差额拨款地勘单位绩效工资分配存在的问题及对策——以Z地勘单位为例.pdf

工工作研究64MASTER MANAGEMENT差额拨款地勘单位绩效工资分配存在的问题及对策以 Z 地勘单位为例周芬 湖南省地质灾害调查监测所 摘 要 绩效工资的分配是地勘事业单位激励职工的重要工具，探究如何建立科学合理的绩效工资分配机制，充分发挥绩效分配机制的杠杆调节作用有着非常重要积极的意义。文章结合 Z 地勘单位绩效工资分配的实施情况，探讨差额拨款地勘单位如何科学有效地建立绩效工资分配机制，充分发挥绩效工资的激励作用，以期促进单位公益服务水平的提高。关键词 差额拨款地勘单位；绩效工资；解决措施中图分类号：F27 文献标识码：A 文章编号：1674-1722（2023）16-0064-03一、Z 地勘单位绩效工资分配现状（一）单位基本情况Z 地勘单位是正处级公益二类事业单位。现有在职职工千余人，野外一线技术职工长期坚守在艰苦的野外环境中，服务于地质灾害防治、水文地质、地质勘查、环境地质及工程勘察等领域的重大工程和项目。因属于差额拨款事业单位，为了保障或提高单位职工的收入水平及增加单位的日常性支出，单位需提供市场经营服务以赚取部分经费。（二）绩效工资分配依据Z 地勘单位工资制度执行事业单位岗位绩效工资制度，基本工资、基础性绩效和津补贴根据国家和地方相关政策执行，无自主分配权。奖励性绩效工资分配方案报主管单位审核后由单位自主分配。目前，Z 地勘单位的绩效工资总量和单位人均绩效工资水平由单位按规定呈报，经主管单位审核同意后报省人社厅和财政厅核定。主管单位根据Z地勘单位申报的年度绩效工资使用总额、事业发展情况和资金来源等因素，每年年初核定单位绩效工资使用额度。Z 地勘单位在核定的绩效工资使用额度内，预留由主管单位考核的领导班子成员的绩效工资使用额度，分类统筹使用绩效工资额度。（三）单位绩效工资构成Z 地勘单位的绩效工资由基础性绩效工资、月度奖励性绩效工资、年度奖励性绩效工资及其他应纳入绩效工资的劳动报酬组成。基础性绩效工资按国家事业单位统一的政策和标准执行，与职工所聘的管理、专技、工勤岗位等级相关联。奖励性绩效工资与单位经济效益情况紧密相关，按照主管单位审核通过的单位收入分配办法分配。职工月度奖励性绩效工资参照事业单位岗位设置的等级重新设置分配系数和分值按月预发，月度奖励性绩效分值根据单位效益情况调整。（四）年度奖励性绩效工资分配模式Z 地勘单位年度奖励性绩效工资采用总量把控、分类核定管理的模式，主要体现工作实绩和实际贡献大小等因素。机关管理和后勤服务人员人均年度奖励性绩效工资总量与单位经营实体奖励性绩效工资水平挂钩，一般不得超过经营实体人均绩效工资的一定比例，可以参考职工月度奖励性绩效工资分配系数分配，也可按实际工作岗位另行确定分配办法。经营实体年度奖励性绩效工资由单位经营实体绩效考核组按照单位经营实体责任制考核办法，根据实体效益情况核定分配额度，经营实体根据实际工作需要自行制定绩效分配方案，报经营实体绩效考核小组批准后执行。对经营实体主要负责人全年发放的绩效工资，按不得超过本经营实体职工年人均绩效工资的一定倍数控高。二、Z 地勘单位绩效工资分配存在的问题（一）事业管理体制与市场经营管理体制的矛盾事业单位的绩效工资总量必须在核定的额度内按规工工作研究652023.8（下）总第 312 期范的程序和要求分配，总量和基础性绩效工资分配方式受限。目前，Z 地勘单位财政预算保障并不充分，在职人员的绩效工资有很大差距，需要从市场经营收入中弥补。经济责任制下的绩效工资分配，以经济效益为导向，需要建立与市场发展水平相匹配的绩效分配模式。经济责任制下，经营实体负责人和经营实体班子的积极性得到了较好调动，但技术骨干和普通专业技术人员的积极性还有待提高。（二）事业单位岗位设置与实际岗位绩效的矛盾奖励性绩效工资是单位调节职工收入的唯一手段，其分配的合理性与绩效工资对职工的激励作用成正比。Z 地勘单位职工的基础性绩效工资由事业单位岗位设置级别确定，以岗定薪、岗变薪变；机关管理和后勤服务人员的年度奖励性绩效与月度奖励性绩效分配，仍然以事业单位岗位设置级别为分配的考量依据。事业单位职工岗位设置级别是根据职工职称、职务等级和任职年限等要素确定的，这些要素只能反映职工职业的素质，不能直接反映职工实际岗位的工作量和贡献大小，会导致相同岗位等级职工做与不做一个样、做多做少一个样、做好做坏一个样的现象，难以调动职工工作的主动性和积极性。此外，需要优化改进奖励性绩效工资岗位分配系数和系数值。（三）与绩效工资分配相关的绩效考核机制不完善绩效工资合理分配的难点在于要有一个科学合理的绩效考核机制配套执行。目前，单位绩效考核机制的建立相对滞后，不够完善，主要表现在以下两个方面。一是目前单位部门为考核对象，尽管建立了考核评价指标体系，但体现个人绩效目标和工作任务完成情况的岗位考核评价指标体系还不够完善，对职工的贡献缺少相应的量化指标，绩效结果受主观因素影响较大，易使职工对绩效分配产生不公平感。二是单位没有严格按现有绩效考核制度执行并不断根据实际情况优化绩效评价体系，考核周期较长，年度考核主要以职工个人工作任务完成情况的汇报为依据，没有按月进行及时的绩效反馈并兑现相应等级的奖励性绩效工资，影响了绩效工资的激励效果。（四）各经营实体发展不平衡，实体职工之间年度奖励性绩效差距明显单位经营实体实行“自主经营、独立核算、自负盈亏、管理费上缴、利润分成”的绩效考核模式，这种经营机制以目标效益成果为分配依据。年度绩效考核过后，经营实体在核定的绩效总量内根据部门内部绩效考核办法分配绩效。受国家方针政策、市场进入条件、技术优势及市场竞争程度等多种因素的影响，单位各产业经营收入增长发展不平衡，分布在不同产业的职工收入逐渐拉开差距，一定程度上影响了低收入产业职工生产工作的积极性，使其对提高工作效率、开拓市场的积极性不够。另外，不同经营实体的分配方法和标准不统一，即使在分配时都考虑了职工的岗位职责、工作内容和工作绩效，也可能会因为所在经营实体的不同，相同岗位等级和绩效水平相同的职工所分配到的年度奖励性绩效工资存在较大差距。（五）绩效分配方式不能满足地勘单位人才发展战略需要，高层次人才引进难改革背景下的地勘单位在市场竞争机制的冲击下，用人形式呈多元化发展趋势，在没有编制保障的前提下，如果薪酬福利水平及分配方式不具优势，会对重点学校人才的吸引力减小，高层人才引进难。经营实体部门的承包经营责任制考核在高素质人才培养和核心竞争力提升方面的指标设计较少，权重较低。大多数经营实体在满足生产任务需求的情况下，不会考虑高素质人才的引进与培养，因为这会增加实体部门的人力成本，影响实体部门的利润。三、Z 地勘单位绩效工资分配问题的解决措施（一）争取上级支持，增加绩效工资总量资金是绩效工资分配的前提，绩效工资总量的提高能从本质上提高职工的收入水平。首先，Z 地勘单位应在保障公益目标高质量完成的前提下，积极拓展市场，保证奖励性绩效工资的资金来源稳定。其次，Z 地勘单位应提请主管部门建立绩效工资总量动态调整机制，对于年度综合考核为优秀的单位，下一年度绩效工资可相应增加一定的额度。最后，Z 地勘单位应积极与省人社厅等部门沟通，允许公益目标任务繁重时在权限允许的范围内提高绩效工资额度，或争取一些可以不纳入绩效工资总量的专项资金的政策支持，如找矿成果奖、科研项目奖、质量奖、生产安全奖及高层次人才引进补贴等。（二）建立以岗位实际情况为考量依据的绩效分配机制地勘单位绩效工资分配要打破岗位工资职级分配模式，建立以岗位的实际情况为考量依据的分配机制。要成立岗位评价项目小组，重新梳理实际工作岗位的类别、层级和职责等，完善岗位说明书，结合采用排序法、分类法、要素评分法及要素比较法，科学合理地分析评价工工作研究66MASTER MANAGEMENT工作岗位，确定岗位等级，设计以岗位职责、工作内容、业绩及实际贡献等为考量依据的分配激励机制。绩效工资应向经营实体、向创造价值的核心人物、关键岗位、生产一线和支撑单位资质的高层次人才倾斜，合理拉开奖励性绩效的分配差距，充分发挥奖励性绩效工资的激励导向作用，调动广大职工干事创业的主动性和积极性。（三）建立科学规范的绩效考核评价机制，严格考核评价，强化考核结果应用应在优化岗位评价管理、项目管理的基础上，建立科学规范的绩效考核评价机制，使绩效工资发放依据更加公平，激发职工的工作积极性。一要结合单位的新情况、新职能和新导向，分类制定机关科室、二级经营实体、生产辅助单位和后勤保障部门的绩效考核办法，采用分类、分层、分段、分主体考核，定性和定量相结合的多种考核方式，以工作业绩为基础，严格绩效考核，充分运用考核结果，奖勤罚懒、奖优罚劣。二要在机关管理、后勤服务部门和二级经营实体的一级考核指标建立的基础上，根据岗位职责等分岗位设计考核指标，指标要细化到实际工作流程的每个重要环节，然后根据实际的工作岗位考核指标的重要程度赋予不同的权重，再采用定量与定性相结合的方式，采用系数分配的方法将考评结果运用于绩效工资的实际分配中，明确考核主体的责任和义务，确保绩效考核机制的制度化、规范化和程序化。（四）建立健全经营实体考核办法，严格审核经营实体的奖励性绩效分配方案建立健全与市场经济发展相适应、与单位经营效益挂钩的绩效分配机制。首先，应规范地勘单位的奖励性绩效工资的分配次序，完善绩效与效益联动调控机制，更好地发挥经营实体考核领导小组对经营实体奖励性绩效工资分配的宏观指导和调控作用，实现动态监管。其次，应坚持分类分级管理，根据实体功能性质、定位和行业特点等，实行差异化的奖励性绩效总额管理，合理调节经营实体之间、不同岗位职工之间的工资水平，不断完善职工工资能增能减机制，理顺单位内部的收入分配关系。（五）完善绩效工资的分配结构和分配方式，增强绩效分配机制的外部竞争性人才是发展的第一资源。地勘单位的收入水平和分配方式决定了其在人力资源市场上引进高层次人才的吸引力。一方面，地勘单位要建立适合单位的多样化分配机制，对高层次人才采取年薪制、协议工资制及项目责任制工资等分配形式，实现短期与中长期激励结合，为能够吸引、保留高层次人才和激励职工提供制度保障。另一方面，完善绩效工资的分配结构和分配方式，对引进与培养高层次人才的经营实体另外给予相应的绩效总量，调动经营实体对高层次人才引进与培养的积极性，建设优秀人才的发展氛围。以人才队伍发展引领产业发展，为地质事业高质量发展提供强大的人才支撑和智力保证。四、结语绩效工资的分配是地勘单位激励职工的重要工具，探究如何建立科学合理的绩效工资分配机制，充分发挥绩效分配机制的杠杆调节作用十分重要。差额拨款地勘单位要在争取政策支持以摆脱总量受限困境、建立绩效总量增长机制的基础上，建立以实际工作岗位价值和贡献为依据的绩效分配方式，完善绩效考核评价机制和经营实体考核办法，强化考核结果的应用，激发地勘单位职工的工作积极性，更好地发挥地勘单位的公益职能。希望随着事业单位分类改革的逐步推进，与地勘单位相配套的绩效分配机制将得到不断完善。参考文献：1 熊通成.事业单位绩效工资总量管理的量化机制探析 J.中国党政干部论坛,2016(12):21-24.2 史涵韬.宁夏 H 地质勘查院绩效工资分配方案的研究 D.宁夏大学,2020.3 邹娅玲.公平与效率交替理论视角下事业单位收入分配制度的改革 J.云南民族大学学报(哲学社会科学版),2015(04):112-115.4 邓金霞.事业单位绩效工资制度实施情况及影响因素基于 S 市的调研 J.中国人事科学,2021(03):1-8.5 詹玉巧.浅析自收自支事业单位的绩效工资分配困境及解决措施以 A 事业单位为例 J.经济师,2023(04):286-287.