综合办公业务对标材料人才队伍建设.doc

念好选育用留四字经 全面提升人才工作科学化水平水电五局综合办公业务系统人才队伍建设交流材料温海岩（2017年1月18日）尊敬的各位领导，各位同仁：根据会议安排，下面我就水电五局近年来综合办公系统人才队伍建设有关情况作会议交流。交流的主要内容多是立足水电五局近年来综合办办公业务系统人才队伍建设的一些探索和实践，因此可能具有一定的局限性和片面性，不当之处，敬请批评指正。一、水电五局综合办公业务系统人力资源现状水电五局成立于1954年，是电建集团特级企业。近年来，公司不断创新改革发展思路，深化结构调整、转型升级步伐，目前已形成了水利水电业务、基础设施业务、国际业务、投融资及相关多元业务五大业务板块，并由过去的单一的水利水电施工企业发展成为具有投资、建设、运营全产业链集成能力及一体化优势，多产业协同、多板块联动的大型综合性建造企业。公司的发展离不开电建集团的坚强领导和兄弟单位的帮助支持，离不开公司全体干部员工的辛勤付出，同样也饱含着水电五局一代代办公室系统工作者的智慧和汗水，他们在公司改革发展的不同时期为公司作出了积极的贡献。目前，水电五局实行公司、二级单位（含各分局、分公司、直管项目等运营实体）、项目部三级管理模式。根据公司管理需要，公司在各层级都设有综合业务管理部门。其中公司层级设有总经理工作部，共有秘书处、综合处、信息处、法务处、史志处、档案处、信访办、北京办、小车班“六处两办一班”，其中管理人员17人,司勤人员10人。各二级单位及子公司综合业务管理部门一般设置管理人员3-5人，各土建施工项目部一般设有管理人员2-4人。经统计，目前公司从事综合办公业务的人员（不含司乘人员）共计约305人。其中初级以上职称163人，占从业总人数的一半以上，中级以上职称71人，高级以上职称10人。专科及以上学历者259人，约占业务系统从业人数的85%。二、优化人才成长环境，不断提升人才工作科学化水平水电五局综合办公业务系统历来高视人才管理工作。多年来，业务系统牢固树立“人才资源是第一资源，是永不枯竭的战略资源”和“人才是改革发展的第一推动力”的理念，将人才工作作为业务系统做好各项工作的前提保障和基础性工作，不断深入探索实现人才科学化管理的有效方法和途径，不断加强选人、育人、用人、留人的人才工作全过程管理，实现了人才成长环境的不断优化，提升了人才工作的科学化水平。（一）选准人: 问君哪得清如许，为有源头活水来选人，做好源头把控是做好人才工作的基础。根据公司大中专毕业生招聘工作统一安排，公司总经理工作部每年都会对系统内各岗位人员需求情况进行摸查和调研。并深度介入和参与到系统人员的招聘工作，比如，每年招聘期间，我们会和公司人力资源部负责招聘的同事提前做好沟通，并会提供面试应聘办公室系统人员时的一些技巧、考题等，确保真正将优秀人才招聘到公司，为我所用。招聘工作结束后，随着新入职大学生的报到，公司总经理工作部会牵头组织各二级单位办公室对新入职业务系统的大学生开展摸底调查。并以各单位办公室主任为责任主体，对新入业务系统大学生的成长情况持续关注和帮助，根据其表现情况帮助其制定职业生涯规划，促其尽早成才。（二）育好人：十年育树，百年树人育人，是企业发展的源源动力。近年来，水电五局结合自身实际探索出了积极有效的育人方式。一是根据不同对象、不同需求有针对性的开展各类培训，完善培训体系。根据业务需要，公司每2年会组织一次覆盖综合办公业务系统各板块的综合性培训。培训的主要内容是业务系统的入门知识和基本能力，培训的重点对象是这个周期内新入职办公室系统的人员，着力于全面提升从业人员的基础能力，满足岗位需要。此外，针对公司二级单位、项目较多，从业人员分布零散的情况，公司充分整合有限培训资源，采取“化整为零”的方式开展针对岗位需要、针对工作能力提升的培训。每年，公司针对各二级单位不同的业务短板和培训工作需要，支持二级单位开展业务培训，并选派总部相关处室人员至分局和项目开展业务短板和能力提升的针对性培训，着力于提升从业人员的岗位能力，促其成才。仅2016年，公司先后在一分局、二分局、五分局、国际公司等单位开展了公文写作、综合事务、法律事务等针对性培训，从业人员的个人能力和素质不断提高。二是建立系统人才库并动态调整，完善人才资源储备体系。根据公司和业务系统发展需要，公司及各二级单位按照分级管理的原则建立了业务系统人才库，并定期对人才库内的人才资源进行调整更新，同时在教育、培训、职务晋升等方面对库内人员实施适度倾斜，以“人才库”为导向，营造了积极努力、进取向上的良性竞争氛围。三是认真开展导师带徒，探索实施轮岗制度。根据公司导师带徒工作的统一部署，每年我们会在新入职到办公室系统的大中专毕业生中开展导师带徒活动。活动旨在通过师徒结对，发挥好师傅的传帮带作用，使新入职大学生尽快适应环境、满足岗位需要。导师带徒成效如何，师傅是关键。因此公司总经理工作部及各二级单位办公室深度参与对师傅的把关，对师傅从人品、素养、能力等方面进行全方位考察，确保真正选出人品好、素质高、能力强的师傅。近年来，在导师带徒取得一定成效的基础上，我们不断扩大导师带徒的外延，将业务系统的后备人才、中层管理干部也纳入到导师带徒的范畴，导师带徒对人才队伍建设的作用有效发挥。此外，针对业务系统人才队伍的现状，我们还探索实施了轮岗制度，有选择性选调人员到总经理工作部进行轮岗学习。轮岗主要分为两类，一类是针对业务系统新入职人员及新提拔任用的各单位办公室主任、副主任，轮岗周期一般为两周，通过在总经理工作部各处室的轮岗，使其对各处室的管理职责、业务流程、管理人员等全面熟悉了解，方便其日后开展工作。另一类主要针对业务系统各岗位后备人才或意向性人员，轮岗周期一般为三个月，通过轮岗使其进一步提高对所从事岗位的认识和了解，进一步提升岗位能力。此外，公司鼓励二级单位间采取互换轮岗开展交流实习，如实业公司文秘与下属子公司文秘互换岗位交流实习，三分局与五分局综合事务管理岗交流轮岗等都取得了较好的效果。四是打造各类平台，发现人才、培养人才。总经理工作部创办了办公室咨讯电子刊物，撰稿、编辑、排版等工作都由办公室系统人员完成，帮助系统员工开展学习活动，强化素质、能力提升，培养了一大批写作、设计人才。建立了办公室系统的微信交流平台及QQ交流群等，定期在群内共享一些业务系统的工作方法、技巧等，着力提升业务系统人员的整体水平和能力。（三）用对人：没有无用的人，只有放错了位置的人用人，是人才队伍建设中最重要的一环。总经理工作部在每年对业务系统人员进行摸底的基础上，根据人员的能力特长及意愿安排调整岗位，积极营造“因才定岗、人尽其才、才尽其用”的良好氛围。实施办公室主任任职会签及二级单位办公室岗位调整归口会签制度。要求各单位办公室主任任职必须要经过总经理工作部主任的会签，会签时会对其能力、品格等必要的任职条件进行调查及审核，对于会签不同意的，不允许任职。此外，要求公司及各二级单位办公室均实行定岗定编。并针对一些办公室随意调整人员岗位的情况，制定了岗位调整归口会签制度，要求各二级单位在与总经理工作部各业务口对接的过程中尽量配备相对固定的专兼职人员。一方面方便工作的对接和开展，另一方面不会造成培训资源的浪费。对于各单位办公室要调整各岗位人员，要求总经理工作部归口处室要进行会签。（四）留住人：企业最大的资产是人才古往今来，各行各业都面临着一个同样的问题，靠什么留住人才？待遇留人。公司制定了综合办公业务评优管理办法，每年会对业务系统优秀组织和个人进行评比，对优秀的个人和组织进行奖励，并积极为优秀人才创造更好的待遇。事业留人。在总经理工作部的推动下，公司对办公室业务系统关键岗位实施公开竞聘。年内，信息处通过公开招聘选聘优秀管理人员1名，四分局通过公开竞聘选聘办公室主任、副主任各1名，进一步为系统内优秀人才畅通了晋升通道，真正把想干事、能干事、干成事的人选拔到管理岗位。因为行业及企业性质，办公室系统被定义为企业的辅助、服务部门。各单位办公室系统面临着人员流失率大、骨干力量不足、知识学历层次不高等普遍存在的问题。再加上很多员工甚至管理者对办公室工作存在着认识误区，认为办公室工作“谁都能干”，而晋升通道的相对狭窄更是让很多从事办公室工作的人员转投其他业务系统。因此，加强办公室系统人才队伍建设，提升办公室系统价值创造能力依旧任重而道远，需要我们共同努力。我的交流到此结束，谢谢大家。