人员招聘与测评03-测评理论.ppt

一、智力、智力测验的的产生与生与发展展1.世界上第一个具有应用价值的心理测验是法国心理学家、心理测验的鼻祖比奈于19世纪末设计的智力测验；1857年比奈生于法国的尼斯，父亲是医生，母亲是画家。他从小受到父母的熏陶，好奇心强，对不同领域的很多方面都有感到兴趣，其中包括科学、哲学、文学和艺术。1878年，比奈获得法学博士学位，期间结识了J.M.沙可，师从沙可学习催眠术。不久，他的兴趣转向自然科学，1894年获科学博士学位。不过，他最感兴趣的还是心理学。2.1905年的比奈与西蒙共创个体测验量表；它是一种个别测验式的量表，包括30个测量一般智力的项目，其中既有对较低级的感知觉方面的测量，也有对较高级的判断、推理、理解等方面的测量。智商概念的引入标志着测评进入新阶段；IQ=智力年龄实际年龄3.20世纪中叶，美国著名心理学家、斯坦福大学教授特曼提出了离差智商的概念；IQ10015Z=100+15(X-M)/SX为某人实得分数,M为某人在年龄组的平均分数,S为该年龄组分数的标准差4.今天，智力测验的版本数量众多，而且更为精确和全面。这套智力测验共11道题。据说，比尔盖茨也做过这份测验而只对了3道，希望大家也试试看1.英国有没有7月4日(美国独立纪念日)?2.一个人一辈子有几个生日?3.大月有31天,小月有30天,那么一年中几个月有28天?4.棒球比赛每一局有几人出局?5.在美国加州,一个男人可否和他的寡妇妻子的姐姐或妹妹合法结婚?6.30除以二分之一再加上10等于多少?7.桌上有3个苹果,你拿起2个,你还有几个?8.医生给你3个药丸,要你隔30分钟吃一个,这些药丸多久后被吃完9.农夫有17只羊,除了9只以外都病死了,农夫还有几只羊?10.摩西将每种动物选了几只带上了诺亚方舟?11.一打每张三元的邮票共有几张?二、心理二、心理测量在美国的崛起量在美国的崛起1.20世纪20年代，美国把心理测验用于军队的人才选拔中；2.一战后，团体施测形式产生。心理测验被普遍用于职业咨询、人才选拔和安置等工作中；3.市场经济和移民的大量涌入使得智力测验在美国社会中被大量应用；4.心理测验中的人格问卷被广泛应用。树木人格测量法1950年代，德国人柯赫创立了这一方法，1962年的第五次国际儿童精神医学的学术会议上，这一测量法被正式批准应用于临床心理治疗实践。在图画心理学中，树木人格测量法常常被用于临床心理治疗实践。画树测试准备一张空白的A4纸（没有的话用没有写过字的纸就行）指导语只有一句：请画一棵树，你想怎么画就怎么画简单分析上半区域：代表精神、意识等；下半区域：代表物质、无意识等；左半部分：代表母性，并对过去的日子有所依恋；右半部分：代表了父性和对于未来的求知欲；树干：代表现实生活；树冠：代表精神、意识和理想；树根：代表本能、生存和发展等（无树根表示人生尚未扎根，树根完美者表示精神的成熟）；树枝的多少：代表精神分泌力的强弱；树枝缩于一角：代表自信力不足；第四章人员测评的主要类型选拔性测评（差异性）选拔性测评（差异性）配置性测评（合适性）配置性测评（合适性）诊断性测评（准确性）诊断性测评（准确性）开发性测评（实用性）开发性测评（实用性）考核性测评（公正性）考核性测评（公正性）选拔性测评：选拔优秀人员为目的1、操作流程图分析合格求职者之间的素质差异及其表征从所有能够揭示求职者素质差异的特征与标志中选定几个最主要的以具体指标界定所选定的主要特征与标志选取适当方法测评每个求职者在每个指标上的取值 按测评规则区分求职者 调整数据控制误差 满意否否是报告素质测评结果，为选拔优秀求职者提供依据2、特点（1）强调区分功用（2）测评标准的刚性最强（3）测评过程特别强调客观性（4）测评指标具有选择性（5）测评的结果或是分数或是等级配置性测评：以人事合理配置为目的1、现代企业人力资源管理要以“人”为中心，使人力资源进入最佳发挥状态。人力资源最佳发挥的前提是人事相配，人适其事，事得其人，人尽其才，才尽其用。2、操作流程图进行工作分析确定任职资格要求分析任职资格要求确定录用标准，包括测评目标与测评指标选取适当方法测评每个求职者在每个指标上的取值按测评结果筛选合格者 满意否否是合格者=职位数合格者职位数选拔性测评l针对性：以事择人l客观性：测评以职位的客观要求为标准l严格性：开发性测评：以开发人员素质为目的。1、人的素质具有可塑性与潜在性2、流程图收集人力资源各种形态的资料确定每一类型的内涵与外延寻找揭示每种类型的显标志与潜标志 拟订测评规则 按测评规则测评针对测评结果提出开发建议3、具有勘探性、配合性、促进性等特点诊断性测评1、诊断性测评是那种以服务于了解素质现状或素质开发中的问题为目的的素质测评2、流程图明确所要了解的问题和原因分析与确定那些能够揭示问题与原因的特征与标志从调查、观察、测试等方式中选择适当方式寻找那些能够表明问题与情况的特征与标志自我测评报告内部特征信息周围人报告外部特征信息专家依据有关特征信息对问题的情况做出系统分析与判断做出诊断报告提出改正方案3、特点l测评内容或者精细，或者全面l诊断过程寻根究底l测评结果不公开l具有较强的系统性考核性测评1、又称鉴定性测评，是以鉴定与验证某种素质是否具备或者具备程度大小为目的的素质测评。2、流程图明确被鉴定的对象与内容确定达到测评目标要求的事实依据指定测评细则讲解测评细则与要求自我测评提供事实群众测评提供事实 知情人测评提供事实 合乎事实否否是报告素质测评结果专家测评综合判断3、特点（1）对被考核者素质结构与水平的鉴定（2）侧重于对被考核者现有素质的价值和功用，注重现有差异（3）具有概括性（4）要求测评结果具有较高的信度与效度4、考核性测评的原则（1）全面性原则（2）充足性原则（3）可信性原则（4）权威性或公众性原则第五章人员素质测评的基本程序一、确定测量的目的和测量内容；二、确定测量的基本形式和测量工具；三、测量的实施与数据采集；四、分析测量结果；五、根据分析做出决策或提出决策的建议；六、跟踪检查和反馈。测量量作作业环路路图确定测评目的（根据岗位职务任职要求确定检测内容）确定测评方法（确定测评的基本形式和测评工具）实施测评（测评的实施与数据采集）分析测评结果（对采集的数据进行统计分析并做出报告）人力资源管理决策与建议（根据分析做出决策或对决策的建议）根据检验并反馈第六章人员素质测评的要素内容一、行为样本二、标准化三、难度的客观测量四、信度五、效度一、行一、行为样本本行为样本是指个体对所抽取出来的问题的解决行为。为了保证行为样本的有效性，必须：1.行为样本的数量必须足够多，以使从样本到总体的推测的错误率尽可能的低；2.要保证所选样本具有对总体的代表性。二、二、标准化准化标准化是指测验编制、实施、记分和对分数的解释必须遵循严格的统一的科学程序，保证对所有被测者来说，施测的内容、条件、记分过程、解释系统都相同。它包括：1.测验题目的标准化；2.实施过程和记分的标准化；3.选用有代表性的常模；三、三、难度的客度的客观测量量测验题目的难易水平直接影响着测验的客观性。无论是测验题目太难，还是测验题目太容易，都会使所有被测者的反应趋于一致，抹杀了个体差异，无法就某一素质将不同的被测者很好地区分开来，致使测验的目的无法达到。题目过于容易被称为天花板效应；题目过于难被称为地板效应。四、信度四、信度信度是指测验结果的可靠性、稳定性，即测验结果是否反映了被测者的稳定的、一贯的真实特征。这种可靠性体现在：1.测验结果跨时间的一致性；2.测验内容的的一致性；3.不同评分者之间的一致性。五、效度五、效度效度是指所测量到的结果反映所想要考察内容的程度。测量结果与要考察的内容越吻合，则效度越高；反之，效度越低。效度指标主要包括：1.效标关联效度；2.内容效度；3.构想效度。第七章第七章信度和效度信度和效度第一节信度的定义和作用第二节信度的评估方法第三节影响信度的因素第四节效度的定义性质以及与信度的关系第五节素质测评中效度的评估第六节影响效度的因素第一节 信度的定义和作用一、信度的定义信度是指测验结果的可靠性、稳定性和一致性，即指测验结果是否反应了被试的稳定的、一贯的真实特征。二、对信度定义的理解测验结果与真实情况会有误差，误差又可分为系统误差和随机误差，信度是从反面来考察随机误差的大小的，随机误差越大，信度就越低。反之，信度就越高。三、信度的作用1.解释真实分数与实得分数的相关2.说明可以接受的信度水平第二节 信度的评估方法一、重测信度二、复本信度三、内部一致性信度四、评分者信度一、重一、重测信度的概念及信度的概念及间隔隔时间（一）重测信度的概念及理解又称稳定性信度，指同一测验在不同的时间上对同一群体先后施测两次的测验结果的一致性。这两次测验结果的相关系数即为重测信度系数。（二）重测的间隔时间重测信度所考察的误差来源主要是时间的变化所带来的随机影响，因此，必须注意间隔时间的长短。间隔时间的长短要根据测验的性质和目的来确定。如果希望测验成绩能够预测较长时间的变化，则间隔时间应该较长。例如，人格测验的重测间隔时间可规定在两周至6个月较为合适。（三）重测信度的评估（见下页）（三）重（三）重测信度的信度的评估估1.在进行重测信度评估时要注意：（1）重测信度一般只反映由随机因素导致的变化，而不反映被试行为的长久变化；（2）不同行为受随机误差的影响不同。2.重测信度的假设前提（1）每一被试对前一次测验的遗忘程度相同；（2）每一被试在重测的间隔期内没有学习与测验有关的其他材料。3.注意：解决问题型的测验不适合采用重测的方式来考察其信度；而感觉-运动型测验或人格测验较适合采用重测的方式来考察其信度。二、复本信度二、复本信度（一）复本信度的含义又称等值性系数，是以两个功能等值而题目内容不同的测验复本来测量同一群体，然后求得被试在这两个测验上得分的相关系数。（二）计算复本信度的目的在于考察两个测验复本的题目取样或内容取样是否等值。（三）复本测验的间隔时间两个复本在同一时间施测，相关系数便能较好反映复本的信度。（四）复本信度的优缺点（见下页）（四）复本信度的（四）复本信度的优缺点缺点复本信度的主要优点在于：1.能够避免重测信度的关于记忆、练习等方面的问题；2.适用于进行长期追踪研究或调查某些干涉变量对测验成绩的影响；3.减少了辅导、练习和作弊的可能性。然而，它也存在其局限性1.不能完全消除练习的影响；2.对于解决类型的问题，容易产生解题的“迁移”问题。3.有些测验较难找到完全等值的复本。三、内部一致性信度三、内部一致性信度内部一致性信度主要反映的是测验内部题目之间的相关关系。它可分为分半信度和同质性信度。（一）分半信度概念：将一份测验分为两部分，计算这两部分测验之间的相关系数。注意：要分为可比的两半，常采用奇偶分半。修正的原因：由于分半后题目的数量减半，使测验题目变短，从而使信度人为地降低，因此应该进行修正。修正的公式：（二）同质性信度（见下页）（二）（二）同同质性信度性信度1.同质性信度的概念：同质性信度是指测验内部的各个题目在多大程度上考察了同一内容。所有测验都应该保证只测量一种特质或内容，因此需要考察同质性信度。四、四、评分者信度分者信度评分者信度的含义评分者信度是指不同评分者对同一对象进行评定时的一致性的程度。第三节 影响信度的因素一、样本团体的性质1.样本团体的分数分布越广，信度系数就相对越高；2.样本团体的异质性越大，说明取样团体的异质性大，信度系数就相对越高；3.不同团体间能力水平的差异越大，受猜测的影响就越大，信度就越低。二、测验的长度：测验越长，信度值越高。三、测验的难度测验的难度适中，信度就较高；而测验过难或过易，都会使信度降低。第四节 效度的概念、性质以及与信度的关系一、效度的概念及其理解是指测验的结果所反映的内容与想要考察的内容的关系，二者越是吻合，效度就越高。效度不仅要排除随机误差，而且还要排除系统误差。二、效度的性质效度指的是测量结果的效度；效度是连续性的；效度同时也是针对目标而言的；效度是用已有的证据推理而得到的。三、效度与信度的关系信度高，效度不一定高；效度高信度必定高。信度是效度的必要条件，但不是充分条件。第五节第五节 素质测评中效度的评估素质测评中效度的评估一、内容效度的概念、注意事项、评估方法及应用二、效标关联效度的概念、内容及其测量和常用指标三、构想效度的概念、确定步骤、常用指标一、内容效度一、内容效度（一）内容效度的概念内容效度是检查测验内容是否是想要测量的行为领域的代表性取样的指标。（二）内容效度分析时需要注意的问题1.应避免将测验取样的行为领域过于泛化；2.要避免测验分数中无关因素的影响。（三）内容效度的评估方法主要有：专家评判法、经验法、统计分析法。（四）内容效度的应用内容效度最适合于评估教育和职业成就测验，也适合于某些用于选拔和分类的人事测验，一般不适用于能力倾向测验和人格测验。二、效二、效标关关联效度效度（一）效标关联效度的概念也称效标效度，是指测验分数与某一外部效标间的一致性程度，即测验结果能够代表或预测效标行为的有效性和准确性程度。例如，用大学入学考试来预测被试入学后的学习，如果入学考试成绩好的同学，入学后的学校能力强，取得了好的成绩，那么说明大学入学考试是一个好测验。这里，被预测的行为，如被试入学后的学习，我们称为效标。若大学入学考试能较好地预测大学入学后的学习成绩，那测验就具有较高的效标关联效度。（二）根据搜集效标的时间，可以将效标效度分为预测效度和同时效度1.预测效度适用于人员选拔、分类和安置等的测验。2.同时效度适用于培训、绩效考核等方面的测验。（三）效标和效标测量效标确定要客观；效标测量要准确，防止效标污染。（四）常用的效标学术成就、特殊训练成绩、实际工作表现、团体对照、等级评定三、构想效度三、构想效度（一）构想效度的概念构想效度是指测验能够测量到理论上的构想或特质的程度。如智力、焦虑、内向、动机等考察构想效度的宗旨是要回答下面一些问题：一个测验测量的是什么心理构想？对这个构想测得有多好？（二）常见的确定构想效度的指标发展变化、与其他测验的相关、因素分析、内部一致性。第六节 影响效度的因素一、测验的因素1.测验题目的质量；2.测验实施时的干扰因素；3.被试的影响因素；4.测验的长度。二、样本团体的性质1.同一测验对不同团体所测量的功能可能不同；2.同一测验，样本团体的性质不同，效度就可能不同；3.样本团体的异质性对效度也会有影响。第八章 量化理论1、量化的实质通过测量手段来揭示素质的数量特征与质量特征，使人们对素质有更深入，更本质的认识。通过量化处理可以使定性评定中不便综合处理的行为特征信息得到统一的数学处理。2、量化的作用（1）一种科学只有成功地运用数学时，才算达到了真正完善的地步。（2）借助于量化手段，素质测评可以从感性测评上升到理性测评；有助于做出尽可能准确的差异比较；可以将复杂的具体行为转化为一定的分数，划分出等级，将素质测评落到实处。3.量化的几种形式一次量化与二次量化类别量化与模糊量化顺序量化、等距量化与比例量化当量量化（1）一次量化与二次量化一次量化是对素质测评的对象进行直接的定量刻画，如身高体重二次量化是对素质测评的对象进行间接的定量刻画，先定性再定量，如员工的成本意识，可以先用“强烈”“一般”“淡漠”来定性描述，再用表示“强烈”，表示“一般”，表示“淡漠”来实现定量化（2）类别量化与模糊量化二者都可以看作是二次量化，即作序数词时的二次量化；类别量化指把素质测评对象划分到事先确定的几个类别中去，然后给每个类别均赋予不同的数字；模糊量化要求把素质测评对象同时划分到事先确定的每个类别中去，根据该对象的隶属程度分别赋值。管理者风格可分为民主型、专制型、中介型，要把一个管理者的行为完全归入到任何一类中都比较困难，那么就可以根据管理者实际符合这三种标准的不同程度进行赋值，如给民主型赋0.6，给中介型0.3专制型赋 0.1（3）顺序量化、等距量化与比例量化顺序量化：考试第名，第名等距量化与比例量化要求被测人员排序有顺序等距关系或者存在倍数关系（4）当量量化为解决不同类别对象的综合问题，采用当量量化。常用实例：省部级奖励相当于国家级二等奖。量化在管理中的应用麦当劳汉堡肉厚度、重量都是一定的,即便是生产一万个汉堡都是相同的品质。薯条的规格,长度为5英寸的要达到20%左右,3-5英寸的达到50%左右,3英寸以下的比例在20%-30%之间。刷大便池和小便池,也分为严格的四步流程,首先是拿清水刷,然后是清洁液刷,然后是消毒液消毒,然后再用清水刷,甚至连消毒粉使用的温度都有严格规定。课上作业比较两个名星，谁更强，并排序刘翔姚明两个是不同项目的运动员，如何对其能力进行评比要求能够选取指标，并赋予分值（4个指标）掌握量化方法的运用而不在于评比的结果如何可以小组讨论，每小组（不超过15人）只交一份作业，（如果时间允许，每组选一位代表做课上汇报各组结果）下课之前上交