2021年自考06090人员素质测评理论与方法.docx

06090人员素质测评理论与办法考核目的（考核知识点、考核规定）第一章 素质测评导论（一）素质测评基本概念1、识记：（1）素质：指个体完毕一定活动与任务所具备基本条件和基本特点是行为基本与主线因素。（2）素质构成：素质构造基本划分，涉及基本成分、因素与层次.（3）素质测评：指测评主体在较短时间内，采用科学办法，收集被测试者在重要活动领域中表征信息，针对某一素质测评目的体系作出量值或价值判断过程，或者直接从所收集表征信息引起与推断某些素质特性过程。2、领略：（1）素质特性：基本作用性，稳定性，可塑性，内在性，表出性，差别性，综合性，可分解性，层次性与相对性；（2）人员素质测评与人才素质测评关系。人员素质测评与人才素质测评相比,只有一字之差,大同小异.相异地方是测评所指向范畴不同，人员素质测评与人才素质测评指向范畴具备交叉关系.但是,它们在测评理论、办法与技术上却是相似.（二）素质测评重要类型1、识记：一.选拔性素质测评:是一种以选拔先进人员为目素质测评，是人力资源管理活动中经常要用到一种素质测评。二.配备性素质测评：以合理人事配备、人尽其才、才得其用目进行.三.开发性素质测评:重要目是开发人员素质,有针对性地挖掘人潜力、发挥人特长,从长远角度启发和引导员工发展.四.诊断性素质测评:是以理解素质现状和素质开发问题为目素质测评,从测评方面找出有关因素,协助公司解决现实问题.五.考核性素质测评:又称鉴定性测评,是以鉴定与验证某种(些)素质与否具备或者具备限度大小为目素质测评,经常穿插在选拔性素质测评与配备性测评之中.2、领略：（1）选拔性测评特点：强调测评区别功能，测评原则刚性最强，测评过程强调客观性，测评指标具备选取性，测评成果是分数或级别；（2）选拔性测评操作与运用基本原则：公平性公正性差别性精确性可比性原则；（3）配备性素质测评特点：针对性客观性严格性准备性；（4）开发性素质测评特点：勘探性，配合性，增进性；（5）诊断性素质测评特点：测评内容十分精准或者十分广泛，测评过程追根究底，测评成果不公开，测评具备较强系统性；（6）考核性素质测评特点：测评成果重要是提供证明或证据鉴定求职者素质，侧重于求职者既有素质价值与功用，具备概括性，测评成果有较高信度和效度；（7）运用考核性测评时应注意原则：全面性，充分性，可信性，权威性和公众性原则。3、应用：人员素质测评五种类型及特点。（三）素质测评重要功用1、领略：（1）素质测评评估功能详细体现：一方面体现为增进与形成作用，另一方面体现出勉励与强化作用，诊断反馈：再次体现出导向作用。（2）素质测评诊断反馈功能正向发挥重要体现。征询作用，对人力资源开发方案制定与选取，对开发工作筹划与改进，起着重要参照作用。，3体现出调节与控制作用2、应用：素质测评重要功用。评估，诊断反馈，预测：选拔作用。其她功用：有助于组织人力资源配备科学化，有助于人力资源开发，有助于人力资源优化管理，助于人事制度改革与深化等.。第三章 素质测评历史与发展（一）中华人民共和国古代人员素质测评思想与办法1、识记：（1）古代人员测评内容：德，性，识，绩，智等。2、领略：（1）古代人员测评指标：寻常言行，特定情景下言行，工作绩效，生理因素及其特性，服饰等外在客观标记，五行阴阳等中介标志。（2）古代人员测评技术：观察问忖揆，论试访听。 （二）中华人民共和国古代人才选拔制度素质测评思想研究 1、识记：（1）察举、贡举、保举、试举。察举演变为贡举和保举。荐举与选举都是以察举为基本。（2）九品；（3）中华人民共和国历史上选拔人才和委任官职四大形式：察举、九品中正、科举、世袭。2、领略： （1）正六条原则：一曰忠格匪躬，二曰孝敬尽礼，三曰友于兄弟，四曰洁身劳廉，五曰信义可复，六曰学觉得已。（2）九品中正制测评思想：由贤能且有鉴识经验专家负责人才选拔，以保证人才质量；（3）科举制测评思想：1中举进士普通委任小官，中央最高层领导乃是世袭制。2中举得官者，大多是出身中小地主以上阶层人，她们对现实并没有太多不满，她们读书目就是升官发财，成为达官贵人，缺少战斗精神。3应举士子长期受到封建伦理教化，从小就具备了封建统治者所规定政治思想与道德品质，习惯于封建社会行为准则。4参加科举考试人，事实上报名时已经历过某种察举或品德测评。（4）科举程序：生徒参加校内考试，再由国子祭酒或地方长吏挑选先进者送至礼部省试；乡贡者先由本人向本县报名，由县令考选后送州，再由州刺复核，然后送到中央参加礼部省试。 （三）中华人民共和国当代人员素质测评发展 1、识记：（1）干部测评原则：德才兼备。有一定马列主义毛思理论政策水平，坚持社会主义，同破坏社会主义敌对势力作斗争，同党内外各种错误倾向作斗争，工作中坚持从实际出发，对的执行党方针政策路线，有强烈革命事业心和政治责任感，具备民主作风，密切联系群众，对的运用职权，遵守和维护党和国家制度，坚持在党原则基本上广泛地团结群众。（2）公务员测评办法：统一考试，试用，短期聘任等。 （四）素质测评办法改革趋向1、领略：（1）测评过程客观化趋势详细体现：测评原则统一化，明确化和行为化，环节程序化，多层化，测评内容详细化，写实化，级别化合数量化；（2）测评办法向综合型发展详细体现：测评目与功用全面兼顾，日益注重素质构造整体性测评，内容与原则综合扩展，主体扩充与结合，测评方式综合并用。2、应用：素质测评办法改革趋向。评价型转向开发型，主观随意性转向客观化，单一型转向综合型，老式型转向当代化。第四章 素质测评原理（一）素质测评理论分析1、识记：（1）职位阈限原则：指每一种职位对任职者均有最起码素质规定。（2）素质消退：指任职者素质由于得不到恰当环境与刺激条件作用而逐渐萎缩，得不到发展发挥，以致向相反方向解体。（3）角色：由一定社会地位和身份所决定，符合于一定社会盼望行为模式。（4）工作角色：指由于特定环境与工作任务不同而形成特定工作性质与特性。2、领略：素质测评理论分析。人事配备原型：螺栓螺母是其简化原型；角色规定：职业，职位类别及其工作角色规定是人员素质测评客观规定；素质差别：个体素质差别是进行素质测评前提；认知理论：认知理论与实践是人员素质测评也许性基本；优化管理：优化管理和动态调控是人员素质测评发展方向；开发提高：开发人力资源和提高工作绩效，是人员素质测评目。（二）素质测评基本原理1、领略：（1）素质测评原理：个人每一种行为体现，都是其相应心理素质在特定环境中特定表征。素质是一种相对稳定组织系统，各个体不尽相似，它可以综合不同环境下刺激，使个体对不同刺激做出一致反映行为。（2）素质测评基本模式。（2）素质测评基本模式：素质测评基本模式是一种黑箱模式。2、应用：（1）素质测评特点：抽象性效度稳定性信度层次差别性区别度间接性 主观性 互动性社会性 相对性和模糊性整体性（三）素质测评重要原则1、识记；（1）定性测评与定量测评；（2）静态测评与动态测评；（3）精准测评与模糊测评；（4）分项测评与综合测评。2、应用：素质测评重要原则。客观测评与主观测评相结合定性测评与定量测评相结合静态测评与动态测评相结合精准测评与模糊测评相结合素质测评与绩效考核相结合要素测评与行为测评相结合分项测评与综合测评相结合素质测评与指引开发相结合（四）素质测评亟待解决几种问题应用：素质测评亟待解决几种问题：全时空性与有限性，模糊性与精准性，量化必要性与困难性，真实性与虚假性，主观性与客观性，描述性与预测性，经验性与科学性，个别性与统一性矛盾第六章 素质测评原则体系构建（一）素质测评内容原则化分析1、识记：（1）测评内容：素质测评所指向详细对象与范畴，它有相对性（2）测评目的：对测评内容筛选综合后产物。是素质测评直接指向内容点。（3）测评指标：素质测评目的操作化体现形式。2、领略：（1）测评内容拟定，以测评目与所测评客体特点为根据。环节；先分析被测对象构造，找出所有值得测评因素，然后依照测评目与职位规定进行筛选。（2）测评内容、测评目的与测评指标之间联系与区别：测评内容，测评目的与测评指标共同构成了素质测评原则体系。反过来，测评内容，测评目的与测评指标是素质测评原则体系不同层次。测评内容是基本，测评目的是主体，测评指标是实体。（3）测评原则两种形式：效标参照性原则与常模参照性原则。3、应用：测评原则制定。效标参照性原则指定核心，在于对测评对象或测评目的内涵揭示标志寻找，而常模参照性原则制定核心在于反映测评对象或测评目的普通水平揭示。原则是相对测评来说。原则在测评过程既起着根据作用又起着参照规范作用。对于同一种测评目的指标，既可以是效标参照性，也可以是常模参照性。（二）素质测评原则化办法1、识记：（1）素质测评体系构成要素：素质测评目，测评内容，测评目的，测评项目，测评指标（2）原则：指测评原则体系内在规定性。标度：是对原则外在形式划分。标记：是相应于不同标度符号表达。原则工作分析：采用科学办法收集工作信息，并通过度析与综合所收集工作信息找出重要因素，为工作评价与人员录取提供根据管理活动。2、领略：（1）素质测评项目、测评指标与测评目的之间关系；区别：素质测评目的具备实在独立意义，它是素质测评内容抽象性概括；素质测评目是测评目的详细规定；素质测评指标是对素质测评项目详细分解。（2）工作分析详细程序依照素质测评目与需要，拟定要进行调查职位范畴，制定调查提纲与筹划；采用一定办法广泛收集关于某一职位任职者重要素质条件与绩效指标素材；通过某些办法筛选形成内容全面素质调查表；在更大范畴内进行调查，进行评价与补充，并对成果经行记录分析，形成职位素质测评体系；对所制定素质测评原则体系进行测试并修改。（3）在制定素质测评目的时进行工作分析必要性。不同工作任职者具备不同职责规定，因而对任职者也会有不同素质规定。人员素质测评不是目，仅仅是一种手段，目是使人事配备相适当。在人事配备过程中，事是被动，人是积极。因而，人力资源管理中素质测评，往往是因事择人，通过招聘与录取来解决，而不是教诲上因人开发。这就规定在制定素质测评目的时，必要从工作自身规定出发，进行工作分析。3、应用：工作分析重要办法观测法，工作者自我记录法，主管人员分析法，访谈法，核心事例法，问卷法，文献查阅法（三）胜任特性模型及其构建办法1、识记：（1）胜任特性：指组织人员具备与一定职位良好绩效存在明显关联，可以有效观测测评与改进知识技能动机品质价值观等行为特性。（2）胜任特性模型：指在将胜任岗位工作所需要核心胜任特性进行提取基本上，对各种能力和素质进行不同层次定义以及相应层次行为描述，拟定关于人员完毕特定工作所应具备各种能力和品质级别，最后形成一套可用于直接测量指标总和。 （3）洋葱模型；是此外一种典型胜任特性模型。它把胜任特性由内而外分为三个层面：最核心层面是个性动机，向外是自我认知、态度和价值观，处在最外层是技能和知识。2、领略：（1）胜任特性内涵：一方面，它是一种人员素质测评对象。另一方面，与良好工作绩效关联性是胜任特性研究与使用价值所在。胜任特性不是人员单一能力或素质，而是一系列能力和素质组合。胜任特性无法直接测量，必要建立相应指标体系之后才干进行。（2）胜任特性模型含义：每一种模型可以涉及若干项胜任特性；每一项胜任特性都需要有一条简短定义和若干条行为标志；每一条行为标志都需要有一种论述性定义和一种级别量表。（3）冰山模型：素质是决定一种人行为习惯和思维方式内在特质，从广义上还涉及技能和知识。素质是一种人能做什么，想做什么和会做什么内在特质。（麦克利兰，1973）把素质分为六组：成就与行动族、协助与服务族、冲击与影响族，管理族、认知族、个人效能族。（4）全脑模型:把素质分为四类：智力本体、护卫、感觉、实验。（5）驻外联系官胜任特性模型：跨文化人际敏感性，人积极盼望尊重她人尊严和价值，迅速进入本地政府网络。（6）斯潘塞公司家胜任特性模型涉及六种特性因素。成就思维与问题解决个人形象影响力指引与控制体贴她人（四）胜任特性模型构建实例1、领略：（1）建立胜任特性模型基本思路：什么样素质才干胜任某职位能什么办法才干辨认与否具备这些素质。具备什么样绩效才算真正具备相应素质如何防止素质退化或下滑（2）公司胜任特性模型：员工能力评价工具选取员工能力评价办法设计员工能力评价实行（3）胜任特性模型在人力资源管理系统中应用。甄选调配绩效管理薪酬管理培训开发骨干员工筹划战略性人才筹划2、应用：（1）房地产公司管理类人员胜任特性模型构建思路(P160)；在公司战略目的指引下，按照工作阐明书规定，通过比较本公司与先进公司对员工能力规定间差距来最后决定本公司管理人员核心能力体系。（2）高层管理者胜任特性模型(P163)；（特点）影响能力级别上分数较高具备高成就导向、组织认知和关系建立等特性信息收集和积极性方面能力突出，有远见用不易察觉方略影响她人坚决直接关怀秩序、自我控制等很少被提及（3）基于胜任特性模型招聘甄选详细实行环节与内容(P165)。拟定招聘甄选需求界定所需要素质规定选取招聘渠道实行招聘甄选第七章 心理测验办法（一）心理测验概述1、识记：（1）心理测验概念：实质上是行为样组客观和原则化测量。（2）心理测验种类。2、领略：（1）心理测验发展阶段：18691904萌芽期 19051915成熟期19161940昌盛期 1941至今完善发展期（2）心理测验定义含义。心理测验时对行为测量 是对一组行为样本测量 行为样本不一定是真实行为心理测验时一种原则化测验 心理测验是一种力求客观化测量（二）品德测评1、识记：（1）品德：是关于个体在思想、政治、道德、法制、个性、心理等方面所体现稳定行为特性与倾向之总和。（2）品德测评：指一种建立在对品德特性信息测与量基本上分析与判断活动。（3）投射技术：指那些把真正测试目加以隐蔽一切间接测评技术。（4）联想投射：规定被试者看过试题说出第一感想（5）构造投射：看过试题编造或构造某些东西（6）完毕投射：补充完毕试题残缺某些（7）表演投射：自由扮演某角色（8）她人动机态度描述投射：描述她人动机或态度（9）逆境对话投射：协助逆境中人做出反映（10）生理学测评：通过检测被试在特定刺激下血压、脉率、和波电反映来测评个头品德。2、领略：（1）品德测评性：品德是一种耗散构造体系 品德内外统一性品德具备稳定性 品德具备差别性（2）品德测评与心理测量、教诲评价区别：P177（3）品德测评与品德评估及评价之间关系：（4）品德测评与品德考核、品德考核或品德评估关系：（5）FRC品德测评法：借助电子计算机分析技术从个体品德构造要素中拟定某些基本要素，再从基本要素中选取某些表征行为或事实，然后规定被试就自己与否具备着些表征与事实予以报告。通过解决后储存于个人信息库中，然后计算机对行为进行分析，做出定性与定量发评估。（6）投射技术特点：测评目隐蔽性内容非构造性与开放性反映自由性（7）投射技术理论根据：被测试者在模糊不清刺激面前反映行为很少受到结识反方面因素影响，可以自由反映，在此状况下，被试潜意识必然会活跃起来，并主导个体反映行为。3、应用：（1）品德测评理论根据。理论上进行论证，测评应满足三个充分条件 a.测评对象客观存在，并可以被人结识与把握；b.测评对象质与量有差别（大小、强弱与多少上限度差别、数量差别或存在与否）；c.这种质与量差别可以通过比较进行拟定于报告。 品德测评对象具备三个充分条件。品德测评实质是一种对品德质量与数量特性判断。（三）气质与态度测评1、识记：（1）？气质概念：是个体中那些与神通过程特性相联系行为特性是个体心理活动和外显动作中体现某些心理特性综合。（2）希波克拉特四种气质类型：胆汁型，多血型，粘液型，抑郁型。（3）巴甫洛夫神经活动类型学说：人神经活动有兴奋和抑制两种过程，这两个过程具备三个特性，活动强度、均衡性、灵活性。（4）价值观：人对客观事物意义与重要性总评价。（5）态度及其三个层次：个体对某类人、事、物以及观念较为稳定行为倾向。 一是认知层面，二是情感层面，三是行动倾向层面。2、领略：（1）斯普兰格六类型：理论型，经济型，审美型，社会型，政治型，宗教型。（2）格雷夫斯七级别型：反映型，宗法式忠诚型，自我中心型，顺从型，权术型，社交中心型，价值主义型。（3）塞斯顿态度量表编制办法；P194（4）利克特量表编制办法；P196（5）哥特曼量表编制办法。P197（四）能力测评1、识记：（1）桑戴克智力三种类型：社会智力，详细智力，抽象智力（2）能力倾向：是一种潜在于特殊能力，是某些对于不同职业成功在不同限度上有多贡献心理因素。（3）能力倾向测验功能：诊断功能，预测功能（4）运动技能倾向测验：重要是用于测评一种人运动反映速度、灵活性、协调性和其她身体动作方面特性。（5）机械技巧测验：是对个体做各种机械工作潜能一种测验。（6）技能技巧测验：是一种相应聘人技能技巧实际水平测验。 （7）记忆：人脑对过去经历过事物反映。（8）理解：是人结识事物联系与关系，进而揭露其本质和规律一种思维活动。2、领略：（1）文书能力性向测验内容：阅读理解速度；文献整顿速度与精确性；物品与人名速记； 文字校对对的性；计算速度与精确性；必要管理知识与社会适应性（2）推销人员招聘测验环节：分析推销人员素质规定；针对每种素质制定分测验；试测并建立效标参照量表；相应聘者实行测验；评判决策。3、应用：用笔试测评学习能力三个层次。记忆，对记忆广度、精确性、持久性进行测量理解，理解广度、深度、复杂限度等进行测量应用，规定被试者套用、运用、活用第八章 面试办法（一）面试概述1、识记：（1）新中华人民共和国成立背面试发展历程：1981年开始使用面试（2）面试：是一种通过精心设计，在特定场景下以面对面交谈与观测为重要手段，由表及里测评应试者关于素质一种方式。2、领略：（1）面试内容与原则：知识、智能、品德、气质、兴趣、愿望、动机等内容。（2）新世纪国内面试特点： 形式多样化 内容全面化 试题顺应化 程序规范化 考官内行化 成果原则化（3）面试特点： 对象单一性 内容灵活性 信息复合型 交流直接互动性 判断直觉性（二）面试理论基本1、识记：（1）内在素质与人外显行为：在活着人身上是一种动态整体系统，是一种耗散构造系统，内在素质必然会通过外显行为体现出来。（2）体态语：普通指手势、面部表情、眼色、人际空间等一系列可以揭示内在乎义动作。（3）压力面试与非压力式面试：（4）构造面试、半构造面试与随意面试；（5）逐渐面试、根据面试、小组面试。2、领略：（1）体态语对揭示内在素质测评功能；（2）面试功用：可以有效避免高分低能者或冒名顶替者入选 可以弥补笔试失误 可以考查人仪表、风度、口头表达能力反映能力等笔试或观测中难以测评到内容 可以灵活、详细、确切地考查一种人知识、能力、经验及品德特性可以测评个体所有素质（3）面试基本类型：用途上分，招工面试、招干面试、招生面试等操作规范限度上分，构造式、半构造式、随意面试被试多少，个别面试、集体面试 操作模式上分，问答基本式、综合操作式氛围上，压力面试、非压力面试 主试构造与实行程序来划分，逐渐面试、依序面试、小组面试 3、应用：（1）面试理论根据：在各种测评方式中，面试中信息沟通渠道最多所有测评方式中，面试信息量最大，运用率最高语言与体态对素质揭示具备充分性、拟定性、直观性与一定必然性精神分析学说为面试提供了更充分心理学根据（2）面试重要内容：仪表气质 知识广度与深度 实践经验与专业特长工作态度与求职动机 事业进取心 反映能力与应变能力 分析判断与综合能力兴趣兴趣与活力 自我控制能力与情绪稳定性 口头表达能力（三）面试办法技巧1、领略：（1）面试中提问方式：收口式，开口式，假设式，连串式，压迫式，引导式（2）面试中“听”技巧：要善于发挥目光与点头作用 要善于把握与调节被试情绪要注意从言辞、音色、音质、音量、音调等方面区别被试内在素质（3）面试中“观”技巧：谨防以貌取人，误入歧途 坚持目性、客观性、全面性与典型性原则 充分发挥感官综合效应与直觉效应（4）面试中“评”技巧：选取恰当原则 分析测评与综合印象测评相结合横观纵察比较评判 注意反映过程与成果观测2、应用：（1）面试中“问”技巧：自然、亲切、渐进、聊天式导入 通俗、简要、有力 选取恰当提问方式问题安排要先易后难循序渐进 善于恰到好处地转换、收缩、结束与扩展必要时 可以声东击西 积极亲切，调和氛围原则式与非原则式结合，构造式与非构造式结合坚持问准问实原则 注意为被试者提供弥补缺憾机会（2）八步问题交谈法；？（3）面试组织与实行程序：精选面试主试 对面试主试进行培训 给每位主试一份好是职位阐明书 告诉主试观测什么 告诉主试说什么 告诉主试如何有效运用信息，对的客观解释被试行为反映 采用评判表形式是各个主试评判方式趋于一致 对整个面试操作提出统一原则性规定（4）提高面试质量办法。 第九章 评价中心技术（一）评价中心概述1、识记：评价中心：是以测评管理素质为中心原则化一组评价活动。2、应用：评价中心特点： 综合性 动态性 原则化 整体互动性 全面性 以预测为重要目 形象逼真 行为性（二）评价中心重要形式1、识记：（1）公文解决：评价中心最多用一种测评。（2）小组讨论：分两种形式，角色指定形式和角色自由讨论形式。（3）管理游戏：（4）角色扮演：重要用以测评人际关系解决能力情境模仿活动。（5）面谈模仿：（6）书面案例分析：先让被试看某些关于某组织管理中问题材料，然后规定向高层领导提出一种分析报告。2、领略：（1）公文解决三种形式：背景模仿，公文类别解决模仿，解决过程模仿。（2）对角色扮演中各种角色评价内容：、角色把握性 角色行为体现 角色衣着，仪表，言谈举止与否符合角色及当时情境规定 其她内容，缓和氛围化解矛盾技巧，控制情绪能力，人际关系技能等。（3）事实判断优缺陷；长处是适合于测评被试收集信息能力；缺陷是设计与实行上比较困难。（4）书面案例分析优缺陷：长处，操作相称以便，可以组合用于测评普通能力和特殊技能；缺陷，评分比较主观，难以制定客观原则。3、应用：（1）小组讨论重要缺陷：因情境、成员不同规定技巧太多；如果小组讨论和日后工作任务无多大关系时，会减低效度；有领导小组和无领导小组重要测评方向不同；小组讨论缺少代表性；小组与小组之间缺少可比性。（2）管理游戏优缺陷。长处：一方面可以突破实际工作情境时间与空间限制；另一方面，具备趣味性；再次，具备认知社会关系功能。缺陷：一方面，被试专心于战胜对方从而会忽视对所掌握某些管理原则学习；另一方面，压抑了被试开创性；再次，操作不便难于观测。（3）评价中心重要形式：公文解决 小组讨论 管理游戏 角色扮演其她形式（面谈模仿，事实判断，书面案例分析）（三）设计办法与应用1、领略：（1）评价中心情景设计应注意问题：相似性 典型性 逼真性 主题突出 立意高，开口小，挖掘深，难度恰当（2）评价中心成立前应做好准备工作：拟定评价中心活动所要测评素质项目 ；对于每个素质项目找出某些便于区别于辨别代表行为；依照拟聘职位规定选取恰当评价中心形式； 对于每个素质测评项目，拟定不同水平级别区别标志；拟定评分原则；制定评价中心活动需要关于方案、筹划与实行规定。（3）评价中心存在重要问题。耗费大、代价高 应用范畴小 普通人操作不了 评价中心法质量很难鉴定 存在不可克服误差 法庭纠纷中所揭示问题，评价员行为不一致、不统一。2、应用：（1）评价中心操作程序：观测被试行为体现对所记录行为进行归类给每个素质测评项目评分指定观测评分人报告评论成果别的主试记录报告中关于事实要素综合分析 发布每个主试对每个人评提成果主试讨论 其她评语（2）评价中心失败因素。没有充分准备与筹划准备工作过于繁琐评价中心成果被错误使用或主线不用评价成果缺少预测效度得不到高层主管支持与协助第十章 其她素质测评办法（一）书面简介信息分析1、领略：（1）写推荐信人应满足四个条件：对于被推荐人状况非常熟悉或有相称多时间与机会观测被推荐者。推荐人有能力对被推荐者作出对的是评价。推荐人乐意也敢于给出自己直率意见。推荐人有能力对的表达自己推荐意见，以便测评者能理解推荐人意见。（2）推荐信用于素质测评应具备条件；分析证明推荐信有足够效度接受者理解写推荐信人并确信其诚实特别设计推荐信程序使其歪曲限度达到最小，例如用逼迫选取程序在特定状况下，能合理预期推荐书参照价值高于普通状况。（3）申请表优缺陷。长处：不显示评价倾向，只体现事实反映信息。因而申请人不会有所警惕。缺陷：不便对申请人做出比较与选取。（二）履历档案分析 1、领略；档案分析用于素质测评优缺陷。？（三）工作取样法与实证分析1、识记：（1）工作取样法概念：通过被试先完毕某些实际工作样本任务来测评其有关素质一种办法。（2）工作取样法基本原理：从母体中抽取子样，具备近似母体性质。2、领略：（1）工作取样法基本程序：拟定目 按目规定分类项目，决定观测内容、观测时刻、次数和期间获得观测对象配合 认真做好记录 系统整顿观测成果，使其图表化 依照目确认作业能力与改进原则（2）工作取样法基本类型：行为操作型 工作有关信息型小组讨论型 情境模仿型（3）实证分析办法详细形式。现场调查 体检 产品分析（四）绩效考核1、领略：（1）生产性工作绩效考核内容；产品数量、质量，事故，工资，缺勤，迁升。（2）中高层管理人员绩效考核客观性指标以产量为考核指标 以利润大小为指标 以缺勤率为指标 以职工对抗领导率为指标以及态度和士气测量分数为考核指标（五）测评办法在人员录取中综合运用1、领略：（1）测评办法选取与组合基本根据：核心在于解决这四个问题：选取哪些办法 如何组合排列 由谁操作 原则多高（2）弗兰希程序：填写申请表 检测 面试 体检 履历核查 研究批准 提出工作规定（3）国内当前私有公司程序：接见应聘求职者，并让填写申请表 面试 试用 主管批准2、应用：（1）测评办法选取与组合基本原则：先易后难 先简后繁 先定性，后定量 先非构造式，后构造式 先经验式，后科学式 先耗费低，后耗费高 先裁减，后选用（2）斯科特程序：接见应聘求职者初次面谈，并填写申请表格心理测验第二次面试并在申请表上予以评分调查应聘者履历状况 比较选取 主管部门批准录取 身体检查（3）美国管理协会程序。初步面试 填写申请表 审核关于材料 测验 雇用面试 主管核准 体检 引介理解新环境及工作规定第十一章 素质测评质量分析（一）效度1、识记：（1）效度：测评成果有效限度。（2）内容效度：指实际测评到内容与所想测评内容一致性限度。（3）构造效度：是实际所测评成果与所想测评同构限度。（4）关联效度：指测评成果与某种原则成果一致性限度。2、领略：（1）效度三种类型：内容效度，成果效度，关联效度 （2）构造效度分析环节：一是给所要测评素质构造模式下一种操作化定义；二是收集事实资料，评价构造效度。（3）评判构造效度办法：排除法，征询法，有关法，逻辑分析法，多远分析法（4）几种惯用行为效标：学术成就，特殊训练成绩，实际工作体现与成绩，团队特性，级别评价成果，先前被证明是有效测评成果。（二）信度1、识记：（1）信度：测评成果反映所测素质精确性。（2）再测信度：指测评成果与以同样测评工具、测评办法与测评对象再次测评成果间差别限度。（3）复本信度：指测评成果相对另一种非常相似测评成果变异限度。（4）一致性信度：指所测评素质相似各测评项目分数间一致性限度。2、应用：（1）再测信度计算：积差有关系数P310（2）复本信度计算：级别有关系数r =1- 6DD/N(NN-1)，D是两次测评级别差（3）评分者信度计算。W越大，测评成果越可靠 、P313（三）项目分析领略：项目质量四个考核指标：适合度，区别度，独立性，选项质量。（四）其她指标分析1、识记：（1）哈罗效应：又称晕轮效应，是指测评者往往会由于对被测者整体印象好坏而影响对每个素质测评。（2）趋中心理误差：指由于测评者既不肯把被测评过好，也不肯把被测评过差而过于集中在中间分数段所产生误差。（3）宽敞心理误差：指由于测评者不坚持测评原则规定就高不就低地测评而产生误差。（4）逻辑误差：指测评者不是事实求是地对每一种素质独立地测评，而是根据其与否有关特点而进行逻辑上推断。（5）对比效应误差：指测评者在测评过程中因被测与原则间存在某种明显反差而产生误差。（6）接近心理误差：指测评着往往会把在时间、内容、形式等特性相似或相近两个对象，予以同样评价，而无论事实上与否有差别。2、领略：心理误差种类。哈罗效应误差，趋中心理误差，宽敞心理误差，逻辑误差，对比效应误差，接近效应误差。附录：题型举例一、单项选取题（下列四个备选答案中只有一种是对的，请选出对的答案，并将其代码写在题干背面括号内。每小题1分）1进行素质测评前提是（ ）A个体素质差别存在 B职业、职位类别及其角色规定C认知理论与实践 D优化管理和动态调控答案：A2评价中心用得最多一种测评形式是（ ）A小组讨论 B公文解决C管理游戏 D角色扮演答案：B二、多项选取题（下列五个备选答案中有2至5个是对的，请选出对的答案，并将其代码写在题干背面括号内，多选、少选、错选均不得分。每小题1分）1选拔性测评操作与运用基本原则是（ ）（ ）（ ）（ ）（ ）A公平性 B公正性C差别性 D精确性E可比性答案：ABCDE2运用考核性测评时应注意如下几种原则（ ）（ ）（ ）（ ）（ ）A全面性原则 B充分性原则C可信性原则 D权威性和公众性原则E差别性原则答案：ABCD三、填空题（每小题1分）1中华人民共和国历史上选拔人才和委任官职四大形式是察举、九品中正、_和世袭。（科举）2荐举与选举都是以_为基本。（察举）3、干部测评原则概括起来说就是“_”。（德才兼备）4、小组讨论形式有两种：一是角色指定形式，二是_讨论形式。（角色自由）四、名词解释（每小题3分）1素质测评素质测评是指测评主体在较短时间内，采用科学办法，收集被测试者在重要活动领域中表征信息，针对某一素质测评目的体系作出量值或价值判断过程，或者直接从所收集表征信息引起与推断某些素质特性过程。2、品德品德是关于个体在思想、政治、道德、法制、个性、心理等方面所体现出稳定行为特性与倾向之总和。3、体态语体态语又称非语言体态，普通指手势、面部表情、眼色、人际空间位置等一系列可以揭示内在乎义动作。五、简答题（每小题6分）1、简述素质测评基本原理。参照答案：（1）个人每一种行为（先天性条件反射行为除外）体现，都是其相应心理素质在特定环境中特定表征。（2）素质是一种相对稳定组织系统，各个体不尽相似，它可以综合不同环境下刺激，使个体对这些不同刺激作出一致反映行为。2、投射技术具备哪些特点？参照答案：（1）测评目隐蔽性。（2）内容非构造性与开放性。（3）反映自由性。3、简述面试特点。（1）对象单一性。（2）内容灵活性。（3）信息复合性。（4）交流直接互动性。（5）判断直觉性。六、阐述题（每小题10分）1试述素质测评重要原则。参照答案：（1）客观测评与主观测评相结合。（2）定性测评与定量测评相结合。（3）静态测评与动态测评相结合。（4）精准测评与模糊测评相结合。（5）素质测评与绩效考核相结合。（6）要素测评与行为测评相结合。（7）分项测评与综合测评相结合。（8）素质测评与指引开发相结合。2、试述面试重要内容。