集团任职资格评定方案.docx

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—20**年任职资格评审实施方案
为不断提升员工专业技术能力，确保集团各公司阶段性工作目标及长期发展规划的实现，为体现员工个人能力提升和个人收益挂钩、个人能力提升与公司发展目标结合的价值导向，将启动集团首次任职资格评审工作。为了顺利实施20**年任职资格评审工作，现初步制订出20**年任职资格评审实施方案，内容如下：
一、基本条件：
1. 评选对象：全体已转正且符合基本条件的正式员工，入职满半年以上（6月30日前入职），薪酬上调或岗位升迁满半年以上的员工。
2. 绩效考评：员工绩效考评结果为否决项。本年度需有1次绩效优秀，如有1次及以上待改进或不合格者除了取消评审资格外，还要对其专业/技术任职资格进行降级、降等或调岗的评审。
3. 出勤率：员工全年出勤天数≧94%，否则取消其任职资格参评资格（年休假不计缺勤）
4. 年度工作完成情况：个人或部门年度核心工作未按进度完成，直接或主要责任人取消参评资格。
5. 有无重大工作失误：此项为否决项，员工如发生其中任何一项行为均直接取消其任职资格参评资格。另外，如部门中员工发生其中1～3项行为，部门负责人负连带责任或酌情减**分以上。
重大工作失误：
1.因个人工作决策失误，对公司造成1万元以上经济损失；
2.因个人原因造成工伤、设备损坏或材料浪费，直接经济损失5000元以上；
3.造成技术资料或公司机密遗失或泄密。
6. 公司培训参与程度：培训出勤率不到80%原则上不能参加资格评审。
7. 破格提报人员：对不符合1～7项的要求，但年度工作表现突出或有重大贡献，经部门特别推荐，主管领导审批后可进行提报，但其中1～7项最多仅有一条不达标，超过两项及以上不予提报。
二、评审分类
本年度评审依据岗位性质特点分为四个层级评审，各层面独立评审，参评人员不重叠。
1. 员工级包含岗位：助理、技术员、生产操作工、出纳、会计、司机、保洁、文员、采购员、销售代表、项目专员、导购、设计、策划运营等岗位；
2. 基层管理级包含岗位：主管、工程师、助理工程师、项目主管、项目经理、工艺主管、高级会计、中级会计、高级销售代表、高级专员等；
3. 中层管理级包含岗位：经理、副经理、副高级工程师、高级工程师；
4. 高层管理级包含岗位：副总、总监、副总监、总助；
三、晋升人员比率及人数
1. 晋升人员比率：全员全年晋级比例最高上限35%。
人数晋升公式：
员工级晋升人数=（公司总人数—高层管理人数—中层管理人数—实习生—临时工—6月30日后入职/晋升员工）×(35%-部门本年度员工已晋升比例)。
注:如部门本年度员工已晋升比例超过35%，则本部门员工不具有晋升资格。
2. 各部门员工&基层管理级名额：见附件（为20**年*月**日统计数据，后期根据人员变动调整）:
3. 中层管理级：符合基本条件的中层管理人员采用自愿申请，主管领导审批， 人力资源部审核确定参评人员。
4. 高层管理级：完成公司所有任职资格评定后再行评议。
四、 评审流程与办法
1. 参选部门修订/补充岗位级别标准：由于公司发展、业务不断深化、各个岗位标准需要制定，使标准贴合实际；标准核定工作在**月**日前结束；
2. 人力资源部将各部门员工评审相关基本条件信息发至本部门经理及分管总监/副总处。
3. 有评选资格的部门提报名单，经人力资源部审核备案后，部门组织内部评审。（人数需符合公司规定）
（1）由各部门负责人组织本部门符合条件并有意愿参评员工填写《自我评估举证表》（参见模板），具体考核指标与考核办法如下：
① 各评审指标及权重：其中工作质量20%、工作效率占20%，工作技能20%，工作态度占20%，工作业绩占20%权重。
评审指标
工作质量
工作
效率
工作
技能
工作
态度
工作
业绩
加减分项
相关权重
20%
20%
20%
20%
20%
详见自我评估举证表
②由员工本人根据岗位职责、申请晋级岗位任职资格打分标准、本岗年度目标，填写本人各项评审指标内容、评审标准及权重，提交部门负责人或主管领导审核修正。
（2）部门内部评审（部门内部评审需报备人员资源部全程参与，否则视为无效）：各部门经理组织进行部门内部评审，本次评审需建立部门评审指标库，具体评价指标库如下：
类别
一级指标
二级指标
三级指标
评审级别
主管领导
部门负责人
本部门同事
权重
20%
40%
40%
评分人员产生方式
核对岗位职责、申请晋级岗位任职资格打分标准、本岗年度目标进行评分；
备注：无主管领导的该项权重可划分至部门负责人。
本部门同事均可参与打分，打分成绩计算平均值。
备注：分管领导及部门负责人给员工打分时，应与员工进行充分沟通，明确员工优势与不足及后续改进方案
①部门负责人给员工/主管打分时，应与员工进行充分沟通，明确员工优势与不足及后续改进方案
② 部门民主评议，指定一名员工收集员工民主评议评分表，并统计成绩
（最好再由部门推选一名员工协助并监督）人力资源部指派专人全程协助评审过程。
③部门内部评审完毕后，将提报《自我评估举证表》及员工部门评分、经理评分、分管领导评分经主管领导审核通过后，一同提报人力资源部。
④如参评人数>可晋升人数，则参评人员需在部门内部进行述职后，方进行上述①~③项。
4. 中层管理级评审：符合基本条件的中层管理人员采用自愿申请，由主管领导依据进行评审打分，并给出明确意见后，报人力资源部审核确定参评人员资格。获得晋级评审资格的中层管理人员，经过高层评审小组评定之后确定结果。
5. 高层管理级： 在完成公司所有任职资格评定后再行评议。
6. 最终晋级人员确定与晋级人数比例：
（1）晋级人员确定：
基层管理级及员工级：将部门所有参评员工加权得分由高到低排名后，按标准提报人数排名录取得出结果。经主管领导审核通过后，提报行政人事部审核。
中层管理级：获得晋级评审资格的中层管理人员，经过高层评审小组综合评议确定。
高层管理级：待定。
五、关于跨进晋升相关规定：
1、跨级申请的提报资格：跨级或跨序列晋级需满足以下条件方可提报，并由该公司的中高层评审小组评审。
（1）绩效考核：年度绩效平均分部门排名前20%
（2）进入该通道时间：进入该通道时间0.9年以上
（3）出勤比率：大于等于97%。
（4）培训出勤率：90%以上
2、任职资格跨级晋升比率：标准晋级人数的20%
3、跨级晋升流程：跨级晋升需先通过部门评审，再进行由人力资源部组织中高层评审小组跨级评审复议，最终确定跨级晋升名单。
4、跨级或跨序列申请经评审小组考核通过后，人力资源部将根据评审后结果进行级差及薪资的调整；如员工跨级申请未通过，但通过了部门评审，人力资源部将按照确定的岗级进行调职与调薪；（例：某员工由1级申请该岗位3级，评审未通过，但部门内部评选后通过2级，则根据最终评审结果给该员工进行2级的调职与调薪）
五、评审通过的晋级人员，人力资源部根据评审结果进行级差及薪资的调整。
六、时间节点安排：
序号
年
时间节点
实施步骤
1
20**年
**月**日
确定年度任职资格评审方案（确定各序列晋级比率、提报比例，各岗位职级评审内容﹠类别及权重、评审方式）
2
12月**日
发布通知:任职资格评审方案
3
**月20日-12月31日
人力资源部根据基本条件筛选（职级、工龄、入职时间、学历、考勤、缺勤比率、绩效奖惩等）；
4
20**年
**月03日
人力资源部对有资格参加晋级评审的人员名单向各部门公示
5
**月**日-**月**日
对于符合参选资格的部门，由各部门对于参评岗位进行任职资格评定标准设计;
6
**月**日-**月**日
按评审方案中的考核标准对员工进行晋级资格评定，确定人员名单及部门评定结果，需经主管领导确认后报人力资源部（本环节需报备人力资源部全称参与，否则视为无效）。
7
**月**日-**月18日
人力资源部对部门提报测评结果进行核定、统计、分析
8
**月20日
人力资源部将评审结果提报总经理、CEO审核
9
**月20日-**月25日
进行员工沟通及安抚工作
**
人力资源部通过邮件、及张贴两种方式进行公司内部公示
11
**月20日-**月25日
完成晋级沟通，当月进行晋级后的薪酬调整
八、附表
附件一:自我评估举证表
附件二:部门级评价结果汇总表
本次任职资格评审实施流程中的各个环节需要各部门的高度重视与积极配合，方能保证20**年度的资格评审顺利进行，为优秀员工的职位等级晋升提供基础和保证。

人力资源部
20**年**月**日