XX项目激励管理办法.doc

XX投资项目组工作补贴及激励管理机制为保证xx投资、并购等项目的开展,提升项目部人员的工作积极性，主动、快速完成新项目研究、尽调、谈判、实施等工作。对项目人员的工作补贴及激励如下:一、xx投资项目组工作补贴1、人员配置简图项目（投资）经理1名项目成员C 项目成员B 项目成员A2、补贴构成和内容（1)话费补贴：根据工作内容、与相关部门沟通频次确定补贴额度,在具体项目中主要考虑是长途与漫游费用；（2）误餐补贴:根据物价水平、就餐频次及工作特点增设的补贴；（3)工作补贴，根据各岗位承担的不同责任、工作量、劳动时间（节假日及延长工作时间)、工作环境（高温）等设置的补贴。（4）以上补贴每月根据出勤计发，此项目结束后，所有补贴取消。（5）补贴标准如下:补贴项目岗位标准话费补贴误餐补贴工作补贴合计项目经理100元/月600元/月1000元/月1700元/月项目成员50元/月300元/月500元/月850元/月注:此补贴和出差补贴、话费报销不再重复计算二、xx投资项目组激励方案（一)激励原则:1、收入与岗位价值贡献匹配原则;2、短期激励与长期激励效果结合的原则；(二）适用岗位：项目经理及项目成员（三）适用期限:项目开始到协议签署或项目验收完成为止.（四）激励资金来源：公司根据项目规模、重要程度，拿出专项激励基金，用于项目组人员激励。 1、投资规模大于300万元小于等于1000万元,专项激励基金5万元; 2、投资规模大于1000万元小于等于5000万元，专项激励基金10万元；3、投资规模大于5000万元小于等于10000万元，专项激励基金20万元.4、投资规模大于10000万元，专项激励基金50万元；（五） 激励方式:1、月度激励：在项目期间，按月进行评价,并发放奖励.团队月度奖励基金为项目专项激励基金的15%。（1)团队奖金分配系数项目经理项目各成员分配系数1.00.5岗位人数ab各岗奖金分配额月度奖金总额/（1。0*a+0.5b）个人分配系数（2）考核管理办法：项目实施期间,按月由公司项目总监对项目经理、项目经理对下辖各项目成员的工作绩效进行评价,月评价结果作为实发奖励的依据（评价周期不足整月的，按当月实际天数比例发放）。月均评价结果90分（含）以上，领取应发奖金的100; 月均评价结果80分（含）以上，90分以下，领取应发奖金的85%； 月均评价结果70分（含）以上，80分以下,领取应发奖金的75%； 月均评价结果60分（含)以上，70分以下，领取应发奖金的50; 月均评价结果60分以下，无奖励。2、 项目完成奖励：项目结束后,由公司审计部组织人员,根据“附件一”表格进行审计，审计结果作为专项基金计算的依据。项目完成奖励金额=专项激励基金*（1-15%项目周期(月） （1)奖励兑现前提，以下两个条件均需满足：l 项目完成时间基本符合预期，未因项目周期太长给公司造成其他不必要的损失；l 项目完成期间，公司未因该项目受到监管部门的警告或处罚。（2)分配办法:由项目经理拟定分配方案,报公司项目总监审核,总裁审批后方可执行. （3）分配原则如下： 任何个人项目完成奖金分配部分，不得超过项目完成奖金总额的35；依据员工在项目期间工作表现、在岗工作时限为主要分配依据。项目经理参与项目完成奖金分配.(六）约束条款出现下列情况之一，取消项目组人员项目期间全部的奖励，并追回已发放的奖励金额，保留调岗、辞退、开除直至追究法律责任的权利. 1、因未履行职责，投资项目存在财务漏洞、管控风险等给公司造成投资隐患的；2、与标的方或第三方服务机构串通,弄虚作假，损害公司利益的；3、因未履行职责,监管部门通报批评的；4、有其他违法违规行为且情节较为严重的.（七）其他规定： 1、项目期间，未全程参加项目进度的人员，按照实际出勤比例计算项目奖金。 2、如中途因个人原因离岗、离职,不予发放项目奖励。投资发展部项目组2018-626附件一：时间进度预算控制项目验收权重3020%50计分办法（1） 提前或延后5天(含）以内完成，本项不扣分；（2） 提前或延后5天以上完成，每提前或延后1天，增加或减少0。5%计分;（3） 增加或减少的最高限为15。（1） 实际发生额在预算范围内5%(含）浮动,本项不扣分；（2） 实际发生额在预算范围差异5以上，每增加或节约1%，减少或增加0。5计分；（3） 增加或减少的最高限为10请公司相关部门总监组成专家顾问团就项目的各个环节进行验收，验收结果(百分制）与本项权重相乘，作为本项最终得分。备注激励模式主要有以下三种，下面具体说明一下各种激励模式和应该注意的问题.模式一、物质激励物质激励即通过物质刺激的手段，鼓励职工工作.它的主要表现形式有正激励，如发放工资、奖金、津贴、福利等;负激励,如罚款等。物质激励要想发挥它应有的激励作用,必须以提高职工的积极性为核心.企业要通过物质奖励,调动职工积极性，就不能把奖金与工薪放在一起发，这样就把工作应得的和额外奉献混为一谈，职工不一定会有受奖感受.另外，奖金发放不能搞平均主义，应突出重点。此外，为了更好发挥物质激励的作用,还应注意以下几方面:（一）物质激励应与相应制度结合起来。制度是目标实现的保障。因此，物质激励效应的实现也要靠相应制度的保障。企业应通过建立一套制度,创造一种氛围,以减少不必要的内耗，使组织成员都能以最佳的效率为实现组织的目标多做贡献。(二）物质激励应注意降低绩效成本.企业是以盈利为目的的经营单位,因而必须分析投入产出的关系,追求以最少的成本获取最大的利润。（三）物质激励必须公正，但不搞“平均主义”平均分配奖励等于无激励。据调查，实行平均奖励，奖金与工作态度的相关性只有20；而进行差别奖励,则奖金与工作态度的相关性能够达到80%。模式二、精神激励精神激励就是注重用精神因素鼓励职工从事工作。行为科学和现代人力资源观点都认为：人类不但有经济上的需要，更有精神方面的需要。企业的实践也证明,仅用物质激励在短期内可能管用，但时间长了,就会失效。而精神激励是在较高层次上调动职工的工作积极性，其激励深度大，维持时间也较长，精神激励的方法有许多，这里着重论述以下四种：（一）目标激励：企业目标是企业凝聚力的核心,它体现了职工工作的意义，能够在理想和信念的层次上激励全体职工。实施目标激励,首先企业应将自己的长远目标、中期目标和近期目标进行宣传，使职工更加了解企业，了解自己在目标的实现过程中应起到的作用。其次，应注意把组织目标和个人目标结合起来,宣传两者的一致性，使大家了解到只有在完成企业目标的过程中，才能实现个人的目标。（二）工作激励：日本著名企业家稻山嘉宽在回答“工作的报酬是什么？”时指出“工作的报酬就是工作本身！这表明工作本身具有激励力量。目前,许多发达国家花费许多时间和精力进行“工作设计”，使工作内容丰富化和扩大化，用来提高工人的劳动积极性。（三)参与激励：现代人力资源管理的实践经验和研究表明,现代的员工都有参与管理的要求和愿望，创造和提供一切机会让职工参与管理是调动他们积极性的有效方法。通过参与，形成职工对企业归属感、认同感可以进一步满足自尊和自我实现的需要。（四）荣誉激励：荣誉是众人或组织对个体或群体的崇高评价，是满足人们自尊需要，激发人们奋力进取的重要手段.荣誉激励成本低廉，但效果很好。美国IBM公司有一个“百分之百俱乐部, 当公司员工完成他的年度任务，他就被批准为“百分之百俱乐部”成员，他和他的家人被邀请参加隆重的集会。结果，公司的雇员都将获得“百分之百俱乐部”会员资格作为第一目标，以获到那份光荣。模式三、情感激励职工工作效率的提高不仅依靠外力（如给予各种物质、精神奖励）更要依靠职工的内部状态,其中包括士气、情绪等因素.情感激励就是加强与职工的感情沟通，尊重职工，使职工始终保持良好的情绪以激发职工的工作热情。人们都知道,在心境良好的状态下工作思路开阔、思维敏捷、解决问题迅速。因此，情绪具有一种动机激发功能。首先，应树立以人为中心的管理思想。人是决定的因素,在信息时代和知识经济时代更具有重要的意义.知识的发展,认识的深化及在此基础上科技的开发和应用,都是要通过人来完成的。一个企业其兴衰成败最终也都是由人决定的。管理中以人为本，就是要以职工为中心，分析不同职工的各种特点,了解职工物质、精神和情感需要，始终把激励职工的积极性作为管理的重要内容。其次，创造良好的工作环境，关心职工生活。工作环境对人的情绪的影响是十分明显的,一个文明、健康、整洁的工作环境势必会给职工带来良好的情绪。工作环境可以分为自然工作环境和社会工作环境。对于创造一个整洁文明的自然工作环境，管理者可以发动职工共同努力，进行厂区建设,美化厂区环境。而要创造一个良好的社会工作环境,就应减少官僚作风和玩弄权术的现象，加强管理者与职工之间以及职工之间的沟通与协调，更加强调竞争性、积极性、诚实和人性的尊严。目前，许多企业都定期举办各种宴会、员工生日庆祝会，举办各种体育比赛等活动，通过这些活动，不但可以加强人与人之间的联系，管理者还可以倾听职工对企业的各种意见和建议。另外，情绪是具有感染力的.职工由于具体生活问题未能解决会产生某种不愉快情绪,并可能把这种情绪带到工作中，不仅影响其本人的工作效率，还会使别人也受到感染。5