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计算机公司HR规划报告

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2020年6月23日
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人力资源规划报告

××有限公司
20××年×月
目录
目录
第一章 : 人力资源需求------------------------------------------------------------------------------------3
第一节: 公司发展对人力资源总体的要求---------------------------------------------------3
第二节: - 公司人员构成比例变化情况----------------------------------------3

第二章 : 人力资源规划战略原则------------------------------------------------------------------------5
第三章 : 人力资源规划战略框架及构思---------------------------------------------------------------6
第一章 人力资源需求
第一节 公司发展对人力资源总体的需求
结合公司的业务增长状况, HR部门对公司发展所需的人员数量进行了详细的分析, 经过分析发现: 从 到 , 人员数量增长2.33倍, 人员增长绝对数量为12612人,其中职员岗增长8198人。
具体数值如表1.1。
表1.1 人员需求预测( —— )
人数 年份

工人
4756
6343
8475
9310
职员
4762
6760
9450
12960
第二节 — 公司人员比例变化情况
表1.2 — 人员比例变动
人员比例 年份

中高层干部
5%
5%
技术人员
21%
26%
市场销售人员
15%
15%
售后服务人员
28%
28%
职能支持人员
36%
31%
由表1.2可知, 技术人员比例在三年后占公司人员比例由当前的21%上升到26%, 将会是我们的招聘重点。
第三节 — 各业务群组人员的增长需求
表1.3 — 各业务群组人员的增长需求
部门 年份

消费IT
30%
32%
企业IT
41%
36%
信息运营
2%
4%
手持IA
4%
5%
部件/OEM
23%
19%
IT服务
0%
4%
从表1.3分析得出:
( 1) IT服务、 信息运营、 手持IA三项新业务的人员增长幅度最高。特别是IT服务业务当前的人员储备数字为零, 但外界人才市场上的资源有限;
( 2) 各项业务之间, 特别是新兴业务之间, 对人员要求的差异性很大;
以上原因对人员招聘带来极大挑战。
第四节 — 各层管理人员变化趋势
表1.4 — 各层管理人员变化趋势
层级 年份

高层管理者
33
>33
中层管理者
194
586
基层管理者
469
1416
如表1.4所示, 干部总数增幅巨大, 由 的696人激增至2, 000人左右。
第二章 人力资源规划战略原则
1 根据最新的组织结构, 明确各层管理者的HR职责及管理流程。
2 科学设置公司组织结构、 岗位, 得出人岗匹配的方法。
3 提出明确的EVP( 员工价值承诺) , 并对内外进行宣传。
4 完善以前的招聘流程, 并制定针对中高层管理者和高级技术人员的招聘策略。
5 建立适应未来业务、 岗位特点的多元化、 灵活的薪酬制度。
6 规划制定明确的员工职业生涯发展道路, 并设计出相应的支持体系。
7 建立干部能上能下的机制, 为员工发展创造空间。
8 建立以ERP系统的HR模块为核心的人力资源信息系统。
第三章 人力资源规划战略框架及措施
第一节 根据最新的组织结构, 明确各层管理者的HR职责及管理流程
( 1) 原因
①高层管理者对人力资源理论理解不深。
②部分管理者不能认识到人力资源职责是她们的前三位职责之一。
( 2) 策略
①明确各层级( 董事会、 总裁室、 各业务部门管理者) 和各责任部门( 人力资源部、 业务群/业务单位和职能部门) 的HR管理职责。
②明确制定出HR管理流程。
( 3) 推进计划
① 上半年完成HR管理职责的界定。
② 下半年完成HR管理流程的制定。
③ - 宣贯、 培训并执行。
第二节 科学设置公司组织结构、 岗位, 得出人岗匹配的方法
( 1) 原因
①多达11层的汇报层级, 降低我们追求目标的效率和速度。
②公司缺乏组织、 岗位设计的方法。
( 2) 策略
①与HEWITT合作, 制定出公司的组织结构设计方法, 并完成组织结构设计。
②得出岗位设置的方法, 指导业务部门进行岗位设置。
③得到人岗匹配的评价方法, 优化人岗匹配。
( 3) 推进计划
① 完成适合于公司的组织结构设计方法, 并运用于组织设计, 后续不断完善。
② 得出岗位设置和人岗匹配评价办法的方法, 并进行初步试点 , 进行大面积推广。
第三节 提出明确的EVP( 员工价值承诺) , 并对内外进行宣传
( 1) 原因
①公司不够开放的文化。
②强烈的父母式管理风格。
③没有明确的员工价值承诺。
( 2) 策略
①提出明确的EVP( 员工价值承诺) ; 如: 针对高层管理人员, 提出”您将体会到驾驶中国一流航空母舰的乐趣”。
②用营销的手段对外宣传联想的人才品牌, 如: 大型活动、 媒体宣传、 建立专门的人才网站。
③完善业绩导向的文化。增加文化多元性, 接受外来人员直接做我们的中高层管理者; 首先强调尊重员工感受, 然后强调对事负责, 倡导成人式的管理风格。
( 3) 推进计划
① 提出明确的EVP并进行宣传。
② 开展成人式管理风格的培训。
第四节 完善以前的招聘流程, 并制定针对中高层管理者和高级技术人员的招聘策略

图3.1 人才招聘流程
改进人才招聘流程, 实施招聘流程的四步措施:
( 1) 首先经过清晰的岗位描述, 制定需要的符合岗位的人才特征;
( 2) 对人才市场资源状况、 变化趋势和行业薪酬水平等进行详细的市场分析, 由此锁定所需的人才资源;
( 3) 加强对人才市场的培育, 主要采取三种手段: 以市场营销手段加强人才品牌宣传; 以多种方式开展与重点院校的合作; 和重点对象培养关系。
( 4) 完善针对招聘需求的薪酬设计和岗位设计等信息, 并经过不同的手段实施招聘活动。
第五节 针对中高层管理者和技术人员的招聘策略
( 1) 原因
到 , 中高层干部将激增至619名左右, 干部需求巨大。
( 2) 策略
①尝试引进1-3名具有名具有国际化公司工作经验的高级管理人才。
②中层管理人员以内部培养为主、 外部引进为辅( 8: 2) 。
③高级技术人员的人才资源主要以外面为主。尝试多方式、 多途径与国际级技术专家合作, 从而加速公司技术人员水平的提升。
④加大与重点院校的合作( 联合实验室、 代培、 奖学金、 方案中心) , 全方位引进技术人才。
( 3) 推进计划
各项招聘措施在三年中全面推进。
第六节 建立适应未来业务特点的多元化、 灵活的薪酬制度
( 1) 原因
薪酬体系单一、 不灵活, 不能适应多业务不同的激励特征; 与竞争对手相比, 缺乏竞争力。
( 2) 策略
①分析市场各类人才的薪资标准, 制定有竞争力的薪酬水平( 50%的分位线以上) 。
②开发非现金的针对不同人员层次的公司福利体系( 住房基金等) 。
③掌握各种薪酬工具的特点( 如期权、 奖金、 基本工资等) , 以适应不同业务的需求。
④与业务部门配合, 针对一些新业务( 如IT服务) 及新业务手段( 如兼并) 制定灵活的薪酬制度。
( 3) 推进计划
作不同岗位特点的薪酬体系, 作不同业务特点的薪酬体系和福利体系。
第七节 规划制定明确的员工职业生涯发展道路, 并设计出相应的支持体系
( 1) 原因
员工多渠道发展通道刚刚起步, 培训针对性不强, 培训能力不够。
( 2) 策略
①建立中高层干部能力发展道路。
②建立多渠道的员工个人发展道路。
③建立中高级干部的轮岗机制。
④建立与设定的员工职业生涯发展道路相匹配的培训体系。
( 3) 推进计划
① 完成对助总以上干部的能力盘点, 并初步实施个性化培训方案; 建立干部能力发展中心和干部工作调配体系( 含轮岗) 。
② 规划到各类岗位的专业职称发展体系, 探索员工职业生涯发展道路及与此项匹配的培训体系。
第八节 建立干部能上能下的机制, 为员工发展创造空间
( 1) 原因
①不合格的干部对公司有很大影响。
②缺乏干部能上能下的氛围和机制。
③当前虽有意识, 但缺少制度性方法。
( 2) 策略
开发与干部胜任力相匹配的干部任免、 调岗制度。
( 3) 推进计划
建立荣誉序列并开始实施。
第九节 建立以ERP系统的HR模块为核心的人力资源信息系统
( 1) 原因
信息系统建设严重滞后。
( 2) 策略
①建立人力资源信息系统。
②进行人力资源信息系统的支持体系建设, 如人力资源流程的制定等。
( 3) 推进计划
① 主数据全面上线, 并实现薪酬、 培训、 考勤子模块。
② 实现招聘子模块。