北大纵横众安诊断企业文化.pptx

第 1页北大纵横-浙江众安企业文化审计浙江众安房地产企业浙江众安房地产企业企业文化审计汇报企业文化审计汇报汇报三汇报三机密机密北大纵横众安诊断企业文化第1页第 2页北大纵横-浙江众安企业文化审计导导 读读众安文化众安文化现实状况解析现实状况解析众安文化众安文化问题追溯问题追溯怎样建设怎样建设众安文化众安文化企业文化企业文化企业文化关键企业文化关键企业文化要素企业文化要素同业文化借鉴同业文化借鉴企业文化结构企业文化结构北大纵横众安诊断企业文化第2页第 3页北大纵横-浙江众安企业文化审计 企业文化是企业领导人提倡、全体员工共同恪守企业文化是企业领导人提倡、全体员工共同恪守价值观和不停革新一套行为方式，它表达为企业价值价值观和不停革新一套行为方式，它表达为企业价值观、经营理念和行为规范，在企业中象空气一样存在观、经营理念和行为规范，在企业中象空气一样存在 领导人提倡思想与观念，不一定是说出来、写下来。他平时一言一行，对是非判断与倾向都会给员工带来直接影响。逐步成为企业内部“基本法则”。基层员工对企业文化认同度决定了他主观能动性发挥。员工态度与行为是企业文化集中表达，也是直接反应企业文化效果标准。对于中层而言，不但要去感受、体味领导提倡观念，更担负着向下级传递任务。中层一言一行是传输企业文化最主要载体，也是文化继承关键。领导层中层管理基层员工北大纵横众安诊断企业文化第3页第 4页北大纵横-浙江众安企业文化审计 企业文化具备五个要素：企业环境、价值观、企业文化具备五个要素：企业环境、价值观、英雄人物、文化网络、礼节和仪式。这五个要素英雄人物、文化网络、礼节和仪式。这五个要素共同作用于企业文化形成和发展过程中共同作用于企业文化形成和发展过程中礼节仪式礼节仪式:日常生活中通例和常规，向员工表明期望行为模式价值观价值观：组织基本思想和信念，他们本身就形成了企业文化关键企业文化组企业文化组成成五要素五要素英雄人物英雄人物：把企业价值观人格化且本身为员工们提供了详细榜样；文化网络文化网络：组织内主要非正式联络伎俩,也是企业价值观运载工具。企业环境企业环境：对企业文化形成和发展具相关键影响原因北大纵横众安诊断企业文化第4页第 5页北大纵横-浙江众安企业文化审计物质层行为层制度层 企业文化表现在四个层面：精神层、制度层、行企业文化表现在四个层面：精神层、制度层、行为层、物质层。精神层是最关键部分，由企业关键力为层、物质层。精神层是最关键部分，由企业关键力量决定量决定精神层产品环境社会产品和生产经营产品人们工作物质环境员工表现员工对企业文化认同度在工作中对文化遵照文化保障企业制度约束表达价值行为判断标准关键价值观 文化关键价值观是由企业关键力量决定；私营或民营企业是由老板决定北大纵横众安诊断企业文化第5页第 6页北大纵横-浙江众安企业文化审计 企业文化为企业经营与管理服务，其所提倡详企业文化为企业经营与管理服务，其所提倡详细内容随企业经营阶段不一样而改变，通常企业文细内容随企业经营阶段不一样而改变，通常企业文化会在四种导向中循环前进化会在四种导向中循环前进支持导向（协同亲和）创新导向（求变超越）规则导向（规范纪律）目标导向（方向目标）第一时期企业以开拓市场为目标，特点为寻求经营结果和效率，总会作出某种不规范行为。第一阶段企业文化就显著表现出目标导向。第四时期企业以提升关键技术含量，更大市场为目标。企业强调要突破旧观念、旧模式、旧技术。此时企业文化显著表征是以创新超越为导向。第三时期企业以 寻求更加好美誉度，树立品牌形象为目标，强调合作意识与服务观念，此时文化显著表征为协同支持导向。第二时期企业以稳定市场规范管理为目标，最突出表现是员工做事遵照规范，但又为规范所束缚。此时企业文化显著表现出规则导向。北大纵横众安诊断企业文化第6页第 7页北大纵横-浙江众安企业文化审计 因为每个改变过程都由内向外开始改变，所以在每因为每个改变过程都由内向外开始改变，所以在每个改变之前会出现文化三个表现层与关键精神层不符现个改变之前会出现文化三个表现层与关键精神层不符现象，表现象，表现“发展反应发展反应”这种行为惯性在一定时间内影响企业发展，甚至正常经营。所以需要制度来强化。精神层带动制度层改变。领导人看到或意识到应该发展，于是其提倡全员共同恪守价值观与行为观就会改变。因为文化是大家思想里认同观念，是除制度以外能够对人行为形成约束理念。所以即便领导提倡发生改变，在行为层上也会因行为惯性一时改变不了。当大家都意识到应该转变观念时候，就会快速在行为层与物质层上表达出来，第一个阶跃完成了。以制度力为强势经过转变人行为来改变观念是一个痛苦过程，在这之后员工会遵照制度，淡化了协作意识。当工作分配出现交叉重合，员工发觉只有相互支持才能完成工作，顺应文化亲情与支持导向，第二个阶跃完成了。在支持与协作能够更加好完成工作时，企业管理状态处于最正确，为了寻求更高发展，要求大家俱备创新精神。大家为了创新不停碰到制度外行为，这就需要用文化导向来判断怎样做，企业文化转为强势，第三个阶跃完成了。北大纵横众安诊断企业文化第7页第 8页北大纵横-浙江众安企业文化审计 广大民营企业都在从外界文化建设中汲取经验，广大民营企业都在从外界文化建设中汲取经验，对建设企业文化认识越来越深刻。所以逐步对文化进对建设企业文化认识越来越深刻。所以逐步对文化进行萃取、提纯、升华行萃取、提纯、升华 依据中国社会科学院19781998中国民营企业调查汇报显示，中国民营企业自然淘汰率相当高，从改革开放至1998存活下来只占总数20一30 。事隔四年，民营企业发展今非昔比。整个中国民营经济最发达温州，其民营企业已占全部工业份额99，占GDP80，占税收80。民 营 企 业 发 展 之 路 自然人产品经营胆商 社会人资本经营智商文化人情商文化经营随意管理 制度管理文化管理 人治法治自治本身素质本身素质 经营内容经营内容 决议依据决议依据 管理格调管理格调 监督机制监督机制 民营企业家率领队伍从创业早期游击队向正规军逐步过渡民营企业利润赚取方式从基础物质经营向精细文化经营挖潜民营企业家决议依据从凭着感觉勇气走向依靠科学与文化睿智民营管理格调从原始共产式随意自觉向制度管理和素质自律发展民营企业监督以家族企业为代表人治逐步过渡到依据制度和自觉北大纵横众安诊断企业文化第8页第 9页北大纵横-浙江众安企业文化审计 他山之石，能够攻玉。同业中已经出现优异他山之石，能够攻玉。同业中已经出现优异企业文化，是众安建设企业文化最好借鉴企业文化，是众安建设企业文化最好借鉴以客户为中心以客户为中心以人才为资本以人才为资本以创新为生命以创新为生命一级资质一级资质AAA级资信级资信广州珠江房地产广州珠江房地产交交 流流沟沟 通通发发 展展二级资质二级资质AAA级资信级资信浙江通策房地产浙江通策房地产务务 真真求求 实实团团 结结奋奋 进进一级资质一级资质AAA级资信级资信浙江金纬房地产浙江金纬房地产 成长壮大民营企业对加强企业文化建设非常重视，绝大多数认为“加强企业文化建设是内塑素质外塑形象，提升民营企业整体水平、促进非公有制经济健康发展一条有效路径。”从大多数民营企业来看，重视企业文化建设直接目标是为了组织好企业生产经营活动。北大纵横众安诊断企业文化第9页第 10页北大纵横-浙江众安企业文化审计导导 读读众安文化众安文化问题追溯问题追溯怎样建设怎样建设众安文化众安文化企业文化企业文化企业文化四度：企业文化四度：共识度、团结度共识度、团结度坦诚度、满意度坦诚度、满意度企业文化四层：企业文化四层：精神层、制度层精神层、制度层行为层、物质层行为层、物质层企业文化关键问题：企业文化关键问题：三个怪现象三个怪现象四对大矛盾四对大矛盾众安文化众安文化现实状况解析现实状况解析北大纵横众安诊断企业文化第10页第 11页北大纵横-浙江众安企业文化审计 只要有企业就有企业文化。众安文化涣散地表达在只要有企业就有企业文化。众安文化涣散地表达在日常工作中，但在共识度、团结度、坦诚度、满意度方日常工作中，但在共识度、团结度、坦诚度、满意度方面详细表现反应出文化导向、激励、约束、凝聚等作用面详细表现反应出文化导向、激励、约束、凝聚等作用正伴随现有员工在企业平均时间降低而大幅衰减正伴随现有员工在企业平均时间降低而大幅衰减 企业内员工对同一观念共识度相差很大，且有显著时间划分区分，到企业时间短人与老人认识相差甚远，精神层边缘已经含糊，制度层出现偏离 内部相互合作意识冷淡，把做人沟通与做事沟通互混，所以感觉相互沟通很好，不过工作中并没有做到及时沟通，心手不一，行为层出现了错位 中层管理者是企业文化传输最主要桥梁和载体，调查问卷显示，中层管理者极难敞开心扉说出自己真实观点和感受 员工满意度相对集中，对制度制订与实施不满意，对企业提倡质量导向比较赞同，中层管理者对自己工作中付出与收获不满意，对看不到提升机会不满 文化传递落实在接收人了解上，所以判断一个组织文化，首先是对组织组员意识形文化传递落实在接收人了解上，所以判断一个组织文化，首先是对组织组员意识形态进行四个维度判断。其中对团结度分析判断，实际上是进行团结与和睦两维关系细分。态进行四个维度判断。其中对团结度分析判断，实际上是进行团结与和睦两维关系细分。北大纵横众安诊断企业文化第11页第 12页北大纵横-浙江众安企业文化审计47.17%24.53%30.19%1.89%28.30%54.72%13.21%24.53%16.98%33.96%11.32%20.75%50.94%16.98%0.00%10.00%20.00%30.00%40.00%50.00%60.00%忠实可靠不停学习实事求是老实本分利润至上勤奋敬业克服困难无私贡献唯老板是尊不停创新保守机密与人为善恪守规章创业进取能者多劳5.66%您认为企业现在推崇价值取向您认为企业现在推崇价值取向 从调查问卷和访谈中能够看到，大家共识强几个观从调查问卷和访谈中能够看到，大家共识强几个观念是：忠实、勤奋、进取、创新。不过从数据中一样能念是：忠实、勤奋、进取、创新。不过从数据中一样能够看到，众安人对同一理念共识度并不高，最高共识率够看到，众安人对同一理念共识度并不高，最高共识率只有只有54.7%54.7%。对同一理念认同度最高不过54.72%，认同度超出 50%仅有两个。这表明企业内部员工对行为判断结果，分歧很大，达成共识可能性极低。北大纵横众安诊断企业文化第12页第 13页北大纵横-浙江众安企业文化审计100.00%50.00%50.00%38.89%33.33%0%20%40%60%80%100%120%97年前98年至1月至春节春节后弃权 细分后能够看到，细分后能够看到，9797年前进入企业人选择年前进入企业人选择“忠诚忠诚可靠可靠”占占100%100%，9898年至进入人选择此项仅有年至进入人选择此项仅有50%30%50%30%，这表明文化一次辐射不足，二次传递力量微弱，这表明文化一次辐射不足，二次传递力量微弱 受领导层影响时间越长，必定文化相随相同性也越强，不过从98年到进入企业人，其共识度几乎持平，且与97年之前创业者们相差如此之大，表明文化对创业早期团体凝聚力很强，但今后，作用大大下降，几乎没有被中间层进行二次传递。北大纵横众安诊断企业文化第13页第 14页北大纵横-浙江众安企业文化审计 对于项目责任人制，对于项目责任人制，9797年前进入企业人中年前进入企业人中16.7%16.7%认认为为“不符合实际不符合实际”，50%50%认为不适当；认为不适当；9898年至进入企业年至进入企业人中，有人中，有12%12%认为非常适当，认为非常适当，75%75%认为能够，没有些人认为能够，没有些人认为认为“不适当不适当”；整体倾向于发展项目负责制。；整体倾向于发展项目负责制。对实施项目责任人模式看法对实施项目责任人模式看法13.21%52.83%5.66%13.21%15.09%12.50%13.33%16.67%75.00%16.67%61.11%60.00%16.67%50.00%12.50%50.00%11.11%26.67%16.67%11.11%16.67%16.67%16.67%97年前9802春节春节后弃权非常适当能够向此方向发展不符合企业实际不适当弃权北大纵横众安诊断企业文化第14页第 15页北大纵横-浙江众安企业文化审计 对于工程建设最主要原因选择，对于工程建设最主要原因选择，9797年以前进入企年以前进入企业人是选择业人是选择“让老板满意让老板满意”最多。而最多。而9898年至进入企业年至进入企业人中则没有一个选择人中则没有一个选择“让老板满意让老板满意”。时间距离很近，。时间距离很近，共识度却出现很大差异。共识度却出现很大差异。工程建设中最看重原因16.67%13.33%50.00%50.00%50.00%61.11%66.67%33.33%25.00%33.33%16.67%16.67%20.00%25.00%5.56%16.67%97年前9802春节春节后弃权工程进度工程质量老板满意监理满意弃权加入企业时间与对同一企业理念共识度本应成正比，不过，在对关键问题判断上，进入企业时间相邻如此之近人，却出现这么大差距，证实企业没有重视沟通交流，忽略了统一意识北大纵横众安诊断企业文化第15页第 16页北大纵横-浙江众安企业文化审计对于两两选择趋同比率对于两两选择趋同比率0.00%20.00%40.00%60.00%80.00%100.00%120.00%后至春节98年至97年前空白 在对两种行为标准选择其一问题中，能够看到：在对两种行为标准选择其一问题中，能够看到：9797年前进入企业人中，年前进入企业人中，80%80%在两两选择中答案基本相同；在两两选择中答案基本相同；而其余人分歧就比较大，趋同线基本在而其余人分歧就比较大，趋同线基本在50%50%上下浮动上下浮动北大纵横众安诊断企业文化第16页第 17页北大纵横-浙江众安企业文化审计 团结不一样于人际和睦。在调查问卷中，有团结不一样于人际和睦。在调查问卷中，有1/31/3人人认为企业人际关系比较差，认为企业人际关系比较差，2/32/3认为良好。有认为良好。有1/51/5人认为人认为经常推诿，有二分之一认为偶然，还有经常推诿，有二分之一认为偶然，还有1/51/5说不清。这说不清。这表明企业处于网络型组织与公社性组织相交边缘地带表明企业处于网络型组织与公社性组织相交边缘地带相处和睦程度相处和睦程度公社型组织公社型组织 相处和睦程度与共事团结程度都很高，企业内气氛良好，风险共担，利益共享。利益型组织利益型组织 高度共事团结高，低度相处和睦，员工将生活与工作分开，为共同目标而努力。网络型组织网络型组织 高度相处和睦，低度共事团结，企业内部气氛很好，员工间非正式组织表现出显著划分。分裂型组织分裂型组织相处和睦程度与共事团结程度都很低。企业内各自为营，个人意识强，组员意识差，交流少。利益型组织利益型组织公社型组织公社型组织网络型组织网络型组织分裂型组织分裂型组织共事团结程度共事团结程度高0高北大纵横众安诊断企业文化第17页第 18页北大纵横-浙江众安企业文化审计 中层管理者团结度不但表现在工作中配合，还表中层管理者团结度不但表现在工作中配合，还表现为对个人发展与企业发展之间相关度确实定。现为对个人发展与企业发展之间相关度确实定。1313名名中层中，认为二者比较相关仅有中层中，认为二者比较相关仅有7 7名，其余选择是不太名，其余选择是不太相关、没关系、弃权相关、没关系、弃权 和萧山同行业相比，中层管理者对自己收入“比较满意”仅有6个。中层管理者不稳定必定会扩散或渗透到员工中去。大家失去了为一个目标进行久远打算，企业团结度必定降低。中层管理者不平衡心态是造成他们对企业期望降低直接原因，是企业一个不稳定因子。中层中层 中层中层中层中层中层中层中层中层中层中层普通员工普通员工普通员工普通员工普通员工普通员工普通员工普通员工普通员工普通员工北大纵横众安诊断企业文化第18页第 19页北大纵横-浙江众安企业文化审计 坦诚度是一个组织进行有效沟通基础。在员工调坦诚度是一个组织进行有效沟通基础。在员工调查问卷中，中层管理者共计查问卷中，中层管理者共计1313人，不过只有人，不过只有4 4个人回个人回答了自己何时进众安，答了自己何时进众安，8 8个人回答了自己所在部门，个人回答了自己所在部门，5 5个人回答了学历，个人回答了学历，4 4个人填写了自己是中层管理者，个人填写了自己是中层管理者，5 5个人选择了自己年纪段个人选择了自己年纪段中中 层层 管管 理理 者者 答答 卷卷 完完 整整 率率94.3%92.9%89.4%88.7%86.5%85.1%80.9%78.0%62.4%56.7%54.6%37.6%36.2%30%40%50%60%70%80%90%100%12345678910111213人次答题率 中层管理者答题率及对自己身份刻意隐瞒，是自我保护一个表现。中层管理者这种自我保护，是对企业内部气氛一个不信任，是企业发展隐忧。调查问卷平均答题率是83.2%，作为中层管理者答题率在平均线以上竟然不足二分之一。北大纵横众安诊断企业文化第19页第 20页北大纵横-浙江众安企业文化审计 对于权力不足，中层管理者心里很清楚，不过说出对于权力不足，中层管理者心里很清楚，不过说出来时候，就开始半掩半遮，让我们雾里看花来时候，就开始半掩半遮，让我们雾里看花弃 权 3人不 够 2人不清楚 8人权力是否够用比较明确 10人非常明确 2人不明确 1人权责明晰度中层管理者对于自己工作职责决大多数都明确，不过对于自己权力是否足以推行自己工作职责，只有2个人认为不够，其余则是含含混混或闭而不答。对于有没有碰到过权责内事因无权而无法处理，2个回答经常，5个回答有时，4个回答偶然，2个弃权，中层管理者在这几个问题上回答，显著前后矛盾。职责内事无权力做经常碰到 2人有时碰到 5人偶然碰到 4人弃 权 2人北大纵横众安诊断企业文化第20页第 21页北大纵横-浙江众安企业文化审计 在满意度调查中，大家最满意两条是在满意度调查中，大家最满意两条是“企业坚持企业坚持确保房屋质量确保房屋质量”和和“与同事沟通与同事沟通”；最不满意两条是；最不满意两条是“企业政策制度执行方式企业政策制度执行方式”和和“有叫他人做事机会有叫他人做事机会”与同事相处合作普普 通通 员员 工工中层中层管理者管理者高层高层有叫他人做事机会企业坚持确保房屋质量企业政策制度执行方式与同事相处沟通当前工作提升机会最最满满意意最最不不满满意意自己贡献与付出百分比企业政策制度执行方式当前工作提升机会能够做不违反良心事成为团体中一员机会有独立工作机会北大纵横众安诊断企业文化第21页第 22页北大纵横-浙江众安企业文化审计 中层管理者几乎都认为应该让员工了解企业发展中层管理者几乎都认为应该让员工了解企业发展规划，不过他们自认为了解企业未来发展规划只有规划，不过他们自认为了解企业未来发展规划只有1 1个人，个人，9 9个人选择是不太了解。渴望得到信息与实际个人选择是不太了解。渴望得到信息与实际得到信息差距太大得到信息差距太大 中层管理者中层管理者认为企业高层认为企业高层存在问题集中存在问题集中在两点上：在两点上：董事长与总经理之间职责不明确，多头指挥，影响权威。董事长与总经理之间职责不明确，多头指挥，影响权威。企业对员工承诺较多，但兑现较少。企业对员工承诺较多，但兑现较少。中层管理者中层管理者认为企业存在认为企业存在最大风险集中最大风险集中在两点上：在两点上：投资分散，超负荷投资，增大了企业运作风险。投资分散，超负荷投资，增大了企业运作风险。企业规模扩张太快，内部管理跟不上发展需要。企业规模扩张太快，内部管理跟不上发展需要。大部分中层对企业发展规划不太了解，必定影响了他对企业归属感，这种归属大部分中层对企业发展规划不太了解，必定影响了他对企业归属感，这种归属感决定了他能不能对企业产生主人翁意识。感决定了他能不能对企业产生主人翁意识。北大纵横众安诊断企业文化第22页第 23页北大纵横-浙江众安企业文化审计 没有共识不可能有统一，没没有共识不可能有统一，没有团结不可能有事业，没有坦诚有团结不可能有事业，没有坦诚不可能有沟通。没有满意不可能不可能有沟通。没有满意不可能有回报。有回报。共识度偏差如此之大，表明企业没有加强文化建设。而中层也不能对文化起到示范表率作用，这就给观念统一带来困难。团结度偏低，和睦度普通，表明生活中相处不错，但不能在工作中为同一目标奋斗。缺乏共同事业感。满意度调查显示员工对制度制订与实施存在很大不满。这是文化不协调表现之一。从这四个度表象来分析，能够看出众安员工从这四个度表象来分析，能够看出众安员工共识度很低；团结度不高；中层管理者坦诚度比共识度很低；团结度不高；中层管理者坦诚度比较低；普通员工满意度与中层管理者满意度基本较低；普通员工满意度与中层管理者满意度基本一致一致 中层管理者这种心态，中层管理者这种心态，决定了他们不可能有勇决定了他们不可能有勇气直面企业内部问题。气直面企业内部问题。？!中层管理者坦诚度很低，这说明企业沟通基础微弱。不能放心地坦诚相对。北大纵横众安诊断企业文化第23页第 24页北大纵横-浙江众安企业文化审计企业文化四层：企业文化四层：精神层、制度层精神层、制度层行为层、物质层行为层、物质层企业文化关键问题：企业文化关键问题：三个怪现象三个怪现象四对大矛盾四对大矛盾导导 读读众安文化众安文化问题追溯问题追溯怎样建设怎样建设众安文化众安文化众安文化众安文化现实状况解析现实状况解析企业文化企业文化企业文化四度：企业文化四度：共识度、团结度共识度、团结度坦诚度、满意度坦诚度、满意度北大纵横众安诊断企业文化第24页第 25页北大纵横-浙江众安企业文化审计 对企业文化心理感受不好，直接反应在文化表现对企业文化心理感受不好，直接反应在文化表现上。从当前实际看，众安文化关键上。从当前实际看，众安文化关键“勤奋、忠心、创勤奋、忠心、创新、不计个人得失新、不计个人得失”已经与制度层、行为层、物质层已经与制度层、行为层、物质层发生了错位与偏离发生了错位与偏离 企业文化由关键向外沿、由高层到基层传递。传递效果是由文化四个层面之间是否匹配、是否符合表现出来。物质物质行为行为制度制度物质物质行为行为制度制度精神精神 假如，一个企业领导人所提倡与企业内部制度要求、与下属行为、与企业产品格格不入，那么这个企业文化生命力就很弱了。北大纵横众安诊断企业文化第25页第 26页北大纵横-浙江众安企业文化审计 制度层文化表现有两方面：首先是管理制度制订公制度层文化表现有两方面：首先是管理制度制订公布过程中有没有很好落实企业文化布过程中有没有很好落实企业文化;另首先是管理制度对另首先是管理制度对企业文化有没有起到支持作用企业文化有没有起到支持作用 制度层，主要包含企业领导体制，企业组织结构（正式组织结构和非正式组织）和企业管理制度三个方面 举个例子，某企业员工守则第一页是企业文化，企业文化第七条是“企业组员之间应互信、互谅、相互尊重”，这是对企业组员人际关系标准说明。而在随即规章制度中，条款苛刻，违反劳动法条例，大量使用诸如“不得”、“禁止”、“扣款”得词语。不但如此，在面试时就要求新员工接收规章制度，不然不予录用。制度对员工不信任和不尊重，与企业提倡已经背道而驰。员工行为制度对员工不信任和不尊重，与企业提倡已经背道而驰。员工行为中要小心翼翼恪守这么那样制度要求，怎么可能很好地了解企业文化内中要小心翼翼恪守这么那样制度要求，怎么可能很好地了解企业文化内涵和价值观念呢？涵和价值观念呢？北大纵横众安诊断企业文化第26页第 27页北大纵横-浙江众安企业文化审计 众安制度没有很好落实企业文化，表现出不统一，众安制度没有很好落实企业文化，表现出不统一，不连贯。从调查问卷中能够看到，不连贯。从调查问卷中能够看到，2/32/3员工都认为现行员工都认为现行管理制度管理制度“不健全不健全”。这么必定造组员工对行为难以有。这么必定造组员工对行为难以有效判断效判断 基层员工对企业文化认同度决定了他主观能动性发挥。员工态度与行为是企业文化集中表达，也是直接反应企业文化效果标准。与员工关系最亲密薪与员工关系最亲密薪酬制度和考评制度不酬制度和考评制度不明确，传递了不好文明确，传递了不好文化因子，影响工作主化因子，影响工作主动性动性北大纵横众安诊断企业文化第27页第 28页北大纵横-浙江众安企业文化审计 众安制度也没有对文化进行强有力支撑。从调查众安制度也没有对文化进行强有力支撑。从调查问卷中能够看到，对企业制度执行力判断中，只有问卷中能够看到，对企业制度执行力判断中，只有9.43%9.43%员工认为员工认为“能执行能执行”，40%40%认为认为“好像能好像能”，整，整体倾向于体倾向于“不能执行不能执行”对企业管理制度执行与力度评价对企业管理制度执行与力度评价39.62%41.51%3.77%9.43%5.66%能好像能不能不知道弃权 企业文化不能有效地灌输给每个员工，文化对制度补益没有了，制度无法有效执行，对文化支持保障也没有了，必定出现了制度文化两张皮现象。企业文化失去了导向性和约束力。北大纵横众安诊断企业文化第28页第 29页北大纵横-浙江众安企业文化审计 行为层对企业文化表现有三个方面：一是企业员行为层对企业文化表现有三个方面：一是企业员工群体行为，二是企业模范人物行为，三是企业领导工群体行为，二是企业模范人物行为，三是企业领导人行为。众安在这三方面形成了人行为。众安在这三方面形成了“三缺一三缺一”企业高层行为出现差异较大。企业没有模范人物，没有统一行为标杆，只有一部分人对董事长非常敬仰。企业员工行为会向不一样方向延展，没有统一坐标。企业对基层员工行为，没有从制度以外加强引导。企业没有标兵人物做大家行为榜样。员工认为制度执行不力有一部分是高层自己原因。员工在没有充分被企业文化辐射时，最主要观念判断标准来自对行为观察总结，而当前 这种情况必定造成员工对行为标准无法把握。大家都在琢磨领导意图。北大纵横众安诊断企业文化第29页第 30页北大纵横-浙江众安企业文化审计 今晚老板就回来了，我今晚老板就回来了，我得加班，不然他一定认得加班，不然他一定认为我不努力。为我不努力。对于员工群体行为，频繁人员流动与对于员工群体行为，频繁人员流动与“忠心忠心”相矛相矛盾；掌握最高权力者不在企业时加班者寥寥无几；强调盾；掌握最高权力者不在企业时加班者寥寥无几；强调“好学好学”但问卷表明但问卷表明28.3%28.3%员工从未参加过培训；员工从未参加过培训；34%34%一一年一两次；年一两次；11.3%11.3%两年以上一次，还有两年以上一次，还有20.7%20.7%弃权弃权 基层员工即使模含糊糊知晓企业提倡关键内容。但在实施过程中，这些含糊意识不足以产生影响他们行为作用。伴随时间推移和新人增加，这些含糊意识就逐步被过滤了。甚至，会衍变成一些不健康思想观念。北大纵横众安诊断企业文化第30页第 31页北大纵横-浙江众安企业文化审计 企业高层行为对员工影响力在减弱。谈及对现任高企业高层行为对员工影响力在减弱。谈及对现任高层信任和尊重，层信任和尊重，1/31/3员工认为没有改变，而选择员工认为没有改变，而选择“逐步增逐步增强、下降、弃权强、下降、弃权”百分比均为百分比均为16.98%16.98%。而企业制度之所。而企业制度之所以执行不力，有以执行不力，有13.2%13.2%员工认为是领导不恪守员工认为是领导不恪守您对企业现任高层信任和尊重您对企业现任高层信任和尊重1.89%没信任过13.21%一直很信任16.98%16.98%16.98%逐步下降逐步增强弃权33.96%没什么改变 在参加调查在参加调查问卷问卷13名中层管名中层管理者中，有理者中，有7人认人认为向高层做提议为向高层做提议不太有意义。不太有意义。北大纵横众安诊断企业文化第31页第 32页北大纵横-浙江众安企业文化审计 物质层包含产品与客观环境两大部分。众安楼盘在物质层包含产品与客观环境两大部分。众安楼盘在萧山房地产市场位于较高档次。不过企业工作环境与之萧山房地产市场位于较高档次。不过企业工作环境与之并不相符。内部口号宣传突出个人奋斗，外部宣传所采并不相符。内部口号宣传突出个人奋斗，外部宣传所采取文字语言和图形语言均不统一取文字语言和图形语言均不统一 萧山楼盘开发档次虽不能与外面相比，不过众安几个项目都得到了很高荣誉；可是众安办公环境，尤其是最代表企业在行业中地位与形象入口，相比开发楼盘实在不尽人意。这确实需要一个逐步改进过程。企业内部有很多类似座右铭“警言警语”。不过没有表现出需要大家团结一致共同奋斗理念。几乎都在强调个人需要把事做好。可是，并不是个人做好就能够使企业前进。当代企业最强调应该是沟通与配合。众安开发楼盘，其宣传口号不突出、不统一。众安、国泰、山水苑宣传与外在广告极难让一个非当地人联想到是一家企业开发。没有文化表现做基础，就没有统一对外形象，就不能产生连体品牌宣传效果，就不能让客户产生强烈共鸣。北大纵横众安诊断企业文化第32页第 33页北大纵横-浙江众安企业文化审计 企业文化四个表现层不统一，极大地妨碍了企业文化四个表现层不统一，极大地妨碍了众安管理发展。因为全部行为靠两种标准约束：众安管理发展。因为全部行为靠两种标准约束：一是制度，一是文化一是制度，一是文化 企业制度推行落实离不开员工们对制度认识与了解。员工们认识与了解只有基于同一个价值观念、道德观念、处世观念，才能使行为到达统一。三个层面偏离是企业文化辐射不足表现，三个层面偏离是企业文化辐射不足表现，也是企业经历快速发展后一个必定现象。企业也是企业经历快速发展后一个必定现象。企业经历了原始积累艰辛，经历了高速发展担心，经历了原始积累艰辛，经历了高速发展担心，现在应该冷静下来，认真刻苦地锻炼内功，为现在应该冷静下来，认真刻苦地锻炼内功，为未来挑战做准备。未来挑战做准备。对企业文化不明，对发展认识不清，对行为把握不准，对同事信任不足。这么人际环境，怎么能凝聚全部人心，迸发强大拼搏力呢。北大纵横众安诊断企业文化第33页第 34页北大纵横-浙江众安企业文化审计企业文化关键问题：企业文化关键问题：三个怪现象三个怪现象四对大矛盾四对大矛盾导导 读读众安文化众安文化问题追溯问题追溯怎样建设怎样建设众安文化众安文化众安文化众安文化现实状况解析现实状况解析企业文化企业文化企业文化四度：企业文化四度：共识度、团结度共识度、团结度坦诚度、满意度坦诚度、满意度企业文化四层：企业文化四层：精神层、制度层精神层、制度层行为层、物质层行为层、物质层北大纵横众安诊断企业文化第34页第 35页北大纵横-浙江众安企业文化审计 企业现存三个怪现象：合作观念差、相互信任企业现存三个怪现象：合作观念差、相互信任度低、诚信口碑不好。这三个怪现象困扰了很多员度低、诚信口碑不好。这三个怪现象困扰了很多员工，使他们产生怀疑和迷茫。所以消除三个怪现象工，使他们产生怀疑和迷茫。所以消除三个怪现象是企业重铸凝聚力前提是企业重铸凝聚力前提合作观念差合作观念差相互信任度低相互信任度低诚信口碑不好诚信口碑不好在调查问卷中已经表现出坦诚度低。而根本原因就在于彼此之间没有信任基础。所以必须把自己保护起来隐藏起来。既不能让他人了解自己真实想法，对他人说话也难以置信。从访谈和调查问卷中能够发觉企业对内对外都反应缺乏合作观念。不能站在对方角度替他人着想，不论是对内还是对外都有一个唯我至上心理，这与合作观念极为不符。企业内大部分员工认为企业现在对外付款方式和习惯严重影响了企业信誉和业务开展。经过对众安合作单位访谈，每一个合作方对众安付款信誉都众口一词，怨声载道。北大纵横众安诊断企业文化第35页第 36页北大纵横-浙江众安企业文化审计 在调查问卷中，我们发觉中层对企业内部存在问题中，较为集中选择有两个，其中之一就是董事长与总经理权责分工不明。对于企业权力集中造成效率低下也是非常不满。一个企业离不开有效制度，更离不开相互监督，不过这种监督必须建立在信任基础上，不然就不可能形成沟通渠道，更不能发挥员工主观能动性了。对员工管理必须严格，正所谓法不容情。不过，我们必须注意任何制度都不是为了处罚制订。所以，只要能更正就应该从轻量罚，不能一味地加压力，抠制度，陷入死板僵硬。物质上给予仅仅是一个人工作一个目标。更为主要是，还需要有精神上尊重，也就是说必须让他从精神上感到归属感，而不是一个可有可无替补品。企业现存四对主要矛盾：集权与授权、监督与企业现存四对主要矛盾：集权与授权、监督与信任、严格与宽容、物质与精神。这四对矛盾处理信任、严格与宽容、物质与精神。这四对矛盾处理彻底程度直接影响众安今后发展彻底程度直接影响众安今后发展集集 权权监监 督督严严 格格物物 质质授授 权权信信 任任宽宽 容容精精 神神北大纵横众安诊断企业文化第36页第 37页北大纵横-浙江众安企业文化审计 意识形态混乱，行为表现错位，三个怪现象和意识形态混乱，行为表现错位，三个怪现象和四对大矛盾即使是企业管理现存最大羁绊，但却不四对大矛盾即使是企业管理现存最大羁绊，但却不是不可改变和克服困难。只要追本溯源，对症下药，是不可改变和克服困难。只要追本溯源，对症下药，就能够消除羁绊。就能够消除羁绊。要有科学发展观念，因为要有科学发展观念，因为这是战胜气馁关键。这是战胜气馁关键。要有坚韧进取精神，因为要有坚韧进取精神，因为这是战胜失败关键。这是战胜失败关键。要有不可动摇信心，因为要有不可动摇信心，因为这是战胜自己关键。这是战胜自己关键。要有团结奋斗能量，因为要有团结奋斗能量，因为这是战胜挑战关键。这是战胜挑战关键。意识形态四个意识形态四个维度表明企业文化维度表明企业文化对员工心理影响力对员工心理影响力微弱。微弱。四个表现层错四个表现层错位证实了员工对文位证实了员工对文化吸收不足，消化化吸收不足，消化不良。不良。北大纵横众安诊断企业文化第37页第 38页北大纵横-浙江众安企业文化审计众安文化源头众安文化源头众安文化轨迹众安文化轨迹众安文化基因众安文化基因混乱现实状况混乱现实状况根本原因根本原因导导 读读众安文化众安文化现实状况解析现实状况解析怎样建设怎样建设众安文化众安文化众安文化众安文化问题追溯问题追溯企业文化企业文化北大纵横众安诊断企业文化第38页第 39页北大纵横-浙江众安企业文化审计 企业文化形成主要源于三个方面：第一传统文化，企业文化形成主要源于三个方面：第一传统文化，第二地域文化，第三行业特色。众安文化产生与发展受第二地域文化，第三行业特色。众安文化产生与发展受到了传统文化、地域文化、行业特色影响到了传统文化、地域文化、行业特色影响浙 江 房 地 产 自古浙江钱塘就是文人墨客倍出之地，受到了极其浓郁传统文化熏陶。所以钱塘人思想中对儒家忠、孝、礼非常看重。传统文化 悠久工商传统使浙江人既富有勤奋刻苦不畏艰辛精神，又具备灵活精明头脑和浓厚商品观念，追求独立自主和利润最大化。地域文化 在行业高速发展情况下众安要跟上这个速度甚至成为弄潮儿，就必定要求众安人必须愈加勤奋、努力、团结、创新。行业特色北大纵横众安诊断企业文化第39页第 40页北大纵横-浙江众安企业文化审计众安文化轨迹众安文化轨迹众安文化基因众安文化基因混乱现实状况混乱现实状况根本原因根本原因导导 读读众安文化众安文化现实状况解析现实状况解析怎样建设怎样建设众安文化众安文化众安文化众安文化问题追溯问题追溯企业文化企业文化众安文化源头众安文化源头北大纵横众安诊断企业文化第40页第 41页北大纵横-浙江众安企业文化审计 文化发展适应企业发展规律，表现为创业型文化、文化发展适应企业发展规律，表现为创业型文化、发展型文化、稳定型文化、垄断型文化。任何一个时期发展型文化、稳定型文化、垄断型文化。任何一个时期文化都是为企业发展服务文化都是为企业发展服务 文化不分好与坏，只分是否适合企业稳定与发展。垄断型企业文化：追求卓越、垄断型企业文化：追求卓越、个人增值、沟通、平等个人增值、沟通、平等创业型企业文化：坚强、勤奋、创业型企业文化：坚