东亚糖业集团员工招聘管理制度草案.doc

凤糖集团人力资源管理制度之三 版本0/1 凤糖集团员工招聘管理制度编制: 审核: 批准: 发布时间：2023年月日执行时间：2023年月日凤糖集团员工招聘管理制度(草案)1 目的为统一和规范集团公司人员招聘管理，将合适的人员安顿到合适的岗位，特制订本制度。2合用范围合用于本公司所有正式员工的招聘管理。3 职责3.1 集团总部人力资源管理部门a、对各公司人员招聘需求进行汇总，在人力资源规划及岗位工作分析基础上制订集团人员招聘计划。b、组织招聘人员培训。c、协调组织招聘活动。d、组织甄选并进行把关审核。e、组织签订总部人员劳动协议。f、对总部新进员工进行入职培训。g、组织相关部门对招聘工作进行质量评估。3.2 各子公司人力资源管理部门a、负责组织制订本公司和申报本公司人员招聘需求，并协同相关部门制订招聘岗位人员任职条件。b、参与招聘培训，参与执行招聘计划。c、参与组织甄选并进行把关审核。d、组织签订劳动协议。e、对新进员工进行入职培训。f、参与对招聘工作进行质量评估。3.3 用工部门职责a、填写用人申请表，提出招聘岗位任职条件及相关规定。b、参与招聘培训。c、参与甄选应聘者。d、新招人员岗位知识、技能培训。e、新招人员试用期考察。f、参与招聘工作进行质量评估。3.4 各子公司总经理（常务副总）a、对本公司人员招聘需求和计划进行审核。b、参与本公司中层以上人员、专业技术人员招聘活动，并参与甄选审核。c、参与对招聘工作进行质量评估。3.5 集团总经理a、对各子公司、集团公司人员招聘计划、招聘方案进行审核批准。b、参与集团中高层管理人员、特殊专业技术人员招聘甄选。c、对集团公司招聘结果进行审核批准。d、对新招高层管理人员进行入职培训。e、对招聘工作进行质量评估3.6 集团公司董事长a、对集团公司高层管理人员招聘计划进行审核批准。b、参与集团公司高层管理人员招聘甄选。c、对集团公司招聘结果进行审核批准。d、参与对招聘工作进行质量评估。 4招聘需求4.1缺员的补充因员工异动，按规定编制需要补充。如员工调动、退休、晋升等。4.2突发的人员需求因不可预料的业务、工作变化而急需的特殊技能人员。如技术变革或引进新工艺等。 4.3 扩大编制因公司发展壮大，而需扩大现有的人员规模及编制。4.4 储备人才为了促进公司目的的实现，而需储备一定数量的各类专门人才。 5招聘工作原则5.1 公开平等竞争的原则，杜绝任何以权谋私、假公济私和任人唯亲的现象；5.2考用一致的原则，考试合格者方予试用，试用合格者才干聘用；5.3择优录取的原则；5.4招聘规范化原则，人员招聘要通过招聘程序进行。6 工作程序、方法6.1 招聘程序（如下图）用工部门 人力资源管理部门用工部门考核招聘申请用工部门子公司人力资源部门审核汇总审核常务副总总部用工部门招聘申请审核、汇总制订招聘计划审核批准新员工录用组织应聘人员甄选发布招聘信息新招人员试用总部人力资源管理部门集团总经理总部人力资源管理部门人力资源管理部门、用工部门人力资源管理部门、用工部门及主管领导人力资源管理部门、用工部门合格不合格发文聘用终止试用招聘质量评估招聘工作质量评估招聘总结经验加以改善人力资源管理部门6.2 招聘途径人员招聘有内部招聘与外部招聘两种。 6.2.1 外部招聘途径外部招聘重要用于内部出现岗位空缺而现有人员不能胜任时，或公司自身弱项及全新业务拓展进行人才引进时，或为需特殊技能的岗位储备后备人才时。可通过广告、参与招聘会、网站公布、职业介绍所和同业推荐等形式进行招聘。6.2.1.1广告招聘媒体选择：根据招聘对象的重要限度选择集团内刊、公司网站或县、市、省、全国性报纸、杂志、网站等。广告设计内容涉及：版面大小，字体形式，广告内容，公司标记等。基本规定是：引起读者的注意；树立公司良好形象；应聘岗位、招聘条件、素质规定、待遇及工作条件，应聘方法等；符合法律规定。6.2.1.2人才市场招聘根据招聘对象的重要限度选择参与人才招聘会的规格。参与人才招聘会应作以下准备：a、设计招聘广告，涉及招贴、图片、多媒体等。b、准备需应聘者填写的表格，内容涉及：年龄、性别、学历、经验、应聘意向、联系方法等。c、选择招聘者。招聘者应具有以下条件：对本公司全面了解，掌握招聘岗位所应具有的技能，面试时能相应聘者作简短的岗位知识提问。6.2.1.3大专院校毕业生洽谈会方式同人才招聘会，合用于专业人才的招聘。6.2.1.4借助于猎头公司用于招聘关键性高级管理或专业人才。6.2.1.5别人介绍和推荐作为以上招聘方式的补充。6.2.2 内部招聘途径6.2.2.1 内部竞岗内部招聘是一种公开选拔、竞争上岗机制，它的作用在于激励、鼓励员工积极进取，表现才干。一方面是公司解决内部富余人员的途径，另一方面可以根据员工的职业生涯规划进行岗位调整，有助于员工充足发挥本人专长。职位空缺时，应先考虑内部人员，在没有合适人选时，考虑外部招聘。内部招聘应遵守以下规定：a、职位空缺无法由本部门其别人员兼代时采用；b、应聘者必须符合岗位任职资格规定；c、应聘人员与目前服务的部门没有协议之约束；d、应聘人员应在目前岗位服务不少于1年；e、应聘人员必须取得目前服务部门主管与招用工部门主管的批准；f、各子公司间员工跨公司竞岗时，应一方面征得目前服务公司的书面批准，并由公司报集团总部人力资源管理部门审核后告知招聘公司，方能参与竞岗。g、落聘解决：选择其它应聘岗位；仍未被聘的，进入待岗，按公司相关规定进行管理。6.2.2.2 岗位轮调是后备人才培养的方式之一。为鼓励员工不断尝试新的岗位，积累丰富的工作经验，提高员工的适应能力和竞争力，促进内部人才交流，实现资源共享，岗位轮调可在子公司内部，亦可在子公司之间进行。对有资质和潜力的员工，公司可采用岗位轮调的方式直接予以聘用。进行岗位轮调应具有以下条件：a、岗位轮调的员工应符合招聘岗位任职资格规定，并有一定的发展潜力；b、应征得员工本人的批准；c、拟岗位轮调的员工目前岗位工作有符合规定的人员接替，不会导致影响。6.3 外部聘用人员的条件规定思想品德端正、遵纪守法、事业心强、吃苦耐劳、身体健康；具有专业知识、业务能力强，综合素质高。6.4 人员甄选的方式人员甄选的重要方式有考试、面试、心理素质测评、背景调查、试用等，具体根据招用对象选择。各种方式的有效性不同，可同时采用几种方式，采用百分制量化进行人员甄选。6.4.1 考试：是测试应聘者文字表达能力及专业技术理论知识的重要手段。6.4.2 面试：是人员甄选最常用的方式，通过与应聘人员面谈，考察应聘者的工作态度、求职动机、沟通能力、应变能力、基本素质等，对合格者告知复试。由用人部门负责对面试合格者复试，重要相应聘者的岗位专业技能、岗位知识学习能力、实际解决问题能力、团队合作精神进行考察。面试和复试可同时进行。6.4.3 心理素质测评：根据不同招聘岗位的不同素质规定，对的选用合适的测评工具。应注意以下几点：a、应为被测试人营造轻松的环境，让其按自己的真实想法答题。b、心理素质测评没有优秀或不合格之分，只有对不同岗位的适合限度之分。c、应当综合其他测评手段，相应聘者岗位适合限度情况做出初步判断。6.4.4 背景调查：应针对岗位工作规定进行，了解相关情况，以补充其他方式所获信息局限性，而不应涉及“隐私”，调查人员应严格选派，对调查信息应严格保密。6.4.5 试用：是有效检查应聘者实际工作能力的重要手段，试用的目的在于补救甄选中的偏差。7 新招人员试用管理7.1 新招人员培训及试用期规定7.1.1 试用员工上岗前，须参与岗前培训，合格后才干上岗。7.1.2用人部门负责人有义务对新进入人员进行上岗引导，并拟定一名直接负责人管理其行为，承担其行为责任。7.1.3 新招人员曾从事过该岗位工作，上岗后即能独立并纯熟操作的，劳动协议试用期限及岗位培训期合计为2个月，试用期重要考察员工的工作态度，试用期结束考核合格正式录用。7.1.4 新招人员未从事过该岗位工作，独立操作需要通过一定期间的培训学习的，公司安排其岗位培训（学徒）6个月，培训期间对该员工全面进行考察，培训期结束考核合格正式录用。7.1.5 特殊人才董事长或总经理批准可免于或缩短试用期。7.2 新招人员考核7.2.1试用期满后，其直接主管部门应严格对照岗位说明书在试用员工评核表上具体列出考核意见，并明确以下事项后报人力资源部审核：a、胜任现职，批准转正。b、不能胜任，予以辞退。c、无法判断，需延长试用期（最多延长3个月）。7.2.2 试用期间，新员工若有严重违规行为或能力明显局限性者，试用部门在试用员工评核表上陈述事实与理由报人力资源部审核后立即辞退。7.2.3 凡需延长试用期限，其直接主管与部门级负责人应详述因素，经人力资源门审核后办理延期试用手续，补发下期试用员工评核表。7.2.4对在工作中表现突出者，可提前转正。提前转正需由本人提出书面申请并陈述有关工作实绩，试用部门直接主管与部级负责人在试用员工评核表上详述考核意见并附上工作业绩材料，经人力资源部审核后办理转正手续。提前转正必需具有如下条件：a、试用期满1月以上，b、试用期间无迟到、早退、因私外出、事假一天以上（含一天）记录；c、工作积极积极，工作量饱满，工作实绩显著。7.2.5 员工试用期考勤规定如下（3个月内）a、事假超过五天者予以辞退（特殊事项除外）；b、病假达七天者予以辞退； c、有旷工记录或迟到、早退达3次者予以辞退。7.2.6试用期满考核合格的，未超编制时可直接转正，予以办理正式招用手续；如该岗位无空缺的，可继续实行试用期工资，可以胜任其他空缺岗位工作的可参与竞岗，聘用后可办理正式招用手续；试用期满考核不合格的，不再录用。7.3 试用(学徒培训)期工资一般岗位人员试用期间工资不定级定档，试用期工资参照本地最低工资标准执行；公司专门招聘的有相关工作经验的管理人员、技术人员，试用期工资由公司与其另行约定。8 最终聘用新进入员工培训及试用期满后，如确认其胜任现职，则予正式聘用；由人力资源管理部门代表公司与其签订聘用协议，并从正式聘用之日起，享受公司同类人员待遇。9 招聘质量评估招聘质量评估一般在公司生产期结束后进行，每年进行一次。由人力资源部门分别会同用人单位共同进行，根据招聘人员业绩表现跟踪进行对照评估。评估结果作为人力资源部门招聘管理工作考核及工作改善的依据。招聘质量评估重要从以下三个方面进行：9.1 招聘数量、质量、成本招聘数量是否达成招聘计划规定；招聘人员一年后的业绩和稳定性适应性如何；招聘成本是否合理。9.2 招聘方式有效性对不同类别人员招聘方式，如内部招聘、外部招聘有效限度的评价。9.3 人员甄选方法有效性对不同类别人员甄选方式，如面试、考试、心理素质测评、试用等有效限度的评价。10 相关规定公司、部门或员工违反制度相关规定，出现以下情形时，予以相应解决：10.1 员工未经目前部门主管、公司批准，擅自参与另一部门、另一公司招聘的，视为员工自动解除劳动关系。10.2招聘部门、公司在接到另一部门、公司的员工应聘申请书时，应先与另一部门、公司进行沟通，如发生擅自受理，导致另一部门、公司工作难以开展时，列入该公司、部门负责人的绩效考核。10.3 未按人员招聘程序规定擅自发布招聘信息，或招聘过程中有损公司形象及信誉或营私舞弊的，视情节对相关负责人处以罚款甚至解除劳动协议。10.4 当招聘者与应聘者有厉害关系的，招聘者应自觉回避，如给招聘工作导致影响或阻碍的，视情节解决。10.5 人力资源管理部门组织对试用前的人员体格检查（体检费用应聘者自行承担），体检不合格者取消录用资格。10.6 人力资源管理部门对体检合格人员的经历、背景及以前工作表现情况进行核算，弄虚作假者取消录用资格。11 附表附表1 年度增员计划表附表2 人员招聘申请表附表3 求职申请表附表4 面试评估表附表5 应聘人员背景调查表附表6 内部招聘审核表附表7 应聘人员甄选表附表8 试用员工评核表附表9 招聘质量评估表 附表1.年度增员计划表增员年度: 编制日期: 公司（部门）负责人填表人部门现有岗位数部门现有人员正式员工 临时人员 兼职人员 计划增员职位类别重要工作职责现有人数计划增长人数到岗时间合 计部门主管意见:人力资源管理部门意见:总经理审核意见: 签字: 年 月 日注：表中“类别”一栏为：A 、正式员工 B、临时人员 C、兼职附表2. 人员招聘申请表 填表日期: 年 月 日申请部门拟招聘职位用工期限人员类别拟招聘人数编制待遇紧急限度特急 急 一般 有合适人选再进有无替代办法希望到岗日期招聘途径内部招聘 外部招聘申请招聘原 因岗位空缺 辞职补充 储备人员 其他（请注明）招聘职位岗位职责拟招聘人员基本条件及素质规定性别年龄婚否学历专业从事专业工作年限文字表达形象气质专业技能限度规定其他规定子公司人力资源管理部门意见负责人：子公司常务副总审核 签字 年 月 日总部人力资源管理部门意见负责人：总经理审 批 签字 年 月 日解决结果(由总部人力资源管理部门记录) 经办人: 年 月 日注：表中“人员类别”一栏为：A 、正式员工 B、临时人员 C、兼职附表3. 求职申请表 填表日期： 年 月 日应聘职位应聘时间应聘方式正规照应聘者姓名性别年龄婚姻状况 未婚 已婚 离异 有 无 子女 人身份证号码户口所在地通讯地址联系电话文化限度毕业学校毕业时间所学专业专业技术资格专业工龄现工作单位及职位目前收入应聘因素学 习 及 培 训 情 况时间学习及培训单位学习及培训内容应 聘 前 工 作 简 历由年月至年月在何单位何部门从事何种工作任何职薪资离职因素工 作 业 绩 与 研 究 成 果专业技能情况个人意愿及规定基本技能:沟通表达能力: 计划总结能力: 计算机运用:你所具有的可用于申请职位的技能:薪资水平: 元/月以上工作环境:其它规定:总部人力资源管理部门意见: 经办人:用工部门负责人意见: 签字:最终结果: (此表由总部人力资源管理部门保存)附表4. 面试评估表 填表日期： 年 月 日 时姓名 申请职位 应聘渠道 面试地点 对本公司的了解 满意 较满意 可以接受 不满意 很不满意 相应聘职位规定的了解 满意 较满意 可以接受 不满意 很不满意 胜任应聘职位的技能 满意 较满意 可以接受 不满意 很不满意 胜任应聘职位的经验 满意 较满意 可以接受 不满意 很不满意 对曾碰到过的挫折的解决方法 满意 较满意 可以接受 不满意 很不满意离开原单位的因素 满意 较满意 可以接受 不满意 很不满意仪表 满意 较满意 可以接受 不满意 很不满意进取心 满意 较满意 可以接受 不满意 很不满意思维灵敏性 满意 较满意 可以接受 不满意 很不满意总体印象 满意 较满意 可以接受 不满意 很不满意意见: 录取试用 不录用 建议应聘其他岗位 转人才数据库 取消 面试考官署名:面 试 提 问 现 场 记 录附表5.应聘人员背景调查表(外部招聘用)应聘者 组织调查部门 调查时间 走访单位及人员:调查项目:重要项目的属实性调查学历 属实 不属实是否在所列单位工作过 属实 不属实在原单位的工作表现 杰出 较杰出 某方面杰出 一般 较差健康状况 符合规定 不符合规定离职因素:有否前科 有 无有否违纪 严重 一般 无专长 超过规定 达成规定 不合规定能力 超过规定 达成规定 不合规定其他发现:结论: 符合规定 基本符合规定 不合格 参与核查人员签字: 时间：附表6.内 部 招 聘 审 核 表编号: 填表日期： 年 月 日应聘者姓名 部门 职位 进入本公司时间 应聘职位 是否符合招聘条件 进入本公司后的经历1、岗位职务变动情况：2、培训简历：3、受表彰(奖励)情况:4、受处罚情况：上年度绩效考核结果： 本年度以来绩效表现：所在部门主管意见：应聘职位所在部门主管意见：人力资源部门意见： 批准 进入岗位变动库 取消 负责人：附表7 应聘人员甄选表 填表日期： 年 月 日招聘职位 招聘时间 应聘者基本信息姓名 性别 年龄 婚姻 学历 专业 毕业学校 工作经历：联系地址： 电话 EMAIL 招聘甄选情况资格审查 合格 不合格 负责人 时间 考试科目 优秀 良好 合格 不合格 考 官 时间 面试 录用 转其他岗 转人才数据库 取消 考 官 时间 心理素质测评 适合 基本适合 不适合 考 官 时间 体检结果 合格 基本合格 不合格 承担单位 时间 背景调查结果 符合规定 基本符合规定 不符合 负责人 时间 未来绩效预期：未来稳定性预期：建议：录取试用 转其他岗 转人才数据库 取消 负责人 时间 总经理审核意见:试用期表现: 良好 一般 较差 意见: 胜任现职，正式录用 无法判断，需延长试用期 月 不能胜任，予以辞退所在部门负责人: 时间: 人力资源管理部门意见: 负责人:总经理审批: 年 月 日本表由集团人力资源管理部门保存一年后，交用人单位存档。附表8. 试用员工评核表 填表日期： 年 月 日姓名性别学历专业到公司工作时间服务部门工作岗位试用期重要岗位职责及试用期内考核目的试用期考核记录 月 日至 月 日 工作业绩 分，工作表现 分，综合得分，考核等级： 级 月 日至 月 日 工作业绩 分，工作表现 分，综合得分，考核等级： 级 月 日至 月 日 工作业绩 分，工作表现 分，综合得分，考核等级： 级 月 日至 月 日 工作业绩 分，工作表现 分，综合得分，考核等级： 级 月 日至 月 日 工作业绩 分，工作表现 分，综合得分，考核等级： 级 月 日至 月 日 工作业绩 分，工作表现 分，综合得分，考核等级： 级试用期满考核情况考核方式：考核结果记录：综合评价：考核者： 年 月 日部门意见意见: 胜任现职，正式录用 无法判断，需延长试用期 不能胜任，予以辞退相关事实： 部门主管： 年 月 日 本表由用工部门填写，试用期满考核结束后附于应聘人员甄选表后。附表9. 招聘质量评估表 用工部门: 填表时间: 年 月 日招聘岗位计划招聘数量实际招聘人数招聘方式招聘数量、质量、成本评估人力资源管理部门： 签字： 用工部门： 签字：招聘方式有效性评估人力资源管理部门： 签字： 用工部门： 签字：人员甄选方法有效性人力资源管理部门： 签字： 用工部门： 签字：备注： 注: 招聘质量评估一般在公司生产期结束后进行，每年进行一次。由人力资源部门分别会同用人单位共同进行，根据招聘人员业绩表现跟踪进行对照评估。