员，应按照哪些工作程序开展此项调解工作？ 参考答案： （1）审查受理。受理调解申请时，应当对该争议是否属于劳动争议、是否符合受理范围、申请人是否适格、有无明确的被申请人、有无具体请求及事实根据等进行审查。 （2）做好准备工作。开展调解前，要弄清楚争议基本领实，查阅与争议相关的劳动法律法规及政策规定，结合当事人提交的证据材料，以事实为根据，以法律为准绳，对双方当事人的责任、需求、心态等进行分析，列出调查提纲，形成初步的调解意见。 （3）实行调解。具体程序涉及：（一）宣布调解开始，核算参与人身份；（二）宣布调解的目的、纪律和注意事项，宣布申请人的具体调解请求；（三）当事人陈述。一般般先由申请人陈述事实理由，再由被申请人进行陈述；（四）结合相关法律法规、证据材料和当事人陈述，辨法析理，促成双方当事人形成初步调解方案，与双方当事人沟通拟定调解内容。 （4）制作调解协议书、送达并归档。 2.你认为劳动关系协调员在劳动争议调解过程中，应遵循哪些原则？ 参考答案（源自教材）： （1）自愿原则。一是程序上的自愿，即是否进入调解程序，必须取决于双方当事人的自愿；二是实体上的自愿，即调解协议的内容必须是双方当事人自愿达成的。 （2）沟通人员专业化原则。即劳动关系协调员不仅要恪守职业道德，还要熟悉我国的劳动法律法规政策及相关司法解释。 （3）积极沟通原则。劳动关系协调员应当积极地在冲突双方间进行沟通，为双方当事人提供更多的机会，使双方达成一致。 （4）民主说服原则。劳动关系协调员在调解中重要运用劳动法律法规和民主讨论的方法、说服教育的方法，摆事实、讲道理，耐心细致地做好疏通工作，不能采用逼迫命令、用权势压迫的做法。也可从自愿原则、合法原则、公正原则、及时解决原则角度出发进行论述（源自劳动争议调解仲裁法）。（需至少答出三个方面的原则，并且简要论述方给满分）。 3.结合劳动协议法的相关规定，你认为本案的争议焦点是什么？ 答案：本案的争议焦点在于张某伪造学历签订的劳动协议是否有效（答出此项内容即可给满分)；公司发现张某伪造学历后能否单方面解除其劳动协议，公司在本案中有无过错（仅答出此项内容给一半分）。五、 综合计算工时制延时加班工资的计算（中）刘某实行以月为单位计算的综合计算工时制，月薪3000元，平均每月工作26天，天天工作8小时。问题：1.刘某的小时工资如何计算？（列出计算公式即可，不用求值） 答案：300021.758 2.刘某每月超过标准工时的延时小时数如何计算？（列出计算公式即可，不用求值） 答案：(2620.83)8 3.刘某的延时加班工资如何计算？（列出计算公式即可，不用求值） 答案：（300021.758)(2620.83)8 150%六、 终止劳动协议的经济补偿（中）李某在2023年3月10日进入天津甲公司上班，并与该公司签订了一份为期3年的固定期限劳动协议，约定协议到期时间为2023年3月9日。2023年3月9日，甲公司告知李某，双方劳动协议到期终止。另：李某劳动协议终止前12个月月平均工资为人民币15000元；2023年天津市职工月平均工资为4260元。问题：1. 李某可否向甲公司主张经济补偿？理由是什么？ 答案:可以主张。依据劳动协议法的相关规定，劳动协议期满终止时，除用人单位维持或提高劳动协议约定条件，而劳动者不批准续订外，其余情况，用人单位均应向劳动者支付经济补偿。本案系甲公司不与李某续订劳动协议，故李某可以主张经济补偿。2.假如李某可以主张终止劳动协议的经济补偿，其可主张多少金额？理由是什么？答案：经济补偿38340元。根据劳动协议法的相关规定，李某可以向甲公司规定支付相称于3个月工资标准的经济补偿，因李某月工资高于天津市2023年度职工月平均工资的3倍，因此，应按照天津市2023年度职工月平均工资的3倍，即12780元计算月工资，应支付3个月的月工资，总计38340元。3. 假如2023年1月10日，李某达成法定退休年龄，劳动协议能否终止？甲公司应否支付李某终止劳动协议的经济补偿？答案:可以终止。无需支付经济补偿。4. 假如2023年1月10日，甲公司被吊销营业执照，劳动协议是否终止？甲公司应否支付经济补偿？ 答案：终止。应支付。七、加班、保险、三期（中） 张某2023年2月1日入职上海某公司，双方口头约定先试用2个月，2023年4月1日公司告知张某其试用期合格并于当天签订劳动协议，期限为2023年4月1日至2023年3月31日，劳动协议中约定张某工作岗位为客户经理，工资为6800元，工作地点为天津市内，每周一至周六工作，天天工作时间为10点至16点30分。同时，双方在劳动协议中约定，因公司是外地公司，张某放弃缴纳社会保险。2023年2月1日，张某被诊断为怀孕四周，其将自己怀孕的消息告诉了公司。2023年3月1日公司向张某发出书面告知，告知其双方劳动协议于2023年3月31日到期终止。 问题： 1.公司与张某口头约定的试用期是否有效？请简述理由。答案：无效。依据相关法律规定，试用期包含在劳动协议期限内，应以书面形式约定。 2.张某如规定公司支付其2023年3月1日至31日未签订劳动协议的二倍工资差额，其请求应否支持？请简述理由。答案：应支持。依据相关法律规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动协议的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。本案中公司在张某2023年2月1日入职后的一个月内，未及时签订劳动协议，因此应支付张某2023年3月1日至31日未签订劳动协议的二倍工资差额。 3.张某认为公司安排自己每周工作六天，违反法律规定，规定公司支付休息日的加班工资，该请求应否支持？请简述理由。答案：不应支持。根据相关法律规定，用人单位安排劳动者工作的，每周不得超过40小时，每周至少休息一日。本案中张某天天工作6.5小时，每周工作时间总计未超过40小时，且每周休息一天，不属于法律规定的休息日加班的情形，故其请求不应支持。 4.张某在与公司签订劳动协议时已约定个人放弃缴纳社会保险，张某还能否规定公司为其补缴社会保险？请简述理由。答案：可以。依据相关法律规定，用人单位和劳动者均应依法缴纳社会保险费。现张某虽与公司在劳动协议中约定放弃缴纳社会保险，但该约定违反法律规定，属于无效条款，因此张某仍可以规定公司为其补缴社会保险。 5.公司能否在劳动协议到期时终止协议？请简述理由。 答案：不可以。依据相关法律规定，劳动协议期满，女职工在孕期、产期、哺乳期的，劳动协议应当续延至相应的情形消失时终止。2023年3月31日张某尚处在孕期，公司不能在协议到期时终止。八、履行协议、经济补偿（易） 刘某2023年1月1日入职一家在外省市注册的传媒公司，从事人力资源管理工作，工资约定为每月3000元。双方于2023年3月21日签订劳动协议，约定协议期限为2023年3月21日至2023年3月20日，工作地点在天津。2023年12月30日，该公司因天津地区业务取消，提出与刘某解除劳动协议，刘某批准，并在解除劳动协议协议上签字，但该协议未对解除劳动协议的经济补偿进行约定。刘某向公司提出经济补偿的规定，公司不批准支付，且只批准支付刘某2023年12月的半个月工资1500元，双方产生争议。 问题： 1刘某与该公司产生了劳动争议，可否向天津的劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁？请说明理由。答案：可以。依据相关法律规定，劳动争议由劳动协议履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会管辖。刘某劳动协议履行地在天津，故可以向天津的劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。 2. 双方在庭审时均认可刘某2023年1月1日入职，该传媒公司应否支付刘某2023年2月1日至2023年3月20日未签订劳动协议的二倍工资差额？请说明理由。答案：应支付。中华人民共和国劳动协议法第八十二条规定依据相关规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动协议的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。刘某2023年1月1日入职，2023年2月1日，刘某在该公司工作已超过一个月，该公司在2023年2月1日至2023年3月20日未与刘某签订劳动协议，依法应付二倍工资差额。 3. 刘某和传媒公司均认可刘某2023年12月出满勤，传媒公司是否应按照3000元的标准支付刘某该月工资？请说明理由。答案：应按照3000元的标准支付。依据相关规定，用人单位应当按照劳动协议约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。刘某已按劳动协议约定提供了劳动，该公司应按约定足额支付2023年12月的劳动报酬3000元。 4. 刘某与传媒公司均表达双方为协商一致解除劳动协议，传媒公司是否应支付刘某解除劳动协议的经济补偿？请说明理由。答案：应支付。依据相关规定，用人单位依照劳动协议法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动协议并与劳动者协商一致解除劳动协议的，应当向劳动者支付经济补偿。该公司向刘某提出解除劳动协议，并与刘某协商一致解除劳动协议，依法应支付经济补偿。 5. 传媒公司提出解除劳动协议的经济补偿为刘某半个月的工资1500元，该金额是否对的？请说明理由。答案：不对的。依据相关规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付，半年以上不满一年的，按一年计算。刘某在该公司工作已超过半年不满一年（差一天满一年，因2023年12月是31天），应支付一个月的工资3000元作为经济补偿。（答出不对的，理由为工作时间超过半年不满一年的按一年计算，支付相称于一个月工资的经济补偿的，给满分；理由为工作时间满一年，支付相称于一个月工资的经济补偿的，给一半分，因计算不准确）九、非全日制用工（中） 刘某于2023年9月到某报社工作，经培训成为一名投递员，双方协商约定月工资为1800元。2023年10月17日，该报社宣布刘某所在的发行站解散，并口头告知刘某不用上班了。刘某在该报社工作期间，该报社没有为其缴纳社会保险费。该报社认为，刘某与报社之间是非全日制用工关系，报社无需为刘某缴纳社会保险费，也无需支付其解除劳动关系的经济补偿。2023年11月10日，刘某就解除劳动关系的经济补偿争议向本地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。仲裁委员会备案后，经庭审调查及双方当事人提供证据查明：申请人刘某在被申请人某报社下属发行站（非法人单位）从事报刊投递员工作三年多，申请人与被申请人就工资待遇等相关事项进行口头约定，双方未签订劳动协议；被申请人规定申请人天天投递工作时间为3小时，个别地段投递时间不超过4小时。投递工作结束后，申请人可从事其他工作。 问题：1. 全日制用工与非全日制用工的重要区别？ 答案：第一，工作时间不同。全日制用工实行天天工作不超过8小时，每周不超过40小时的标准工时的工时制度；非全日制用工的工作时间一般平均每日不超过4小时，每周累计工作时间不超过24小时。第二，非全日制用工可以订立口头协议。依据劳动协议法的规定，全日制用工，用人单位与劳动者应当订立书面劳动协议；而非全日制用工，双方当事人可以订立口头协议。 第三，依据劳动协议法的规定，非全日制用工的劳动关系可以随时终止且无需支付经济补偿；全日制用工劳动协议终止或解除的，除特别情况外，用人单位须向劳动者支付经济补偿。第四，非全日制用工以小时计酬，结算支付周期最长不超过15日；全日制用工用人单位应当以货币形式，一般情况下，按月向劳动者支付工资。 第五，非全日制用工一般只缴纳工伤保险。根据相关规定，用人单位必须为全日制用工劳动者缴纳各种社会保险费用；但是，作为非全日制用工，用人单位必须为其缴纳工伤保险，其余的社会保险费，用人单位则不是必须缴纳。 2.该报社是否需要支付刘某终止用工的经济补偿？请简述理由。 答案：无需支付。根据查明事实，刘某与该报社形成的是非全日制用工关系，依据相关规定，任何一方可以随时告知对方终止用工，且用人单位无需向劳动者支付经济补偿。十、严重违纪、调解思绪(易） 张某于2023年11月21日到某物业管理公司担任保安领班。双方签订了期限自2023年11月21日至2023年11月20日的劳动协议，约定试用期为2个月，试用期满后工资2700元/月。2023年5月28日该物业管理公司停止了张某的工作，6月3日张某收到该物业管理公司的解除劳动协议告知书，告知书写明：“鉴于阁下在公司保安领班工作岗位上没有达成应尽的职责,多次出现重大失误，已严重违反了公司管理规定。根据劳动协议法第三十九条及公司员工守则规定，于2023年6月3日解除与阁下的劳动关系，相应事宜将按照国家规定执行”。张某对解除决定不服，向公司所在地的基层调解组织申请调解，规定公司支付违法解除劳动协议补偿金。 对于张某是否违反公司规章制度，调解中，该物业管理公司提供两份过失单，第一份是2023年1月9日过失单，记载张某工作责任心欠缺，导致轻度过失一次，张某对此予以认可；第二份是2023年4月21日过失单，记载张某白班期间玩忽职守导致恶劣影响，同年5月25日物业管理公司给其记大过一次，对此张某予以否认。调解过程中，该物业管理公司向调解员表达，其未保存张某存在过失行为的证据，也难以提供相应公司规章制度及员工守则。 问题：1. 张某是否严重违反物业管理公司的规章制度？ 答案：张某并未严重违反该公司的规章制度。 2.物业管理公司应否支付张某违法解除劳动协议的补偿金？请简述理由。答案：应支付。本案中，对于解除劳动协议的合法性应由公司承担举证责任，虽然张某对轻度过失予以认可，但其性质不属于严重违反用人单位的规章制度。该公司既未提交证据证明张某存在严重违纪的事实，也未提交相关公司规章制度或员工守则，不能证明张某系严重违反用人单位的规章制度，属于违法解除劳动协议，依法应支付补偿金。3. 假如你是该案调解员，你会向双方当事人提出如何的调解建议？参考答案：可建议用人单位支付补偿金，建议张某为缩短维权时间、减少维权成本，尽快拿到该补偿金，放弃部分补偿金，以促使单位尽快履行协议。如张某乐意继续回该公司工作，也可建议用人单位撤消解除劳动协议决定，双方继续履行原劳动协议。（答案较为灵活，但内容不得违法或显失公平）十一、医疗期（中） 小李在A公司担任会计职务。2023年5月底经医院检查，确认患有糖尿病，并需要入院治疗。为此，小李于2023年6月5日办理了入院手续，并开始入院治疗。小李为此提前已经向公司申请办理了病假手续。通过治疗，于2023年10月15日出院。但因患病导致眼睛弱视，无法继续工作。 另：小李于2023年参与工作，于2023年12月进入A公司，双方签订有一份为期三年的劳动协议。 问题： 1.小李可以享受多长时间的医疗期？ 答案：根据相关规定，小李属于实际工龄在5年以下，在A公司工作年限在5年以下的，可享受3个月医疗期。 2.小李的医疗期应从何时起算？ 答案：医疗期从小李请假入院之日起计算，即从2023年6月5日开始计算。 3.小李的医疗期应在多少个月内累计计算？ 答案：在2023年6月5日起的6个月内累计计算。十二、规章制度、调解实务（易） 某公司的人力资源部门依照领导的安排，制定了员工奖惩制度，并在其中明确写了公司各岗位员工的工作纪律及违纪的处罚标准，并且在中、高层管理干部会议上正式宣布实行，对全体员工生效。随后不久，公司依据员工奖惩制度对两个在公司吵架的员工刘某和田某做出了解除劳动协议解决，刘某与田某两人以他们不知道有上述制度为由申请调解。 问题： 1.你认为该公司解除劳动协议的行为是否合法？请简述理由。 答案：不合法。该公司的员工奖惩条例未事先向员工公示，不可以作为公司解除劳动协议的依据，故该公司的解除行为违法。 2.假如你是本案的调解员，你会如何开展调解工作？ 答案：（1）审查受理。对该争议是否属于劳动争议、是否符合受理范围、申请人是否适格、有无明确的被申请人、有无具体请求及事实根据等进行审查。 （2）做好准备工作。开展调解前，弄清楚争议基本领实，查阅与争议相关的劳动法律法规及政策规定，结合当事人提交的证据材料，以事实为根据，以法律为准绳，对双方当事人的责任、需求、心态等进行分析，列出调查提纲，形成初步的调解意见。 （3）实行调解。（一）宣布调解开始，核算参与人身份；（二）宣布调解的目的、纪律和注意事项，宣布申请人的具体调解请求；（三）当事人陈述。一般般先由申请人陈述事实理由，再由被申请人进行陈述；（四）结合相关法律法规、证据材料和当事人陈述，辨法析理，促成双方当事人形成初步调解方案，与双方当事人沟通拟定调解内容。结合本案案情，被申请人因规章制度无公示程序，做出解除劳动协议的解决决定有很大的程序问题，申请人既可以主张补偿金，也可以主张继续履行劳动协议。在调解中，我会本着自愿、合法、公正、及时解决的原则，劝解被申请人撤消解除劳动协议的解决决定，继续履行劳动协议，或者遵从双方当事人意愿，共同商榷一个双方都能接受的补偿金数额，解除劳动协议。 （4）制作调解协议书、送达并归档。十三、工资（易） 小赵向公司辞职时，被公司扣去了1000元工资。小赵不服，规定公司给出合理解释，公司给的理由是：小赵在上岗前，公司组织老职工对他们培训了一周，这1000元是扣除的培训费用。 问题： 该公司的做法是否合法？请简要说明理由。 答案：不合法。依据相关规定，用人单位只有在与劳动者进行合法约定或者在合法有效的规章制度中明确规定等情形下，才可从劳动者的工资中扣除相关费用。该公司扣除小赵的工资无合法约定及规章制度规定，属于克扣工资的行为，是违法的。十四、违约金（中） 小王与某公司签订了为期三年的劳动协议，协议中约定公司对小王进行相关岗位培训，小王的服务期期限与协议期限相同，如违反服务期约定，小王需向公司支付1000元违约金。小王入职第一周，公司组织老职工对其进行了入职培训。劳动协议履行满一年时，小王向公司辞职，被公司扣去了1000元的工资作为违约金。 问题：该公司的做法是否合法？请简要说明理由。 答案：不合法。依据劳动协议法的相关规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训，才可与劳动者订立协议，约定服务期及违约金。本案用人单位对小王进行的是入职培训，并非专业技术培训，且其培训系自行组织，并未为小王提供专项培训费用，且从工资中扣除违约金无双方约定或合法有效的规章制度规定，故该公司无权扣除。十五、试用期、工资（易） 王某于2023年10月8日进入一家工厂，与之签订了为期三年的劳动协议，约定试用期为2023年10月8日至2023年1月7日。一个月后，工厂比较看好王某的工作能力，于是对涉及王某在内的3名员工进行培训。双方签订的培训协议中写明：培训分两个顺序进行，第一次是岗前培训，重要内容是工作操作方面的，第二次培训是技能提高的培训。2023年11月15日，在第一次培训后，王某有了更好的发展，于是向工厂提出辞职，并得到了工厂的批准。三天后王某就没有再来工厂。2023年12月12日在发放工资的日子王某未能领到工资，在向工厂讨说法时，得到的答复是“双方签订的劳动协议中明确注明辞职要提前一个月告知单位”，以及“职工（涉及试用期职工）连续15日未能到岗按旷工处罚一个月工资”。同时在王某第一次培训期间，工厂支付租用了培训教室等费用，没有找王某赔钱已经很仁义了，所以王某辞职后是没有工资的。王某反问工厂说试用期内辞职不是提前三天就可以吗？凭什么要一个月？至于那次培训但是是培训些工作需要的内容，并没有进行第二次的技能培训。 问题： 1.本案试用期内的王某辞职需要提前多少天？本案劳动协议中约定需提前一个月辞职是否有效？ 答案：劳动协议法规定劳动者在试用期内提前3日告知用人单位，可以解除劳动协议。但劳动法的社会法性质，决定了双方只能是在3天的范围内进行约定，超过则无效，所以王某与工厂间关于辞职需提前1个月的约定因违法而无效。 2.工厂可以扣发王某的工资吗？请简述理由。 答案：工厂不能以此为由扣发王某的工资。工厂扣发王某工资的理由有二：一是“双方签订的劳动协议中明确注明辞职要提前一个月告知单位”；二是“职工（涉及试用期职工）连续15日未能到岗按旷工处罚一个月工资”。第一点理由不能成立，道理如前，不再赘述；至于第二点理由，王某在第一次培训后，向工厂提出辞职，并得到了工厂的批准。也就是说王某与工厂就解除双方的劳动关系已经达成了一致，王某在3天后离厂不仅符合双方的约定，也符合法律关于试用期辞职的规定，双方的劳动关系既已解除，不存在旷工一说。十六、劳务派遣（易） 王某于2023年3月1日与A劳务派遣公司签订了期限为三年的劳动协议，双方约定，A将王某派遣至B公司工作，岗位为保洁员，每月工资为2023元。2023年11月，王某因克扣工资事宜与A公司发生争议，申请劳动仲裁。问题：1. 王某应将哪个公司或哪些公司列为被申请人？请简述理由。答案：应将A劳务派遣公司和B公司列为共同被申请人。依据劳动争议调解仲裁法的相关规定，劳务派遣单位或者用工单位与劳动者发生劳动争议的，劳务派遣单位和用工单位为共同当事人。2. 王某与A公司之间是什么法律关系？答案：是劳动关系（或劳动协议关系）。3. 王某与B公司之间是什么关系？答案：是用工关系。王某应向哪个公司主张被克扣的工资？可向另一个公司主张什么权利？答案：向A公司主张。可向B公司主张对克扣的工资承担连带责任。十七、 劳务派遣、调解实务（中） 胡某于2023年1月5日进入甲银行天津分行从事保安工作，双方于2023年2月1日签订了一份期限为2023年2月1日至2023年11月30日的劳动协议。2023年11月30日，双方签订了一份劳动协议终止协议书，并在该协议中约定：双方一致批准劳动协议于2023年11月30日终止，该分行支付胡某终止劳动协议的经济补偿9000元。协议文本的落款处，在乙方签字位置有胡某的亲笔署名，在甲方签字位置盖有该分行负责人的私章和单位公章。胡某于当天收到一份该分行的劳动协议终止告知书，并在回执单上签了名。2023年12月1日，申请人填写了一份某人力资源服务中心求职登记表。当天又与某人力资源服务中心签订了一份劳动协议书，基本内容是：甲方（人力资源中心）委派乙方（胡某）到甲银行天津分行（即胡某之前的工作单位）工作，工作期限2年，自2023年12月1日起至2023年11月30日止，岗位为保安。胡某随即又与该分行签订了一份被派遣劳动者上岗协议。某人力资源服务中心按月支付胡某工资并交纳了各项社会保险费。2023年1月15日，胡某申请向基层调解组织申请调解。请求：1.确认申请人与某人力资源服务中心签订的劳动协议无效；2确认申请人自2023年12月1日至2023年1月15日与甲银行天津分行存在劳动关系；3.请求甲银行天津分行支付2023年1月5日至2023年1月15日的休息日加班工资20230元。问题：1.胡某与某人力资源服务中心签订的劳动协议是否有效？请简述理由。答案：有效。甲银行天津分行作为甲银行的分支机构，可以作为用人单位与胡某签订劳动协议。2023年1月5日至2023年11月30日，该分行与胡某存在劳动协议关系，2023年11月30日双方签订的劳动协议终止协议书，系双方真实意思的表达，内容合法且双方分别签章，终止劳动协议的行为合法有效。胡某与某人力资源服务中心于2023年12月1日签订的劳动协议，是在胡某与该分行终止劳动协议后，作为失业人员与该人力资源服务中心建立劳动关系，双方签订的劳动协议文本上有双方签章，系双方真实意思的表达，且胡某亦无证据证明某人力资源服务中心在订立劳动协议时存在欺诈、胁迫或者乘人之危，使其在违反真实意思的情况下订立劳动协议等导致劳动协议无效的行为，故双方订立的劳动协议合法有效。2.2023年12月1日至2023年1月15日胡某与哪个主体存在劳动关系？答案：与某人力资源服务中心存在劳动关系。3. 假如你是本案的调解员，经调查了解，2023年1月5日至2023年1月15日胡某的确存在休息日加班事实，你会如何实行调解？参考答案：一方面请胡某明确其在此期间与哪个单位存在劳动关系，分析劳动协议的终止行为和与某人力资源服务中心签订劳动协议的行为是否有效。如其认可其自2023年1月5日至2023年11月30日与甲银行天津分行存在劳动关系，自2023年12月1日至2023年1月15日与某人力资源服务中心存在劳动关系，提醒其向有劳动关系的单位主张不同阶段的加班工资。如其坚持认为一直与甲银行天津分行存在劳动关系，则在该分行认可的范围内开展调解工作。与甲银行天津分行沟通，如其批准支付2023年1月5日至2023年11月30日的加班工资，则协助双方商定具体数额，签订调解协议；如其不批准支付，提出超过申请时效等具体理由，则从情、理、法各个层面做好劝导工作，本着实事求是的态度鼓励双方调解。如分行坚决不批准调解，则告知胡某其可向有管辖权的仲裁机构申请仲裁。可对该请求存在的时效风险加以释明。对于甲银行天津分行难以认可的2023年12月1日至2023年1月15日的加班工资，向胡某释明其可向有劳动关系的用人单位主张权利。待其明确具体的调解请求后，再开展调解工作。（答题要点：1.明确不同阶段的劳动关系，引导胡某向不同的用人单位主张加班工资；2.在劳动关系明确后，协助劳资双方商定加班工资的具体数额；3.对胡某向甲银行天津分行主张加班工资存在的时效风险，必要时要向胡某释明）十八、工时制度、加班工资、调解实务（易）李某等七名职工向区劳动监察大队投诉，反映A公司安排全厂职工超时加班。经查，A公司一直执行标准工时制度，近期由于产品需求大增，公司为准时交货，安排职工加班加点，并征得了职工的批准，不乐意的可不加班。职工平均天天加班3至4小时，周六、周日也不休息，职工每月加班60至200小时不等。A公司辩称：职工为提高工资收入乐意加班，公司也已按照法律规定的标准向职工支付了奖金。因此，公司的做法并无不妥之处。问题：1.用人单位申辩的观点是否对的？请具体说明理由。【参考答案】 1.用人单位申辩的观点不对的。重要理由： （1）公司安排职工日加班加点时间超长，违反了劳动法“一般每日不得超过一个小时，因特殊因素需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时”的规定。 （2）公司安排职工周六、周日不休息，违反了劳动法“用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日”的规定。 （3）公司安排职工每月加班60-200小时，违反劳动法“用人单位由于生产经营需要，今与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，但是每月不得超过36小时”的规定。 （4）公司以支付奖金的形式，替代加班工资的发放，违反了劳动协议法“用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费”的规定。2.我国现行的工时制度有哪些具体类型？【参考答案】我国现行的工时制度有：标准工时制、不定期工作制、综合计算工时工作制。 3.假如你是劳动关系协调员，请针对A公司的情况，提出规范工时管理的建议。 【参考答案】具体建议： （1）法律对延长劳动者工作时间有明确限制，不能无限延长、公司应当依法保护劳动者的休息权； （2）公司由于生产经营需要，经与工会和劳动者协调后方可延长工作时间，安排劳动者加班不能逼迫或变相逼迫； （3）安排劳动者加班要依法支付加班费；