计算机公司HR规划报告.doc

计算机公司HR规划报告122020年6月23日资料内容仅供参考，如有不当或者侵权，请联系本人改正或者删除。人力资源规划报告有限公司20年月目录 目录第一章 : 人力资源需求-3 第一节: 公司发展对人力资源总体的要求-3 第二节: - 公司人员构成比例变化情况-3 第二章 : 人力资源规划战略原则-5第三章 : 人力资源规划战略框架及构思-6第一章 人力资源需求第一节 公司发展对人力资源总体的需求结合公司的业务增长状况, HR部门对公司发展所需的人员数量进行了详细的分析, 经过分析发现: 从 到 , 人员数量增长2.33倍, 人员增长绝对数量为12612人,其中职员岗增长8198人。具体数值如表1.1。表1.1 人员需求预测( ) 人数 年份 工人4756634384759310职员47626760945012960第二节 公司人员比例变化情况表1.2 人员比例变动人员比例 年份 中高层干部5%5%技术人员21%26%市场销售人员15%15%售后服务人员28%28%职能支持人员36%31%由表1.2可知, 技术人员比例在三年后占公司人员比例由当前的21%上升到26%, 将会是我们的招聘重点。第三节 各业务群组人员的增长需求表1.3 各业务群组人员的增长需求部门 年份 消费IT30%32%企业IT41%36%信息运营2%4%手持IA4%5%部件/OEM23%19%IT服务0%4%从表1.3分析得出: ( 1) IT服务、 信息运营、 手持IA三项新业务的人员增长幅度最高。特别是IT服务业务当前的人员储备数字为零, 但外界人才市场上的资源有限; ( 2) 各项业务之间, 特别是新兴业务之间, 对人员要求的差异性很大; 以上原因对人员招聘带来极大挑战。第四节 各层管理人员变化趋势表1.4 各层管理人员变化趋势层级 年份 高层管理者3333中层管理者194586基层管理者4691416如表1.4所示, 干部总数增幅巨大, 由 的696人激增至2, 000人左右。第二章 人力资源规划战略原则1 根据最新的组织结构, 明确各层管理者的HR职责及管理流程。2 科学设置公司组织结构、 岗位, 得出人岗匹配的方法。3 提出明确的EVP( 员工价值承诺) , 并对内外进行宣传。4 完善以前的招聘流程, 并制定针对中高层管理者和高级技术人员的招聘策略。5 建立适应未来业务、 岗位特点的多元化、 灵活的薪酬制度。6 规划制定明确的员工职业生涯发展道路, 并设计出相应的支持体系。7 建立干部能上能下的机制, 为员工发展创造空间。8 建立以ERP系统的HR模块为核心的人力资源信息系统。第三章 人力资源规划战略框架及措施第一节 根据最新的组织结构, 明确各层管理者的HR职责及管理流程( 1) 原因高层管理者对人力资源理论理解不深。部分管理者不能认识到人力资源职责是她们的前三位职责之一。( 2) 策略明确各层级( 董事会、 总裁室、 各业务部门管理者) 和各责任部门( 人力资源部、 业务群/业务单位和职能部门) 的HR管理职责。明确制定出HR管理流程。( 3) 推进计划 上半年完成HR管理职责的界定。 下半年完成HR管理流程的制定。 - 宣贯、 培训并执行。第二节 科学设置公司组织结构、 岗位, 得出人岗匹配的方法( 1) 原因多达11层的汇报层级, 降低我们追求目标的效率和速度。公司缺乏组织、 岗位设计的方法。( 2) 策略与HEWITT合作, 制定出公司的组织结构设计方法, 并完成组织结构设计。得出岗位设置的方法, 指导业务部门进行岗位设置。得到人岗匹配的评价方法, 优化人岗匹配。( 3) 推进计划 完成适合于公司的组织结构设计方法, 并运用于组织设计, 后续不断完善。 得出岗位设置和人岗匹配评价办法的方法, 并进行初步试点 , 进行大面积推广。第三节 提出明确的EVP( 员工价值承诺) , 并对内外进行宣传( 1) 原因公司不够开放的文化。强烈的父母式管理风格。没有明确的员工价值承诺。( 2) 策略提出明确的EVP( 员工价值承诺) ; 如: 针对高层管理人员, 提出”您将体会到驾驶中国一流航空母舰的乐趣”。用营销的手段对外宣传联想的人才品牌, 如: 大型活动、 媒体宣传、 建立专门的人才网站。完善业绩导向的文化。增加文化多元性, 接受外来人员直接做我们的中高层管理者; 首先强调尊重员工感受, 然后强调对事负责, 倡导成人式的管理风格。( 3) 推进计划 提出明确的EVP并进行宣传。 开展成人式管理风格的培训。第四节 完善以前的招聘流程, 并制定针对中高层管理者和高级技术人员的招聘策略图3.1 人才招聘流程改进人才招聘流程, 实施招聘流程的四步措施: ( 1) 首先经过清晰的岗位描述, 制定需要的符合岗位的人才特征; ( 2) 对人才市场资源状况、 变化趋势和行业薪酬水平等进行详细的市场分析, 由此锁定所需的人才资源; ( 3) 加强对人才市场的培育, 主要采取三种手段: 以市场营销手段加强人才品牌宣传; 以多种方式开展与重点院校的合作; 和重点对象培养关系。( 4) 完善针对招聘需求的薪酬设计和岗位设计等信息, 并经过不同的手段实施招聘活动。第五节 针对中高层管理者和技术人员的招聘策略( 1) 原因到 , 中高层干部将激增至619名左右, 干部需求巨大。( 2) 策略尝试引进1-3名具有名具有国际化公司工作经验的高级管理人才。中层管理人员以内部培养为主、 外部引进为辅( 8: 2) 。高级技术人员的人才资源主要以外面为主。尝试多方式、 多途径与国际级技术专家合作, 从而加速公司技术人员水平的提升。加大与重点院校的合作( 联合实验室、 代培、 奖学金、 方案中心) , 全方位引进技术人才。( 3) 推进计划各项招聘措施在三年中全面推进。第六节 建立适应未来业务特点的多元化、 灵活的薪酬制度( 1) 原因薪酬体系单一、 不灵活, 不能适应多业务不同的激励特征; 与竞争对手相比, 缺乏竞争力。( 2) 策略分析市场各类人才的薪资标准, 制定有竞争力的薪酬水平( 50%的分位线以上) 。开发非现金的针对不同人员层次的公司福利体系( 住房基金等) 。掌握各种薪酬工具的特点( 如期权、 奖金、 基本工资等) , 以适应不同业务的需求。与业务部门配合, 针对一些新业务( 如IT服务) 及新业务手段( 如兼并) 制定灵活的薪酬制度。( 3) 推进计划 作不同岗位特点的薪酬体系, 作不同业务特点的薪酬体系和福利体系。第七节 规划制定明确的员工职业生涯发展道路, 并设计出相应的支持体系( 1) 原因员工多渠道发展通道刚刚起步, 培训针对性不强, 培训能力不够。( 2) 策略建立中高层干部能力发展道路。建立多渠道的员工个人发展道路。建立中高级干部的轮岗机制。建立与设定的员工职业生涯发展道路相匹配的培训体系。( 3) 推进计划 完成对助总以上干部的能力盘点, 并初步实施个性化培训方案; 建立干部能力发展中心和干部工作调配体系( 含轮岗) 。 规划到各类岗位的专业职称发展体系, 探索员工职业生涯发展道路及与此项匹配的培训体系。第八节 建立干部能上能下的机制, 为员工发展创造空间( 1) 原因不合格的干部对公司有很大影响。缺乏干部能上能下的氛围和机制。当前虽有意识, 但缺少制度性方法。( 2) 策略开发与干部胜任力相匹配的干部任免、 调岗制度。( 3) 推进计划 建立荣誉序列并开始实施。第九节 建立以ERP系统的HR模块为核心的人力资源信息系统( 1) 原因信息系统建设严重滞后。( 2) 策略建立人力资源信息系统。进行人力资源信息系统的支持体系建设, 如人力资源流程的制定等。( 3) 推进计划 主数据全面上线, 并实现薪酬、 培训、 考勤子模块。 实现招聘子模块。