如何辅导下属(课堂PPT).ppt

如何辅导下属如何辅导下属 教练基础教练基础课程要点做教练式经理做教练式经理辅导下属的原则辅导下属的原则辅导的方法和要点辅导的方法和要点现代主管与传统管理者的区别现代主管与传统管理者的区别 传统管理人员传统管理人员 中层主管中层主管行政干部行政干部上情下达上情下达上行下效上行下效不需要成为专业人士不需要成为专业人士裁判员、命令者裁判员、命令者某一领域的专业管理人员某一领域的专业管理人员建设一个部门、团队建设一个部门、团队对部门的职能与绩效负责对部门的职能与绩效负责必须是本领域的专家必须是本领域的专家教练员、辅导者教练员、辅导者为什么要做教练式的领导为什么要做教练式的领导培养下属有利留住人才培养下属有利留住人才 企业要懂得把企业要懂得把“材材”转化为转化为“才才”，再，再 把把“才才”转化为转化为“财财”；培养下属有利于提升整个团队的能力培养下属有利于提升整个团队的能力培养下属有利提高绩效培养下属有利提高绩效 授人以授人以“鱼鱼”，不如授人以，不如授人以“渔渔”；培养下属的正确观念培养下属的正确观念培养下属是培养下属是“水涨船高水涨船高”，而不是，而不是“水落水落石出石出”下属的绩效直接影响领导者的绩效；下属的绩效直接影响领导者的绩效；领导者获得更多时间学习新技能，下属领导者获得更多时间学习新技能，下属 变得更自信与感激；变得更自信与感激；领导者自身也曾得到过别人的培养。领导者自身也曾得到过别人的培养。你不想独立承担所有的重任，就需要开发你不想独立承担所有的重任，就需要开发人才。人才。领导应具备的条件领导应具备的条件德高足以人感感身先足以人率率律己足以人服服轻财足以人容容量宽足以人聚聚教练式领导应具备的条件教练式领导应具备的条件丰富的专业知识和技能丰富的专业知识和技能开放的沟通心态开放的沟通心态优秀的口才优秀的口才灵活的大脑灵活的大脑锐利的眼睛锐利的眼睛聪慧的耳朵聪慧的耳朵良好的职业道德和素养良好的职业道德和素养目标、过程过程正确过程错误目标正确目标错误贡献可惜天意祸害知识知识技能技能行为行为价值观价值观态度态度容易培养和见效，但容易培养和见效，但只是发展的一部分。只是发展的一部分。难以发现和培养难以发现和培养 ，但对发展至关重要。但对发展至关重要。影响个人发展的关键因素影响个人发展的关键因素培育下属的两个维度培育下属意愿的意愿的培育培育技能的技能的培育培育积极心态主动性自信心责任心专业技能办公技能技能在实践中成长：在实践中成长：SELF-STUDY外力引领与帮助外力引领与帮助 脱产培训：脱产培训：OJT 在职指导：在职指导：OFF-JT技能培育的方法辅导与脱产培训的区别辅导与脱产培训的区别辅辅 导导脱脱 产产 培培 训训时间时间工作中，无专门时间工作中，无专门时间专门的培训时间专门的培训时间地点地点在工作现场，不停止在工作现场，不停止工作工作放下手中的工作，专门放下手中的工作，专门的培训地点的培训地点教训师教训师领导或师傅领导或师傅专门的培训人员专门的培训人员教材教材无无有有需求需求针对个人的特点针对个人的特点定共同的问题定共同的问题人数人数一对一一对一集中，数人或数十人集中，数人或数十人什么是辅导？什么是辅导？辅导就是上司在工作中向下属提供他们辅导就是上司在工作中向下属提供他们自我发展和提高绩效所需的技能、知识自我发展和提高绩效所需的技能、知识和工具的过程。和工具的过程。它是在工作场合、通过工作对下属的培它是在工作场合、通过工作对下属的培训和指导。所以，辅导一定是不脱产的，训和指导。所以，辅导一定是不脱产的，在日常的场合或专门安排的场合、机会在日常的场合或专门安排的场合、机会中发生的。中发生的。既关注任务的达成，又关注人的感受既关注任务的达成，又关注人的感受督导型督导型指挥行为指挥行为支支持持行行为为低低高高高高指挥型指挥型授权型授权型支持型支持型无能力且不愿意无能力且不愿意无能力但愿意无能力但愿意有能力但不愿意有能力但不愿意有能力且愿意有能力且愿意原则一原则一任务分派的方法任务分派的方法u注意不要注意不要_,也不要专捡软柿子捏也不要专捡软柿子捏 *把任务分派给干活最卖力的人把任务分派给干活最卖力的人,把任务分派给抱怨最少的人把任务分派给抱怨最少的人u要有效地分工要有效地分工 *各司其职各司其职,每人一块每人一块_,根据岗位职责进行分配根据岗位职责进行分配 *用人用人_;根据能力与特点分配根据能力与特点分配 *公平地分配工作量公平地分配工作量 *为备份为备份_而交叉分配而交叉分配 *为工作为工作_而分配而分配 *为培养下属而分配为培养下属而分配u还要还要 *确认目标确认目标,结果结果,_,时间时间 *问其问其_,有无困难有无困难 *跟进跟进鞭打快牛鞭打快牛自留地自留地所长所长人才人才丰富化丰富化标准标准主要思路主要思路原则二原则二目标的SMART-as原则lSpecific:具体的lMeasurable:可度量的lAttainable:可达到的lRelevant:相关的lTime-based:基于时间的lAgreed:_lStretched:具_认同的认同的有挑战性的有挑战性的原则三原则三因人而异因人而异l通过日常行为有意识考察下属l根据不同的下属采取不同的管理方法 *黄金定律 *白金定律l用人所长l天之道,其犹张弓欤？高者之，下者之。抑抑举举原则四原则四考察您的下属责则观其所 富则观其所养居则观其所好习则观其所言穷则观其所不贱则观其所不微察问之，以观其辞穷之以辞，已观其与之间谋，以观其明白显问，以观其德远使以财，以观其试之以色，以观其贞告之以难，以观其勇醉之以酒，以观其唐赵蕤长短经知人第五唐魏征举举受受为为变变减减廉廉态态用人所长关键是用人之长！对能力较强的下属，勿用尽，不能对任劳任怨的下属，勿拖死，不能对能力较弱的下属，勿轻弃，对犯小错误的下属，勿，惩前毖后，治病救人安德鲁卡奈基的墓志铭：“这里躺着一个人，他懂得如何任用能力比自己强的人”千里马当骡子千里马当骡子鞭打老黄牛扶上马，送一程扶上马，送一程重责重责指导难带部属的三大原则n彻底探究原因彻底探究原因一直问为什么，了解原因背后的原因站在部属的立场上私生活上的问题有时也是重大原因n充分沟通充分沟通平时多关心，多主动交谈建立让部属畅所欲言的氛围平等地聆听n反省反省严格地检讨自己鼓励值得信赖的部属对自己坦率地指正原则五原则五特殊员工的处理方法l骄傲自大、经常提反对意见、不讨人喜欢的能人骄傲自大、经常提反对意见、不讨人喜欢的能人管理者要大度，不计较细节，让其讲话，并不带偏见地想想他的话是否真有道理l自认为怀才不遇、尚未被人们认可的员工自认为怀才不遇、尚未被人们认可的员工逐渐让人们认识他们的长处和成果，给机会让他们显示其才能l兴趣广泛有很强事业心的员工兴趣广泛有很强事业心的员工可轮换岗位或调他多参与一些项目，让他们有机会发挥各方面的才干l对很努力但还是很落后的员工对很努力但还是很落后的员工帮助他、辅导他、培训他，让他与有能力的员工结为伙伴关系l对年纪轻又比较自负的员工对年纪轻又比较自负的员工调他去困难的工作锻炼，看他们能否开创局面，或作为历练l对资历老、经验丰富的老员工对资历老、经验丰富的老员工尊重他、请教他特殊的员工特殊的员工 老王在你手下做事有一段时间了，他三十多岁，已婚。他做事往往开始前非常用心，但几个月后，他的工作就变了质。据你所知，他常因做事匆忙而显得草率，且错误百出。他聪明得举一反三，但常常犯相同的错误，他刚愎自用，拒绝认错。当他犯错时，他就会推诿责任，怪罪别人或将其掩饰。你能感觉到，当他推诿责任时，你若是同意他得观点，他就会感到自豪。所幸的是，至今他还没有犯情节重大的错误，你一直为他担心着.步骤步骤 1.1 重大过失重大过失 状状 况：况：老王犯了一件很紧要的错误，这件事可能要使公司花老王犯了一件很紧要的错误，这件事可能要使公司花费一部分财力才可弥补他的愚行。当你发现他的错误时，费一部分财力才可弥补他的愚行。当你发现他的错误时，你应该：你应该：行动方案：行动方案：A.与他约谈，以使他了解自己该负的责任。与他约谈，以使他了解自己该负的责任。B.与他约谈，安慰他的心情，并原谅他的过失。与他约谈，安慰他的心情，并原谅他的过失。C.当你情绪冷静之后，私下严厉警告他的错误。当你情绪冷静之后，私下严厉警告他的错误。D.与他约谈，以查明其造成错误的原因。与他约谈，以查明其造成错误的原因。E.与他约谈，分析他这项错误所造成不利的影响。与他约谈，分析他这项错误所造成不利的影响。步骤步骤 1.2 屡劝不听屡劝不听状状 况：况：老王屡犯错误，你百般的劝导总是无效。所以你决定约老王屡犯错误，你百般的劝导总是无效。所以你决定约老王谈谈。你应该如何开始呢？老王谈谈。你应该如何开始呢？行动方案：行动方案：A.以自己过去的工作经验，与他分享在错误中学习的心得，以自己过去的工作经验，与他分享在错误中学习的心得，再一次地鼓励他。再一次地鼓励他。B.与老王摊牌，将问题说清楚，以令其知道问题的严重性。与老王摊牌，将问题说清楚，以令其知道问题的严重性。C.开始时，以小李将会怎样处理类似问题为例，暗示老王开始时，以小李将会怎样处理类似问题为例，暗示老王应该如何处理才是正确的。应该如何处理才是正确的。D.开头先肯定他的努力，使他能放松心情，再将话题引入开头先肯定他的努力，使他能放松心情，再将话题引入正题。正题。E.开始时，展现他以前错误累累的记录，令他无法辩解。开始时，展现他以前错误累累的记录，令他无法辩解。初犯时，运用三明治技巧：初犯时，运用三明治技巧：肯定对方肯定对方 指出一、二点错误指出一、二点错误 询问对方改进之道询问对方改进之道 给予支持给予支持 累犯时，运用汉堡技巧：累犯时，运用汉堡技巧：表明对问题的关切表明对问题的关切 提出改进的要求提出改进的要求 令对方知道可能的后果令对方知道可能的后果 密切督导及监控密切督导及监控 再犯时，予以惩戒或人事处置再犯时，予以惩戒或人事处置 渐进性的管理渐进性的管理三明治三明治汉堡汉堡人事处置人事处置步骤 1.3 对症下药状状 况：况：你与老王约谈的目的之一，是想知道有关他屡次犯错的你与老王约谈的目的之一，是想知道有关他屡次犯错的真正原因。但很不幸，你一无所获。可是，你仍然须对他真正原因。但很不幸，你一无所获。可是，你仍然须对他的问题有所解决。你应该：的问题有所解决。你应该：行动方案：行动方案：A.给老王一个严重的警告，并指出他的后果。给老王一个严重的警告，并指出他的后果。B.让老王知道，如果再屡次犯错下去，他会因过失而减少让老王知道，如果再屡次犯错下去，他会因过失而减少升迁发展的机会。升迁发展的机会。C.提供老王适当的训练机会，学习一些防错的技巧。提供老王适当的训练机会，学习一些防错的技巧。D.对老王实施一套管制工作绩效的计划。对老王实施一套管制工作绩效的计划。E.调整老王的工作，以避免再发生错误。调整老王的工作，以避免再发生错误。承担责任承担责任定谈话基调定谈话基调询问原因询问原因听下属解释原因听下属解释原因补充语言确认原因补充语言确认原因如果下属出了错，你该如何辅导如果下属出了错，你该如何辅导询问解决办法询问解决办法听下属的方案听下属的方案补充你的建议补充你的建议做给他看做给他看请他做给你看请他做给你看鼓励和希望鼓励和希望步骤步骤 2.1 2.1 辅导行动辅导行动状状 况：况：老王之所以屡犯错误的原因，经由你实施工作绩效管制老王之所以屡犯错误的原因，经由你实施工作绩效管制后，你发现主要来自于在他着手工作前缺乏有效的规划。后，你发现主要来自于在他着手工作前缺乏有效的规划。你决定对他采取一些辅导行动。你打算怎么做？你决定对他采取一些辅导行动。你打算怎么做？行动方案：行动方案：A.先让他针对某项工作拟定计划，之后你为他调整及指正。先让他针对某项工作拟定计划，之后你为他调整及指正。B.先为他安排参加有关工作计划的训练课程。先为他安排参加有关工作计划的训练课程。C.先请他自行研修一些有关工作计划的管理书籍或文章。先请他自行研修一些有关工作计划的管理书籍或文章。D.先请他与其它对工作计划能力较强的同事一起从事某项先请他与其它对工作计划能力较强的同事一起从事某项工作，嘱咐他多加观摩别人的作法。工作，嘱咐他多加观摩别人的作法。E.先为他说明某项工作在规划时必须的考虑因素，并提供实先为他说明某项工作在规划时必须的考虑因素，并提供实际的示范，际的示范，令他有步骤地跟着试作。令他有步骤地跟着试作。状状 况：况：老王在聆听你给予有关工作计划的说明时，呈现出十分有老王在聆听你给予有关工作计划的说明时，呈现出十分有信心及跃跃欲试的模样。但是，实际采取行动时，确有知易信心及跃跃欲试的模样。但是，实际采取行动时，确有知易行难的窘境，所以，开始失去了耐心。此时，你会如何？行难的窘境，所以，开始失去了耐心。此时，你会如何？步骤步骤 2.2 2.2 知易行难知易行难行动方案：行动方案：A.肯定他的努力，并提醒他多些耐心。肯定他的努力，并提醒他多些耐心。B.肯定他的努力并针对他的困难处，给予更详细地示范，鼓励他肯定他的努力并针对他的困难处，给予更详细地示范，鼓励他再多试试。再多试试。C.肯定他的努力，但顺其自然，因为任何初学者都会面临学习肯定他的努力，但顺其自然，因为任何初学者都会面临学习幻灭的现象，他必须自行克服此问题。幻灭的现象，他必须自行克服此问题。D.赞美他做得不错的地方，以便他建立信心。赞美他做得不错的地方，以便他建立信心。E.肯定他的努力，并尝试减轻一些来自于你所给的压力，（例如：肯定他的努力，并尝试减轻一些来自于你所给的压力，（例如：允许他依自己想法去做，让他休息一下允许他依自己想法去做，让他休息一下）以令其适应新状况。）以令其适应新状况。状状 况：况：在你有效的工作指导下，老王在工作计划的能力上已有在你有效的工作指导下，老王在工作计划的能力上已有不错的进展，也因此在工作的效率与态度上开始有良好的不错的进展，也因此在工作的效率与态度上开始有良好的转变。此时你会：转变。此时你会：步骤步骤 2.3 2.3 良好转变良好转变行动方案：行动方案：A.利用最近职员会议的机会，具体地赞扬他的进步。利用最近职员会议的机会，具体地赞扬他的进步。B.安排一项简报安排一项简报(Presentation)，请他与其它同事分享改变前，请他与其它同事分享改变前后的差异，并加以肯定他的努力。后的差异，并加以肯定他的努力。C.尝试将重要的工作委由他加以计划及执行，以便其它部属了尝试将重要的工作委由他加以计划及执行，以便其它部属了解老王的新角色。解老王的新角色。D.鼓励他再努力些，并表示你将会在此工作有具体成果时，加鼓励他再努力些，并表示你将会在此工作有具体成果时，加以公开表扬，以为激励。以公开表扬，以为激励。E.询问他，期望得到那种激励？你会设法令其满足。询问他，期望得到那种激励？你会设法令其满足。技能辅导的一般结构说说 明明 认认 可可 跟跟 踪踪 练练 习习 示示 范范辅导的四种方法辅导的四种方法方法一：我示范、你观察方法一：我示范、你观察方法二：我指导、你试做方法二：我指导、你试做方法三：你试做、我指导方法三：你试做、我指导方法四：你汇报、我跟踪方法四：你汇报、我跟踪方法一：我示范方法一：我示范 你观察你观察受受训训人人员员从从观观看看我我的的示示范范开开始始。这这时时你你尽尽力让下属看完整个工作过程力让下属看完整个工作过程把把握握适适当当的的辅辅导导时时机机，示示范范之之前前先先说说明明，遵遵照照整整体体-步步骤骤-重重点点-提提问问的的顺顺序序，结结合当下发生的问题合当下发生的问题领导者训练下属时，不要从中途开始领导者训练下属时，不要从中途开始当当下下属属看看见见任任务务被被正正确确、有有效效、完完整整地地完完成时，他们就会有典范，去成时，他们就会有典范，去“克隆克隆”你的标准就是团队的标准你的标准就是团队的标准 常见误区常见误区-一边歇着，我干一边歇着，我干 看到下属干的不好，心里着急，一气之看到下属干的不好，心里着急，一气之下，让下属下，让下属“一边歇着，看我的一边歇着，看我的”。“让我来让我来”的目的本来是给下属示范，让的目的本来是给下属示范，让下属观察学习，结果成了下属观察学习，结果成了“还是我干吧，还是我干吧，要是让下属干这件事，肯定会出问题，要是让下属干这件事，肯定会出问题，干不好干不好”。这样，根本起不到教练下属。这样，根本起不到教练下属的目的。的目的。方法二：我指导方法二：我指导 你试做你试做给下属做一些基本要领的讲解给下属做一些基本要领的讲解给下属一些鼓励给下属一些鼓励及时总结和反馈及时总结和反馈常见误区常见误区说完就完说完就完这种辅导方式关键在于这种辅导方式关键在于“你试做你试做”。如。如果指导后，下属不能当场试做，下属很果指导后，下属不能当场试做，下属很容易忘掉，倾向于真正用的时候又按照容易忘掉，倾向于真正用的时候又按照老套套做，倾向于做成什么样算什么样，老套套做，倾向于做成什么样算什么样，倾向于好坏都不给上司反馈。显然，如倾向于好坏都不给上司反馈。显然，如果上司也倾向于说完就完，试做的好坏果上司也倾向于说完就完，试做的好坏都不了解，或者倾向于等到下属给你反都不了解，或者倾向于等到下属给你反馈，那就错了。馈，那就错了。好的做法好的做法给下属指导后，明确要求下属向你汇报，给下属指导后，明确要求下属向你汇报，反馈试做的结果和体会反馈试做的结果和体会在工作追踪中检查在工作追踪中检查一旦采用，一追到底，一定要看到最后一旦采用，一追到底，一定要看到最后的成果的成果避免：喋喋不休，天天指导避免：喋喋不休，天天指导 不不能能“言言必必行行、行行必必果果”，说说完完就就完完方法三：你试做方法三：你试做 我指导我指导先让下属自己做，我指出下属问题所在先让下属自己做，我指出下属问题所在然然后后，花花时时间间解解释释每每一一步步“如如何何做做”、“为什么为什么”鼓励每一点进步鼓励每一点进步一旦下属受挫停止尝试，请他解释一旦下属受挫停止尝试，请他解释原因。如有必要重新示范原因。如有必要重新示范常见误区常见误区指手划脚指手划脚站在一边，指手划脚，下属刚一尝试就站在一边，指手划脚，下属刚一尝试就大喊不对，应该这样，不能那样，使得大喊不对，应该这样，不能那样，使得下属手足无措，左也不是，右也不是下属手足无措，左也不是，右也不是因为比较费时间与精力，如果不能及时因为比较费时间与精力，如果不能及时跟进的话很容易不了了之。跟进的话很容易不了了之。方法四：你汇报方法四：你汇报 我跟踪我跟踪自我启发，自己制订改进方案自我启发，自己制订改进方案让让下下属属定定期期汇汇报报采采用用这这种种新新方方法法的的效效果果和体会和体会跟跟踪踪主主要要采采用用观观察察、报报告告、报报表表、协协同同工作等方式进行工作等方式进行集中反馈、评估集中反馈、评估常见误区常见误区-忍不住支几招忍不住支几招老是觉得下属这也不行那也不行。老是觉得下属这也不行那也不行。认为他们自己制订的方案太幼稚，认为他们自己制订的方案太幼稚，不完整，忍不住要支几招不完整，忍不住要支几招方法一：我示范、你观察（你总结）方法一：我示范、你观察（你总结）让下属按照规范来做让下属按照规范来做方法二：我指导、你试做（我总结）方法二：我指导、你试做（我总结）先告之要领先告之要领方法三：你试做、我指导（你再做）方法三：你试做、我指导（你再做）纠正下属不正确的方法，告之他正确的方法纠正下属不正确的方法，告之他正确的方法方法四：你汇报、我跟踪（我评估）方法四：你汇报、我跟踪（我评估）充分发挥下属的能动性，最后给予总结评价充分发挥下属的能动性，最后给予总结评价上述四种方法目的就是要形成下属正确的工作上述四种方法目的就是要形成下属正确的工作方法方法，学会合理利用时间，提高工作效率，学会合理利用时间，提高工作效率教练技术口诀教练技术口诀先说说看先说说看做给他看做给他看让他试试看让他试试看在旁边跟踪看看在旁边跟踪看看辅导的七个要点一、言传身教一、言传身教二、辅导的目的在于协助学习二、辅导的目的在于协助学习三、协助下属解决特定问题三、协助下属解决特定问题四、直接运用到工作中四、直接运用到工作中辅导的七个要点五、充分了解下属在辅导方面的需求五、充分了解下属在辅导方面的需求六、准确了解下属水平六、准确了解下属水平七、不能七、不能“一视同仁一视同仁”辅导的四个策略一、创造环境一、创造环境你作为一个典范你作为一个典范提供成长的机会提供成长的机会团队学习团队学习辅导的四个策略二、绩效伙伴二、绩效伙伴建立相互信任和相互理解的关系建立相互信任和相互理解的关系可信任的行为可信任的行为倾听倾听辅导的四个策略三、激发承诺三、激发承诺识别下属的识别下属的“差距差距”通过有效反馈激发承诺通过有效反馈激发承诺提供有价值的辅导提供有价值的辅导集中重点集中重点辅导的四个策略四、善于学习四、善于学习注意成人的学习方法注意成人的学习方法辅导时机辅导时机辅导参与辅导参与改变行为改变行为确保学以致用确保学以致用谢谢大家！谢谢大家！