HR胜任特征与人力规划.pptx

2010.9.122010.9.122胜任特征与人力资源规划胜任特征与人力资源规划胜任特征概述胜任特征概述主要的胜任特征主要的胜任特征胜任特征模型的建立胜任特征模型的建立人力资源规划人力资源规划3 胜任特征胜任特征（Competence）指和参照效标（合格指和参照效标（合格的绩效或优秀的绩效）有因果关联的个体潜在特征。的绩效或优秀的绩效）有因果关联的个体潜在特征。换言之，胜任特征指某一工作（或组织）中能将换言之，胜任特征指某一工作（或组织）中能将表现优秀者与表现一般者区分开来的个人潜在的深层表现优秀者与表现一般者区分开来的个人潜在的深层次的特征。次的特征。深层次特征深层次特征因果关联因果关联参照效标参照效标4知知 识识技技 能能社会角色社会角色自我概念自我概念特特 质质动动 机机优秀管理人员优秀管理人员大专以上学历大专以上学历8年工作经验年工作经验一般管理人员一般管理人员大专以上学历大专以上学历8年工作经验年工作经验权威、探讨、启发权威、探讨、启发我们可以做好我们可以做好宏观的、全面的宏观的、全面的权力动机权力动机权威、命令权威、命令我可以做好我可以做好具体的、细致的具体的、细致的个人功绩个人功绩深藏的深藏的内隐的内隐的可见的可见的外显的外显的5美国甄选驻外联络官（美国甄选驻外联络官（FSIOFSIO）项目）项目FSIO胜任特征模型胜任特征模型v跨文化的人际敏感性跨文化的人际敏感性v对他人的积极期望对他人的积极期望v快速进入当地政治网络快速进入当地政治网络美国美国“驻外服务官员测试驻外服务官员测试”测评内容测评内容l智商智商l学历、文凭和成绩学历、文凭和成绩l一般人文常识与相关的一般人文常识与相关的文化背景知识文化背景知识6胜任特征与人力资源规划胜任特征与人力资源规划胜任特征概述胜任特征概述主要的胜任特征主要的胜任特征胜任特征模型的建立胜任特征模型的建立人力资源规划人力资源规划7能力能力是和某种活动相联系，并表现在活动能力是和某种活动相联系，并表现在活动的全部过程中。的全部过程中。能力是顺利完成某种活动所必须具备的心能力是顺利完成某种活动所必须具备的心理特征理特征能力是保证取得成果的基本条件和必要条能力是保证取得成果的基本条件和必要条件。件。8一般能力一般能力算术算术 快速而准确进行运算的能力快速而准确进行运算的能力言语理解言语理解 理解听、读到的内容，以及词汇间关系理解听、读到的内容，以及词汇间关系 的能力的能力知觉速度知觉速度 迅速而准确辨认视觉上异同的能力迅速而准确辨认视觉上异同的能力归纳推理归纳推理 解决问题的能力解决问题的能力演绎推理演绎推理 运用逻辑评估一个问题的能力运用逻辑评估一个问题的能力空间视知觉空间视知觉 当物体的空间位置变化时，能想象出物当物体的空间位置变化时，能想象出物 体形状的能力体形状的能力记忆力记忆力 保持和回忆过去经历的能力保持和回忆过去经历的能力9核心能力核心能力v沟通能力沟通能力v创新能力创新能力v合作能力合作能力v学习能力学习能力v信息处理能力信息处理能力v问题解决能力问题解决能力10性格是什么？性格是什么？v在在个个体体身身上上经经常常地地、稳稳定定地地表表现现出出来来的的心心理理特特点点的的总总和和，包包括括人人怎怎样样影影响响别别人人、怎怎样样对对待待自自己己，以以及及他他的的可被认识的内在和外在的品质全貌，称为性格。可被认识的内在和外在的品质全貌，称为性格。11五大人格五大人格v责任心（责任心（conscientiousness）v情绪稳定性（情绪稳定性（emotional stability）v宜人性（可信赖）（宜人性（可信赖）（agreeableness）v外向性（外向性（extraversion）v对于经验的开放性（开明）（对于经验的开放性（开明）（openness to experience）12“大五人格大五人格大五人格大五人格”在管理中的作用在管理中的作用在管理中的作用在管理中的作用v外倾性在经理和销售人员中有较好的预测作用；外倾性在经理和销售人员中有较好的预测作用；v情绪的稳定性在警察和技术工人中的工作绩效方面有一定的预测作用；情绪的稳定性在警察和技术工人中的工作绩效方面有一定的预测作用；v随和性在经理和警察的工作中有一定的预测作用；随和性在经理和警察的工作中有一定的预测作用；v责任心对所有的职业都有相当高的预测作用；责任心对所有的职业都有相当高的预测作用；v经验的开放性对经理的工作有一定的预测作用。经验的开放性对经理的工作有一定的预测作用。1314情绪智力情绪智力v指识别我们自己和他人的情绪、鞭策我们进取、并指识别我们自己和他人的情绪、鞭策我们进取、并驾御我们情绪以及把握我们人际关系的能力驾御我们情绪以及把握我们人际关系的能力v情商比智商更能预测人的工作绩效情商比智商更能预测人的工作绩效v全球危机：智商提高，情商下降全球危机：智商提高，情商下降15领导者的情绪智力领导者的情绪智力要素要素描述描述自知之明自知之明知道而且也知道而且也“触摸触摸”到自己的感觉和情绪到自己的感觉和情绪情绪控制情绪控制能够处理各种情绪和心情，不否认它也不压抑它能够处理各种情绪和心情，不否认它也不压抑它自我激励自我激励保持积极和乐观主义保持积极和乐观主义移情他人移情他人理解他人情绪，换位思考理解他人情绪，换位思考交往能力交往能力有建立和保持个人积极人际关系的能力有建立和保持个人积极人际关系的能力16价值观价值观 价值观是一种选择取向，反映了人类的需求、欲望，价值观是一种选择取向，反映了人类的需求、欲望，以及实现这种需求、欲望的方式和态度。价值观是与以及实现这种需求、欲望的方式和态度。价值观是与利益相关的，有利益就意味着有价值。价值观表现于利益相关的，有利益就意味着有价值。价值观表现于人们在评价过程中对意义作出的选择和比较。人们在评价过程中对意义作出的选择和比较。17价值观的重要性价值观的重要性v价值观影响员工态度和动机价值观影响员工态度和动机v影响对人对事的知觉与判断影响对人对事的知觉与判断v个体价值观与组织价值观的一致程度影响了员工对组个体价值观与组织价值观的一致程度影响了员工对组织的承诺，以及员工的满意度和离职意向。织的承诺，以及员工的满意度和离职意向。18讨论讨论v你如何看待你如何看待“80后后”？v你觉得你觉得“80后后”与企业发生冲突的最主要原因是什么与企业发生冲突的最主要原因是什么？v应该如何对待应该如何对待“80后后”？19胜任特征与人力资源规划胜任特征与人力资源规划胜任特征概述胜任特征概述主要的胜任特征主要的胜任特征胜任特征模型的建立胜任特征模型的建立人力资源规划人力资源规划20建立胜任特征模型的过程建立胜任特征模型的过程第一步，定义绩效标准第一步，定义绩效标准第二步，确定效标样本第二步，确定效标样本第三步，获取样本信息第三步，获取样本信息第四步，分析数据信息并建立胜任特征模型第四步，分析数据信息并建立胜任特征模型第五步，验证胜任特征模型第五步，验证胜任特征模型第六步，将胜任特征模型应用于实践第六步，将胜任特征模型应用于实践21第一步，定义绩效标准第一步，定义绩效标准 定义合格绩效或优秀绩效的标准，是胜任特征模型研究的第定义合格绩效或优秀绩效的标准，是胜任特征模型研究的第一步，也是关键一步。模型是根据所确定的标准得到的，没有标一步，也是关键一步。模型是根据所确定的标准得到的，没有标准得不到模型。准得不到模型。公司战略方向公司战略方向组织结构组织结构主要业务流程主要业务流程工作分析工作分析22第二步，确定效标样本第二步，确定效标样本 采用第一步确定的绩效标准，分别选取样本。将达采用第一步确定的绩效标准，分别选取样本。将达到优秀绩效标准的作为优秀组，未达到优秀绩效标准的到优秀绩效标准的作为优秀组，未达到优秀绩效标准的作为普通组。作为普通组。理论上，样本至少要达到理论上，样本至少要达到20人，才能统计分析。人，才能统计分析。23第三步，获取样本信息第三步，获取样本信息 采采用用一一定定的的方方法法，对对表表现现优优秀秀者者和和普普通通者者的的行行为为等等细细节节信信息息进进行行搜搜集集，并并加加以以对对比比，能能够够较较为为准准确确地地发发现现该该职职位位所所需需要要的的“成成功功因因素素”，并并据据此此搭搭建建该该职职位位的的胜胜任特征模型。任特征模型。uBEI（Behavioral Event Interview，行为事件访谈法），行为事件访谈法）u专家小组专家小组(Expert Panel)u测评中心测评中心(Assessment Center)u问卷调查问卷调查(Survey)24 最早是心理学家用以进行心理测评的一种方法。它最早是心理学家用以进行心理测评的一种方法。它通过一系列问题通过一系列问题（“STAR”），收集被访者在代表性事，收集被访者在代表性事件中的具体行为和心理活动的详细信息，通过对所收集件中的具体行为和心理活动的详细信息，通过对所收集信息的对比分析，可以发现优秀者普遍具备而普通人普信息的对比分析，可以发现优秀者普遍具备而普通人普遍缺乏的个人特质即胜任特征。遍缺乏的个人特质即胜任特征。BEI 简介简介SituationTaskAction Results“STAR”25BEI 流程流程访谈简介访谈简介 了解职责了解职责 行为事件行为事件描述描述 任职者任职者 特征归纳特征归纳编写编写 访谈报告访谈报告自我介绍自我介绍告知被访者访谈告知被访者访谈的目的和访谈程的目的和访谈程序。序。帮助被访者消除帮助被访者消除疑虑，避免产生疑虑，避免产生紧张情绪紧张情绪创造融洽和谐的创造融洽和谐的谈话气氛。谈话气氛。弄清对方的工作职弄清对方的工作职责责 从访谈者提供的初从访谈者提供的初步材料中捕捉到下步材料中捕捉到下一步开展行为事件一步开展行为事件调查的突破口调查的突破口 采集采集3-6个被访者个被访者在岗位上经历过的在岗位上经历过的典型或关键事件典型或关键事件（3个成功的，个成功的，3个个失败的）的详细资失败的）的详细资料料“STAR”访谈者专业技巧很访谈者专业技巧很关键关键 请被访者归纳胜任请被访者归纳胜任该岗位所需的知识、该岗位所需的知识、技能、个性等特征技能、个性等特征访谈结束前的回顾访谈结束前的回顾和拾遗补漏和拾遗补漏 整理访谈记录整理访谈记录编写访谈报告编写访谈报告 26第四步，建立胜任特征模型第四步，建立胜任特征模型v对搜集的数据、信息进行统计处理，找出能区分优秀对搜集的数据、信息进行统计处理，找出能区分优秀组和普通组的胜任特征，建立胜任特征模型。组和普通组的胜任特征，建立胜任特征模型。v编码（编码（Coding）是关键）是关键 将所搜集到的行为细节进行分类将所搜集到的行为细节进行分类将行为描述转化为胜任特征类别，并确定层级将行为描述转化为胜任特征类别，并确定层级得到胜任特征字典得到胜任特征字典27逻辑逻辑/分析思维分析思维第一级：第一级：分解、罗列问题：分解、罗列问题：1.把问题分解成一系列简单的任务和事件，不考虑其相对重要把问题分解成一系列简单的任务和事件，不考虑其相对重要性；性；2.罗列所有相关项目，但没有指明特定顺序或轻重缓急。罗列所有相关项目，但没有指明特定顺序或轻重缓急。第二级：理解基本联系：第二级：理解基本联系：1.1.将问题分解为简单关联的若干部分，将问题分解为简单关联的若干部分，认识到简单直接的因认识到简单直接的因果关系果关系(单因单果单因单果)；2.2.进行是非分明的选择进行是非分明的选择(支持或反对支持或反对,接受或拒绝等接受或拒绝等)，识别事情，识别事情正反两方面的因果关系；正反两方面的因果关系；3.3.能对事件或任务按重要性排序。能对事件或任务按重要性排序。胜任特征字典举例（胜任特征字典举例（1）28第三级，理解多重关系：第三级，理解多重关系：1.1.将问题或事物分解成相互关联的若干部分，建立多重因果关系：将问题或事物分解成相互关联的若干部分，建立多重因果关系：识别造成某种问题或现象的若干个可能的原因，认识到某项行识别造成某种问题或现象的若干个可能的原因，认识到某项行动或决定的多个可能的后果，并识别事件间的复杂因果链（如动或决定的多个可能的后果，并识别事件间的复杂因果链（如A A导致导致B,BB,B导致导致C C，C C再导致再导致D)D)；2.2.通过对问题的组成部分之间的相互关系的分析进行判断和选择通过对问题的组成部分之间的相互关系的分析进行判断和选择（例如，估计可能会遇到的障碍，并用多重步骤事先详细考虑（例如，估计可能会遇到的障碍，并用多重步骤事先详细考虑下一步的计划）。下一步的计划）。第四级，制定复杂计划或进行综合分析：第四级，制定复杂计划或进行综合分析：1.1.运用若干种逻辑运用若干种逻辑/分析思维的方法把复杂的问题分解成各个部分分析思维的方法把复杂的问题分解成各个部分进行分析判断，明确各部分之间的因果关系；进行分析判断，明确各部分之间的因果关系；2.2.能将问题从表象到核心进行逐层分解；能将问题从表象到核心进行逐层分解；3.3.进行复杂的计划或分析，运用多种分析技能对多种解决方案进进行复杂的计划或分析，运用多种分析技能对多种解决方案进行判断和选择，并权衡其相对价值。行判断和选择，并权衡其相对价值。29胜任特征字典举例（胜任特征字典举例（2 2）团队合作团队合作水平一：与他人共事水平一：与他人共事.水平五：增强团队凝聚力水平五：增强团队凝聚力v能合群，支持群体的决定，能合群，支持群体的决定，是一个好的团队成员，做好是一个好的团队成员，做好自己分内的事自己分内的事v与团队其它成员保持沟通，与团队其它成员保持沟通，即时告知团队的其它成员有即时告知团队的其它成员有关团队的最新消息关团队的最新消息v与他人分享有关或有用的与他人分享有关或有用的信息信息v不受个人好恶影响，保持成员不受个人好恶影响，保持成员间的良好合作关系间的良好合作关系v采用创设团队身份标志等方式采用创设团队身份标志等方式在团队内培养良好的士气及合在团队内培养良好的士气及合作精神，以此来增强团队凝聚作精神，以此来增强团队凝聚力力v鼓励或辅以双赢的解决方法化鼓励或辅以双赢的解决方法化解团队中的冲突解团队中的冲突30实践环节实践环节-请思考请思考v寻找一个公司的招聘广告（要求招聘寻找一个公司的招聘广告（要求招聘5个以上的职位）个以上的职位），看招聘广告对胜任特征的描述，分析以下问题，看招聘广告对胜任特征的描述，分析以下问题v1、5个职位对胜任特征的描述是否有一致之处，如个职位对胜任特征的描述是否有一致之处，如果有说明什么？如果没有说明什么？果有说明什么？如果没有说明什么？v2、不同的职位要求是否有特殊性，你认为他们对胜、不同的职位要求是否有特殊性，你认为他们对胜任特征的描述说是否清晰，是否专业？为什么？任特征的描述说是否清晰，是否专业？为什么？v3、你认为自己如果想应聘其中的某个岗位的话，需、你认为自己如果想应聘其中的某个岗位的话，需要做哪些准备？要做哪些准备？31实践环节实践环节-请思考请思考v寻找一份好的简历和一份差的简历，它们的区别在哪寻找一份好的简历和一份差的简历，它们的区别在哪里？如何区别简历的好坏？里？如何区别简历的好坏？v给自己写一份简历，想想要突出自己的哪些特点？在给自己写一份简历，想想要突出自己的哪些特点？在写简历的时候需要考虑哪些问题？写简历的时候需要考虑哪些问题？32胜任特征与人力资源规划胜任特征与人力资源规划胜任特征概述胜任特征概述主要的胜任特征主要的胜任特征胜任特征模型的建立胜任特征模型的建立人力资源规划人力资源规划33人力资源规划人力资源规划人力资源管理中会遇到的问题：人力资源管理中会遇到的问题：产品需产品需求旺盛求旺盛劳动力短缺劳动力短缺产品需产品需求低迷求低迷企业内部企业内部劳动力过剩劳动力过剩34企业的人力资源现状企业的人力资源现状企业的发展方向及对人力资源的需求企业的发展方向及对人力资源的需求人力资源管理与企业的发展需要相匹配人力资源管理与企业的发展需要相匹配企业要想赢得竞争优势，应该注意三点企业要想赢得竞争优势，应该注意三点35人力资源规划过程人力资源规划过程36人力资源需求预测方式人力资源需求预测方式n统计预测法统计预测法n趋势分析趋势分析n比率分析比率分析n散点分析散点分析n多元回归分析多元回归分析n主观估算法主观估算法n一般由各部门主管根据经营发展情况估算各单位人一般由各部门主管根据经营发展情况估算各单位人员需求，再通过专家小组综合平衡后确定。员需求，再通过专家小组综合平衡后确定。n实际中常用的方法实际中常用的方法。37统计预测法统计预测法v趋势分析：趋势分析：通过分析企业在过去通过分析企业在过去5 5年左右时间中的雇年左右时间中的雇用趋势，然后以此为依据来预测企业未来人数用趋势，然后以此为依据来预测企业未来人数需求。这只是一种很初步的分析。需求。这只是一种很初步的分析。v比率分析：比率分析：以两种因素为比例以两种因素为比例（1 1）某些原因性因素，）某些原因性因素，如销售额；（如销售额；（2 2）所需要的雇员数量。）所需要的雇员数量。38比率分析比率分析过去过去10人的销售人的销售额为额为500万万每人平均销售额每人平均销售额50万万计划销售计划销售800万万需要增加（需要增加（800-500）/50=？考虑劳动生产率增考虑劳动生产率增加因素加因素需要增加（需要增加（800-500）/50*（1+x）=？39统计预测法统计预测法v散点分析：通过确定企业的业务活动量和人员散点分析：通过确定企业的业务活动量和人员水平这两种因素之间是否相关来预测企业未来水平这两种因素之间是否相关来预测企业未来人员需求的技术。人员需求的技术。v多元回归分析：通过某些先导因素，使用多元多元回归分析：通过某些先导因素，使用多元回归分析建立预测模型，预测企业在未来可能回归分析建立预测模型，预测企业在未来可能需要的人数。需要的人数。40散点分析散点分析医院规模医院规模2003004005006007008009001200注册护士数注册护士数240260470500620660820860？41多元回归分析多元回归分析对生产线上的操作对生产线上的操作工人的劳动力需求工人的劳动力需求汽车生产商汽车生产商汽车零配件生产商汽车零配件生产商销售量销售量库存库存雇佣人数雇佣人数利润利润预测一家假设的汽车零部件生产商的劳动力需求所需要的先导因素预测一家假设的汽车零部件生产商的劳动力需求所需要的先导因素