数据模型与决策-奖励分配方案.doc

山东师范大学

研究生学位课程作业答卷

姓 名
学 号
学科专业 工商管理
科 目 数据模型与决策
时 间 2013年5月29日
分 数

济南广联公司员工奖金计划及设计

目 录

一、 问题概述与分析方法
二、 分析与讨论
2.1奖金目的和选拔标准及框架设计
2.2分配标准与相对公平原则。
2.3如何看待各个部门人员分数高低分布不平衡问题
2.4具体评选过程。
2.5总结

一、 问题概述与分析方法
济南广联公司准备在员工基本工资不变情况下，激励那些先进生产者（占员工20%)每人500美元奖金。这样，将在155名员工中，产生31个先进生产者。
按照数据显示，已知条件：1.样本总体为155人，样本31人；2、人员来自 7个部门的男士和女士，最小19岁，最大62岁。3、包括少数民族。4、委员会由5个车间主管组成。

二、 分析与讨论
2.1 奖金目的和选拔标准及框架设计
奖金无疑是薪酬里面非常重要的一块，是企业管理者、人力资源部门和员工关注的焦点。员工对物质激励最敏感，更直白地说，员工对薪酬最敏感，无论企业中什么层次的员工，都对这个问题表现出极大的关注。
　　企业的员工普遍有这样一个认知，“不患寡而患不均”。对于奖金来说，“不患寡而患不均”主要体现在谁分配了多少的比例问题。一个好的奖金机制必然是一种相对公平、公正的分配机制，这种分配机制会形成一种公正的文化氛围。相反，如果无法实现干好干坏不一样的话，那么整体效率不但不会提高，反而会降低。不公平的制度必然会导致人的惰性产生，如果有人不劳而获的话，就会鼓励大家都去采取这样的方式。所以，“公平”是设计奖金的一个重要原则。说到公平，就不能不提到另外一个问题——“标准”问题。因为如果要公平，就一定要有一个“标准”，按照标准执行，才有可能公平。
选拨标准应尽量做到公平、合理、无民族、部门、性别的偏见，同时要考虑到不同部门的工作种类不能简单比较，例如：昆明理工大学机电工程与管理学学生在专业难度上不尽相同，不能直接比较，没有参照意义，只能同类型的学生比较。因此在构架上我们将名额分配到各个部门，在部门生产、工作环境相同的情况下选择优秀者。

2.2 分配标准与相对公平原则。
公平的分配对于企业来说是非常重要的，可以提高劳动生产效率，而平等的分配则会促使企业劳动生产率的降低。所以，这里所说的公平并不是指结果的公平，结果的公平不但起不到激励的作用，反而会降低效率，以往国有企业的大锅饭便是这样的。现在我们强调的公平是指机会公平，只要能够做到机会的公平，就可以起到提高效率的作用。在设计奖金的时候，需要考虑机会的公平。但是如何才能做到机会公平呢？
　　公平分配，首先需要有一个标准，确定一个上下共识的标准后，再按照这个标准进行衡量，最后，根据衡量的结果进行分配，这是公平的一个重要前提。很多企业在发奖金的时候，老板和经理凭感觉来发，将感觉当成标准，但这个标准是模糊的，事前没有被约定，含糊不清的，是没有的到上下共识的标准，所以这样发奖金的效果就可想而知了。所以，要想实现公平地分配奖金，激励员工，就必须有一个标准，并且这个标准是事先制定好的，而且是上下之间取得共识的标准。在奖金设计的过程中，我们需要考虑以下几个问题：
　　业务部门、分公司、销售片区如何公平
　　一个公司里面往往有很多部门、分公司或销售片区，这些地方的盈利状况肯定是不一样的，可想而知，在盈利状况好的部门的人当然不愿意调换到盈利状况不好的部门，而盈利状况不好的部门的人当然会觉得公司的奖金政策不公平。那么面对这样的情况如何解决公平性的问题呢？
　　轮流坐庄
　　一个管理干部在效益好的片区工作三年后，再调配到不好的片区工作三年。但是这个办法只能适用于高层管理人员，而基层管理人员却无法频繁的调配。
　　平衡片区
　　有些公司为了解决销售片区之间的不公平现象，在片区的划分上做文章。比如，销售难以展开的地区，所划定的区域就非常大，而销售容易开展的地方，所分配的地域相对就比较小。这样可以从理论上保障大家都有获得奖金的机会。
　　采用不同的提成比例
　　还有一些公司对不同的销售片区采取不同的提成比例。比如，工作难以开展的销售片区提成比较比较高，另外一个销售容易开展的片区提成比例就相对较低。这样，也能实现一定程度的公平。
　　目标达成率
　　也有些公司干脆不按照业绩贡献的多少来分配奖金，只是按照目标达成率来分配奖金，所有分公司、销售片区都有一样的奖金基数，但是给他们定的目标不一样，完成目标后，按照目标达成率乘以奖金基数来分配奖金。
2.3 　如何看待各个部门人员分数高低分布不平衡问题
分配名额的时候要考虑到相对平衡的原则，一个人数众多的部门，竞争相对激烈，涌现出的优秀管理者与工人的人数往往多于人数少的部门。如果只是将名额平均分配到各组，有可能在人数较少的部门，选到不优秀甚至不合格者，在人数较多的部门优秀人员反而评不上。所以我们组根据每个部门人数上的比例进行分配调整。

我国是一个幅员辽阔的国家，但是政治、经济、文化的的发展很不平衡。少数名族聚集地区发展相对落后，少数民族受教育水平目前有待进一步提高，因此在同等条件下，应该优先考虑少数名族人员的评选。第二，女性身体素质上不如男性，女性在生理上也有某些局限，这些因素可以成为同等条件下的优先条件。第三、年纪较大的人，在思维、体能上也许有一些衰退，如果在高等教育成为普遍模式，创新与技术飞速发展的今天依然能保持工作上的业绩是值得鼓励与褒奖的，这也符合企业终身学习，不断超越的理念。我们认为在同等条件下，可以作为一项评选的指标。
我们认为出现这些问题主要有2个方面的原因：1是部门工作不一样，难度也不一样，主观和客观影响因素也不一样，所以有差距。2是评委来自5个部门，在知识面和工作经验上，可能有所局限。
2.4 具体评选过程：
1. 以部门为标准，进行分类排列：
工号
性别
种族
年龄

部门编号
成绩评定

总计数
155

1 计数
25

1
2
2
35

1
5
2
2
2
60

1
5
22
1
2
43

1
6
32
2
2
27

1
5
36
1
2
46

1
5
45
1
1
24

1
6
51
2
2
47

1
5
62
2
2
30

1
5
71
2
2
31

1
5
77
2
2
19

1
4
86
2
2
54

1
5
92
1
2
44

1
4
93
1
2
50

1
5
99
1
2
47

1
5
107
1
2
38

1
5
109
1
2
20

1
4
111
1
2
46

1
5
122
2
2
28

1
4
123
1
2
52

1
6
130
2
1
37

1
4
136
2
2
49

1
6
141
2
1
24

1
4
143
2
2
21

1
5
153
1
2
38

1
6
155
2
1
42

1
3

2 计数
25

3
2
1
61

2
4
4
1
1
36

2
5
19
1
2
43

2
6
21
2
1
20

2
5
24
1
1
44

2
5
25
2
2
24

2
5
37
2
2
32

2
5
38
1
2
61

2
5
47
2
2
35

2
5
48
2
2
36

2
5
54
1
1
36

2
5
55
1
1
36

2
6
63
2
2
60

2
4
64
1
1
33

2
7
78
2
1
44

2
7
87
1
2
60

2
7
94
2
2
40

2
7
96
1
2
26

2
5
100
2
2
59

2
4
102
1
2
58

2
4
103
1
2
56

2
4
120
1
2
53

2
5
127
1
2
28

2
6
147
2
2
59

2
6
148
1
2
24

2
8

3 计数
26

6
1
2
59

3
6
23
1
2
48

3
8
27
1
2
44

3
8
33
1
2
43

3
6
39
1
2
36

3
6
43
1
2
32

3
6
52
2
1
50

3
7
53
1
2
50

3
7
65
2
1
21

3
7
79
1
2
57

3
5
88
2
2
20

3
6
95
2
2
45

3
7
104
1
2
40

3
6
112
1
1
24

3
9
114
2
2
56

3
7
115
2
2
47

3
7
116
2
2
23

3
8
118
1
2
40

3
5
119
2
2
28

3
8
125
1
2
32

3
7
128
2
2
45

3
5
129
1
1
51

3
8
137
1
2
45

3
8
138
1
2
22

3
8
144
2
2
36

3
8
145
1
2
38

3
7

4 计数
17

7
1
1
35

4
5
8
2
1
21

4
4
16
1
2
42

4
7
17
1
2
25

4
6
40
1
1
45

4
6
41
2
2
30

4
6
67
1
2
36

4
6
80
1
2
52

4
4
89
2
1
38

4
6
97
2
2
38

4
5
105
2
2
31

4
9
121
1
2
40

4
5
126
1
2
26

4
5
133
1
2
45

4
9
134
1
1
34

4
8
135
1
2
31

4
7
139
2
2
59

4
6

5 计数
25

5
1
2
40

5
8
18
2
2
29

5
7
20
2
1
55

5
8
26
2
2
60

5
7
34
1
2
39

5
8
35
1
2
31

5
8
42
2
2
58

5
8
49
1
2
45

5
7
50
1
1
23

5
10
60
1
1
39

5
7
61
2
2
27

5
8
66
1
2
25

5
7
68
1
2
39

5
7
69
2
2
23

5
7
81
1
2
31

5
8
82
2
2
48

5
10
83
2
1
47

5
7
90
2
1
35

5
7
98
1
1
27

5
8
101
2
2
36

5
9
108
1
2
46

5
9
110
2
2
32

5
9
113
1
1
52

5
7
131
2
2
41

5
8
140
2
1
55

5
9

6 计数
19

9
1
2
41

6
5
10
1
2
50

6
4
30
1
1
55

6
5
31
2
2
30

6
7
44
1
2
57

6
9
58
2
2
55

6
7
72
1
1
26

6
4
73
1
1
45

6
7
84
1
1
62

6
7
91
2
2
28

6
5
106
2
2
50

6
6
117
2
2
33

6
7
132
1
2
52

6
6
142
1
2
43

6
8
146
1
2
29

6
6
149
1
2
58

6
4
151
2
2
42

6
4
152
1
2
34

6
7
154
1
2
38

6
5

7 计数
18

11
1
2
22

7
8
12
1
2
62

7
4
13
1
2
23

7
4
14
1
1
43

7
5
15
2
1
35

7
7
28
1
2
20

7
5
29
1
2
41

7
5
46
2
2
42

7
6
56
2
2
57

7
8
57
2
2
39

7
6
59
1
2
42

7
5
70
1
2
42

7
6
74
1
2
57

7
6
75
2
2
50

7
5
76
1
2
55

7
5
85
1
2
48

7
4
124
1
2
54

7
6
150
2
2
20

7
4
2. 进行频数统计：
3.
部门
频数
1
25
2
25
3
26
4
17
5
25
6
19
7
18

4. 按照比率进行分配：

按照比率进行分配

　序号
　公式

　修正
1
25/155*31=
5
5
2
25/155*31=
5
5
3
26/155*31=
5.2
5
4
17/155*31=
3.4
3
5
25/155*31=
5
5
6
19/155*31=
3.8
4
7
18/155*31
3.6
4
5. 按成绩、分配人数选出每个部门的人员，例如：
第一组：
工号
性别
种族
年龄
部门编号
成绩评定
22
1
2
43
1
6
45
1
1
24
1
6
123
1
2
52
1
6
136
2
2
49
1
6
153
1
2
38
1
6
第二组：
工号
性别
种族
年龄
部门编号
成绩评定
148
1
2
24
2
8
64
1
1
33
2
7
78
2
1
44
2
7
87
1
2
60
2
7
94
2
2
40
2
7
第三组（本组要第二次筛选）
除一位是9分的优先胜出外，在成绩都是8分情况下按照1种族2性别3年龄的方式第二次筛选
工号
性别
种族
年龄
部门编号
成绩评定
129
1
1
51
3
8
23
1
2
48
3
8
137
1
2
45
3
8
27
1
2
44
3
8
144
2
2
36
3
8
119
2
2
28
3
8
116
2
2
23
3
8
138
1
2
22
3
8
最后结果：
112
1
1
24
3
9
129
1
1
51
3
8
23
1
2
48
3
8
137
1
2
45
3
8
27
1
2
44
3
8
以此类推
第四组
工号
性别
种族
年龄
部门编号
成绩评定
105
2
2
31
4
9
133
1
2
45
4
9
134
1
1
34
4
8
第五组：
50
1
1
23
5
10
82
2
2
48
5
10
140
2
1
55
5
9
108
1
2
46
5
9
101
2
2
36
5
9
第六组：
工号
性别
种族
年龄
部门编号
成绩评定
44
1
2
57
6
9
142
1
2
43
6
8
84
1
1
62
6
7
58
2
2
55
6
7
第七组：
工号
性别
种族
年龄
部门编号
成绩评定
11
1
2
22
7
8
56
2
2
57
7
8
15
2
1
35
7
7
74
1
2
57
7
6

2.5总结
经过本案例数据分析，我们得出，所谓优秀人员的选拔并不是只看每个员工成绩的高低，而要充分考虑员工的生产工作环境，包括所在部门，所从事的专业等等，在大环境一样的情况下还应该注意到员工的背景，既不能图省事，一蹴而就的按成绩排列，也不能带有偏见。
二是人员的分配要相对合理，对于人数较多的部门需要放置较多的名额，人数较少的部门应该适当减少名额。人数较多的部门优秀员工虽然不一定就比人数较少的部门多，但是体现了相对公平的原则，蕴含着优秀员工出现概率大小的思想。
三是在选拔中计算机的辅助计算是一个方便、捷径的途径。计算机不但能高效的整合资料，也能绘制出直观的图示，让选拔者一目了然，避免了浪费大量的时间和精力。