培训的标准操作流程.ppt

企业培训师的修炼企业培训师的修炼（2）张玉峰张玉峰张玉峰张玉峰 高级工程师高级工程师高级工程师高级工程师 硕士研究生硕士研究生硕士研究生硕士研究生 培训中心突出贡献奖获得者培训中心突出贡献奖获得者培训中心突出贡献奖获得者培训中心突出贡献奖获得者 中原油田知识型先进员工中原油田知识型先进员工中原油田知识型先进员工中原油田知识型先进员工 集团公司集团公司集团公司集团公司HSEHSE检查团成员检查团成员检查团成员检查团成员内容提要内容提要第一节、什么叫讲课第一节、什么叫讲课第二节、培训的标准操作流程第二节、培训的标准操作流程第三节、上课前的准备第三节、上课前的准备第四节、授课艺术第四节、授课艺术第五节、培训师面对的挑战第五节、培训师面对的挑战培训需求调查（发起者、受众）拟出培训计划培训内容开发培训前准备（软件、硬件）培训过程控制总结培训效果3第二节第二节 培训的标准操作流程培训的标准操作流程确定培训目标明确实现标准培训需求分析为什么培训（why）培训什么（what）培训谁(whom)培训实施(how)培训准备谁培训(who)在哪里培训(where)培训的时间(when)根据培训标准衡量和比较培训效果有效的培训管理培训评估培训执行设计培训第二节第二节 培训的标准操作流程培训的标准操作流程第二节第二节 培训的标准操作流程培训的标准操作流程摸清培训需求确定绩效指标明确学员需求确定培训目标实施培训课程落实培训资源选择培训方法设立培训课程反馈与评估硬件和心硬件和心理的准备理的准备课程和教材的课程和教材的开发开发分析与调查分析与调查课程和教材的开发课程和教材的开发 课程开发 资料的搜集与整理 教案设计调查与分析调查与分析 培训需求调查 培训需求分析 课前状况调查硬件和心理的准备硬件和心理的准备 培训辅助人员的选择 培训工具、场地的选择、准备 与使用 心理准备也取决于八小时之外也取决于八小时之外也取决于八小时之外也取决于八小时之外不做准备就准备失败不做准备就准备失败不做准备就准备失败不做准备就准备失败赢在别人体息时赢在别人体息时赢在别人体息时赢在别人体息时第二节第二节 培训的标准操作流程培训的标准操作流程p 培训的PDDCA循环过程需求分需求分需求分需求分析析析析调查培训需求课程设课程设课程设课程设计计计计制定培训目标确定培训资源选择培训方法选择视听设备培训实培训实培训实培训实施施施施实施准备授课呈现学员管理效果评效果评效果评效果评估估估估反应评估学习评估行为评估结果评估课程开课程开发发组织培训内容编写教材资料课程试讲与修改第二节第二节 培训的标准操作流程培训的标准操作流程第二节第二节 培训的标准操作流程培训的标准操作流程 第一步：确认培训需求 第二步：编制培训计划 第三步：落实培训师 第四步：编写培训讲义 第五步：组织培训资源 第六步：组织学员 第七步：组织实施培训 第八步：培训效果评估 第一步：确认培训需求第一步：确认培训需求n培训需求分析是指在规划与设计每项培训活动之前，由培训部门采取各种办法和技术，对组织及成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析，从而确定培训必要性及培训内容的过程。p 培训是个系统工程培训是个系统工程培训后评估制定新方案确定：培训项目培训教材培训模式培训预算培训讲师第一次评估：讲师和教案第二次：题库设计培训目标 培 训需求分析第一步：确认培训需求第一步：确认培训需求n被动需求：被动需求：-为了对应出现的问题而被动采取的培训。n主动需求：主动需求：-企业为了顺应业务的发展、人才的培养或管理的需要而提出的、具有前瞻性的培训需求第一步：确认培训需求第一步：确认培训需求n培训需求分析就是采用科学的方法弄清谁最需要培训、为什么要培训、培训什么等问题，并进行深入探索研究的过程。第一步：确认培训需求第一步：确认培训需求n培训需求分析具有很强的指导性n是确定培训目标、设计培训计划、有效地实施培训的前提，是现代培训活动的首要环节n是进行培训评估的基础，对企业的培训工作至关重要，是使培训工作准确、及时和有效的重要保证。第一步：确认培训需求第一步：确认培训需求培训需求第一步：确认培训需求第一步：确认培训需求15p企业学习体系企业学习体系企业内训企业内训工作辅导工作辅导选派外训选派外训学历教育学历教育公司会议公司会议在岗培训在岗培训读书小组读书小组资格认证资格认证海外培训海外培训员工自修员工自修e-Learninge-Learning参观考察参观考察 45人小组 50本书中每人每月选2本 为其它成员讲解 公司规章制度 知识类，如计算机、外语、财务 内部培训师 会计师、技术类等 专升本、双学位 MBA、EMBA、MPA等第一步：确认培训需求第一步：确认培训需求p 培训需求信息来源突发事件报告公司计划、政策、方案（成功因素、关键点）失误频率抱怨和意见质量控制报告市场调研报告业绩报告工作分析第一步：确认培训需求第一步：确认培训需求p 培训需求调查培训需求调查战略战略目标目标文化文化公司公司业绩业绩问题问题工作工作主管主管发展发展困难困难兴趣兴趣学员学员需求调查p 参加公司会议p 与高层经理直接面谈p 研究会议纪要和通讯p 问卷调查p 小组访谈p 工作跟踪p 直接面谈p 问卷调查p 绩效考评第一步：确认培训需求第一步：确认培训需求p 分析及确定培训需求的方法分析及确定培训需求的方法自我自我自我自我测评测评编辑问卷，让员工自己给自己打分或设计一个情境让员工自己来做，从而评估实际与理想的差距问问卷卷卷卷调查调查设计问卷，让受训者的上司或其他人来做，从而评估实际与期望的差距观观察法察法察法察法不一定要看真实的，有时可以看一些假设的，从而评估实际与要求的差距面面面面谈谈在时间有限的情况下，可以在员工中抽样进行，通过面谈确定员工个人期望与组织期望的差距业绩及表现评估、文件及报表、小组讨论等第一步：确认培训需求第一步：确认培训需求第一步：确认培训需求第一步：确认培训需求第一步：确认培训需求第一步：确认培训需求p询问现状的问题询问现状的问题:什么情况使你认为培训是必要的?现在的业务状况怎样呢过去的情况怎样呢整个团队的工作能力水平怎样为什么第一步：确认培训需求第一步：确认培训需求p 探询期望的问题探询期望的问题什么样的结果能使你满意?我们帮助你达成什么目标?你的员工需要具备什么能力?你们部门的长远目标?这和整个目标有什么关系?第一步：确认培训需求第一步：确认培训需求培训需求分析培训需求分析组织分析组织分析组织分析组织分析工作分析工作分析工作分析工作分析个体分析个体分析个体分析个体分析逐一对职工的工作和工作结果以及工作态度进行考核评价，尤其对那些关键工作、关键岗位的人员素质进行测评，以确定需要培训的人员以及具体的培训内容着重确定组织范围内的培训需求，包括对组织目标、资源和环境的分析，以及对人力资源重要或关键方面进行分析。从企业组织内外的对比分析中，从生产经营过程的现状和问题的对比分析中，确定企业的人才需求结构，进而确定培训的目标与计划大纲。按照企业职务工作标准和相当职务所需的能力标准对各部门、各职务工作（岗位）状况，主要是对担当工作的职工及职工的工作能力、工作态度和工组成绩等，进行比较分析，以确定企业组织成员在各自的工作岗位上是否胜任所承担的工作，进而确定企业培训的需求分析。第一步：确认培训需求第一步：确认培训需求p 分析差距我们的培训能帮助你缩短的差距在哪里分析差距 制定目标第一步：确认培训需求第一步：确认培训需求p 需求评估结果分析受训者要学什么谁接受培训培训类型培训次数培训的决策借助培训或选择其他人事管理第一步：确认培训需求第一步：确认培训需求学员岗位的知识能力学员岗位的知识能力确定培训需求确定培训需求确定培训项目、课程确定培训项目、课程发现个人与企业差距发现个人与企业差距培训课程设计培训课程设计实施培训实施培训培训效果评估培训效果评估企业岗位期望的最佳知识结构企业岗位期望的最佳知识结构个人职业学习评估系统个人职业学习评估系统培培训训成成果果转转化化评评估估系统系统培训需求分析评估第一步：确认培训需求第一步：确认培训需求第一步：确认培训需求第一步：确认培训需求我们的培训对策企业培训的内容企业培训的内容从企业培训的目的及影响绩效的因素入手，讨论企业培训的内容我们需要确定员工的行为表现（员工究竟需要什么样的能力才能满足绩效的需要）究竟有哪些因素（或能力）影响了员工的行为第一步：确认培训需求第一步：确认培训需求第二步：编制培训计划第二步：编制培训计划n培训目的培训目的n受训人员以及培训需求说明n培训时间、地点等安排n培训师简介n培训成本预算n培训评估计划与方式n其他内容u 培训计划的模板：p 培训课程开发流程图 分析教学需求学员分析学习需要分析制定教学目标开发教学策略课程实施评估课程效果设计教学内容选择培训方法 第二步：编制培训计划第二步：编制培训计划p 培训方案的设计培训方案的设计设计目标：设计目标：培训对象应该掌握什么，不是教什么培训对象应该掌握什么，不是教什么收集资料：收集资料：要素的拟订：要素的拟订：包括培训内容设计，培训教材设计，教包括培训内容设计，培训教材设计，教 学模式设计，教学活动设计，方案实施学模式设计，教学活动设计，方案实施 设计，方案评估设计设计，方案评估设计实验方案：实验方案：反馈与修订：反馈与修订：第二步：编制培训计划第二步：编制培训计划知识目标知识目标,即使受训者能够精确地描述把重物吊离地面的正确程序行为目标行为目标,即观察到的违反安全程序的情况发生频率应低于每人年一次结果目标结果目标,即工厂中造成时间浪费的事故减少30%第二步：编制培训计划第二步：编制培训计划 新知元素：填补知识技能的缺口哲理元素效用：提升理性认知的水平 情感元素效用：激发情感上的共鸣 幽默元素效用：增加愉悦的体验精精精精华华概括概括概括概括真情真情真情真情诉诉求求求求崇高崇高崇高崇高诉诉求求求求情理交融情理交融情理交融情理交融 错错 位位位位时时空超越空超越空超越空超越观观点点点点扬扬弃弃弃弃归归谬谬转转 折折折折事事事事 例例例例数据数据数据数据观观念念念念技能技能技能技能课程程设计元元素素 p 课程设计表达模式课程设计表达模式课堂内容课堂内容 课课课课 程程程程 需需需需 求求求求 要要要要 点点点点 破破破破 冰冰冰冰 问问问问 题题题题 或或或或 导导导导 入入入入 回回回回 顾顾顾顾 演演演演 绎绎绎绎 相互认识相互认识快速进入快速进入学习状况学习状况课程内容课程内容要点演绎要点演绎培训方法培训方法游戏等游戏等方方 法法 学员活动学员活动 提出具体需求提出具体需求 学习与思考学习与思考 (参与研讨与训练参与研讨与训练)研研 讨讨展展 示示 总结总结总结总结交流交流交流交流演练演练演练演练指导指导指导指导行动行动行动行动计划计划计划计划讲授讲授 研讨研讨角角色色游游戏戏 VCD等方法等方法 指指 导导总结总结提升提升课课堂堂活活动动相关材料相关材料活动材料活动材料 1 活动材料活动材料 2 活动材料活动材料 3活动材料活动材料 4问题问题需求需求回回 顾顾 参与活动参与活动介绍课程介绍课程现场需求调研现场需求调研提出问题提出问题 演演 练与行动计划练与行动计划收获要点收获要点第二步：编制培训计划第二步：编制培训计划p 课程开发的基本思路l 现在怎么样现在怎么样l 为什么这样为什么这样l 期待怎么样期待怎么样l 可以怎么样可以怎么样l 能够怎么样能够怎么样l 应该怎么样应该怎么样F 定义问题定义问题F 探询原因探询原因F 设定目标设定目标F 寻找思路寻找思路F 形成路径形成路径F 引导行动引导行动第二步：编制培训计划第二步：编制培训计划p 课程设计五线谱8:00-9:009:00-10:0010:00-11:0011:00-12:00时间线时间线破冰破冰理论理论问题问题方法方法内容线内容线多元多元讲授讲授模拟模拟研讨研讨/实作实作方法线方法线沟通沟通动脑动脑动情动心动情动心动脑动手动脑动手情绪线情绪线道具道具投影投影/视觉视觉教具标识教具标识设备仪器设备仪器资源线资源线第二步：编制培训计划第二步：编制培训计划空间空间目标目标时间时间模式模式内容内容教材教材216345课程要素课程要素第二步：编制培训计划第二步：编制培训计划n 对培训内容有工作经验n 具有培训方面的专业理论知识n 具有培训和授课技巧n 熟练使用培训工具n 良好的沟通与交流能力n 引导学员学习的能力n 善于在课堂上发现并解决问题n 具有相关案例和资料的积累n 掌握培训内容设计的前沿资料信息第三步：落实培训师第三步：落实培训师p培训师选配标准培训师选配标准具备管理及相关专业理论知识对培训内容有实际工作经验具有培训授课经验和技巧熟练运用培训教材和工具具备良好的交流与沟通能力善于在课堂上发现问题并解决问题积累与培训有关的案例和资料有引导学员自我学习的能力掌握培训所涉及的一些前沿问题拥有培训热情和教学愿望第三步：落实培训师第三步：落实培训师p 内部培训师的优缺点内部培训师的优缺点优点：对企业内部情况较熟悉 相对容易控制培训成本低能够通过自身成长激励员工缺点：选择范围小，受制约性大易产生近亲繁殖现象很少能培养高质量的讲师，缺乏权威可能引不起受训者足够的重视第三步：落实培训师第三步：落实培训师p 外部培训师的优缺点外部培训师的优缺点优点：选择范围大，可带来全新的理念具有较大的吸引力能引起企业各方面的重视容易酿造气氛，从而促进培训效果缺点：缺乏对企业的了解，加大了培训风险对培训对象缺乏了解，适用性降低缺乏实际工作经验培训成本高第三步：落实培训师第三步：落实培训师p 外部培训师的类型外部培训师的类型p学院派p实战派：实战专职派、实战兼职派p模范派第三步：落实培训师第三步：落实培训师p 选择外部培训师的渠道途径选择外部培训师的渠道途径p网络选择p培训机构p朋友推荐p培训经纪人p培训顾问p直接联系第三步：落实培训师第三步：落实培训师p 针对具体情况选择合适的培训师针对具体情况选择合适的培训师v 明确企业培训需求，确定合适的培训师v根据企业的培训目的来选择培训师v根据培训对象来确定培训师的层次v以培训内容作为选择培训师的基本原则v根据培训经费的多少来选择合适的培训师第三步：落实培训师第三步：落实培训师p机构与讲师筛选和内部培训师培养机构与讲师筛选和内部培训师培养项目项目流程流程培训机构筛选培训机构筛选培训师选择与课培训师选择与课程采购程采购内部培训师培养内部培训师培养搜集搜集机构机构名单名单机构机构资质资质审评审评机构机构能力能力评价评价谈判谈判签订签订合作合作协议协议入库入库确立确立主题主题审查审查课程课程大纲大纲小组小组面谈面谈试讲试讲试听试听签订签订合作合作协议协议入库入库确定确定资格资格标准标准TTT培训培训旁听旁听学习学习参与参与讲课讲课试讲试讲认证认证入库入库第三步：落实培训师第三步：落实培训师培训辅助人员的选择 培训辅助人员通常简称助教培训辅助人员通常简称助教他们主要帮助培训师做一些辅助性的工作，使培训现场协调有序。培训辅助人员是否就相当于文培训辅助人员是否就相当于文 秘人员？秘人员？培训辅助人员的职责、义务以及职务素质要求都是与普通文秘人员有很大区别的。协助培训师展开培训活动，维持现场秩序协助培训师展开培训活动，维持现场秩序准备培训场地及培训辅助工具等准备培训场地及培训辅助工具等搜集课程前期资料搜集课程前期资料随时配合讲师应对突发或其他意外情况随时配合讲师应对突发或其他意外情况如果需要分组教学，每人负责一个小组的活动如果需要分组教学，每人负责一个小组的活动在现场及时向培训师反馈现场信息在现场及时向培训师反馈现场信息在整个培训活动中保持热情、高昂的工作态度在整个培训活动中保持热情、高昂的工作态度培训过程中负责对培训过程的记录培训过程中负责对培训过程的记录第三步：落实培训师第三步：落实培训师第四步：编写培训讲义第四步：编写培训讲义课程目标课程内容培训教材课程模式课程策略课程评价教学组织培训时间培训场地受训人员培训师资其他内容第五步：组织培训资源第五步：组织培训资源v住宿、交通、安全v培训场地与人身安全v照明、温度、卫生、通风与空气（气味）v音响、麦克风、电源插座、照相、摄像与投影等设备v学员以及讲师的桌椅板凳v学习用具、讲义、资料等v讲师使用的白板、纸张等v培训现场的饮水等v培训现场的指示牌、广告牌等第六步：组织学员第六步：组织学员单个学员方面n食宿交通n人身安全n卫生预防与疾病n培训需求交流n个人学习需求n作息与时间管理培训组织方面n学员分组n团队精神建立n组织纪律n传帮带n学习与培训交流n与讲师的沟通第七步：组织实施培训第七步：组织实施培训p培训方法的适用性与事实和知识相适应的方法讲义法、演示法、项目指导法、参观与解决问题能力相适应的方法案例分析法、课题研究法、商务游戏与创造性相适应的方法形象训练法、换位思考法与技能相适应的方法实习、个人指导、工作传授、模拟训练与态度和价值观相适应的方法面谈、集体讨论、角色扮演基本能力的开发自我开发、集中培训培训课程指南培训课程指南 样 本时间时间目的目的内容内容教学教学过过程程学学员员参与活参与活动动材料及材料及设设备备8:308:45学员相互熟悉；打破面子、架子和位子观建立信任和引导学员建立学习动机；了解学员的需求点。与学员建立学习契约破破 冰冰小游戏、用亲和图方式征集学员问题;说明学习要求。参与活动小组交流彩色即时贴、彩笔、白板、8：459:20通过案例研讨导入问题；了解培训转化过程模型、原理；了解影响培训转化的因素导入：培入：培训转化化过程模型程模型下发案例1、提出问题、指导阅读和分析；展示、讲解模型，指导讨论.个人阅读思考、回答小组讨论PPT、案例材料、白板9：209:50了解学员动机能力对培训转化的影响；了解引导学员建立正确动机的方法；M1：受：受训者的者的动机和能力机和能力讲授，下发案例2，并组织研讨分析.案例2研讨分析、个人思考、小组讨论案例材料、PP、白板9:5010:15掌握培训项目环境与学员实现培训转化的关系；M2 培培训项目目环境境讲授、展示样本、问答、评论.小组讨论、前台陈述、问答、评论PPT、白板 10:1510:30茶点、咖啡茶点、咖啡10:3010:50理解工作环境对学员实现转化的影响；如何将培训内容与工作环境融为一体；M3：工作：工作环境境讲授、展示样本、问答、评论、案例3分析、指导练习小组讨论、前台陈述、问答、评论、练习PPT、白板、案例3、材料、白纸10:5011:10促进培训转化的3个常用工具；了解培训转化中应该注意的问题；M4：培：培训转化工化工具具展示指导工具、指导学员工具演练、提问引导注意问题并归纳总结听讲、大组讨论、学员演练FC、白板11:1011:30回顾总结和运用学学 员 总 结提出问题、组织学员交流，指导分析。致谢！个人思考、小组交流、大组交流、代表发言、填写行动计划表 即时贴、FC、白板第八步：培训效果评估第八步：培训效果评估n 评估培训效果的指标n 撰写培训评估报告：导言 概述评估实施过程 说明评估结果 评论评估结果，提供参考意见 数据资料附录 报告提要层次标准具体内容1反应学员满意程度2学习知识的态度和激励性技巧的习惯(销售培训)等方面的掌握情况3行为工作运用培训收获的情况4结果培训对企业经营业绩的影响第八步：培训效果评估第八步：培训效果评估 培训结束的感受 了解或懂得了多少 良好工作习惯的养成 企业核心能力养成 经济效益提高n n 评估培训效果的指标评估培训效果的指标评估培训效果的指标评估培训效果的指标第八步：培训效果评估第八步：培训效果评估第八步：培训效果评估第八步：培训效果评估培训体系示图培训体系示图培训组织结构体系制度与流程人事培训系统接班人培训系统讲师培训系统调查、评估及认证系统职业生涯发展培训系统培训辅助系统课程开发系统课程评估系统课程实施保障系统意见收集系统档案管理系统培训系统设计监督管理系统成本分析系统57新员工引导培训基础岗位技能培训岗位技能提升课程企业简介企业发展历史企业文化企业相关制度工作流程 根据岗位胜任能力确定的基础性培训课程，从事各类各级岗位需掌握的应知应会知识和技能。岗位调动、职位晋升、绩效考核反应知识技能有欠缺者，都需要根据任职资格及个人能力，进行岗位技能课程培训。根据科技、管理等发展动态，结合企业发展目标和竞争战略做出培训分析后确立的动态培训课程 从动态人力资源开发的角度来设置课程，主要分为开发四阶段：新员工引导培训课程，员工基础岗位技能培训课程，岗位技能提升培训课程，员工个人成长培训课程。.员工个人成长培训课程 根据员工的职业生涯规划，当员工需要提升的时候进行的培训课程。58 按照职能类型整合课程。如技术研发类、人力资源类、行政管理类、物流管理类、采购供应类、操作技能类、通用管理类、职业素质类、销售业务类、市场策划类、财务管理类、专项培训类等，据此，可建立课程索引。培训课程系统培训课程系统人力人力资源源类生生产技技术类销售售类财务类。认识认识“微微”课程课程微课程不是课程的“碎片化”，它具备一般课程的基本结基本结构和元素构和元素；微课程一样适用于大多数的内训课程适用于大多数的内训课程，包括理论知识类、技能操作类、混合类；微课程不是孤立存在，它是内训课程体系中内训课程体系中的某“一粒珍珠”，是相对短小精悍相对短小精悍的课；微课程需要培训师对课程的背景和内容有着十分过硬的十分过硬的“内功内功”