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中层管理者手册 - 235 - 资料内容仅供参考，如有不当或者侵权，请联系本人改正或者删除。目录序 3 前言 6 素质篇心智模式 11 行为方式 16 技能篇技术技能 22 人际技能 25 概念技能 33 角色定位 36 实务篇建立共同价值观 42 营造经营氛围 46 用人 50 制定目标 53 委派工作 59 指导工作 69 协调工作 72 评价 78 激励 83 知识篇全面预算管理简介 93 漫谈平衡计分卡 100 如何理解关键业绩指标 107 什么是扁平化管理 111 什么是六西格玛管理 113 管理工作中的七种浪费 117 什么是SMART原则 127 如何组织开会 128 序翻开这本由**项目公司自己编制的《中层管理者手册》, 作为公司老总, 我感到的不但仅是欣慰, 还有一份自豪。自 7月3日以来到现在, 仅仅一年多的时间, ****公司以”融入**, 快速成长”为第一目标, 深入学习领会**文化思想内涵, 运用**电力管理和经营理念指导实际工作, 使这个拥有30年历史老厂, 一改旧有的思想观念、思维方式和行为习惯, 快速融入到**电力大家庭。在下半年和上半年燃料价格飙升, 电力行业大面积亏损情况下, 企业实现盈利, 各项主要生产技术指标创历史最好水平, 取得了经济效益和社会效益的双丰收。并依据国家”节能减排”政策, 抓住”上大压小”改造机遇, 正在规划新的更加宏伟的发展蓝图, 企业展现前所未有的美好发展前景。**文化对企业的发展有目共睹, 更让我们深刻认识到进一步学习**文化, 运用**电力经营理念意义重大。这本《中层管理者手册》就是对**文化理念的具体运用, 是**理念与现代管理理论较好的结合。手册编写者把其定义为中层管理人员工作的辅助工具非常恰当, 从它的目录就能一目了然地看到作者的出发点。提高企业管理水平关键在于人, 在于中层管理人员, 她们是企业执行力得到保证的关键力量, 因此, **电力注重人才的培养。在用人上**电力有自己的原则和标准, 德才兼备的人得到重视和使用。因此, 手册第一部分讲的就是德, 包括心智模式和行为方式的修炼; 第二部分讲的是才, 即技术技能、人际技能和概念技能三种能力。这两项内容是一名优秀中层管理人员必须具备的基本条件。第三部分重点论述的是实际工作方法, 解决怎样做的问题。第四部分则是介绍几种当前被企业推崇运用的先进管理知识和方法。应该说, 此手册是中层管理人员提高自身素质和管理水平的一个很好的读物, 对那些刚刚走上领导岗位的中层管理人员, 更可作为指导工作与成长的教科书。因此, 它是一本中层管理人员的培训教材。编撰过程中, 编写组查阅了大量的资料, 包括管理理论和**领导人历次讲话中经典论述。为了把手册做成自己的特色, 期间进行了一次又一次的自我否定, 运用行动学习的方法重复论证, 终于形成以**文化理念为基础, 融合管理理论, 注重实际操作的专项管理培训手册。**电力鼓励项目公司出经验、出人才, 因此我希望此手册能够帮助和指导我司一大批中层管理人员快速成长起来, 在提升我司管理水平的同时, 输送到控股公司所需要的岗位, 为**电力的发展做出更大贡献。若此手册能为兄弟项目公司在中层管理人员的培养培训上提供一些借鉴, 我将更加欢心鼓舞了。知识改变命运, 学习成就未来。让我们激情投入, 追求最好, 共创**电力更加美好的明天! 8月前言自 7月3日, **电力控股有限公司收购**电力有限公司全资权益以来, **文化携其强大的冲击力和震撼力激荡在**项目公司每一位员工心中。”挑战自我, 持续进步”、 ”业绩导向, 结果第一”、 ”激情投入, 追求最好”……这些振奋人心的语句凝结了**文化70年所积累的精华, 以此成就了**集团今天的成就与辉煌。为使我司中层管理人员更好的理解和运用**理念, 提升公司管理水平, 赶超或树立**电力标杆, 我们编制了这本手册。它是对**理念的全面解读。**理念是浓缩的精髓, 在跨地域, 跨行业, 跨意识形态的不同企业中发挥着重要的作用。它是种子, 要种植在不同企业的泥土中, 吸收土壤中的精华, 不断成长, 最终长成**的参天大树。本手册就是要告诉读者, **的种子如何才能在**项目公司的泥土中生根发芽, 茁壮成长。它是**理念与现代管理的完美结合。在公司日常管理中涉及方方面面、许许多多的内容, 这些内容的大部分就是**文化的具体展开。有些内容可能我们正在运用, 经过用**理念对它们进行解读, 我们不但要做到知其然, 还要做到知其因此然。它是公司中层管理人员工作的辅助工具。在本手册中, 我们还收集整理了一些非常有实用价值的管理知识和管理方法, 希望能对中层管理人员的实际工作有所帮助。在我公司融入**电力一周年之际, 我们终于完成了本手册的编制工作。手册的内容代表我们当前为止对**文化的最高理解。当然, 经过一段时期回头再看, 它可能是不全面的, 也可能还有很多不足, 希望各位领导批评指正, 以推动我们的工作更加进步。编写委员会 8月中层管理人员应具备的素质为更好的开展工作, 中层管理者需要具备多种素质, 其中最核心的两种是: 心智模式和行为方式。心智模式是指人的心理素质和思维方式。心智模式高的人, 在遇到突发事件时, 能够临危不乱, 马上想出解决办法, 并立即开始行动。在平凡琐碎的日常工作中, 仍能保持旺盛的激情, 高瞻远瞩, 不被日常工作困扰, 在平凡的工作中创造奇迹。行为方式是指人们在日常生活和工作中所采取的行动。好的行为方式能够创造良好的人际关系, 打造和谐的工作环境, 使自己及她人愉快工作, 顺利完成工作目标。心智模式决定和影响着行为方式, 因此中层管理者要想提高自己的核心能力, 最根本的行动就是打造自己良好的心智模式。心智模式一、心智模式定义所谓心智模式, 就是心理素质和思维方式。它影响人们的思想和对周围事物的看法, 也影响着人们的学习和生活方式。心智模式是一种思维定势, 不同的心智模式, 导致不同的行为方式。二、中层管理人员应具备的心智模式 1、自信萧伯纳有句名言: ”有自信心的人, 能够化渺小为伟大, 化平庸为神奇”。什么是自信? 自信, 就是相信自己的力量, 自信心就是确信自己所追求的目标是正确的, 并坚信自己有力量与能力去实现所追求的目标。一个人自信心的建立不是天生的, 更不会随心而得。一个人的自信心与她的成功概率成正比。自信心越强, 越能够不畏失败, 不怕挫折, 不懈进取。自信心越大, 越能够产生强大的精神动力和进取心。 2、激情 **电力提倡”激情投入, 追求最好”的做事态度。激情, 是人生的动力之源。激情产生勇气, 激情产生力量。正是激情使一个人的生命时刻处于锐意进取的状态当中。没有激情就无法兴奋, 也就无法以最大的热情投入到对梦想的追求当中, 不可能具有创造性的解决问题的洞察力, 不可能有勇闯危境的冲天豪情, 更不可能有敢于创造的血气方刚。要想成为一个团队的领袖, 那更是天方夜谭。一个人, 如果整体无精打采, 做任何事情都不能投入状态, 你很难见到她雄赳赳、气昂昂的样子, 更别指望她拿什么力量去感染周围的人。她总是得过且过, 按部就班地生活, 不敢逾雷池一步, 虽从未有过什么大错, 但也绝不能做得最好。这样的人, 你能想象她有多大能耐去克服重重困难, 从而领导一个团队获得成功吗? 3、全局观增强大局意识, 必须正确认识和处理局部利益和全局利益、当前发展和长远发展的关系。要兼顾局部利益和全局利益, 全局要照顾局部, 局部要服从全局。增强大局意识, 要重视当前发展, 更要考虑长远发展, 不能只顾当前, 牺牲长远。多运用独到的视角观察工作中的点滴, 要有一双发现问题的眼睛, 以便及时修正和更好地改进。 4、创新性思维首先, 要树立起创新的意识。我们正处在一个新的起点, 我公司的经营理念和经营方式与传统的电力企业有着很大的不同。因此, 我们务必要充分发挥创造力, 而且要有足够的勇气, 想别人不敢想的事情, 挑战原有的思维模式, 大胆向过去的传统经验质疑。其次, 要培养创新的能力。创新的能力来源于不断地学习。经过学习, 不但能够开拓视野, 促使我们以更开放的心态接受新知识, 容纳新事物, 还能够提高我们新知识的运用水平, 使创新能力不断得到增强。三、中层管理者如何进行心智模式的修炼 1、首先树立正确的价值观和世界观以**文化理念武装头脑, 以**的规则做人、处事、干事业。 2、包容各种观念, 倡导平等沟通, 发挥团队精神 **文化认为: ”有多大的胸怀干多大的事”。不以个人好恶选人用人, 不嫉贤妒能, 欢迎别人超过你, 鼓励别人超过你; 习惯听不好听的话, 要认识到找差距是双方面的; 要不怕露丑, 不讲个人面子, 而把公司利益和公司发展摆在第一位。 3、要有积极开放的心态注意在复杂的竞争中锻炼自己良好的心理素质。要有很强的承受力, 经得起失败和挫折。用**的话讲: ”要赢得起, 也要输得起, 不要做‘草莓族’。这样, 才能担当重任。” 世界上有两人: 一种人始终把自己的思想紧锁, 不开放自己的心灵, 听不进别人的声音; 另一种是心灵开放的人, 能接纳别人的想法, 改进自己的心智模式。 **文化告诉我们: ”我们只有真正地形成上下开放的心态, 形成认认真真找问题、找差距的气氛, 形成特有的培养人才的环境, 才能形成**特有的企业文化、企业精神。只要我们埋头实干, 形成不断找差距的文化和环境, 我们就能够把国企改革的事业做实, 把公司发展的基础打厚。就一定会比别人少犯错误, 大家就会不断进步, **就会不断发展壮大”。 4、必须学会首先把镜子转向自己不能首先把责任推给别人, 而必须学会首先把镜子转向自己, 看看自己的心智模式有哪些不妥的地方, 一个人就是要不断地”照镜子”。只有自己不断”照镜子”, 才能更清晰地认知自己, 认清自己的优缺长短。**提出”立标杆, 找差距”的重要理念, 这充分体现**领导层的一种谦虚、自信的心理素质, 也正是**文化中”挑战自我, 持续进步”的具体体现。 5、必须学会有效地表示自己在我们的工作中, 有的时候会遇到心情不舒畅。在这种情况下, 建议反思一下自己是否学会了有效地表示自己的想法。只有能够有效地表示, 才能进行良好的沟通, 才会有更多的朋友和伙伴, 才能赢得别人对你的理解与信任。行为方式一、行为方式定义所谓行为方式, 是指一定的社会角色在社会生活中形成的程序化、规范化和模式化的活动。二、 **电力要求中层管理者的行为方式主要体现在以下五个方面 1、推行”业绩导向, 结果第一”评价机制有业绩才有价值, 才谈得上有贡献。**电力是讲结果、重结果、奖励结果的公司。过程当然也很重要, **是经过结果预期控制和强化过程, 经过动态的过程管理确保理想结果的实现。无论是一个项目公司还是一个部门, 无论是经理人还是普通员工都要制定业绩目标、业绩标杆, 并不断地超越这些目标和标杆。公司鼓励价值创造和价值增加, 将工作结果做为员工晋职、晋级、奖励的主要依据。无论职位高低, 无论学历长短, 无论出身背景, 只要有好的绩效, 就是公司的英雄。 2、提倡”激情投入, 追求最好”的做事态度 **电力推崇有激情、高士气, 全力以赴、全身心投入。所谓追求最好, 就是先求力所能及的最好, 再求更高层次的最好。是在可比较范围内的最好、最优秀。 3、坚守”诚信立身, 言行一致”的行事原则诚信是公司的立身之本。任何长寿公司、能够长大的公司无一不是诚信公司。在公司内部, 推崇说真话, 做实事。不论级别、岗位, 都要公平待人、公正处事。不做损害事业、公司、同事的事。要表里如一, 言行一致, 处理问题实事求是, 不欺上瞒下, 不推卸责任, 不争功、不冒功。让同事之间的关系简单、再简单点。 4、坚持 ”以人为本, 团队致胜”的管理理念在团队建设行动中, **致力于建立学习型组织, 推动组织、团队和员工个人的学习与成长。不同地域, 不同风格、爱好、个性、习惯组成我们这个团队。个性的差异不能成为拒绝接纳和配合她人工作的理由, 任何拒绝配合, 拒绝合作的行为, 都将使团队丧失战斗力和执行力, 是公司所不允许的。我们建设团队的标准是, 尊重人才, 包容个性, 倡导融入, 鼓励合作, 最终达到1＋1＋1 〉3的效果。 5、施行”客户满意, 互利双赢”的客户管理只有让客户满意, 才能实现满意的利润。除电网公司外, 投资机构、银行、各类供应商、政府和社区等也是我们的客户。要尊重她们的利益, 本着”双赢”原则处事, 有策略地同她们打交道。在满足她们利益的同时, 满足公司利益; 与合作伙伴共赢的前提下, 追求企业价值最大化。中层管理人员应具备的技能中层管理者肩负着双重责任, 一方面要懂生产技术, 指导生产; 另一方面要会管理, 就是对人的管理, 经过让下属做事, 来完成整个部门的工作任务。首先, 中层管理者要具有超过一般人的技术技能。只有这样, 你才能知道下属所做的工作是对还是错, 如果错了, 问题在哪里, 如何改正。过人的技术技能, 也便于树立中层管理者在下属中的威信。仅有技术技能还不够, 还需要有人际技能, 完成对人的管理。经过沟通, 组织, 授权等行为将人组织起来, 为实现团队的目标, 促使每个人向本部门的目标努力行动, 从而完成本部门的工作任务。今天的中层管理者, 可能就是明天的高层管理者。公司的愿景目标是什么? 公司使命是根据什么定位的? 本部门为实现公司目标还要做哪些努力? 这些问题都是在中层管理者的概念技能中要考虑的问题。虽然对于中层管理者来说, 这些问题没有高层管理者考虑的多, 可是为自身职业发展, 为企业高速成长, 概念技能的培养对中层管理者来说还是很重要的。另外中层管理者还要考虑自身的角色定位, 即自己在整个管理体系中所处的位置, 自己该干什么, 该想什么, 只有这样, 才能恰如其分的发挥自己的优势来开展工作。技术技能一、什么是技术技能技术技能就是专业化的知识和技巧, 相关专业的分析能力和对专业工具和技巧的熟练运用。二、中层管理者如何发挥自己的技术技能优势中层管理者在成为领导以前, 都是各相关专业的行家里手, 具有相关的专业知识, 多年的专业经验, 出众的专业业绩。为使如此优秀的专业技能, 能够在更大的范围内得到发挥, 以此提高整个团队的专业水平。现在的中层管理者在竞聘中脱颖而出, 走上领导岗位, 从而能够更有效的发挥聪明才智, 实现整个团队的既定目标。为充分发挥中层管理者的技术技能, 中层管理者应该做好如下几方面工作: 1、新专业技术的引入者和实践者现代科技发展日新月异, 新技术层出不穷, 根据以往专业技术经验, 中层管理者应有能力理解和掌握新技术的发展趋势, 经过评价后认为其对提高本部门效益确实有益, 应向公司提出建议, 积极引进该技术。在应用过程中积极实践, 充分发挥新技术的优势。 2、专业技术培训的推动者虽然各部门的培训工作, 由专责工程师具体负责, 可是否有中层管理者的积极参与和支持, 所收到的效果是截然不同的。因此, 中层管理者应成为专业技术培训的参与者和推动者。 3、生产过程中解决问题的指导者在生产过程中, 常常会遇到这样或那样的问题需要解决, 因为中层管理者是各专业的行家里手, 自然能够对解决问题进行指导。这里应特别注意的是, 是教下属解决问题的方法, 而不是替下属解决问题。三、正确处理好管理与专业的平衡一个中层管理者不但要对本专业有深入的了解, 更要知道她是一个管理者, 是对人的管理, 因为对管理者的定义是”管理”, 而不是专业技术。如果中层管理者亲自完成大量的专业业务, 就会使下属产生不被信任的感觉, 抑制其工作积极性。反过来, 如果中层管理者一点专业都不懂, 渐渐的, 下属就会对她的威信失去信心。如何在管理与专业之间获得平衡, 直接决定管理的成败。因为中层管理者的业绩是她所领导的整个团队的业绩, 如果她只做个”独行侠”似的专业工作者, 那她就无法提升团队的业绩。我们常关心的是: 事情是自己做, 还是委派别人做。中层管理者可能会陷入这样的误区, 别人做的不够好, 不够快, 因而自己做。这样造成的损失是, 丧失了培养新人的机会, 下次还是要由你来做这项专业工作。管理级别越高, 她所运用的管理就越多, 而用的专业知识就越来越少。中层管理者要想在管理这条道路上走的高, 就应该更多的学习和研究管理方面的知识, 因为管理也是科学, 也需要学习, 研究和运用。人际技能一、人际技能定义人际技能是管理者与她人一起工作过程中, 能够有效工作的能力。具体表现为管理者与她人的关系处理, 其中包括沟通, 组织, 授权、冲突处理和激励下属的能力。二、中层管理者应具备的人际技能及其修炼 1、沟通能力沟通能力, 就是让自己及自己的思想观念能够被其它人所理解和接受, 同时自己又能够正确的理解别人的观点和意图, 达到部门或人员之间的相互认识, 互相理解, 消除陌生或隔阂的能力。表面上看沟通能力就是能说会道的能力, 实际上它包含人的行为举止等多方面的能力。一个有良好沟通能力的中层管理者, 她不但能够充分发挥自己的专业知识, 还能经过自己的影响感召团队, 从而实现团队目标。中层管理者作为公司中承上启下的关键, 每天要与许多人打交道, 要委派工作, 要协调关系, 要解决问题, 为了使工作开展更加顺畅, 使下属积极主动的工作, 使上级支持自己的工作, 最终完成本部门的任务目标, 这些都需要具有良好的沟通能力才能解决。 2、组织能力组织能力是指领导者调动并引领有关的人员及其资源, 使她们目标与组织目标趋于一致, 从而实现团队或组织的目标。良好的组织能力是中层管理者完成工作的保证。组织能力能够经过以下的途径培养:  　　( 1) 培养坚强的意志力, 不被困难吓倒, 不让失败和挫折压垮。　　( 2) 明确追求的目标。目标明确, 才能增强一个人的自信, 并积极排除干扰和克服困难。　( 3) 提高认知和感觉的能力。这是提高人的观察能力, 获取信息和加工信息的主要通道。　　( 4) 积累丰富的经验。经验可有效地引导人们处理好日常工作, 并提高人的决策判断能力。　　( 5) 提高记忆能力。良好的记忆力可使管理者在遇到相关问题时, 马上实施预先确定的解决办法。　　( 6) 勇挑重担。重要的工作经验及疑难问题的处理, 能够锻炼、检验和表现人的组织才能。　　( 7) 提高交际及沟通技巧。这可帮助一个人协调好各种人际关系, 发挥团体组织功能的作用, 调动员工的积极性, 形成良好的群众基础和干群关系。　　( 8) 养成良好的工作习惯。良好的工作习惯能够提高工作效率, 节省时间, 分清主次。　　( 9) 培养广泛的兴趣。广泛的兴趣可扩大知识面, 提高综合能力和统揽全局的能力。 　　( 10) 克服保守思想和惰性心理。能够增强人的活力, 培养创新的能力。 　　( 11) 学会宽容。宽容是获得友谊与支持, 营造良好人际关系及工作管理环境的保障。 3、授权能力 　　经过她人的努力来完成工作, 是现代管理过程中常采用的基本做法。无疑, 这就是授权的概念, 授权并不意味着放弃自己的职责。有效的授权是领导的一项基本职责, 授权意味着准许并鼓励她人来完成工作, 达到预期的效果; 同时, 领导者也自始至终对工作的执行负有责任, 有效的授权能够使领导者: 　　( 1) 经过她人的努力来完成任务。中层管理者作为本部门的领导, 不可能任何事情都事必躬亲, 也没有那么多的时间和精力。运用授权, 将工作委派给下属去做, 能够节省时间和精力去干更重要的事。　　( 2) 与下属相处融洽, 获得工作上的支持。　　有效的授权是一个双向的过程, 包括准备授权的管理者和准备承担此项工作的下属, 当双方能就各方面问题达成一致意见时, 有效的授权就实现了。　　( 3) 如何才能提高授权能力呢? 　　◆ 寻找合适的人选, 可根据潜能、态度、人格等方面来挑选属下。　　◆ 先与被授权者磋商。 　　◆ 先行授权。不要等问题发生后再授权, 而应先行授权。 　　◆ 尽可能将整个任务委派给员工, 而不是仅委派任务的一小部分, 以表明你十分信任她。　　◆ 表明对结果的期望值。在授权时, 应明确向下属讲清对该任务结果的期望是什么。　　◆ 授权后应对下属予以充分的信任, 一旦已授权, 就要充分信任下属能做好工作。让下属自己开展工作, 由她们自己决定是否需要接受你的帮助和指导。 4、冲突处理能力 　　冲突产生的原因一般是人们对于同一个问题往往有着不同的看法, 以及人们在为实现自己的目标而奋斗时, 往往会触犯她人的利益。冲突产生的原因有: 　　( 1) 误解; 　　( 2) 个性冲突; 　　( 3) 追求目标的差异; 　　( 4) 欠佳的绩效表现; 　　( 5) 工作方式、方法的差异; 　　( 6) 工作职责方面的问题: 缺乏合作; 有关管理权威方面的问题; 工作中的失效; 对有限资源的争夺; 没有很好地执行有关的规章制度。　　下面介绍一下怎样避免和处理工作中的冲突: 　　( 1) 工作冲突的避免: 在日常生活中, 许多冲突都是能够避免的。避免工作冲突的具体方法包括: 　　◆ 承认这样一个事实, 人们的价值观、需求期望以及对问题的看法往往存在差异; 　　◆ 对她人和自己都要诚实; 　　◆ 抽出足够时间和精力与你常打交道的人多进行一些交流, 更好了解她们的价值观、信仰等; 　　◆ 不要以为你总是正确, 要时常站在别人的角度看问题; 　　◆ 不要对不同意自己看法的人怀恨在心; 　　◆ 耐心倾听别人的谈话; 　　◆ 为人们表示某个看法和意见提供适当的渠道; 　　◆ 促使人们从以往的工作冲突处理中总结经验, 吸取教训; 　　( 2) 工作冲突的处理 　　如果某种冲突的发生没能避免, 那就要采取积极的、建设性的措施来处理这些冲突。成功的处理方法必须建立在对工作冲突本身正确而充分的了解基础之上。下面介绍五种工作冲突的处理方法。当然, 在具体运用这些方法时, 必须结合当时的实际情况。　　◆ 否认冲突的存在。这种方法是经过”否认”工作冲突的存在来处理冲突。当冲突不太严重或者冲突处于显露前后”平静期”时采用这种方法比较见效。　　◆ 压制或缓解。掩盖矛盾, 使组织重新恢复”和谐”。同样, 这种方法也是在冲突不太严重或者冲突双方都”不惜一切代价”保持克制时才能取得满意的效果。　　◆ 支配式处理方式。这种方法是冲突中的某一方利用自身的地位和权威来解决矛盾。冲突的旁观者也可利用自身的权威和影响, 采用类似的方法来调解冲突双方的矛盾。这种方法只有当凭借的权威确有影响力或冲突双方都同意这种方法时才能取得满意效果。　　◆ 妥协。这种办法要求冲突双方为达到和解的目的, 都必须做出一定的让步。使用这种方法的前提是冲突双方都必须有足够的退让余地。　　◆ 合作。当承认人与人之间确实存在许多差别的事实之后, 往往就能够经过和解的方式来处理冲突。经过这种方式处理冲突, 冲突双方都会感到她们是受益者。不过要使这种方法行之有效, 一方面要有足够的时间保证, 另一方面还必须让员工信任这种方式, 而且冲突双方都必须具有较高的素质。 5、激励下属能力 　　作为领导者, 有责任去劝说和激励下属, 使她们的工作更有效, 因此作为领导者, 就应该懂得如何去促进工作, 了解激励下属的方式, 并确认自己在激励下属过程中所扮演的角色。一个有效的管理者, 能够创造促使下属达成各自目标的条件, 最重要的是, 针对不同的人应采取不同的激励方式, 对激励问题提供一个通用答案是不可能的。因此就必须了解和影响下属的动机。而动机是一种对人们认定她们自己达成满足需求目标程度的尺度。马斯洛把人的需求分为五个层次, 依次分别是: 生理需求, 安全需求, 社交与被接纳需求, 尊重需求和自我实现需求。在一般情况下, 当某个层次的需求获得满足后, 就会产生更高层次的需求, 一般需求不是静态的, 它们根据经历和期望随时间和条件发生变化。因此, 作为领导者要发现和寻找那些能激励下属、改进她们工作绩效、提高她们的积极性的手段, 才会使部门工作有效开展起来。( 关于激励的详细内容将在后面”激励”章节中介绍) 　概念技能一、什么是概念技能概念技能是指综观全局、认清为什么要做某事的能力。具体地说, 概念技能包括理解事物的相互关联性从而找出关键影响因素的能力, 权衡不同方案优劣和内在风险的能力。二、中层管理者的概念技能体现在如下几个方面 1、组织目标的理解能力每一个企业或组织都有一个目标, 围绕此目标开展工作, 中层管理者要理解组织制定该目标的目的和意义。而且能够正确理解组织目标的意义, 在本部门正确分解, 制定出符合公司整体战略要求的部门战略目标, 并能够制定措施, 开展工作, 完成组织目标的实现。 2、组织安排能力首先能够正确理解本部门在整个组织中的地位和作用, 知道本部门的人员和岗位如何设置, 而且知道如此设置的目的和意义。 3、找出问题关键的能力 **理念认为”找准了问题, 就已经解决了一半问题”。找出问题的关键就需要有较高概念技能, 要能够经过现象本质, 认识到组织的功能是相互依赖的, 才能抓住问题的核心点。”不识庐山真面目, 只缘身在此山中”, 说明了身在局中不识大致的道理, 就是因为缺乏这种概念技能。 4、权衡方案优劣的能力具有较强概念技能的中层管理者能够认识到组织中问题的存在。能够从多个方案中选出最适合的解决办法, 而且拟定正确的措施加以实施。从这里我们能够看出管理者的概念技能对于高级的管理者最重要, 中级管理者次之。 5、内在风险的预控分析能力中层管理者, 有能力预知安全、生产、经营中所存在的风险, 对风险有应急预案, 在风险发生的时候, 能够采取措施进行处理。案例一 *****年***月, **集团将一年净利润几个亿的石化卖掉了, 石化员工非常不理解, 也非常痛苦。为什么卖掉它呢? 因为业绩始终提不高。宋林说, 集团追求的是能够长期成长的, 公司价值不断增长的企业。也就是说, 对一个一年盈利几个亿的企业, 从集团讲并不看中。集团重视什么? 重视我们某一个公司的成长性。比喻说像我们**电力, 未来几年能不能在中国电力企业中成为一个优秀卓越的企业。我们追求的是长期企业价值, 而不是短期的, 这个理念是集团过去和现在一直的倡导。也就是说, 在这个理念下, 必须要增长, 你不增长, 你就败了; 你不增长、不成长, 你就没有价值。对一个企业, 对一个组织, 对一个人都是这样子。因此说, 强调成长, 强调增长, 是集团一个决不动摇的理念。案例一评述这就是**领导概念能力的体现。**对企业的评价, 首先就是看她的成长性, 对于成长性好的企业**集团积极促进其成长, 对于缺乏成长性的企业**坚决不要。角色定位一、什么是中层管理者的角色定位中层管理者应该明白, 自己在所处的岗位上应该干什么, 不应该干什么, 哪些工作是自己应该干的, 哪些工作是应该让下属干的, 哪些是上级领导干的。二、中层管理者如何在工作中定位 1、做上下级的信息纽带中层管理者不应是简单的信息上传下达的”传声筒”, 她还要把上下游的信息放在企业发展的整体规划中通盘考虑。她就仿佛信息传递过程中的中间处理器, 将从上级来的信息, 经过处理, 按适于下级的方式传达下去; 将从下级采集来的信息进行处理, 把上级所需要的信息, 经过整理传送给上级。 2、做下属的培育者中层管理者是一个部门的管理者, 她的工作业绩就是整个部门的业绩, 需要全体成员的共同努力。部门业绩好坏取决于全体成员素质, 而全体成员素质提高主要在于中层管理者对下属的培养。这就需要中层管理者发生从专业人才到管理人才的转变。这样的转变是一个困难的过程。担任领导之后, 你需要彻底转变你的思维方式, 你不能再总想着”我怎样才能与众不同”, 而应想着”怎样才能让下属把工作做得更好”。有时候, 这种思维方式要求你放弃你二三十年来拼搏进取的精神支柱! 毕竟, 在你的前半生, 从小学一直到你的前一个职位, 你一直是在为自己竞争, 你举起手说出正确答案的时候, 就算是赢了。可是, 现在的情况是, 你之因此被提升到领导位置上, 很可能是因为上面的某位领导看中了你的组织才能, 使你能够实现从明星队员到称职教练的成功跨越。可见, 作为中层管理者的一个重要任务就是培育下属取得成功, 下属的成功促进本部门的业绩提升, 从而说明自己的业绩提升。 3、做业务或专业带头人与业务辅导者公司按专业下属许多分厂, 中层管理者都是各专业的行家里手, 这本身就是一种十分宝贵的财富。应该将这些宝贵经验传承和发扬下去, 这就需要对以前的经验进行总结, 对新的知识进行学习, 并把这些内容传达到相关的人员, 使她们熟练掌握, 能够得心应手的开展工作。具体业务工作你不一定亲自去做, 但你知道如何做, 做好的标准是什么。如果把员工比做开车的”新手”, 那么中层就要担负起”教练”的角色。 4、下属心态建设者与行为监控者中层管理者还必须是下属心态的建设者和下属行为的监控者。很多中层管理者对下属听之任之, 这是错误的心理。既然当上中层管理者, 就要对下属的行为负责, 而下属的行为必须为推动部门业绩、整个公司的发展做出有益的贡献。 ( 1) 做好下属的心态建设者中层管理者应经过自身的语言和行为, 以及工作过程中树立起的威信影响下属, 使其具有良好心态, 使其思想和行为能够和公司要求保持一致。 ( 2) 做好下属的行为监控者对下属的行为进行监控是非常必要的。管理者能够制定出大量的行为守则、流程标准来规范员工的职业成长, 但管理者绝不能认为有了标准和流程就能够不用监管, 一定要承认人是有劣根性的, 是有惰性的, 而且会犯错误, 这样才能做好管理。对下属放任自流是很难取得良好的管理效果的。每个人在成长的过程中都需要别人进行辅导, 都必须有人监控其行为, 这样才能走的每一步都是踏踏实实的。因此, 应当鼓励在企业中设立一定的监控体系, 使员工能够健康地成长。 5、部门发展的建议者中层管理者还应是部门发展的建议者。作为中层管理者, 要对部门的发展提出策划, 应规划该部门在下一个阶段, 如三个月内、半年内及一年内的发展计划, 要亲自制定策略, 而不能完全依赖上级的思维决策。中层管理人员应完成的基本工作为顺利完成各项指标, 中层管理人员应做好如下工作: 1、建立员工与企业共同的价值观 2、在本部门内营造良好的经营氛围 3、用合适的人干适合的事 4、根据企业发展制定本部门目标 5、熟练运用委派工作技巧 6、及时准确指导下属工作 7、协调内外部关系开展工作 8、在本部门内建立科学可行的评价机制 9、能够恰如其分的激励下属工作建立共同价值观一、什么叫共同价值观在一个共同的认识基础上形成一个共同的价值判断, 由此来想问题、看问题。二、 **电力的价值观 1、股东价值最大化在公司中, 股东价值应当首先得到满足。因为只有满足的股东价值, 增强股东的投资信心, 企业才可能进一步发展, 我们的员工也才会得到更多的发展机会, 其个人价值也会得到充分的体现和进一步的提升。一个股东价值得不到体现的企业是不会长远生存下去的。由于股东为员工提供了机会, 大家应当对股东心存感激, 并怀着感激的心情去努力工作, 尽职尽责做好每一件事, 处处维护股东利益, 追求股东价值最大化。 2、以业绩为导向 **是一个讲业绩的企业, 业绩导向是**文化的核心内容。能够做出好的工作业绩, 就会得到公司的认可与尊重, 否则就会无从立足。为什么是这样? 道理很简单: 只有做出好的业绩, 能够创造最大的价值, 企业才会发展。因此, 公司评判员工价值的核心标准, 不是忠诚度, 不是学历水平, 也不是业务能力, 只有业绩。 3、市场意识一个商业化的公司, 在市场经济体制下, 其生存、发展都要依赖于市场来实现。大家务必要牢固树立市场意识, 坚持用市场化的方式来经营、管理好企业。市场化要求人人树立成本意识, 这与员工的利益同样息息相关。每一位员工都要担负起成本控制的责任, 最大限度地维护公司的利益。在工作中, 每一名员工始终都要自问: 我在工作中有没有无谓消耗公司的资源? 如何改进才能够进一步降低成本, 提高效益? 大家都这样想了, 这样做了, 公司的成本优势就会十分明显, 就能够在竞争中把握主动。市场化还要求企业运作遵循市场规律。生产运行要满足市场的需求, 经营活动要适应市场的规律, 组织架构、岗位设置、运作机制乃至人力资源配置和薪酬体系等, 都要由市场来决定。 4、以人为本公司强调尊重股东价值, 并不表示对员工价值的忽略。相反, 公司非常注重企业中人的作用, ”以人为本”是企业的一个基本理念。在不影响管理原则和效率的前提下, 公司将切实维护员工的利益, 为员工提供良好的工作和生活条件, 最大限度争取员工的合理利益, 并让员工得到与付出相适应的有市场竞争力的回报。随着企业运作的日益完善, 企业的人文关怀将充分显现。大家应该从我公司未来的发展规划中感受到这一点。三、中层管理者如何培养员工, 使之建立与公司相同的价值观 1、经过多种方式进行学习和培训不论我们经过什么样的方式, 学习、培训、实践、提拔、奖惩, 都要寻找并大力突出, 我们经过实践检验和重复研究讨论确认的共同的价值观。我们共同的价值观越正确越丰富, 拥有共同价值观的人越多, 我们的强有力的团队才能建立起来。 2、依靠中层管理者的人格力量在世界上, 不是用金钱就能够买到一切的, 资本的力量虽是必要的, 但也是有限的。人格的力量是超越金钱、超越资本的力量之一。如果中层管理者在此方面下功夫, 将取得意想不到的回报。 3、运用正确思维方法一般说的思维方法包括, 你是公正的还是偏激的; 是整体的还是局部的; 是长远的还是眼前的; 你遇事是否有自己的主见, 能做出基本判断并拿出办法来, 还是事事依赖上级, 遇到困难一脸无奈, 把责任推给前任, 推给环境; 你有了主见是否还能有冷静和开放的心态, 细心地倾听不同的声音, 容得了尖锐的反对意见, 随时准备接受有价值的建议和意见。总之, 你到底是以什么方式想问题的。 4、运用正确工作方法工作的方法还包括沟通的技巧, 谈话的技巧也是沟通的技巧, 有时我们满腔热忱地跟别人谈, 想把事情说好, 结果是高兴而去, 败兴而归。效果差可能和我们工作的办法和技巧有很大关系。优秀领导是如何做的呢? 她应具有前瞻性、能把大目标分解成一个个小目标。能够说服别人, 能够把自己正确的东西传达给别人, 让别人赞同, 这是你的本事, 同时做到这些也是不

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