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H:精品资料建筑精品网原稿ok（删除公文）建筑精品网5未上传百度中国移动通信集团内蒙古有限公司绩效辅导指导手册 人力资源部 4月目 录 一、 绩效面谈的基本规则二、 绩效面谈前的准备工作三、 绩效面谈的实施步骤四、 绩效面谈的两个重要技巧五、 绩效面谈中应注意的问题一、 绩效面谈的基本规则考核结束, 考核人应及时向被考核人反馈和说明考核结果, 最好在3-10个工作日内进行绩效面谈; 绩效面谈应做到及时、 公正、 客观, 重点在于帮助员工改进绩效, 提高团队总体绩效水平; 绩效面谈应有书面记录, 形成员工能力提升档案, 便于下一年的跟踪和面谈。二、 绩效面谈前的准备工作提前通知下属面谈的时间和地点, 并请下属进行自我总结评估; 对该员工绩效情况进行分析, 准备有关员工的优势和需改进方面的建议。三、 绩效面谈的实施步骤1、 问候员工, 并让她/她放松, 经过倾听鼓励员工参与对话; 2、 询问员工对绩效评估的反馈意见, 不要搞成一言堂, 要互动, 这样更容易让员工接受; 3、 肯定员工的成绩。对绩效目标及计划执行方案逐一对照分析, 对员工的成绩, 要给予充分的肯定和认可, 指出员工的优点; 4、 指出不足, 与员工展开双向探讨, 开诚布公地探讨原因, 制定下期的绩效改进计划。四、 绩效面谈的两个重要技巧绩效面谈是一项管理技能, 有能够遵循的技巧, 掌握得好, 能够帮助管理者提高绩效面谈效果。( 一) ”刹车”法则是指在管理者指出问题所在, 并描述了问题所带来的后果之后, 在征询员工的想法的时候, 管理者不要打断员工, 适时地”刹车”, 然后, 以聆听者的姿态, 听取员工的想法, 让员工充分发表自己的看法, 发挥员工的积极性, 鼓励员工自己寻求解决办法。最后, 管理者再做点评总结即可。在进行绩效面谈的时候按照以下步骤进行: 先描述行为 然后表示后果 再征求意见 最后着眼未来例如, 某公司市场部的小周经常在制作标书时候犯了一个错误, 这时候, 管理者就能够用”刹车”法则对她的绩效进行反馈: : 小周, 8月6日, 你制作的标书, 报价又出现了错误, 单价和总价不对应, 这已经是你第二次在这个方面出错了。: 你的工作失误, 使客户经理的工作非常被动, 给客户留下了很不好的印象, 这可能会影响到我们的中标及后面的客户关系。: 小周, 你怎么看待这个问题?准备采取什么措施改进?小周: 我准备: 很好, 我同意你的改进意见, 希望在以后的时间里, 你能做到你说的那些措施。( 二) 汉堡法则汉堡法则的作用在于提醒管理者, 绩效面谈的作用在于帮助员工改进绩效, 而不是抓住员工的错误和不足不放, 因此, 表扬优点, 指出不足, 然后肯定和鼓励, 才是最佳的面谈路线。在进行绩效面谈的时候可按照以下步骤进行: 先表扬特定的成就, 给予真心的鼓励; 然后提出需要改进的”特定”的行为表现; 最后以肯定和支持结束。如: ”小王, 上一绩效周期内, 你在培训计划编制、 培训工作组织、 培训档案管理做得不错, 不但按照考核标准完成了工作, 而且还做了不少创新, 比如在XX工作中提出了XX建议, 这些建议对我们公司的培训管理起到了很大的帮助作用, 值得提倡。前面我们谈的是你工作中表现好的方面, 这些成绩要继续发扬, 另外, 我在你的考核中也发现了一些需要改进的地方, 比如培训效果评估, 这个工作一直是我们公司的难点, 以前做得不好, 在你的工作也存在这个问题, 比如很多培训没有做效果评估, 有的培训做了评估, 但都停留在表面, 这样就容易使培训流于形式, 不利于员工素质的提升, 我想听听你对这个问题的看法”。”我是这么想的, 培训效果评估。”嗯, 不错, 我同意你对这个问题的想法, 那么我们把它列入你的改进计划, 好吗?”汉堡原理的作用在于提醒管理者, 绩效面谈的作用在于帮助员工改进绩效, 而不是抓住员工的错误和不足不放, 因此, 表扬优点, 指出不足, 然后肯定和鼓励, 才是最佳的面谈路线。五、 绩效面谈中应注意的问题一般一个员工的绩效表现有正反两个方面, 有表现优秀值得鼓励的地方, 也有表现不足需要加以改进之处, 因此, 绩效面谈也应该从正反两个方面着手, 既要鼓励员工发扬优点, 也要鞭策员工改进不足。( 一) 对于正面的绩效面谈, 有三点要特别注意: 1、 真诚真诚是面谈的心理基础, 经过面谈也要让员工感受到你确实是在帮助她们进步, 而不是走形式, 应付了事。只有这样, 员工才会把你的表扬和建议当成激励, 在以后的工作中更加卖力。2、 具体笼统地说一个人表现很好, 没有任何价值, 员工不会从中获得任何有价值的信息。因此, 在表扬和激励员工的时候, 一定要具体, 要对员工所做的某件事有针对性地提出你的表扬。比如, 员工为了赶一份计划书而加了一夜的班, 这时你不能仅仅说员工加班很辛苦, 表现很好之类的话, 而是要把员工做的具体事特别点出, 比如: ”小王, 你加了一夜的班赶计划书, 领导对你的敬业精神很赞赏, 对计划书的编写很满意, 结构很清晰, 逻辑很严谨, 体现了你的文字水平和理解能力。”这样, 小王就会感受到不但加班受到了表扬, 而且计划书也获得了经过, 得到了赏识, 相比较, 后面的话可能对小王更有激励作用。3、 建设性管理者对员工的绩效表现提出自己的意见和建议的时候, 不能仅仅指出了问题就停止了, 那样对员工没有任何帮助。因此, 管理者在指出员工绩效表现存在改进空间的时候, 也一定要给出自己的改进建议。比如: ”小王, 我发现你的时间管理技能需要提升, 在过去的一个绩效周期内, 你有5次不能按时完成工作计划, 导致工作被动, 因为你的计划延期, 使得工作流程多次中断, 其它部门对你的工作也有一些抱怨, 我想你在时间管理方面的技能需要提升。我这里刚好有一个时间管理的课件, 我回头发给你, 你能够自己学习一下, 如有疑问能够直接找我交流。另外, 我也请你列一个时间管理技能提升计划, 我们能够一起来做好这个工作, 我的任务就是帮助你获得提升, 因此不要有什么顾虑, 需要帮助尽管和我说, 我发现了问题也会直接给你指出来。希望在很短的时间里, 你能够学会时间管理的技巧, 学会合理安排时间, 把时间用在关键的地方。( 二) 对于负面的绩效面谈, 要注意以下几点: 1、 描述而不判断具体描述员工存在的不足, 对事而不对人, 描述而不作判断。你不能因为员工的某一点不足, 就做出员工如何不行之类的感性判断。所谓描述而不判断, 这里有一个小例子, 比如某单位的小王下午来的时候喝了很多酒, 上班的时候, 被上级主管刘经理发现了, 刘经理就斥责她说, ”小王, 你喝醉了还来上班, 还酗酒滋事, 成何体统? ”实际上, 这就是一个判断, 而不是描述。可能小王只是多喝了几杯, 并不一定是喝醉了, 走路有点打晃, 站立不稳, 也没有故意滋事, 因此, 刘经理应该说: ”小王喝了很多酒, 来上班的时候, 站立不稳, 还碰到了几个桌子, 文件都撒到地上了”。这样就是一个描述, 这样的描述既不会伤害员工的感情, 也不会引发员工的争论, 因为刘经理客观地描述了小王喝酒上班, 并因此给办公场所造成混乱的事实。这样的描述性话语既能让小王接受, 也能提醒她以后要注意了, 上班不要喝酒, 喝了酒更不能在工作场所制造混乱, 因为办公室不喜欢这样的行为。2、 不指责绩效面谈的目的是帮助员工改进绩效, 因此, 管理者要避免指责员工, 指责只能引起员工的反抗, 制造矛盾。因此, 管理者要客观、 准确、 不指责地描述员工行为所带来的后果。你只要客观准确地描述了员工的行为所带来的后果, 员工自然就会意识到问题的所在。比如: ”小王, 这个月你所提报的数据, 有几处错误, 我在办公会上汇报的时候, 被财务部经理指了出来, 这显得我们部门的工作不仔细, 给人不好的印象, 希望在下次提报数据的时候, 多检查几次, 避免出现类似的错误。3、 聆听很多管理者在面对员工不好的表现的时候喜欢教导, 喜欢告诉员工该怎么做, 这种做法是不可取的。绩效面谈过程中, 管理者的职责是主动而不是演讲, 也就是说, 管理者要做的是更多地聆听员工的想法, 听员工怎么说, 听员工怎么想, 听员工想怎么做, 而不是一味地告诉员工该怎么想, 该怎么做。多听少说, 有利于管理者从员工那里获得真实详细的信息, 从而帮助员工分析问题, 提出建设性的改进意见。这才是管理者最需要做好的工作。4、 制订改进措施针对员工不好的绩效表现, 并不是谈完了就过去了, 面谈只是改进的基础, 最重要的还是后期的改进计划, 因此管理者要与员工探讨下一步的改进措施, 与员工共同商定未来工作中如何加以改进, 并形成书面内容, 双方签字确认。