应对电信人力资源管理的对策研究模板.doc

应对电信人力资源管理的对策研究

4

资料内容仅供参考，如有不当或者侵权，请联系本人改正或者删除。
在企业的核心竞争力中, 人力资源竞争力处于非常重要的位置, 它是企业所独有的、 长期形成并成为企业竞争优势的、 为企业发展不断提供所需的各种人才和智力支持, 从而确保企业在竞争中取得可持续发展的核心能力。
我认为, 从一下几个方面促进人力人力资源管理发展:
( 一) 改革现有用人制度, 建立完善的用人新机制
 1．建立专业人才招聘制度。即拓展公司引进人才的渠道, 改变过去单一接收应届毕业生和转业军人的做法, 将市场竞争引入到企业用人制度中, 面向全社会招聘企业急需的优秀人才。这些人才有实践经验、 专业知识丰富, 进来以后能够迅速地进入角色, 成为各级骨干, 从而提高企业的核心竞争力。对招聘的专业人才要实行同工同酬的政策, 降低她们因跳槽而带来的风险, 解除她们的后顾之忧。
2．建立员工竞争上岗制度。所谓竞争上岗是指企业把一定的岗位空出来, 明确每个岗位的责、 权、 利, 鼓励员工竞聘上岗, 择优录取。其目的是支持优秀人才经过竞争进入关键岗位, 真正实现企业现有人力资源的合理配置。根据电信企业当前的实际情况, 竞争上岗适用于新编、 缺编岗位和部门的副职。
  3．建立内部待岗与离岗退养制度。如果员工不能经过职业技能鉴定考试, 在竞争上岗中落岗, 或者绩效考核不合格, 那么要实行内部待岗。对于年龄偏大、 文化层次偏低, 对现有岗位不能胜任的员工, 应鼓励其离岗退养。退出机制的产生是通信业竞争发展的必然结果。
( 二) 进一步完善激励机制, 不断提高员工的积极性和创造性
电信企业在人力资源管理中, 必须坚持分类激励的原则, 即根据通信业的特点、 本企业所属的成长周期阶段和企业员工的实际情况, 在一个基本激励约束的框架内建立各有侧重的激励制度。具体能够分为三种情况。
一是对中高层管理人员要充分放权。为她们提供一个充分施展才华的舞台, 建立良好的内部人际关系, 辅之以与其业绩相联系的长期奖励, 以优厚的薪金和福利为基础, 重在精神激励。二是对一般的行政管理人员, 以尊重、 听取其意见和优厚的福利待遇为主, 精神与物质激励并重。三是对普通员工, 以薪金、 奖励为主, 重在物质激励。
( 三) 创立具有特色的企业文化, 使之成为中国电信发展的动力源泉
( 四) 在战略管理层次上制定人力资源发展规划
 要实现企业在一定时期的经营发展指标并使企业得以迅速发展, 需要多少人才, 需要什么样的人才, 是自己培养还是经过外部引进等办法来解决, 这都需要经过缜密的调查和思考, 制定完整的人力资源发展规划。当今时代, 科技发展突飞猛进, 电信企业的竞争日趋激烈, 人力资源的转移也随之加速, 因此电信企业不但要制定中长期( 5- ) 的人力资源发展规划, 更要制定短期( 5年以内) 的发展规划, 实现短期规划和中长期规划的有机结合。