组织行为学常用案例分析题参考答案资料.doc

资料内容仅供您学习参考，如有不当或者侵权，请联系改正或者删除。组织行为学常见案例分析题参考答案: 案例分析题江科院-欢乐谷. s& ! Z1 z0 x! v6 $ 案例一: 6 U0 d7 i, 9 T/ i; L9 U 50年代初, 弗考夫和中学时代的伙伴创办了科维特公司。这家公司在益 内把营业额从5500万美元提高到75000万美元, 一跃成为零售史上发展最快的公司之一。在60年代初, 这家公司平均每7个星期增设一家大的商店。很快扩充到了25家商店。 5 H! v2 9 z7 5 D: k6 d4 zZ7 W6 从一开始, 科维特的管理就是集权式的。总部操纵着所有的经营活动和其它各项政策, 商店经理和其它管理人员只被赋予少的可怜的权力。弗考夫经常四处巡视, 直接管理相当大数量的商店, 直到这一数量超出了她力所能及的范围。 ; Q R/ R5 . J c/ x$ z4 K: B; d; f6 S! L 科维特公司的规模越来越大, 她所面临的问题也变得越来越复杂。当公司的商店还没有超过12家时, 弗考夫及其总部的高级管理人员还能够亲临现场给各商店作领导。可是, 随着公司的扩大, 面对面的监控, 控制等一系列问题变得难乎其难了。后来, 科维特公司在经营上的开始日趋严重。最后公司不得不减少新店的增设, 把注意力转向了现有的商店。最后弗考夫依然无法拯救公司, 科维特公司被斯巴坦斯工业公司收购, 弗考夫从舞台中心消失了。 江科院-欢乐谷5 j; * y% % b+ W9 d# 0 B- . 问题: 1、 所采用的组织结构和管理方式使她获得了成功, 也导致了她的失败。这是为什么? 1 & X& ( a8 - Y3 |江科院-欢乐谷2、 科维特公司的发展, 当面对面的管理变得不再可行时, 为确保有效得监督管理, 应当怎样进行组织设计? g参考答案或提示: 1、 开始组织较小, 采用的方法很使用这种较小的组织, 随着组织的变大, 管理者没有能力像以前一样的继续完成以前成功的方法, 管理方法不适应组织的进一步发展。2、 从组织变革的步骤着手分析。案例二明娟不再和阿苏说话了。自从明娟第一天到爱通公司上班, 她就注意到了阿苏, 阿苏总是表现得冷漠疏远。开始, 她认为阿苏是憎恨她的工商管理项士学位, 她在公司的快速提升, 或者是她的雄心壮志。可是, 明娟决心同办公室里的每一位同事都处好关系, 因此她邀请她出去吃午饭, 一有可能就表扬她的工作, 甚至还同她的儿子保持联络。后面省略。问题: 1、 明娟和阿苏之间产生矛盾的原因是什么? 2 V* 0 b! b! F3 F, R+ V! 1 u5 r江科院-欢乐谷2 c! q. P! p5 Y1 o! X% 2、 ; a! m A8 P; 威恩作为公司领导解决矛盾的方法是否可行?参考答案或提示: 1、 由职权之争引发冲突, 又因信息沟通障碍产生矛盾。2、 威恩解决矛盾的方法是可行的。她采用了转移目标的策略, 如给她们设置一个共同的冲突者马德, 并促进明娟和阿苏之间沟通信息, 协调认知。3、 改进人际关系一定要体现平等的原则、 互利原则和相容的原则。让明娟和阿苏和平共处、 互相谅解, 且告知她们未升迁的利益更大, 并使她们相信威恩的话。这一过程启发我们应该依据人际交往的原则, 运用科学的方法, 帮助下属正确处理好人际关系方面的问题。案例三不到两年换一个, 换了任厂长也没摆脱亏损的一家国有企业, 却在一个农民手里起死回生。1994年5月, 当王义堂接手河南泌阳县水泥厂时, 该厂亏损123万元, 到年底, 王义堂却使该厂盈利70万元。第二年实现利税525万元。第三年在原材料价格大幅度上涨的情况下, 仍实现利税470万元。 1 - e. y g+ t/ + V; ! X% g7 v! _7 I Q- 当年水泥厂多年亏损, 再任命谁为厂长呢? 难! 有人说, : ”让王义堂试试吧! ”。王义堂堂? 这提议让大家一楞, : 她是水泥厂所在地的农民, 她怎么能当国有企业的厂长呢? 可再一琢磨, 认为王义堂有本事, 她和人合伙开办的个公司, 个个盈利。县里与王义堂签订了委托经营协议。王义堂交万元抵押金, 企业亏损, 抵押金没收; 企业盈利, 退还抵押金本息, 还可按30的比例得到奖励。 S- ?( B3 X) B3 o, Q2 B2 s, K8 h6 k$ 3 l W7 n 谈起当时厂里的情况, 王义堂至今记忆犹新: 全厂413名职工, 其中行政管理人员113 人, 厂长一正八副, 各自为政。一个科室有五.六个人, 天天没事干。来三五个客人, 是一.两桌相陪; 来一个客人, 也是一.两桌相陪, 20个月吃掉30多万元。后面省略。问题: 1、 王义堂现象说明了什么? f% $ f( A# i6 k4 n. D% |n- u + 2 C, u, 江科院-欢乐谷2、 在当前, 研究王义堂现象有何现实意义? 参考答案或提示: 1、 王义堂现象说明领导者个人的实际管理水平与素质, 即真才实学很重要。 同时还说明, 王义堂采用的专制管理方式, 在技术相对简单和成熟、 而管理又比较混乱的情况下, 具有很好的效力。 2、 在当前研究王义堂现象, 有以下现实意义: A、 改革应首先从企业领导人入手; B、 改革的关键是管理创新。要建立科学的管理制度并严格执行, 落到实处; 并根据客观实际情况, 适时调整领导人的管理方式。C、 改革要进行制度创新, 要在经营机制上把领导人的个人利益同组织利益相结合。案例四陆振华是一位继承了祖传绝招巧制一种人称”无敌先锋”的蚊香的农民企业家, 她的乡镇蚊香厂, 生产”斑马”牌简装和精装等系列蚊香产品。由于质量优秀、 灭蚊有奇效, 牌子打得很响, 市场上产品供不应求。后面省略。问题: 1、 根据钱德勒的组织结构理论, 陆家蚊香厂采用的是什么类型的结构?它有何优缺点?适合于什么样的环境? # o! L7 m4 9 D) J3 UD7 v0 b0 a V江科院-欢乐2、 鲍发建议的产品型结构是怎样的?有何优缺点?参考答案或提示: 、 我们根据钱德勒的组织结构理论便能发现, 陆振华的蚊香厂采用的是一种职能制( 或直线职能制) 组织结构。、 根据钱德勒的组织结构理论和权变思想, 鲍发建议的产品型结构其实质是一种事业部制组织结构。案例五某面包公司的组织结构变革后面省略。问题: 唐文为什么要把组织结构该成图的样子, 原先的结构有什么问题? 江科院-欢乐谷1 eR4 o% N I! M% 9 s; # N i8 v& R) ( s7 |唐文改革组织结构可能遇到什么问题? 她应当如何分步骤地予以实施? _% E/ x* F4 Z5 参考答案或提示: 1、 因为唐文为了便于自己对公司进行集中领导, 有利于她实施控制和管理, 因此要对以前的组织结构进行改革。改革后的组织结构是典型的直线职能结构: 它包含了直线关系、 参谋和委员会, 管理层次分明。且具有集中领导, 便于调配人力、 财力和物力; 职责清楚, 有利于提高办事效率; 秩序井然, 使整个组织有较高稳定性的优点。原先的组织结构具有多头领导、 责权不明、 管理层次混乱、 管理跨度不合理等缺点。2、 唐文改革组织结构可能遇到以下问题: 来自公司上下员工观念上的阻力; 因地位变化的产生阻力; 来自人们的生活习惯方面的阻力; 来自社会环境方面的阻力, 如人们的指责或批评等。她应该分以下步骤予以实施: 要开展宣传教育活动; 要利用群体动力, 发动群众讨论和参与组织结构改革; 举办培训班, 号召人们促进与支持改革; 奖惩分明, 使用力场分析法, 奖励先进、 教育后进, 增强支持改革的因素, 削弱反动因素。案例六沃尔沃的工作再设计后面省略。问题: 沃尔沃公司的工作再设计过程说明了什么? ( i$ Q& od- X! z# E y$ c- 7 Y6 3 Z; w9 R6 % $ T3 u l/ I& q从沃尔沃公司工作再设计中我们能得到什么启发? 参考答案或提示: 1、 沃尔沃公司的工作再设计过程说明了工作丰富化是人类社会进步的需要和提高管理水平的需要。人们经过降低工作专业化程度、 变革工作的内容、 职能、 关系和反馈等, 使员工对其工作感到满意, 把她的工作设计得更具有挑战性、 成就感、 责任感和自主性, 实现工作的丰富化, 并注意有关工作内容、 工作职能、 工作关系等主要特征的改变, 针对每个人的个性特点来重新设计工作任务。2、 从沃尔沃公司的工作再设计过程中我们能够得到以下启示: A、 实际上工作丰富化的优点大于缺点, 其优点是: 它与常规性、 单一性的工作设计方法相比较, 能够提供更大的激励和更多的满意机会, 从而提高了工作者的生产效率和产品质量, 还能降低工作者的离职率和缺勤率。B、 首先, 由一位负责的高层领导主持设计和控制, 由几个部门的领导执行。第二, 选择一些工作任务, 分析这些工作任务的激励因素是什么。第三, 除去因袭想法, 接受工作程序是能够改变的, 工作任务是能够结合成一个整体的。第四, 邀请职工讨论重组工作任务, 强调完成工作任务的激励因素, 侧重分析工作内容。第五, 职工参与设计与试验丰富化的工作, 职工的成就感和态度要在实验前后加以测量。第六, 允许生产可能有所下降。第七, 允许对实验存在不同的意见, 以实验结果表明工作丰富化的成就。案例七揭榜的积极性有多高? 后面省略。问题: 1、 小吴到底会不会揭榜? 积极性有多高? 请用期望理论加以分析。参考答案或提示: M=E1i=15 E2i Vi=0.50.20.8+0.30.5+0.50.2+ (-0.81)+10.2=-0.095 一番计较的结果, 激励水平是一个负值, 说明小吴不会主动去接这课题。原因主要是, 她太重视跟同事的关系, 又估计干成之后多半( 八成) 会把她所珍视的同事关系搞坏。为什么E1取值范围未包括负值在内? 因为估计即使难题没解决, 也不至于造成事故或损失, 因此不会出现负值。案例八贾厂长的困惑后面省略。问题: 贾厂长为什么会作出案例中的决定? 请运用利克特的领导行为理论分析贾厂长的领导方式? 2 _2 2 ( _+ i& e& g* f6 x) % _( 如果你是贾厂长, 你该怎么办? ) . m7 y2 wv! Z, P7 X0 U参考答案或提示: 该案例中, 贾厂长只是根据惯例主观地采取了迟到不罚款, 而对早退罚款的决定。改革不合理的厂纪厂规有助于调动职工的积极性, 贾厂长取消了迟到罚款的规定受到了工人的好评, 这说明在这个问题上贾厂长做对了。但在制定新的规章制度时, 由于没有很好地调查研究, 没有了解工人为什么会出现早退的现象, 就做出了早退罚款的决定。她实际上是采用了利克特的领导行为理论中管理方式2, 即开明权威式的领导方式。鉴于案例中出现的问题, 为了能使新的规定得到贯彻实施, 贾厂长应该改变原有的领导方式, 可采用管理方式3或4, 在充分与工人讨论协商的情况下, 制定公平合理的地、 行之有效的规章制度。为解决工人洗澡排队的问题, 厂里应彻底改造女澡堂。这样, 就扫清了新规定执行的障碍。案例九建造”大家庭” # |H% |8 j9 9 v4 _江科院-欢乐谷+ Y- T* G$ L) M. Y0 b# G1 P- c$ v5 B* Q# o& P. z8 E7 y9 h2 y2 o0 a8 h P9 D% R企业家们常常号召职工”以厂为家”、 ”以公司为家”, 试图以此来增加企业的凝聚力, 为企业创造更好的效益。但真正能让职工感到企业是自己的”家”, 却没有那么容易。这要求企业家真正在企业营造出”大家庭”的环境。后面省略。问题: 1冯景禧是如何提高新鸿基证卷有限公司凝聚力的? 0 i) _7 D# E# Y* p/ x! 6 z j$ t9 & w6 i8 B9 y$ t7 C! a2 $ P2你从该案例中得到什么启示? 香港新鸿基证券有限公司采用了什么样的激励措施? 参考答案或提示: 1、 冯景禧是以民主的方式来管理企业的, 使职工感受到大家庭的温暖; 她能做到知人善任, 合理地使用人才,强调发挥人的积极性和创造性, 以能有一个高素质的人才队伍而骄傲; 她能以身作则、 宽严相济, 注重团结, 营造出一种使人奋发向上的组织氛围。正是这些, 使得新鸿基证券有限公司有很高的凝聚力。2、 这个案例告诉我们, 一个组织的领导人的管理哲学和管理方式对一个组织的发展具有何等重要的意义, 在管理中, 坚持以人为本的哲学, 注重发挥人的作用是一个组织成功之本。香港新鸿基证券有限公司从职工的需求出发, 采用营造”大家庭”的激励措施, 去满足职工对安全、 人际交往以及成长和发展的需要, 是内容型激励理论在实践中的映证。案例十固定工资与佣金制后面省略。问题: 、 小白为何不同意公司现有的付酬制度? 试用亚当斯的公平论来解释 - r4 s3 & U* e# Y( ; w1 A; * q! ?; G9 P、 小白能否算一位高成就激励者? 试用麦克利兰的标准来说明。参考答案或提示: 、 亚当斯公平理论认为: 一个人对她所得的报酬是否满意不能只看其绝对值, 而要进行社会比较或历史比较, 看其相对值。即一个人的贡献与报酬的比率等于另一个人的贡献与报酬比率时, 就感到公平, 否则就觉得不公平。对现有的固定工资制, 小白觉得自己的贡献越来越多, 而报酬并未增加, 这样在其贡献报酬率的历史资料上出现了不相等, 致使小白产生不公平感, 因此她不同意公司现有的付酬制度。、 麦克利兰认为一名高成就激励者具有以下特点: 第一, 能够为解决问题担当起个人的责任; 第二, 善于在工作进程中调整取得成就的目标, 使她能在切实能够达到的目标的工作中, 不断获取成就需要的满足; 第三, 对于那些具有高成就需要的人来说, 她希望及时了解自己的工作情况和成绩以及上级的评价。据此能够判断小白算一个高成就动机者, 因为她能承担起自己的推销工作, 而且做得十分出众, 并在工作中不断满足其高成就需要。但由于得不到上级更好的评价和了解自己的工作情况, 因此她决定不在这家公司干了, 而去寻找能满足其高成就需要的工作。案例十一张经理是A公司的人力资源部负责人, 近段时间她却烦恼透顶, 两位她所看重的公司业务骨干要走。主要原因是该员工认为她现在所做的贡献远大于回报, 而且事实的确如此。而公司则认为她们所取得的成绩是因为有公司作后盾, 离了公司她们什么也不是, 又怎么会有作为? 相持之下两人一气走之。 江科问问题: 请你用有关激励理论分析此案例。参考答案或提示: 从某种意义上来说, 企业的竞争就是人才的竞争。谁拥有企业发展所必须的优秀人才, 谁就掌握了竞争中制胜的法宝。因此, 在人才竞争十分激烈的今天, 吸引和留住优秀人才, 就成为企业领导者们所面临的一个至关重要的问题。该公司人力资源部的张经理正被这个问题所困扰。而这个问题也正是激励理论所要解决的问题。你能够运用需要层次论、 公平理论等对这个问题进行分析。案例十二从某种意义上来说, 企业的竞争就是人才的竞争。谁拥有企业发展所必须的优秀人才, 谁就掌握了竞争中制胜的法宝。因此, 在人才竞争十分激烈的今天, 吸引和留住优秀人才, 就成为企业领导者们所面临的一个至关重要的问题。该公司人力资源部的张经理正被这个问题所困扰。而这个问题也正是激励理论所要解决的问题。你能够运用需要层次论、 公平理论等对这个问题进行分析: . |8 d7 G. r! O北京某科技发展有限公司(以下简称公司)始建于1994年。公司创立者原先也从事电脑营销工作, 由于与原公司的合作出现分歧, 她们认为再到别的小公司去替人打工意义已经不大, 于是就决定创办自己的公司。 # _8 w* & h7 & N4 W7 P ( t Y: x: g l$ o/ Bk公司创办之初非常艰难。没有资金, 就向亲属借了5万元钱; 没有场地, 就从别的公司的营业场所中租了一张桌子, 作为自己的营业场所; 没有现成的客户, 就从她们原先认识的朋友中开始介绍。整个公司就两个人, 所有推销、 搬运、 验货、 送货等全部工作都是两人亲自来干, 辛苦自不必说。公司刚开始主要经营打印机, 当时卖一台打印机的利润还是相当可观,这样一年下来, 经营情况还很不错。 1 5 A2 Y, Z: G4 D0 R* h7 U) c m) U- C江科院-欢乐谷: ( e7 F. Q% i7 x1 E#第二年, 租了一个门市, 就招了一名员工帮助进货, 业务量开始有起色。由于对整个市场发展的行情把握得比较好, 发展速度很快, 当年做得比较好的是惠普公司的外设产品。她们决定招聘一个在惠普PC和服务器产品方面有丰富经验的人加入公司, 为了吸引对方的加盟, 她们提出了加盟者与公司之间对所经营的惠普PC和服务器产品毛利二八分成的分配方式, 并于1996年4月便开始代理惠普公司的PC和服务器产品。 $ _. D. g. G+ e% y E2 K2 C 7 u% U% 江科院-欢乐谷1997年是公司稳定发展的一年, 微机和外设的销售量都有了明显的增长, 人员增加了不少, 公司有了自己的独立门市, 并有点HP专卖店雏形的味道了。 U% L: A, d: Q$ E% i9 p+ z, O4 B/ D! j5 1998年又是一个转折点, 公司办公从临街门市搬到写字楼, 同时又吸收一名合作者加盟, 任销售部经理, 公司与她毛利润二八分成。这样, 整个公司的经营分成门市和写字楼两个相对独立的部分, 各有一名合伙人负责, 权责分明。 m0 Z* x- ) G- P( W+ Z- I. N6 n9 C/ P4 L* V$ w, t- L江科院-欢乐谷从公司的发展过程来看, 还是比较顺利的。但随着公司业务的不断发展, 公司的高层管理者也发现在公司经营中存在的问题也不少: 公司各个部门之间各行其事、 除去加盟者之外, 其它员工士气和热情不高、 公司除了物质上的刺激外, 再无其它能够调动员工积极性的办法。但现实的情况是, 像该公司这样的规模和经营情况的公司在物质刺激方面的余地并不大, 因为利润率已经很薄了, 这是IT产业中硬件销售业的总体态势。其实, 即使是那些平均利润率比较高的行业中的小公司也同样存在相同的问题。公司领导者常常为这类事情头疼不已。 f6 i8 p0 O# M/ o! h; & t! q% 6 A4 S5 J, ?问题: 该公司出现问题的主要原因何在? 应从哪些方面着手改进? 参考答案或提示: 公司规模扩大以后, 管理的问题日益突出。初创时期依靠创业参与者的奋斗精神和人际关系等模式已经不能适应发展后的企业新形势。就激励的形式而言, 公司原有的激励模式就将不能满足调动员工积极性的要求。为改变这种状况, 企业必须采取灵活多样的激励方式。案例十三都城光学仪器厂是中国某中心城市的一家有名的工厂, 主要生产照相机、 测量仪器等, 老厂长因年老体衰向机械厅提出了辞职。厂里经过民意测验, 经过省机械厅批准, 推举秦宪明为厂长, 一个月后秦宪明就走马上任。 江科院-欢乐谷: ! W& g# I6 s! . u4 c& C5 nO3 q7 z4 n6 u5 Y0 R秦宪明大学毕业后就来到都城光学仪器厂担任技术员, 后来又被长里送到大学学习企业管理, 获得硕士学位后回厂任厂长助理, 很快又升任副厂长, 并在回厂两年后被推任厂长。秦厂长早就认为都城光学仪器厂要走上兴旺发达之路, 必须调整组织结构, 于是在上任以后, 她就进行了组织结构的调整, 没想到碰到了大钉子。 2 BJ& m# m. n3 |# 7 C! p: B s# |# Wx% % + A5 s8 f) 4 v1 X 都城光学仪器厂全厂职工人, 行政科室共个。比如管生产的就有生产科、 生产准备科、 生产计划科、 生产调度科等个科室; 每个科都有科长、 副科长各名还有好几名科员。全厂科室干部多人, 占全厂职工总人数的三分之一。科室人多、 推诿、 扯皮现象严重。秦厂长决定将科室合并成个, 精简的干部都充实到第一线去。这一方案在厂务会上很快经过, 并得到全厂职工的支持, 但在实施过程中却象捅了马蜂窝, 被精简的干部挤满了秦厂长的办公室和家里找她谈话, 还有的坚持不执行精简方案, 说情者更是络绎不绝。结果厂里科室不安心工作, 造成报告、 文书的大量积压, 生产指挥不灵, 产品质量也不断出问题。副厂长劝秦厂长停止精简机构, 以免给工厂造成更大损失, 秦厂长进退两难, 内心非常难过。 8 T- A3 T8 f h8 G4 E* 0 8 I1 Y! g/ g* V3 c5 X2 o) 7 k7 g a; ?8 P0 j7 V/ U! ; |问题: ! f4 p8 J g# A) I B* s0 z江科院-欢乐谷8 ; _+ t+ s2 F9 1组织机构的调整为什么会遇到这么大的阻力? 如果秦厂长事先对变革的阻力有充分的估计, 那么她该采取什么样的措施推进这项工作的完成? 4 g( Y, _% k3 d6 u0 z) K* S9 / M: |( P2 r1 w1 T江科院-欢乐谷; l$ U$ b4 Z! ; # |( p! P4 r: T8 X9 t% X$ 2现在她该怎样进行下一步的工作参考答案或提示: 1.组织变革的阻力因素队员工进行教育, 实行奖罚制度, 争取基层工人的支持, 并让所有员工参与变革2.从克服组织变革阻力的措施分析