激励的误区培训课程(PPT).ppt

激激 励励 的的 误误 区区第一页，共四十六页。在工作(gngzu)中不假思索，不结合实际，照搬别人的东西是有害的。误区一、照搬其他公司误区一、照搬其他公司(n s)的鼓励制度的鼓励制度第二页，共四十六页。A 所采取的措施本身是否在增大企业利 益前提下，能提高员工的切身利益。B 措施是否切实可行，并为员工认可和 接受(jishu)。C 在实施过程中，组织是否提供了必要 的资源支持。第三页，共四十六页。误区二、同样误区二、同样(tngyng)的鼓励适用于任何的鼓励适用于任何人人 许多企业在实施鼓励措施许多企业在实施鼓励措施(cush)时，没有对员工的需求进行认时，没有对员工的需求进行认真的分析，真的分析，“一刀切地对所有人采用同样的鼓励手段，结果适得其反。一刀切地对所有人采用同样的鼓励手段，结果适得其反。亨利亨利福特福特第四页，共四十六页。案例(n l)2005年6月，德国罗尔研发中心,对科技人员和工人采用(ciyng)同样的鼓励手段,奖金加表扬,科研人员的积极性受到打击。有一位潜心钻研的科研人员张杰，经过几年的努力，取得了一项成果，并申报了国家专利，同时也能得到了研发中心领导的表扬和物质奖励。第五页，共四十六页。张杰屡次向领导反映，该技术成果(chnggu)有很好的市场前景，肯定能为中心带来丰厚的利润，但不管张杰怎么反映，每次都无功而返，因为中心主管对此成果(chnggu)的市场推广根本没有放在心上。后来张杰离开了该中心，与国外的一家生产商合资生产，市场很好，经过几年的开展,张杰并购了罗尔研发中心。二页 第六页，共四十六页。对于不同的个体(gt)，应具体分析，采用不同的鼓励方法，因为张杰需要的不只是奖金和表扬，他追求的是实业的成就感。第七页，共四十六页。误区三、高薪是鼓励误区三、高薪是鼓励(gl)最好的方法最好的方法 贵阳市一家日化产品企业，几年来公司业务一直开展很好，销售量逐年上升，每到销售旺季，公司到人才市场大批招聘人员，一到了淡季，公司又会大量裁减(cijin)销售人员，这件事销售经理陈大勇曾给总经理提过几次意见，而总经理却说：“人才市场有的是人，只要我们公司待遇高，还怕招不到想要的人吗？一年四季养起来本钱太高。一页第八页，共四十六页。不可防止的造成公司的人员流动性很大，包括一些销售骨干，也纷纷跳槽，经理对销售骨干竭力挽留，但却没有效果，但经理也不以为然(b y wi rn)，仍照惯例，派人到人才市场中去招聘人来填补空缺。可到了04年销售旺季时，供职多年的陈大勇和公司大局部销售人员集体辞职，造成公司处于瘫痪状态。二页第九页，共四十六页。这时公司总经理才感到(gndo)问题的严重性，因为人才市场只可以招到一般的销售人员，但却不一定总能招到优秀的销售人才和管理人才，这种危机情况下，他亲自到陈大勇家中，开出极具诱惑力的年薪，希望陈大勇和一些销售骨干能重新回到公司，可是极高的年薪，依然没能招回这些曾经与他多年奋战的老部下，他陷入了困惑。如此高的年薪60万，他们为什么会拒绝？三页第十页，共四十六页。金钱不是万能的，工作心情愉快，工作环境、工作气氛好，员工得到培训和成长(chngzhng)，工作有成就感，能得到尊重，哪怕是一个想法。启示启示(qsh)第十一页，共四十六页。优厚的薪资当然重要，但许多其他事物同样是鼓励员工(yungng)的要素，比方：奖励公平，工作具有开展性等。误区四、职位误区四、职位(zhwi)升迁就万事大吉升迁就万事大吉第十二页，共四十六页。案例(n l)蒋少雄是一家激光产品的生产厂家的片区销售经理，由于能力出众，连续(linx)两年片区销售业绩稳居前三名。为了鼓励蒋少雄发挥更大的潜力，公司总经理将其提拔到副总经理的位置，主管公司的销售业务。刚上任时，蒋少雄卯足干劲，取得了不俗的业绩，但几个月后，当蒋少雄拿到公司发放的季度奖金后，心却凉了半截，他的季度奖金没有片区经理时的三分之一。一页 第十三页，共四十六页。蒋少雄左思右想，终于鼓足勇气，向总经理提出回原岗位工作，总经理知道原因后，经商议提出了新的关于副总职位的薪酬计算方法，尽管仍然不比蒋少雄原有的收入，但相差(xin ch)不大，同时还可获得锻炼的时机，于是决定继续留在副总的职位上。二页 第十四页，共四十六页。这一事例可以看出，企业薪酬制度的适宜与否，至关重要。企业的薪酬制度应到达三个目的：A、提供具有竞争力的薪酬，吸引人才；B、公平、合理确实定各岗位的相对价值(jizh)；C、薪酬必须与工作绩效挂钩，奖励业绩。员工关心薪资的差异高于关心薪资的水平。分析(fnx)第十五页，共四十六页。苛刻的监管行为导致(dozh)更多的员工违规，因为处分非但没有解决问题，改善绩效，反而引发更多的破坏。赵丽蓉 中国企业员工研究专家误区五、只知道处分误区五、只知道处分(chfn)，不知道奖励，不知道奖励第十六页，共四十六页。广东一家制衣厂有320名员工，9个月就有58名员工因违纪而被解雇，恶劣情绪在工厂弥漫。尽管说面警告，无薪停职，解雇等处分行动不断，但员工的违规行为却毫无收敛，工人对无休止的警告、训斥、开除深感气氛，随时(sush)寻机报复。一页 案例(n l)a第十七页，共四十六页。有名工人为了向主管表达不满，一天他带了支粗头笔来上班(shng bn)，偷偷的将验收过的衣服从包装区运转的皮带上拿下，写上下流话，再偷偷地放回原处。衣服只有最后到了顾客手中才能被发现，制衣厂收到越来越多的顾客来信，他们购置的衣服发现衣兜里有许多不堪入目的情话而大为愤怒。二页第十八页，共四十六页。启 示 你可以通过惩罚让人外表服从，却无法通过惩罚让他们敬业，被领导训得灰头土脸的员工，在这种灰色情绪下工作(gngzu)，又怎么能让员工做出好业绩呢？第十九页，共四十六页。记得炼钢厂有一个连铸车间主任，管理很严格，制度定的很严，处分条款很重。只要漏钢就考核，不查什么原因，连带班长，而且评比最后一名班长，再行处分，但是结果呢，漏钢不但没有(mi yu)减少，而且更严重，考核较重，班长却做起了投机钻营的勾当，串通主控工少起漏钢次数，却不是操作上，工艺上去找原因解决。一页案例(n l)b第二十页，共四十六页。有的人漏钢次数多了，就觉得无所谓了，反正是罚款(f kun)，罚吧，根本不主动找原因解决问题。生产搞的很被动，惩罚不是没有效果，而一味惩罚就会起反作用，鼓励与惩罚并用。把惩罚变为鼓励让员工接受惩罚时怀着感谢之情而到达工作的要求。变罚款(f kun)为警告，变警告为提醒，再次犯错你就会被解雇，离职一天做决定，表达出了善意，减少了敌意，强化了企业的价值观。二页第二十一页，共四十六页。2004年夏天，丽达公司的销售旺季来临，销售经理王海平为了抢占更多的市场份额，私下召开会议，发动大家努力工作，告诉大家“假设(jish)干100天，旺季过后，我们出去旅游。但是当大家真正苦干了100天共同熬过了销售旺季之后，王海平却忘记了当初的许诺，不提也不办。一页误区六、开空头支票鼓励员工，不兑现误区六、开空头支票鼓励员工，不兑现(duxin)(duxin)承诺承诺第二十二页，共四十六页。另外，他还拍了主管李易的肩膀说，在这里好好干，做出样子，我提拔你做副经理，李易听了王海平的话后，拼命地的干活，公司的销售业绩超过2003年同期的30%。后来，王海平却没有兑现他的承诺，员工(yungng)们见业绩大增，不兑现承诺，特别是李易很是恼火。找王海平评理，王海平却说：“我说过吗？是你听错了。李易很气愤，最终煽动大家决定集体辞职，一年后，丽达公司倒闭关门。二页第二十三页，共四十六页。承诺不兑现(duxin)和鼓励的分配不当，分配不公，是鼓励工作的大忌。不兑现(duxin)不如不承诺，不如不分配，分配不公一定要兑现(duxin)承诺，言而有信，分配得当，按效分配，才能真正起到鼓励的作用，到达目的。蕴含蕴含(yn hn)的的道理道理第二十四页，共四十六页。启启 示示 一、不要轻易许诺员工，诚信(chn xn)问题很重要，一定要谨慎。二、说到不如做到，说到就要有效果，说到做到更要有效果；说到做不到会适得其反。三、许诺要明白清楚，工作中不可能不许诺，许诺就是鼓励，但明白清楚，让接受许诺的人一定要理解明白你的意思，才能到达一致的目的。第二十五页，共四十六页。误区七、内部误区七、内部(nib)晋升就是鼓励晋升就是鼓励 有的企业将管理者层层提拔(t b)，制度规定干的好，处业绩就提拔(t b)。这种做法也对也不对，有时适宜有时又不适宜，但硬性规定应是不适宜的。第二十六页，共四十六页。基层管理者班长在其职位上表现良好，提拔为中层管理者，可能在各方面沟通协调工作他不一定能胜任；一个中层管理者，不一定在高层位置上做的好，也就是说一个人能做好当前层次(cngc)的工作，并不能推理出他一定能做好更高层次(cngc)的工作。第二十七页，共四十六页。反之，一个人不适合做低层次的管理工作，未必(wib)就不能做好中层管理者。一味的晋升，可能失去一个低层的优秀人才，又没有得到一个较好的中层或高层管理人才，遭到双重损失。第二十八页，共四十六页。我们有这样(zhyng)的教训 记得2007年我们将从事技术(jsh)工作的一名年轻大学生由于他技术(jsh)很精通，善于解决问题，工作干得比较突出提拔为一个主车间的车间主任。一页案例(n l)第二十九页，共四十六页。上任伊始，他很积极，很卖力，生产照样正常(zhngchng)进行，产量稳定，质量也没问题。可是过了几个月，车间问题不断出现，人事问题，分配问题，工作纪律问题，生产漏钢事故频出，产品质量问题等等很多，特别是产品质量问题比较突出。不得已我们又重新换人。二页 第三十页，共四十六页。启启 示示分析原因：1、此人不善于沟通，人际关系工作做不好。2、事必躬亲。3、车间主任的工作，杂务缠身，又不善沟通，耽误了许多工作，主要(zhyo)是对于质量技术方面的工作，无暇顾及。第三十一页，共四十六页。4、处理一些问题不公正。5、制度执行不力，对于一些不合理的行为，没有及时采取措施制止，导致问题越来越多。本来稳定正常的一个车间就因为一个人，而搞的杂乱不堪，人心(rnxn)松散，无法正常生产，这就是用人的失误。第三十二页，共四十六页。对于晋升(jnshng)者来讲，从一个熟悉的，能发挥特长的岗位，调到一个比较陌生的工作中，肯定会遇到种种障碍，这对他本人不是奖励而是惩罚。给科学家一个好的科研工程比给他一个有权有势的行政职位所产生的效益要大的多。干的好就提拔的这种制度可能还造成管理者为争夺稀缺职位而相互不沟通，丧失协作精神。第三十三页，共四十六页。索尼董事长盛田昭夫在职工餐厅(cntng)与职工一起用餐时，发现一位年轻职工，闷头吃饭，谁也不理，于是他就主动坐在这名员工对面，与他闲扯，不一会这个员工主动开口：“我毕业于东京大学，有一份很好的工作，在进入索尼前，对索尼崇拜的发狂。认为进入索尼是我一生的最正确选择，但现在发现，我不是在为索尼工作，是为课长工作。一页案例(n l)第三十四页，共四十六页。坦诚的说这位课长没有能力，我的所有行为和建议都要课长批准，我的一些想法(xing f)课长不支持，不解释，还挖苦我有野心，对我来说这位课长就是索尼，我十分泄气，这就是索尼？我居然莫名其妙的来到了这种地方？这话使盛田昭夫十分的震惊，他想类似的问题公司内恐怕不少。二页第三十五页，共四十六页。管理者应关心他们的苦恼，不能堵塞他们的上进心。于是索尼改革了人事管理制度，公司内部告示(go shi)“用人广告员工可以自由秘密的去应聘，上司无权阻止。另外索尼还每隔两年让员工调换一次工作，特别是那些精力旺盛的人。所以我们不能硬性的或局限的让干的好的人晋升，而重要的是看晋升者，发现适合晋升的人，不一定干的好就是晋升的适宜人选。一页案例(n l)第三十六页，共四十六页。误区八、唯一(wi y)的物质鼓励，无视精神鼓励的重要性 人不单有物质上的需求(xqi)，更有精神上的需求(xqi)。第三十七页，共四十六页。刘晓岩是一个咨询公司的员工，他非常爱他的工作，早去晚走，从不计较有没有额外(wi)报酬。但新来的上级却一次次用冷水浇熄了刘晓岩的工作热情。几个月前，公司的一家大客户，把合同消减了一半，公司派刘晓岩去访问这位客户，希望在新的季度里，两家重建友谊，把订单量做到原来的水平。一页案例(n l)第三十八页，共四十六页。这一艰巨的任务，刘晓岩做的非常好，她不仅挽回了已取消的份额，还激发了他们新的兴趣，新签合同量增加了两倍。晓岩很兴奋，将 打回公司，向上司汇报这个消息(xio xi)，“订单比原来多了两倍，“有什么可快乐的，办完了就快点回来，公司还有很多事情要做。刘云飞冷漠的在 里说。二页第三十九页，共四十六页。回到公司后，刘云飞却恼怒的说：“那些讨厌的家伙本来就不应该消减合同，现在不过(bgu)证明他们起初判断是错的。刘晓岩被当头一棒，她的努力一点也无价值。不应该得到肯定吗？刘晓岩失落的离开了公司的办公室，感到一点精神也没有。慢慢的，刘晓岩上班开始迟到早退，无精打采，完全失去了先前的干劲。三页第四十页，共四十六页。启启 示示 精神鼓励有着(yu zhe)不可替代的作用。第四十一页，共四十六页。鼓励(gl)的名言 1、许多企业在实施鼓励措施(cush)时，并没有对员工的需求进行认真的分析。“一刀切地对所有人采用同样的鼓励手段，结果适得其反。亨利福特第四十二页，共四十六页。2、长久开展的企业必须建立自己的有效(yuxio)鼓励机制，鼓励机制是企业将其远大理想转化为具体事实的手段。柳传志第四十三页，共四十六页。3、对员工不要太吝啬一些头衔、名号(mngho)，一些头衔名号(mngho)可以换来员工的认可感，从而鼓励起员工的干劲。盛田昭夫第四十四页，共四十六页。4、鼓励不仅是管理的一种手段，更重要(zhngyo)的是鼓励自己目的，因为恰当的鼓励是到达鼓励目的的前提条件。张瑞敏 第四十五页，共四十六页。内容(nirng)总结激 励 的 误 区。变罚款为警告，变警告为提醒，再次犯错你就会被解雇，离职一天做决定，表达出了善意，减少了敌意，强化了企业的价值观。索尼董事长盛田昭夫在职工餐厅与职工一起用餐时，发现一位年轻职工，闷头吃饭，谁也不理，于是他就主动坐在这名员工对面，与他闲扯，不一会这个员工主动开口(ki ku)：“我毕业于东京大学，有一份很好的工作，在进入索尼前，对索尼崇拜的发狂第四十六页，共四十六页。