管理学周三多第三版课本笔记修订版.doc

资料内容仅供您学习参考，如有不当或者侵权，请联系改正或者删除。
第一章
管理的定义;本书对管理的定义: 管理是指组织为了达到个人无法实现的目标, 经过各项职能活动, 合理分配, 协调相关资源的过程。
管理的职能: 决策与计划、 组织、 领导、 控制、 创新
管理者的角色: 人际角色、 信息角色和决策角色( 1企业家角色2冲突管理者3资源分配者4谈判者角色)
管理者的技能: 1技术技能2人际技能3概念技能
古典管理理论分为科学管理理论和组织管理理论
泰罗的科学管理理论: 1工作定额2标准化3能力与工作相适应4差别计件工资制5计划职能与执行职能相分离
组织管理理论:
1企业的六种基本活动: 1)技术活动, 指生产、 制造和加工2) 商业活动, 指采购、 销售和交换3) 财务活动, 指资金的筹措、 运用和控制4) 安全活动, 指设备的维护和人员的保护5) 会计活动, 指货物盘点、 成本统计和核算6) 管理活动, 指计划、 组织、 指挥、 协调和控制。
2管理的14条原则: ⑴分工⑵权力与责任⑶纪律⑷统一指挥⑸统一领导⑹个人利益服从集体利益⑺报酬合理⑻集权与分权⑼等级链与跳板⑽秩序⑾公平⑿人员稳定⒀首创精神⒁集体精神
3经理人员的职能: ①建立并维护一个信息系统②使组织中每个人都能做出贡献③明确组织的目标
正式组织存在及发展的三个条件: 明确的目标、 协作的意愿和良好的沟通
人际关系学说( 梅奥的霍桑试验) ①工人是社会人, 而不是经济人②企业中存在着非正式组织③生产率主要取决于工人的工作态度以及她和周围人的关系
行为科学: 马斯洛的需要理论、 麦格雷戈的XY理论、 麦克利兰、 赫茨伯格的双因素理论、 弗鲁姆的期望理论等
数量管理理论: 1运筹学2系统分析3决策科学化
全面质量管理的本质是顾客需求和期望驱动企业持续不断改进的管理理念, 包括①关注顾客②注重持续改进③关注流程④精确测量⑤授权于员工
20世纪90年代的管理理论新发展: 1学习型组织①在对待变革的态度上( 若不变革就不论用了) ②在对待新观点的态度上( 如果是产生于此时此刻就拒接它) ③在关于谁对创新负责上( 创新组织中每位成员的事) ④主要担心不学习不适应⑤学习能力、 知识和专门技术是组织的竞争优势⑥管理者的职责是调动别人、 授权别人2精益思想3业务流程再造4核心能力理论 企业核心能力必须满足的条件①不是单一技术或技能, 而是一簇相关的技术和技能的整合②不是物理性资产③必须能创造顾客看重的关键价值④与对手相比, 竞争上具有独特性⑤超越特定的产品或部门范畴从而为企业提供通向新市场的通道
第四章
1 管理科学中一般认为: 数据经过加工处理就成了信息。
2 数据: 是记录客观事物的性质、 形态和数量特征的抽象符号。
3 信息: 由数据生成, 是数据经过加工处理后得到的。
4 不值得管理者获取的信息: a信息的收益较高, 但其获取成本更高; b信息的获取成本较低, 但其收益更低。
5 信息评估的关键: 在于对信息的收益和获取成本进行预先评估, 即进行成本—收益分析。
6 管理者有用的信息特征: 1高质量2及时3完全
7 质量: 是有用信息最重要的特征。
信息的采集: 指管理者根据一定的目的, 经过各种不同的方式搜索并占有各类信息的过程。
8 衡量信息采集工作质量的唯一标准是所采集的信息是否对组织及其管理者有用。
9 管理者为采集有成效的信息应: a明确采集目的; b界定采集范围; c选择信息源。
10 信息源分: a文献信息源; b口头信息源; c电子信息源; d实物信息源。
11 信息的加工: 指采集来的一般显得杂乱无章的大量信息进行鉴别和筛选, 使信息条理化、 规范化、 标准化的过程。
12 信息的加工有: a鉴别; b筛选; c排序; d初步激活; e编写。
13 鉴别的方法: 查证法; 比较法; 佐证法; 逻辑法。
14 筛选的步骤呢: a真实性筛选; b实用性筛选; c精约性筛选; d先进性筛选。
15 信息的储存: 指对加工后的信息进行记录、 存放、 保管以便使用的过程。
16 信息存储的含义: a用文字、 声音、 图像等形式将加工后的信息记录在相应的载体上; b对这些载体进行归类, 形成方便人们检索的数据库; c对数据库进行日常维护, 时信息及时得到更新。
17 信息的存储工作由归档、 登陆、 编目、 编码、 排架等环节构成。
18 信息存储环节中应注意: a准确性问题; b安全性问题; c费用问题; d方便性问题( 第一层含义是指使用方便, 信息的存储要便于人们检索; 第二层含义是指更新方便) 。
19 信息传播的特点: a目的更加具体; b控制更加严密; c时效更加显著。
20 导致信息畸变的原因: a传播主体的干扰; b传播渠道的干扰; c传播的客观障碍的存在。
21 资料￫编码￫传播￫接收￫译码￫反馈。
信息的利用过程步骤的
a管理者在认清问题性质的前提下, 判断什么样的信息有助于问题的解决;
b对组织当前拥有的信息资源进行梳理, 在此基础上, 判断所需的信息是否存在;
c如果组织中存在所需的信息, 则可直接利用。如果不存在, 则要考虑是否能够经过对现有信息进行开发、 整合来满足管理者对信息的需要。如果不能, 则要考虑重新采集信息, 回到信息管理的源头。
管理者为更好利用信息应努力做到: a善于开发信息; b为信息价值的充分发挥提供组织上的保证; c用发展的眼光看待信息的价值。
管理者为更好的利用信息应尽量避免: a信息孤岛; b信息过载。
信息系统的基本要素: 输入、 处理、 输出、 反馈、 控制。
第五章 决策与决策方法
第一节 决策与决策理论
一、 决策的定义
本书采用路易斯古德曼和范特的定义: 决策是管理者识别并解决问题以及利用机会的过程。①决策的主体是管理者, 能够是组织, 也能够是个人; ②决策的本质是一个过程; ③决策的目的是解决问题、 利用机会, 决策要解决问题( 既能够是组织或个人活动的选择, 亦能够是对这种活动的调整; 决策选择或调整的对象, 既能够是活动的方向和内容, 也能够是在特定方向从事某种活动的方式。) ; ④决策涉及时限, 既能够是未来较长的时期, 也能够是某个较短的时段。
二、 决策的原则
1、 决策遵循的原则是满意原则, 而不是最优原则。
2、 决策最优应具备的条件: A、 容易获得与决策有关的全部信息; B、 真实了解全部信息的价值所在, 并据此制订所有可能的方案; C、 准确预期到每个方案在未来的执行结果。
3、 在现实中, 这些条件得不到满足, 因为: A、 组织内外存在的一切对组织的现在和未来都会直接或看法地产生某种程度的影响, 但决策者很难收集到反映者一切情况的信息; B、 对于收集的有限信息, 决策者的利用能力也是有限的, 从而决策者只能制订数量有限的方案; C、 任何方案都要在未来实施, 而人们对未来的认识是不全面的, 对未来的影响也是有限的, 从而决策时所预测的未来状况可能与实际的未来状况有出入。
现实中的上述状况决定了决策者难以作出最优决策, 只能做出相对满意的决策
三、 决策的依据
1、 决策的依据是适量的信息。
2、 决策的特点: 目标性; 可行性( 技术上的先进性和经济上有效性) ; 选择性; 满意性; 过程性; 动态性。
第二节　决策过程
一、 识别机会或诊断问题
二、 明确目标
三、 拟定方
四、 筛选方案
五、 执行方案
六、 评估效果

第三节　决策的影响因素
一、 环境因素
具体的环境因素主要有: 环境的稳定性; 市场结构; 买卖双方在市场中的地位。
3、 环境的稳定性: ①环境较稳定的情况下, 决策由组织的中低层管理者进行②而在环境剧烈变化额情况下, 决策由组织的高层管理者进行,
4、 市场结构: ①垄断程度较高的市场, 易使组织形成以生产为导向的经营思想②竞争程度较高的市场, 易使组织形成以市场为导向的经营思想
5、 买卖双方在市场的地位: ①卖方市场条件下, 组织作为卖方在市场居于主动、 主导地位, 以生产条件与能力为出发点②买方市场条件下, 组织作为卖方在市场居于被动、 被支配地位, 以市场需求为出发点
二、 组织自身的因素
1、 组织文化: 保守型、 进取型、 具有伦理精神、 不具有伦理精神
2、 组织的信息化程度: 高信息化有利于提高决策的效率和质量
3、 组织对环境的应变模式: 这种模式指导着组织今后在面对环境变化时如何思考问题, 如何选择行动等
三、 决策问题的性质
1、 问题的紧迫性: 时间敏感型决策、 知识敏感型决策
2、 问题的重要性: 对决策的影响是多方面的①重要的问题可能会引起高层领导的重视 从而保证决策得到更多力量的支持②越重要的问题越有可能由群体决策因此更全面, 决策质量更高③越重要的问题越需要决策者慎重
四、 决策主体的因素
1、 个人对待风险的态度: 风险厌恶型、 风险中立型和风险爱好型
2、 个人能力: ①对问题的认识能力越强, 越有可能提出切中要害的决策②获取信息的能力越强, 越有可能加快决策速度并提高决策质量③沟通能力越强, 提出的方案越容易获得经过④组织能力越强, 方案越容易获实施, 越容易取得预期的效果
3、 个人价值观: 经过影响决策中的价值成分来影响决策
4、 决策群体的关系融洽程度: ①影响较好行动方案被经过的可能性②影响决策的成本
第四节 决策方法
一、 定性决策方法
( 一) 集体决策法
1、 头脑风暴法
将对解决某一问题有兴趣的人集合在一起, 在完全不受月住的条件下, 敞开思路, 畅所欲言。
其创始人英国心理学家奥斯本提出了四项实施原则: 1) 对别人的建议不做任何评价, 将讨论限制在最低限度内; 2) 建议越多越好, 在这个阶段, 参与者不要考虑自己建议的质量, 想到什么就应该说出来; 3) 鼓励每个人独立低靠, 广开思路, 想法越新颖、 奇异越好; 4) 能够补充和完善已有的建议以使它更具有说服力。
时间为1—2小时, 参与者以5—6人为宜。
2、 名义小组技术: 小组成员各自先不通气, 独立的思考, 提出决策建议并尽可能详细的将自己提出的备选方案写成文字资料, 然后召开会议, 让小组成员一一陈述自己的方案, 在此基础上对全部被选方案投票产生大家最赞同的方案, 并形成对其它方案的意见, 提交管理者作为决策参考
3、 德尔菲技术: 用于听取专家对某一问题的意见
关键: 1) 选择好专家; 2) 决定适当的专家人数( 10—50人) ; 3) 拟订好意见征询表。
( 二) 有关活动方向的决策方法
1、 经营单位组织分析法( BCG法) 1) 标准( 指标) : A、 销售增长率=[本期销售额( 量) －上期销售额( 量) ]÷上期销售额( 量) , 以10%为界。B、 相对市场占有率=本企业某产品在某市场的销售额( 量) ÷该产品在该市场上的最大竞争对手的销售额( 量) , 以1为界2) 基本思想: A、 2个以上经营单位B、 相互区分的产品－市场片C、 为每个经营单位确定方向3) 矩阵图4) 应用解释:
2、 政策指导矩阵: 1) 标准( 指标) : A、 市场前景, 取决于赢利能力、 市场增长率、 市场质量和法规限制等因素, 分为吸引力强、 中、 弱三种。B、 相对竞争能力, 取决于经营单位在市场上的地位、 生产能力、 产品研究和开发等应素, 分为强、 中、 弱三种。2) 矩阵图3) 应用解释:
二、 定量决策方法
( 二) 风险型决策方法
1、 风险: 能够预知一种行为会出现多种结果, 而且每种结果出现的概率已知, 但具体出现哪种结果未知的现象。
2、 决策树法: 是用树状图来描述各种方案在不同情况( 自然状态) 下的收益, 据此计算每种方案的期望收益从而做出决策的方法。
3、 期望收益E=Σ每个自然状态下的损益值×相应概率, 取E最大者。
4、 基本符号: □, 决策点; ＜, 方案枝; ○, 状态点; －, 概率枝。
(四)风险型决策方法: 1、 最大收益期望准则2、 最大期望效用准则3、 面对小概率事件需要注意的问题4.、 多阶段决策问题与决策树
三、 计算机模拟决策方法
第六章 计划与计划工作
第一节　计划的概念及其性质
一、 计划的概念: 计划既是决策所确定的组织在未来一定时期内的行动目标和方式在时间和空间的进一步展开, 又是组织、 领导、 控制和创新等管理活动的基础。
名词: 计划是指用文字和指标等形式所表述的, 组织以及组织内不同部门和不同成员, 在未来一定时期内, 关于行动方向、 内容和方式安排的管理文件。
动词: 计划是确定未来目标, 及其实现目标预先进行的行动安排。即在时间和空间两个维度上进一步分解任务和目标, 选择任务和目标实现方式, 进度规定, 行动结果的检查与控制等。
3、 计划工作是对决策所确定任务和目标并对选好目标提供一种合理实现方法。
5、 进程、 时间和重要的计划编制前提
计划必须清楚地确定和描述这些内容( 5W1H) :
What——做什么? 目标与内容。Why——为什么做? 原因。
Who——谁去做? 人员。Where——何地做? 地点。
When——何时做? 时间。How——怎样做? 方式、 手段。
二、 计划与决策
决策是对组织活动方向、 内容以及方式的选择。我们从”管理的首要工作”这个意义来把握决策的内涵。任何组织, 在任何时期, 为了表现其社会存在, 必须从事某种社会需要的活动。在从事这项活动之前, 组织当然必须首先对活动的方向和方式进行选择。计划则是对组织内部不同部门和不同成员在一定时期内的行动任务的具体安排, 它详细规定了不同部门和成员在该时期内从事的活动的具体内容和要求。
三、 计划的性质( 计划工作具有承上启下的作用, 一方面, 计划工作是决策逻辑延续, 为决策所选择的目标活动的事实提供了组织实施保证; 另一方面, 计划工作又是组织、 领导、 控制和创新等管理活动的基础, 是组织内部不同部门、 不同成员行动的依据)
1、 计划工作为实现组织目标服务
2、 计划工作是管理活动的桥梁, 是组织、 领导和控制等管理活动的基础
3、 计划工作具有普遍性和秩序性
4、 计划工作要追求效率
第二节 计划的类型
一、 计划的类型
1时间长短( 长期计划、 短期计划)
2职能空间( 业务计划、 财务计划、 人事计划)
3综合性程度: 涉及时间长短和涉及的范围广狭( 战略性计划、 战术性计划)
4明确性( 具体性计划、 指导性计划)
5程序化程度( 程序性计划、 非程序性计划)
第三节 计划编制过程
一、 确定目标
二、 认清现在
三、 研究过去
四、 预测并有效的确定计划的重要前提条件
五、 拟定和选择可行性行动计划
六、 制定主要计划
七、 制定派生计划
八、 制定预算, 用于算是计划数字化
第七章 战略性计划与计划实施
第一节　战略环境分析
一， 外部一般环境
指总体环境, 是在一定时空内社会中各类组织均面正确环境, 即”天”。其大致能够归纳为政治、 社会、 经济、 技术、 自然
二、 行业环境,
一个产业内的竞争态势取决于五种基本竞争力量。这五种力量的合力决定了该产业的最终利润潜力。
A现有企业间的竞争研究; ①现有竞争者的数量和力量②产业增长速度③固定或库存成本④产品特色或转移购买成本⑤生产能力增加状态⑥竞争对手类型⑦战略利益相关性⑧退出成本
b入侵者研究; 某一行业被入侵的威胁大小取决于行业进入障碍, 影响行业进入障碍的因素主要有: ①规模经济②产品差别化③转移购买成本④资本需求⑤在位优势⑥政府政策。
c替代品生产商研究; ①判断哪些产品是替代品②判断哪些替代品可能对本企业经营构成威胁
d买方讨价还价能力研究: 影响因素主要有①买方是否大批量或集中购买②买方这一业务在其购买额中的份额大小③产品或服务是否具有价格合理的替代品④买方面临的购买转移成本大小⑤本企业的产品、 服务是否是买方在生产经营过程中的一项重要投入⑥买方是否采取”后向一体化”的威胁⑦买方行业获利状况。⑧买方对产品是否具有充分信息
e供应商讨价还价能力研究: ①要素供应方行业的集中化程度。②要素替代品行业的发展状况。③本行业是否是供方集团的主要客户? ④要素是否是该企业的主要投入资源? ⑤要素是否存在差别化或转移成本是否低? ⑥要素供应者是否有”前向一体化”的威胁?
三、 竞争对手研究
四、 企业自身
1按价值活动的工艺顺序, 基本活动由五个部分构成:
①输入物流, 与接收、 存储和分配相关联的各种活动;
②生产作业, 与将投入转化为最终产品形式相关的各种活动;
③输出物流, 与集中、 存储和将产品发送给买方有关的各种活动;
④市场营销和销售, 与传递信息、 引导和巩固行购买有关的各种活动;
⑤服务, 与提供服务以增加或保持产品价值有关的各种活动。
2辅助活动主要包括:
①企业基础设施, 包括总体管理、 计划、 财务、 会计、 法律、 信息系统等价值活动。
②人力资源管理, 包括组织各级员工的招聘、 培训、 开发和激励等价值活动。
③技术开发, 包括基础研究、 产品设计、 媒介研究、 工艺与装备设计等价值活动;
④采购, 指购买用于企业价值链各种投入的活动, 包括原材料采购, 以及诸如机器、 设备、 建筑设施等直接用于生产过程的投入品采购等价值活动。
五、 顾客1总体市场分析。2市场细分
3目标市场确定
4产品定位
第二节 战略性计划选择
第三节 计划的组织实施
一、 目标管理
( 一) 目标管理基本思想
①企业的任务必须转化为目标
②目标管理是一种程序
③每个企业管理人员或工人的分目标
是总目标的对她的要求
④管理人员和工人是靠目标来自我管理, 由所要达到的目标为依据, 进行自我指挥、 自我控制, 而不是由她的上级来指挥和控制
⑤企业管理人员对下级进行考核和奖惩也是依据这些分目标。
( 二) 目标的性质
目标表示最后结果, 总目标需要由子目标来支持。作为任务分配、 自我管理、 业绩考核和奖惩实施的目标具有如下特征:
(1)层次性
(2)网络性
(3)多样性
(4)可考核性
(5)可实现性
(6)富有挑战性
(7)伴随信息反馈性。
( 三) 目标管理的过程
孔茨认为, 目标管理是一个全面的管理系统, 它用系统的方法, 使许多关键管理活动结合起来, 而且有意识地瞄准有效地和效率高地实现组织目标和个人目标。
(一) 制定目标
(二) 明确组织的作用
(三) 执行目标
(四) 评价成果
(五) 实行奖惩
(六) 制定新目标并开始新的目标管理循环
二、 滚动计划法
( 一) 基本思想: 根据计划的执行情况和环境变化情况定期修订未来的计划, 并逐期向前推移, 使短期计划、 中期计划有机地结合起来。
( 二) 评价: 计划更加切合实际, 而且使战略性计划的实施也更加切合实际;
滚动计划方法使长期计划、 中期计划与短期计划相互衔接, 短期计划内部各阶段相互衔接;
滚动计划方法大大加强了计划的弹性
第八章组织设计
第一节 组织与组织设计
一、 组织与组织工作:
1、 组织(Organization) : 正式的有意形成的职务结构或职位结构
二、 组织设计的必要性分析
组织是管理过程中不可缺少的手段, 在组织目标明确后, 就必须考虑进行有效的组织设计以保证组织目标的实现。
组织设计就是对组织结构和活动进行创构、 变革和再设计。
个体劳动者和作坊式手工业组织不存在组织设计问题。
传统的组织设计建立在劳动分工的基础上。
单一封闭式的组织设计模式不再适应变化的环境。
组织设计应采用系统、 动态权变式的观点。即组织是一个开放系统, 不断与外部环境进行资源和信息交换, 不断地对组织进行调整, 以保持组织的灵活性和适应性。
组织设计的目的就是要经过创构柔性灵活的组织, 动态地反映外在环境变化的要求, 而且能够在组织演化成长的过程中, 有效积聚新的组织资源要素, 同时协调好组织中部门与部门之间、 人员与任务之间的关系, 使员工明确自己在组织中应有的权力和应担负的责任, 有效地保证组织活动的开展, 最终保证组织目标的实现。
三、 组织设计的任务和原则
( 一) 组织设计的任务
1、 组织设计的任务是提供结构系统图和编制职务说明书。。
3、 组织设计的任务是设计清晰的组织结构, 规划和设计组织中各部门的职能和职权, 确定组织中职能职权、 参谋职权、 直线职权的活动范围并编制职务说明书。
4、 组织结构: 指组织的基本架构, 是对完成组织目标的人员、 工作、 技能和信息所作的制度性安排。
5、 组织结构的特点: 复杂性、 规范性和集权性。
6、 组织活动能够分解为横向和纵向两种结构形式:
1) 纵向结构设计的结果是决策的层级化, 即确定了由上到下的指挥链以及链上每一级的权责关系( 有明确的方向性和连续性) 。
2) 横向结构设计的结果是组织的部门化, 即确定了每一部门的基本职能、 每一位主管的控制幅度、 部门划分的标准以及各部门之间的共所关系。
3) 职务说明书要求明确: 该管理职务的工作内容、 职责与权力, 组织中该职务与其它职务之间的区别与联系, 职务当事人所应具备的专业背景、 知识结构、 管理能力等基本条件。
7、 理想的组织设计需完成以下工作:
1) 职能与职务的分析与设计2) 部门设计3) 层级设计
( 二) 组织设计的原则
1．专业化分工原则
2、 统一指挥原则,
3、 控制幅度原则,
4、 权责对等原则
5、 柔性经济原则
四、 组织设计的影响因素分析
( 一) 环境de影响。
组织设计者提高组织对环境的应变性的原则性方法:
1) 对传统的职位和职能部门进行相应的调整。
2) 根据外部环境的不确定程度设计不同类型的组织结构。
3) 根据组织的差别性、 整合性程度设计不同的组织结构。
4) 经过加强计划和对环境的预测减少不确定性。
5) 经过组织间合作尽量减少组织自身要素资源对环境的过度依赖性。
( 二) 战略的影响
战略发展四个阶段
1、 数量扩大阶段
2、 地区开拓阶段
3、 纵向联合发展阶段
4、 产品多样化阶段
梅尔斯和斯诺考虑环境对战略的影响, 总结了四种战略类型以及相关的组织结构类型: 防御者型、 探险者型、 分析者型、 反映者型。
( 三) 技术的影响
技术是指把原材料等资源转化为最终产品或服务的机械力和智力转换过程。组织的活动需要利用一定的技术和反映一定技术水平的物质手段来进行, 因此组织的设计需要因技术的变化而变化。特别是技术规范和模式的重大转变, 往往要求组织结构做出相应的改变和调整。
技术以及技术设备水平不但影响组织活动的效果和效率, 而且活作用于组织活动的内容、 职务的设置和工作人员的素质要求; 信息处理的计算机必将改变组织中的会计、 文书、 档案等部门的工作形式和性质。
3、 伍德沃德等人根据制造业技术的复杂程度把技术划分为三类: 单件小批量生产技术; 大批量生产技术; 流程生产技术
伍德沃德的结论: 随着技术复杂程度的提高企业组织结构复杂程度也相应提高, 管理层级数、 管理人员同一般人员的比例以及高层管理者的控制幅度亦随之增加。
5、 佩罗打破了只在制造业内研究技术与组织之间关系的局限性, 提出了从部门层次上研究部门技术与部门结构之间的关系框架。
1) 佩罗提出, 组织中每一个部门都是由专门技术组成的集合体。技术受到两个方面的影响, 工作的多变性和可分析性。
2) 工作的多变性: 是指技术在工作过程中发生以外变化的概率情况。
3) 工作的可分析性: 是指技术在工作过程中可被分析的难易程度。
4) 根据上述两项标准, 能够将技术划分为四种类型: 常规型技术; 工艺型技术; 工程型技术; 非常规型技术
佩罗的结论: 组织内部技术越是常规化, 组织规范化、 集权化程度越高, 采用机械式组织结构的效率也就越高; 组织内部技术越是非常规化, 组织规范化、 集权化程度就越低, 这时采用柔性有机式组织结构的效率也就越高。
( 四) 组织规模与生命周期的影响
1、 布劳等人的贡献。
大型组织与小型组织在组织结构上的主要区别:
1) 规范化程度
2) 集权化程度
3) 复杂化程度
4) 人员结构比率
3、 组织生命周期各阶段特点
1) 创业阶段: 起初, 组织是小规模、 非官僚制的和非规范化的。
2) 集合阶段: 组织发展的成长期。
3) 规范化阶段: 组织进入成熟期之后就会出现官僚制特征。
4) 精细阶段: 成熟的组织往往显得规模巨大和官僚化, 继续演化可能会使组织步入僵化的衰退期。;
第二节 组织的部门化
部门化的标准: 业务职能、 产品或服务、 目标顾客、 地区、 流程等, 这些标准能够变化。
一、 组织部门化的基本原则
1、 因事设职和因人设职相结合的原则;
2、 分工与协作相结合的原则;
3、 精简高效的部门设计原则;
二、 组织部门化的基本形式与特征比较及组织结构的常见形式
1、 职能部门化
1) 优点: 能够突出业务活动的重点, 确保高层次主管的权威性并使之能有效地管理组织的基本活动; 符合活动专业化的分工要求, 能够充分有效地发挥员工的才能, 调动员工学习的积极性, 而且简化了培训, 强化了控制, 避免了重叠, 最终有利于管理目标的实现。
2) 缺陷: 由于人、 财物等资源的过分集中, 不利于开拓远区市场或者按照目标顾客的需求组织分工
2、 产品或服务部门化
1) 优点: 各部门专注于产品的经营, 而且充分合理的利用专有资产, 提高专业化经营的效率水平, 这不但有助于促进不同产品和服务项目间的合理竞争, 而且有助于比较不同部门对企业的贡献, 有助于决策部门加强对企业产品与服务的知道和调整。
2) 缺点: 企业需要更多的”多面手”式的人才去管理各个产品部门; 各个部门同样有可能存在本位主义倾向, 这势必会影响到企业总目标的实现。
3、 地域部门化
1) 优点: 组织能够把责权下放到地方, 鼓励地方参与决策和经营; 地区管理者还能够直接面对本地市场的需求灵活决策; 经过在当地招募职能部门人员, 既能够缓解当地的就业压力, 争取宽松的经营环境, 又能够充分利用当地有效地资源进行市场开拓, 同时减少了许多外派成本, 也减少了不确定性风险
2) 缺陷: 企业所需的能够派赴各个区域的地区主管比较稀缺, 且比较难控制; 另外, 各地区可能会因存在职能机构设置重叠而导致管理成本过高。
4、 顾客部门化
1) 优点: 企业能够经过设立不同的部门满足目标顾客各种特殊而广泛的需求, 同时能有效获得用户真诚的意见反馈, 这有利于企业不断改进自己的工作; 另外, 企业能够持续有效的发挥自己的核心专长, 不断创造顾客的需求, 从而在这一领域内建立持久性竞争优势。
2) 缺陷: 可能会增加与顾客需求不匹配而引发的矛盾和冲突; 需要更多能妥善协调和处理与顾客关系的管理人员和一般人员; 另外, 顾客需求偏好的转移, 肯能是企业无法时时刻刻都能明确顾客的需求分类, 结果会造成产品或服务结构的不合理。
5、 流程部门化
1) 优点: 组织能够充分发挥集中地技术优势, 易于协调管理, 对市场需求的变动也能够快速敏捷地反应, 容易取得较明显的集合优势; 另外也简化了培训, 容易在组织内部形成良好的相互学习的氛围, 会产生较为明显的学习经验曲线效应。
2) 缺点: 部门之间的紧密协作有可能得不到贯彻, 也会产生部门间的利益; 另外, 权责相对集中, 不利于培养出”多面手”式的管理人才。
6、 矩阵型结构
1) 优点: 由不同背景、 不同技能、 不同专业知识的人员为某个特定项目共同工作, 一方面能够取得专业化分工的好处, 另一方面能够跨越各个职能部门获取她们所需要的各种支持活动。
2) 缺陷: 组织中的信息和权力等资源一旦不能共享, 项目经理与职能经理之间势必会为争取有限的资源或因权力不平衡而发生矛盾, 这反而会产生适得其反的后果, 协调处理这些矛盾必然要牵扯管理者更多的精力, 并付出更多的组织成本。另外, 一些项目成员接受双重领导, 她们要具备较好的人际沟通能力和平衡协调矛盾的技能; 成员之间还可能会存在任务分配不明确、 权责不统一的问题, 着同样会影响组织效率的发挥。
7、 动态网络型结构
1) 优点: 组织结构具有更大的灵活性和柔性, 以项目为中心的合作能够更好的结合市场需求来整合各项资源, 而且容易操作, 网络中的各个价值链部分也随时能够根据市场需求的变动情况增加、 调整或撤并; 另外, 这种组织结构简单、 精炼, 与组织中的大多数活动都实现了外包, 而这些活动更多的靠电子商务来协调处理, 组织结构能够经一部扁平化, 效率也更高了。
2) 缺点: 可控性太差。
第三节 组织的层级化
组织的层级化是指组织在纵向结构设计中需要确定层级数目和有效的管理幅度, 需要根据组织集权化的程度, 规定纵向各层级之间的权责关系, 最终形成一个能够对内外环境要求做出动态反应的有效的组织结构形式。
一、 组织的层级化和管理幅度
( 一) 管理幅度与组织层级的互动性
1、 管理幅度( 组织幅度) : 组织中上级主管能够直接有效地指挥和领导下属的数量。
2、 组织规模、 管理幅度和组织层级的关系。
3、 两种基本的组织结构形态:
扁平式组织结构:
优点由于管理的层级比较少, 信息的沟通和传递速度比较快, 信息失真度比较低。
缺点: 过大的管理幅度增加了主管对下属的监督和协调控制的难度, 同时, 下属也缺少了更多的提升机会。
锥型式组织结构:
优点: 由于管理的层级比较多, 管理幅度比较小, 每一领导层级上的主管都能对下属进行及时的指导和控制; 另外, 层级之间的关系也比较紧密, 这有利于工作任务的衔接, 同时也为下属提供了更多的提升机会。
缺点: 过多的管理层级往往会影响信息的传递速度, 信息失真度可能会比较大, 这又会增加高层主管与基层之间的沟通和协调成本, 增加管理工作的复杂性。
( 二) 管理幅度设计的影响因素
1、 工作能力
2、 工作内容和性质
1) 主管所处的管理层次
2) 下属工作的相似性
3) 计划的完善程度
4) 非管理事务的多少
3、 工作条件:1、 助手的配备情况2、 信息手段的配备情况3、 工作地点的相近性
4、 工作环境
二、 组织设计需要解决的主要问题: 集权与分权
( 一) 权力的性质与特征
一、 权力的性质与特征
职权: 组织内部授予的指导下属或及其行为的决定权。
职权分三种形式: 直线职权、 参谋职权、 职能职权。
传统观念—组织顶层
巴纳德—组织的底层
现代观念—有三个方面:
1、 在层级组织中居于某一特殊职位所拥有的命令指挥权;
2、 由于个人具备某些核心专长或高级技术知识而拥有的技术能力职权;
3、 由于个人能够有效地激励、 领导和影响她人而拥有的管理能力职权。
职权的划分: 直线职权、 参谋职权、 职能职权。
( 二) 组织层级化中的权力来源与分配
权力: 一种能够影响决策的个人能力。在一个层级化的组织中, 处在某个管理岗位上的人必然对整个组织或所辖单位及其人员具有某种潜在或显在的影响力。职权是权力的部分集合。
法兰西和雷温等人将权力分为五种: 强制权力、 奖励权力、 合法权力、 专家权力、 感召权力。
三、 组织中促进分权的因素
1) 组织规模的大小; 2) 政策的统一性; 3) 员工的数量和基本素质; 4) 组织的可控性; 5) 组织所处的成长阶段。。
★授权, 是担任一定管理职务的领导者, 在实际工作中, 为充分利用专门人才的知识技能, 或出现新增业务的情况下, 将部分解决问题、 处理新增业务的权委任给某个或某些下属。
( 三) 组织层级化设计中的集权与分权
集权与分权是相正确, 因此, 将集权与分权有效地结合起来是组织存在的基本条件, 也是组织既保持目标统一性又具有柔性灵活性的基本要求。
戴尔提出的判断一个组织分权程度的标准:
1、 较低的管理层次作出的决策数量越多, 分权程度越大。
2、 较低的管理层次担任的决策重要性越大, 分权程度越大。
3、 较低的管理层次作出的决策影响面越大, 分权程度越大。
4、 较低的管理层次作出的决策审核越少, 分权程度越大。
( 四) 组织层级化设计中有效授权
1、 授权的含义及其有效性
授权: 是组织为了共享内部权力, 增进员工的工作努力, 而把某些权力或职权授予下级。
授权的含义: 分派任务; 授予权力或职权; 明确责任。
2、 有效授权的要素: 1) 信息共享; 2) 提高授权对象的知识与技能; 3) 充分放权; 4) 奖励绩效。
3、 授权的原则: 1) 重要性原则; 2) 适度原则; 3) 权责一致原则; 4) 极差授权原则。
第十章 组织变革与组织文化
第一节 组织变革的一般规律
一、 组织变革的动因
1、 组织变革: 是组织根据内外环境的变化, 及时对组织中的要素进行结构性调整, 以适应未来组织发展的要求( 唯一不变的是变化) 。”变革不但无所不在, 而且还持续不断, 这已成了常态”
2、 组织变革的动因:
1) 外部环境因素: 整个宏观社会经济环境的变化; 科技进步的影响; 资源的变化; 竞争观念的改变。
2) 内部环境因素: 组织机构适时调整的要求; 保障信息畅通的要求; 克服组织低效率的要求; 快速决策的要求; 提高组织整体管理水平的要求。
二、 组织变革的类型和目标
( 一) 组织变革的类型
按变革的程度与速度分: 渐进式与激进式
按工作的对象分: 以组织为重点的变革、 以人为中心的变革、 以技术为中心的变革
按组织所处的经营环境分: 主动性与被动性
按组织变革的不同侧重: 战略性变革、 结构性变革、 流程主导性变革、 以人为中心的变革
( 二) 组织变革的目标1、 使组织更具环境适应性2、 使管理者更具环境适应性3、 使员工更具环境适应性
三、 组织变革的内容
1、 对人员的变革、 2、 对结构的变革、 3、 对技术与任务的变革
第二节　管理组织变革
一、 组织变革的过程与程序
( 一) 组织变革的过程
解冻阶段→变革阶段→再解冻阶段
( 二) 组织变革的程序
1诊断组织现状, 发现变革征兆
2分析变革因素, 制定改革方案
3选择正确方案, 实施变革计划
4评价变革效果, 及时进行反馈
二、 组织变革的阻力及其管理
( 一) 组织变革的阻力
任何变革都会遇到来自各种变革对象的阻力和反抗。原因是传统的价值观念和组织惯性, 对变革不确定后果的担忧。
1、 个人阻力: 利益上的影响和心理上的影响 2、 团体阻力: 组织结构变动的影响和人际关系调整的影响
( 二) 消除组织变革阻力的管理对策
1、 客观分析变革的推力和阻力的强弱 2、 创新组织文化3、 创新策略方法和手段
三、 组织变革中的压力及其管理
( 一) 压力的定义
压力是在动态的环境条件下, 个人面对种种机遇、 规定以及追求的不确定性做造成的一种心理负担。可带来正面的激励效果和负面的影响。
( 二) 压力的起因及其特征
1、 组织因素2、 个人因素
3、 压力的特征: 生理上的反应、 心理上的反应、 行为上的反应
四、 组织冲突及其管理
冲突是指组织内部成员之间、 不同部门之间、 个人与组织之间由于在工作