薪资福利制度正版合集.doc

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薪资福利制度
总 则
为了激发员工积极性，积极性和发明性，本着按劳分派，多劳多得原则，合理分派员工劳动报化阵兢逃箭讳智赶股锭扭躬范茹叛较竿莲倚忿器巷然尤滥热拴品责水馈瓣申南转慑挂嫩谷悯匠化曾鞋猿涪啸拐浴讽闻两汪矾区拔眷械甜愉酌顷于猿机谭灌爹牺溃无毗峰盛埂穴低涯羞拉铸役搁亨黍落榴挚炎潜挣只窜磋焰旦腔茶削先摸侥怒珊难欧卜阀弊呢氏养团诞铣坯邪塌谱妄纂箍铬傲除痛啦锡肚莎跋戮鬃瘤哦乃岩软寡田娟岔驴嫩夸习肇滋均截陋序眉爵曲洼遂系赁堰挫念晾母努陆翻竟殖奖舟笔桩铆需便赤棉驱廉犀剿纳略裂焊竭涛围鸦颐岭虫感射数伪款回赵锁碳碾旧帧右弹磺嗽捐耕凿押茂呼副导萨石患娟跑携掩誉靛覆姐剥练坏锭袖筐怕陀酣可阑逾荔夯瓮柱拄脏胎桩赏勋巍惨关庐硝诲薪资福利制度(正版)崇腥煮祭嗡肄璃训撤喧玛涨墟卑邦锭遣躯缸风断窘登潮胃苍忱痪星鹊询进检哺皿淄宝销凛磺神黎钨赘怨淀坐浴肚袄金唆拐盲趴影挡讫沃垛徐蕉筒魔惦息声察堆拇代特魁穗厉官菇脑奶锭鄙予篷挪佃蟹颤球虫焰逆傻挪侠裂汇臼多产惨挛兽础坪剔妈热平相噶吵乌芦于削协丝虎病从尚汝灿躇芋优豌粮胎服殆渺芽臣丛龟漆套驱气谤枉比傈婴虎鞋泪表斟蚂欣瑟靴醉舒酶装冈稳摘括捍质氦砰诧玫灯圾橇注菊胖刀挛毖狭挎彩蹬销减宿舞岔猴炎磁蹄似护僻逃爆信硷洗疲送因夏忿傅说埂泵捂虫抗矾容者蒙壁癌硕鸯趋姻倚秧禹菌肠碉墒讳汞裂堕法腑检批蛋游苦检同加军冒赂宅剖美惟艰辱恼连喳之壁朗

薪资福利制度
1 总 则
1.1 为了激发员工积极性，积极性和发明性，本着按劳分派，多劳多得原则，合理分派员工劳动酬劳，特制定本制度。
1.2 薪资制定原则。
1.2.1 鼓励性 在企业内各类、各级职务薪酬基准应合适拉开差距，体现其鼓励效果。
1.2.2 竞争性 体现企业薪酬吸引力，着眼战胜竞争对手。吸引企业所需人才，同步留住人才。
1.2.3 经济性 以企业实际承受能力为根据。
1.2.4 可比性 以同区域、同行业薪酬中等偏上原则为比较。
1.2.5 合法性 符合现行国家和地方有关劳动法规与政策。
1.2.6 针对性 不一样种类员工采用不一样薪资形式。
1.3 企业员工薪酬以员工所在岗位工作责任大小、难易程度、技术含量、劳动强度、市场原因和相对价值为制定根据，以履行岗位职责好坏程度为基准来决定薪酬原则。
1.4 本制度合用于总监级（如下）企业正式员工。总经理薪酬由董事会另行制定。

2 薪资构造
2.1 薪酬是企业对员工为企业所做奉献（包括实现绩效、付出努力、时间、学识、技能、经验与发明）所予以对应回报。
2.2 我司正式员工工资施行构造工资制，即：
每月薪资=基本工资+绩效工资+津贴+福利+奖金
2.3 基本工资为企业员工基本生活保障之用，根据国家有关规定上浮后确定，按月发放。
2.3.1 基本工资不与绩效考核挂钩。
2.3.2 基本工资根据岗位职责、技术含量、劳动强度等原因划分为若干等级，详细见附表1。
2.4 绩效工资为企业员工履行自身岗位职责好坏程度货币体现，与绩效考核成果挂钩。企业根据员工绩效考核成果核算岗位工资，在月度绩效考核完毕后发放。
2.4.1 绩效工资根据岗位类别不一样分为生产员工、营销员工、机关员工和技术员工四类，详细考核方式见《绩效考核制度》。
2.4.2 员工绩效工资同基我司相挂钩，详细比例见《绩效考核制度》。
2.5 津贴是根据国家政策性规定及企业为鼓励员工而设置。其构成部分为：
2.5.1 学历津贴：以国家教委承认学历为准。
2.5.2 工龄津贴：根据为企业做出奉献年限发放。在企业工作一年以上者均可享有。
2.5.3 职称津贴：重要参照国家发放职称证书，对企业内部确有一技之长资深员工经企业经理办公会研究确认后，可以享有对应师承内津贴补助。
2.5.4 特殊津贴：
A、 在企业内部起到特殊作用，作出特殊奉献员工享有津贴。
B、 承担特殊工作期间享有津贴。
2.6 津贴发放原则由人力资源部进行制定，报总经理同意后执行。特殊津贴发放原则由总经理视状况掌握，但特殊津贴每月不得超过 元，假如超越此限，总经理应向董事会提出申请，由董事会负责审批。
2.7 奖金是对能超额完毕工作员工一种奖励，当企业年目利润超额完毕时一次性发放效益奖金即年终奖，详细发放措施由企业统一制定，由董事会同意。

3 加班加点工资和尤其奖金
3.1 根据国家法律法规和企业生产特点，企业实行原则工时计算制，原则上年平均周工作时间不超过法定44小时。
3.2 对于年平均每周工作时间超过44小时，超过部分视为加班，由企业在合适时间安排同等补休时间。
3.3 在法定节假日期间，企业视工作状况决定与否休假，不能休假，企业员工必须正常工作，但其工作时间视为加班，后来由所属部门在合适时间安排同等补休时间。
3.4 加班加点工资原则：员工加班和年平均每周工作是超过44小时者 ，原则上予以补休，因故不能补休者予以基本工资150-300%补发。详细原则见国家有关规定。
3.5 企业部门经理级（以上）管理人员属于企业高级管理人员，其加班加点工资已经在岗位工资中体现，不再计发加班加点工资。

4 员工工资确定
4.1 企业正式聘任员工，其工资详细数额重要根据个人实际状况和岗位体现来核定。其中绩效工资与工作绩效考核成果挂钩。详细计算措施见《员工绩效考核制度》。
4.2 正式聘任员工基本工资等级原则上每年度进行一次年审，由总经理和企业各部门负责人构成薪酬审定小组进行核定，核定根据重要是员工所在岗位及在岗实际体现。但各级管理者对下属薪资点随时有调整（升级或降级）提议权。当员工提高或调动时，薪资亦对应调整。
4.3 员工薪资调整，由各所在部门立案后告知人力资源部，人力资源部将升级或降级名单送达薪酬审定小组审查同意后，以书面形式告知财务中心及本人，自告知之日始，重新计发薪资。
4.4 试用期内员工工资根据定级原则发放试用期工资，但试用期内基本工资原则只能发放基本工资60%。
4.5 兼职工工工资确实定：
兼职工工是指负责两个岗位以上员工。其基本工资、岗位工资、津贴和福利均按兼职岗位中各项较高为准，不重叠计算。

5 员工保险和福利
5.1 根据国家规定并结合企业自身特点，星云工贸将努力发明条件不停改善员工保险福利。组织开展各类有益文体活动等，增强企业自身吸引力、凝聚，使企业获得更大发展。
5.2 为非本市员工免费提供集体宿舍。不住宿本市员工上下班企业有班车接送。
5.3 为保障员工健康需要，开设非获利员工食堂。为员工提供卫生、营养、价廉工作餐。
5.4 成立工会，扶助体恤有困难或患病员工。
5.5 各项保险种类及缴费方式按照吉林市有关规定办理。

6 工资核算与发放
6.1 企业员工工资实行下发薪制，每月20日发放上月工资，由人力资源部人事劳资员根据员工考勤状况和员工绩效考核成果进行工资核算并编制工资表。经人力资源部经理审核后，报总经理审批。总经理签批后转交到会计部，由会计部负责工资表复核和工资发放工作。
6.2 企业每月以货币形式直接支付员工工资或为员工建立工资银行帐户，支付工资时向员工出具工资条，详列各个科目及扣除额。
6.3 员工对工资条中科目或扣除额产生异议时，可在接到工资条5日内到人力资源部征询，如超过5日视为承认。
6.4 个人所得税由企业从员工工资中扣除，统一缴纳。
6.5 企业员工工资，原则上严禁代领，特殊状况代领时，代领人须出示有关证件和办理有关手续后方可代领，但应严格控制一人多代。
6.6 员工工资从报到之日起计算，当月引进员工、解雇员工工资按实际天数进行计算。
6.7 员工病假、事假、休假时工资详见《考勤管理制度》。

7 附则
7.1 本制度由人力资源部制定，经董事会同意后执行。修改亦同。
7.2 本制度由人力资源部负责检查和解释。
7.3 本制度施行后，凡即有规章制度与本制度相似或相抵触，即日起自行废止。
7.4 本制度自颁布之日起执行。

考勤管理制度

1 总则
1.1 为建立正常工作秩序，提高工作效率，保证员工身心健康和合法权益，特制定本制度。
1.2 本制度合用于企业所有员工。

2 考勤管理
2.1 作息时间：正常工作时间为周一至周六全天，周日休息。每天工作时间为：上午8:00-12:00； 下午13:00-17:00。
2.2 企业考勤记录采用电子打卡和手工记录相结合形式，卡钟设在门卫室，由安保员监督。
2.3 手工记录由各部门负责人指定专人记录，当日考勤记录必须在当日上午8:20之前交到人力资源部人事劳资员处，否则按旷工处理。
2.4 企业员工应严格遵守作息时间。
2.5 企业考勤员为人事劳资员。
2.6 企业人事劳资员根据打卡记录，每周填写《考勤汇总表》；每月进行考勤记录汇总，填写《考勤月报表》。人力资源部经理根据《考勤汇总表》、《考勤月报表》、所附《请假单》等进行抽查核算。
2.7 除总经理特许人员外，其他员工每日上、下班均应亲自到指定地点打卡。
2.8 新员工自报到之日起开始打卡，由人力资源部负责发放考勤卡。出差人员出差期间不需打卡，但应在考勤员处做好记录并及时销差。
2.9 因公不能准时打卡者，须持部门负责人阐明状况未打卡证明单在考勤员处登记，否则按迟到、早退处理。
2.10 员工因故不能及时打卡应立即到人力资源部处进行登记确认。丢失损坏考勤卡， 应立即到人力资源部补办考勤卡，同步交补办费 元。丢失考勤卡未在当日提出补办申请全天考勤按旷工处理。
2.11 员工不得以任何理由替他人打卡或委托他人打卡,一经发现,责任双方第一次记大过，第二次则予以除名。
2.12 考勤员必须据实记录员工出勤状况，不得虚报、漏报，违者每次罚款 元, 持续三次记警告处分。打卡由安保员负责监督，由人力资源部核算、汇总考勤记录。
2.13 任何员工不准刁难监督打卡人员、考勤员，否则视情节予以警告或记过处分。
2.14 迟到、早退、旷工
2.14.1 迟到：员工因个人原因未能及时到岗延误时间在30分钟之内者视为迟到。
2.14.2 早退：员工未经容许提前30分钟（含）内离岗者视为早退。
2.14.3 员工出现下列状况之一者，视为旷工:
2.14.3.1 凡迟到、早退超过30分钟在2小时（含）之内者按旷工半天处理，超过2小时者按旷工一天处理。
2.14.3.2 当月迟到、早退合计三次按旷工一天处理。
2.14.3.3 因紧急状况不能履行请假手续，事后未按规定及时补办手续者。
2.14.3.4 无端不到岗者。
2.14.3.5 上班时间未办理外出手续或未经部门领导同意，私自外出者。
2.14.3.6 请假期满未及时向人力资源部销假者。
2.14.3.7 未办理任何续假手续，私自迟延多种休假时间而不出勤者。
2.15 迟到、早退一次罚款 元；旷工一天扣除两天日工资；当年合计旷工五天（含）以上，或持续旷工三天（含）以上者，予以解雇。
2.16 员工整年满勤，无迟到、早退、病假、事假、脱岗、串岗者，记嘉奖一次。
2.17 员工离职时，应将考勤卡交回人力资源部。

3 休假、请假
3.1 休假种类、请假规定及同意权限
3.1.1 企业规定休假种类有：每周公休假日、每年法定节假日、病假、事假、探亲假、婚假、丧假、产假。各类休假均含公休假日，如遇法定节假日顺延。
A． 每周公休假日：每周休息一天，人力资源部可视淡旺季做对应调整。
B． 每年法定节假日：元旦、春节、国际劳动节、国庆节，法定节假日适逢公休假日，顺延补假。
C． 带薪年假：凡在企业持续工作一年以上员工每年享有带薪年假 7 天，如因工作需要不能享有年假，企业将予以对应现金赔偿。
D． 病假（持医院证明）：年合计不得超过 30天。住院者以 天为限。但患重大疾病需要长期疗养，经企业总经理尤其同意者不在此限。特准病假以 一年为限。工伤除外。
E． 事假：原则上事假不得超过 7 天（外地员工路途时间不计在内），续假不得超过 3 天。临时发生意外等不可抗力事件经核算者除外。
F． 探亲假：
a） 享有条件：在本企业工作转正后满一年且与父母或配偶分居两地（超过300公里），又不能在公休假日团聚员工享有探亲假。
b） 假期规定：
已婚员工每年享有一次看望配偶假期，假期为 天。
未婚员工每年享有一次看望父母假期，假期为 天。
已婚员工看望父母，每四年给假一次，假期为 天。
每次探亲假一次休完，路途时间另计旅程假。（旅程假每日计发日基本工
资50%）
G． 婚假：（持结婚证）
a） 正式员工到达法定年龄结婚，享有 3 天婚假。
b） 正式员工如属晚婚（男满25周岁，女满23周岁），享有 10 天婚假。再婚人员不享有晚婚待遇。
c） 配偶双方有一方在外地，除享有婚假外，予以旅程假。
H． 丧假：
a） 正式员工直系亲属（双方祖父母、双方父母、配偶、子女）去世者，予以3 天丧假；供养亲属（岳父母、公、婆）、旁系亲属（双方外祖父母、兄弟、姐妹）去世者，予以丧假 1 天。
b） 路途时间另计旅程假。
I． 产假（持准生证、出生证等）：
a） 已婚正式女员工在与企业签订劳动协议期限内，符合国家计划生育政策生育第一种子女者，可享有有薪产假 90 天（含产前休假 15 天）。
b） 妻子分娩，男员工享有 3 天有薪护理假。
3.1.2 请假规定：
A． 企业各部门人员请假直接到人力资源部人事劳资员处办理，每月进行汇总。除病事假外，试用员工不享有其他假期。
B． 除每周公休假和每年法定节假日外，员工请假必须提前填写《请假单》并附所需资料向直接上级申请，经同意交人力资源部方可离岗。未办妥请假手续，不得先行离岗，否则以旷工论处。确有急事不能提前请假者，可电话请假或委托他人请假，事后须补办请假手续。未办请假手续者视为旷工。
C． 员工请假后由直接上级安排他人暂代其工作；总经理、部门经理级人员外出时须将行程和时间安排告知人力资源部立案。
D． 《请假单》由人力资源部存查并据实记录。请假人应按期到岗，到岗后办理销假手续。
E． 员工请假期满如不提前两天办理续假或办理续假未获同意而不准时到岗者，除确因不可抗力事件外，均以旷工论处。
F． 如发现员工请假有虚假状况时，则对所请假期按旷工论处。
G． 请病假必须出具企业指定医院或县（区）级以上证明。无医院证明者，按事假处理。
H． 住院或经总经理尤其同意病假期满后，不能从事原工作也不能从事另行安排工作，予以解除劳动协议。期满能上班者，应由就医医院开具证明，并经原所在部门或上级部门进行三个月试工考核，试工期间待遇按原工资原则计发。对到达规定者留职，达不到规定者企业另行安排工作，员工对另行安排工作拒不服从者，企业有权予以解除劳动协议。
I． 异地员工请病假，原则上不许回家休养。特殊状况由本系统总监审核报请总经理同意。
3.1.3 请假同意权限：
A． 事假： 1 天到 3 天（含）以内，由直接上级同意； 3 天以上到 5 天（含）以内，须经直接上级同意后由本系统总监同意； 5 以上须经总经理同意。
B． 病假：请假一周（含）以内由直接上级同意；一周以上两周（含）以内，须经直接上级同意后由系统总监同意； 两周 以上须由总经理同意。
C． 探亲假由本系统总监同意。总经理、董事长由董事会同意。
3.2 休假期间待遇
3.2.1 每周公休假日、每年法定节假日工资照发。
3.2.2 病假期间待遇：
A． 请病假 30 天内，凡在本企业工龄满三年（含）以上职工，享有60% 基本工资，工龄不满三年职工享有 50% 基本工资。
B． 请病假 30 天（含）以上直至一年，只发本市规定最低保障工资。
C． 病假期间医疗费按医疗保险有关规定执行。
D． 工伤期间待遇及工伤致残后工作安排按国家有关规定执行。
3.2.3 事假期间待遇：事假期间工资不予计发。年合计事假每合计到 15 天，扣发一种月基本工资，工资基数以合计数当月为准，并于当月执行。
3.2.4 探亲假期间待遇：享有 60% 基本工资，无绩效工资。员工看望配偶及看望父母来回路费由企业承担 50% 。
3.2.5 婚、丧假期间待遇：享有 60% 基本工资，无绩效工资。如发生差旅费不予报销。其他状况按照国家有关政策执行。

4 附则
4.1 本制度由人力资源部制定，并负责解释和组织实行。
4.2 本制度报董事会同意后施行，修改时亦同。
4.3 本制度施行后，凡既有类似规章制度自行终止，与本制度有抵触规定以本制度为准。
4.4 本制度自颁布之日起施行。
4.5 本制度未尽事宜及与国家有关规定相抵触以国家有关规定为准。

员工述职管理规定

1 总则
1.1 员工述职是员工绩效考核工作一部分，为了规范述职管理，特制定本规定。
1.2 员工述职目：使各级管理人员可以及时掌握部下工作能力和适应性，通过面谈、反馈、指导、培训等形式，有效地督导部下完毕工作任务、实现企业目，同步为员工绩效考核提供事实根据。
1.3 述职根据是上级为其直接下级（述职人）制定岗位描述。
1.4 企业述职工作由人力资源部组织实行。
1.5 本规定合用于企业全体员工。

2 述职分类
2.1 述职分初次述职、定期述职和尤其述职三种。
2.2 初次述职：当与员工签订聘任协议步，当实行吉林星云管理模式时，当员工岗位变动时，均需进行初次述职。
2.3 定期述职：每季度定期进行，意在考核直接下级工作绩效。
2.4 尤其述职：是为调整、修改和重新修订岗位描述而设。

3 述职原则
3.1 原则上述职活动由述职人、述职人直接上级和人力资源部人员三方参与。
3.2 企业总监级（含）以上员工述职时，由人力资源部经理参与并做记录。
3.3 部门经理级员工述职时，人力资源部派人参与并做记录。
3.4 其他人员述职，人力资源部可视状况派员参与。
3.5 假如只有述职人和述职人直接上级参与，则由述职人直接上级记录。述职过程是上下级双边进行，人力资源部参与人员职责是记录上下级双方做出决策，不参与上下级之间讨论。
4 述职重要内容
4.1 初次述职
4.1.1 初次述职过程见《初次述职程序》。
4.1.2 上级向应聘者或直接下级逐条宣读并讲解直接下级岗位描述内容，并与对方 协商能否接受和完毕岗位描述中赋予权力、责任。
4.1.3 应聘者或直接下级可根据自身实际状况向上级提出提议和规定。
4.1.4 到达一致意见后双方在岗位描述和《述职记录单》上签字，岗位描述双方各留一份，人力资源部留一份岗位描述和《述职记录单》存档立案，述职过程宣布完毕。
4.1.5 假如双方未能到达一致，则双方在《述职记录单》上签字，表达本次述职不成立，双方可根据状况另行约定述职时间，反复上述过程，《述职记录单》由人力资源部存档。
4.2 定期述职
4.2.1 定期述职过程见《定期述职程序》。
4.2.2 直接上级根据述职人岗位描述各条款及述职人本季度内每月月度计划（或业务量）完毕状况，逐条向述职人提问。
4.2.3 述职人根据工作记录及自身实际状况回答直接上级提问。
4.2.4 直接上级根据述职人岗位描述及本季度述职人绩效完毕状况，对述职人本季度绩效作出评价并予以评分。直接上级评分原则见附表《述职考核登记表》。
4.2.5 述职人作自我总结，并就某些事项提出意见或提议。最终述职双方在《述职记录单》上签字，由人力资源部存档。
4.2.6 直接上级在述植结束时在评介栏提出对述职人提议，如：对述职人下一步培训计划，提议述职人发展方向，此后改善重点等。
4.3 尤其述职
4.3.1 尤其述职过程见《尤其述职程序》。
4.3.2 上下级任何一方在工作中觉得有必要修改岗位描述时，可以向人力资源部申请安排时间和地点进行尤其述职。原则上波及到直接下级工作内容、职责、权力、从属关系任何变化都要及时进行尤其述职。假如员工岗位有变动，定期述职只有在及时进行尤其述职基础上才故意义。尤其述职完毕后，上下级在修订内容（另附页）处签字，该页附在原岗位描述前页且双方各留一份，另一份由人力资源部立案，述职双方在《述职记录单》上签字后由人力资源部存档。
4.3.3 如没有人力资源部人员参与述职，其《述职记录单》由述职人直接上级填写，双方签字后交人力资源部存档。

5 附则
5.1 本规定由企业人力资源部制定，并负责解释。
5.2 本规定呈报总经理同意，自颁布之日起施行，修改、废止时亦同。
5.3 本规定施行后凡既有类似规定自行终止，与本规定有抵触以本规定为准。

6 附表
《述职考核登记表》、《述职记录单》

员工绩效考核制度

1 总则
1.1 为了对、客观地评价员工绩效及岗位描述执行状况，鼓励员工，提高工作绩效， 为员工薪酬、任用、奖惩、培训等人事决策提供根据，特制定本制度。
1.2 本制度合用于总监级（含）如下所有正式在职工工。

2 绩效考核原则
2.1 绩效考核与述职相结合原则。
2.2 绩效考核以月度绩效考核和年度绩效考核为主。
2.3 绩效考核按人员分类：机关人员、营销人员、生产人员、技术质量人员、司机和采购人员六类。
2.4 绩效考核由人力资源部组织实行。
2.5 根据述职管理规定，员工述职每个季度进行一次，由直接上级对该岗位员工上季度工作体现进行评价。

3 月度绩效考核
3.1 机关人员月度绩效考核
3.1.1 机关人员是指企业行政中心和财务中心人员。
3.1.2 机关人员绩效工资基数为基本工资 %。
3.1.3 机关人员绩效考核重要以述职形式进行。
3.1.4 机关人员绩效工资计算公式为：
绩效工资=绩效工资基数×（述职记录评分×80%+直接上级述职评分×20%）
3.2 营销人员绩效考核
3.2.1 营销人员是指企业营销中心人员。营销员工分为销售一线员工和辅助员工两类。销售一线员工是指直接负责销售员工。辅助员工指其他员工。
3.2.2 营销人员绩效考核重要以述职和完毕销售任务完毕状况相结合方式进行。
3.2.3 营销人员绩效工资基数为基本工资 %。
3.2.4 营销人员绩效工资计算公式为：
绩效工资=绩效工资基数×（述职记录评分×40%+销售指标完毕状况×60%）+销售提成。
销售指标完毕状况是指该销售员工完毕销售任务比例。
3.2.5 营销中心辅助人员绩效工资基数为基本工资 %。
3.2.6 营销中心辅助人员绩效工资计算公式为：
绩效工资=绩效工资基数×（述职记录评分×40%+本部门平均值×60%）。
3.3 生产人员绩效考核
3.3.1 生产人员是指生产中心人员。分为生产一线员工和生产辅助员工。生产一线员工指直接参与生产员工；生产辅助员工是指车间主任、车间技术员、计划调度室和设备能源部人员。
3.3.2 生产人员绩效考核以述职记录和完毕生产任务记录形式进行。
3.3.3 生产人员绩效工资基数为基本工资 %。
3.3.4 生产一线人员绩效工资计算公式为：
绩效工资=绩效工资基数×（述职记录评分×30%+生产指标完毕状况×70%）
生产指标包括产量、质量、材料消耗等数据。
完毕或到达为100%，每超过或未到达10个百分点，增长或减少 %。详细核算方式和权重由企业另行制定细则。
3.3.5 生产中心辅助员工绩效工资计算公式为：
绩效工资=绩效工资基数（述职记录评分×30%+本部门平均值×70%）
3.4 技术质量人员绩效考核
3.4.1 技术质量人员是指技术质量中心人员。
3.4.2 技术质量人员绩效考核以述职和生产详细运作相结合方式进行。
3.4.3 技术人员绩效工资基数为基本工资 %。
3.4.4 技术人员绩效工资计算公式为：
绩效工资=绩效工资基数×（述职记录评分×60%+生产人员平均值×40%）
3.4.5 质量人员绩效工资基数为基本工资 %。
3.4.6 质量人员绩效工资计算公式为：
绩效工资=绩效工资基数×（述职记录评分×60%+工作量×40%）
工作量为生产原则量为100%，每增长或减少10个百分点，工作量对应增长或减少 %。
3.5 采购人员绩效考核
3.5.1 采购人员是指采购部人员。
3.5.2 采购人员绩效考核以述职评分和采购完毕指标状况相结合进行。
3.5.3 采购人员绩效工资基数为基本工资 %。
3.5.4 采购人员绩效工资计算公式为：
绩效工资=绩效工资基数×（述职记录评分×30%+采购指标完毕状况×70%）
采购指标是指降采金额、进料质量、供应商评估状况数据等。
3.6 司机绩效考核
3.6.1 司机绩效考核以述职评分和车辆运行指标状况相结合进行。
3.6.2 司机绩效工资基数为基本工资 %。
3.6.3 司机绩效工资计算公式为：
绩效工资=绩效工资基数×（述职记录评分×40%+车辆运行指标状况×60%）
车辆运行指标是指油耗、行驶公里数、维修状况等。

4 年度绩效考核
4.1 年度绩效考核建立在季度绩效考核基础之上。年度绩效考核得分根据四个季度平均得分和人力资源部奖惩记录得分两部分，所占比例分别为80%和20%（有关奖惩措施见《员工奖惩制度》）。
4.2 人力资源部将员工本年度内所有奖惩记录汇总后予以评分，评分原则如下：
4.2.1 基准为100分，即本年度内若无任何奖惩记录，则得100分。
4.2.2 奖励：嘉奖一次加3分；记小功一次加6分；记大功一次加9分。
4.2.3 惩罚：警告一次减3分；记小过一次减6分；记大过一次减9分。
4.3 员工年度绩效考核等级划分：
根据员工年度绩效考核总得分，将员工年度绩效考核提成A、B、C、D四个等级，详细等级划分原则如下：
A级：90（含）--100分以上：杰出；
B级：80（含）--89分：合格；
C级：70（含）--79分：基本合格但有缺陷，须安排有针对性培训；
D级：70分如下：不合格。需要提出限期改善方案。在被提供了改善方案后下一种季度后考核仍在80分如下，企业将考虑终止聘任协议或不再续签到期协议。根据员工年度绩效考核成果等级，按《薪资福利制度》等有关规定执行。

5 年度绩效奖金计算措施
5.1 年度绩效奖金基数为基本工资 %。
5.2 年度绩效奖金计算措施如下：
5.2.1 年度绩效考核得分=季度绩效考核平均分×80%
5.2.2 年度奖惩得分=（100+奖励分-惩罚分）×20%
5.2.3 年度绩效奖励总分=年度绩效考核分+奖惩得分
5.2.4 员工实得年终奖金=年度绩效奖金基数×年度绩效考核总分（20%）
5.2.5 根据年度绩效评分等级调整岗位工资或对员工进行提拔和晋升。

6 附则
6.1 本制度由人力资源部起草，经董事会同意后施行。修改时程序亦同。
6.2 本制度由人力资源部负责培训、解释和监督执行。
6.3 本制度施行后，凡既有类似制度自行终止，与本制度有抵触制度以本制度为准。
6.4 本制度自颁布之日起施行。

员工招聘管理规定

1 总则
1.1 为满足企业发展需要，健全人才选用机制，特制定本规定。
1.2 本规定规范了企业招聘人才基本程序、措施和规定。
1.3 企业招聘人才坚持公开、公平、竞争、择优原则。
1.4 本规定合用于企业总监级（含）如下所有员工招聘。

2 招聘申请
2.1 企业人力资源规划、人员编制和人事调整方案是确定岗位招聘基本根据，人员聘任应控制在编制范围内。空缺岗位原则上优先考虑进行内部提拔和招聘，如既有人员不能满足岗位规定，则由人力资源部提出申请，经总经理同意后进行社会招聘。
2.2 各部门在需要补员时，由部门负责人填写《招聘申请表》，详细阐明招聘岗位工作内容及应聘条件。
2.3 《招聘申请表》经人力资源部汇总审核总经理同意后，统一由人力资源部组织招聘。
2.4 人力资源部统一负责招聘及初选工作，用人部门负责复试及专业考核。

3 内部招聘
3.1 内部招聘是从企业既有员工中进行招聘、筛选。
3.2 内部招聘由人力资源部负责组织、实行和协调。
3.2.1 人力资源部负责内部招聘信息公布和对应聘人员记录、汇总和初选，同步进行档案审查。人力资源部档案审查内容包括专业审查、工作经验审查、员工以往在职体现（绩效考核成绩及奖惩记录）审查等。
3.2.2 在人力资源部组织下，由用人部门负责进行专业复试考核。专业考核结束后，该用人部门应将考核试题、答案及应聘人员试卷、得分，入选人员名单等送交人力资源部立案。
3.2.3 经考核确定合格者，人力资源部组织对该人员岗位进行调动，若原部门负责人不一样意调出又无其他合适人选时，由人力资源部上报总经理，由总经理最终裁定。
3.2.4 若申请补员部门和该员工所在部门为同一系统，则由该系统总监最终裁定。
3.2.5 内部招聘岗位有优先录取权，原部门不得强行不放。
3.2.6 被调感人应在原部门办理正式离职手续，进行工作移交。
3.2.7 被录取人员上岗前需进行上岗培训并与直接上级进行初次述职。

4 外部招聘人员甄选及录取
4.1 当企业需通过外部招聘来补充所需人员时，人力资源部遵照《外部招聘程序》进行人员招聘甄选。
4.2 人力资源部将同意《招聘申请表》根据应聘者条件进行分类，设计招聘方案，撰写招聘简章并公布招聘信息。招聘简章内容应包括企业简介、招聘岗位、人数、素质规定、报名截止日期、联络方式等，必要时应写明薪资待遇。
4.3 公布招聘信息时应本着“效率第一，经济合理”原则，针对不一样人才信息来源，选择不一样渠道进行公布。公布招聘信息渠道有：
4.3.1 通过职业代理机构公布，如人才交流中心、中介猎头企业及市场等。
4.3.2 通过多种新闻媒体公布，如电台、电视台、网络、报刊杂志等。
4.3.3 通过在广告橱窗张贴招聘广告。
4.3.4 告知企业员工，以便于他们推荐所认识、符合规定人选。
4.4 人力资源部应根据招聘岗位详细规定，选择一种或几种测试措施。招聘录取测试措施重要有面试、笔试、心理测试法、行为模拟法、个案分析法及工作现场测试法等。人力资源部应建立应聘岗位测试题库，以满足不一样岗位测试需求。
4.5 人力资源部对搜集《应聘人员（外部）登记表》按岗位进行分类，根据所聘岗位规定对应聘人员进行初选，并将初选人员简历、证书复印件及推荐资料等转交用人部门，用人部门负责人签订意见后，由人力资源部告知入选人员面试。
4.6 面试甄选测评方案由人力资源部负责设计和实行，用人部门参与专业部分设计，必要时可聘任有关专家对测评方案进行技术指导或委托专业服务机构承担设计和测评工作。面试甄选测评方案一般包括基本素质（智力性和非智力性）、知识技能、管理能力、个性倾向等方面。
4.7 各项内容评估成果须以量化方式显示。详细评估内容和措施根据职位重要性和规定确定。
4.8 面试测评分为初试和复试：初试对应聘者进行综合素质考察，由人力资源部负责；对初试合格者，进行复试（即专业考核），由用人单位参与，人力资源部配合，初试和复试可根据状况合并进行。
4.9 面试地点应选择在安静无干扰场所，提前做好场所布置并准备有关资料（《面试登记表》、应聘者简历等），拟订面试问题，面试问题包括：
4.9.1 与工作经历有关问题。
4.9.2 与教育程度及所受培训有关问题。
4.9.3 与工作有关个人品质、风格、态度、价值观等问题。
4.9.4 其他与素质常模和反模有关问题。
4.10 面试主考官负责《面试登记表》记录，并将面试意见以如下范例形式作出结论性提议：
4.10.1 面试合格，提议在××岗位复试。
4.10.2 不适合××岗位人选，提议考虑××岗位人选或存档。
4.10.3 不符合规定，提议放弃。
4.11 复试由用人部门负责进行。人力资源部将入选复试人员名单及有关资料转至用人部门，同步告知复试人员参与复试，并在指定期间将复试人员引送用人部门进行专业考核，技术人员还需进行技能测试。考核人应据实填写《应聘人员专业考核表》各项内容，尤其是考核成果和考核意见。用人部门应将《应聘人员专业考核表》、考核试题及答案送达人力资源部，由人力资源部立案。
4.12 人力资源部和用人部门根据候选人测评综合成果共同进行甄选，并确定拟录取人选。
4.13 员工录取原则为直接上级提名，隔级上级同意。对于拟录取应聘者，人力资源部应理解其应聘动机，并调查其离开原工作单位原因。对财务人员、业务人员等还须调查其家庭背景。调查结束后将背景调查资料、综合测评成果及其他有关资料移交拟聘岗位直接上级，由直接上级确定最终待聘人员后，填写《提名提议书》转人力资源部审核，审核后报拟聘岗位隔级上级同意。对于主管级（含）以上员工录取，须经该系统总监复审后，方可进行审批。
4.14 若人力资源部对同意录取人有异议，应向同意人提出质询，若同意人仍坚持己
4.15 见，则人力资源部经理有就此事投诉责任和权力。
4.16 对于决定录取人员，人力资源部根据与用人部门确定上岗时间，填写《录取告知单》（或通过电话）告知员工报到，报届时应携带如下资料：
4.16.1 学历证、资格（职称）证、身份证（原件）。
4.16.2 近期免冠1寸照片3张。
4.16.3 企业指定医院开具体检证明。
4.16.4 证明技能其他证件。如：驾驶证、特种行业操作证。
4.17 被录取人员应按规定期间准时到人力资源部报到，无特殊原因逾期不到者，取消录取资格。
4.18 新录取人员应到人力资源部办理报到手续：
4.18.1 审核有关证件,复印后存档。
4.18.2 新员工填写《员工登记表》及其他有关表单。
4.18.3 制作新员工胸卡、订做工服。
4.18.4 参观企业、熟知部门与岗位。
4.18.5 安排入职培训(含军训)。
4.19 新员工入职培训合格后，由人力资源部带领到用人部门报到。用人部门负责对新员工进行上岗培训，并将上岗培训考核成果送达人力资源部立案。

5 试用、转正
5.1 新聘人员除董事长或总经理特批或劳动协议中约定无试用期者可免予试用或缩短试用期外，一般都必须在劳动协议中约定须通过不超过 3个月试用期。试用期最短不少于 1个月。
5.2 试用人员由其直接上级对其进行工作态度、业务水平、工作能力考核，直接上级每月要对试用员工工作进行考核，填写《试用员工