年度培训计划实施方案书.doc

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书
当前培训的定位及发展趋势
一、培训的定位：
1、培训是企业发展的需要，培训是稳定人才的手段。越来越多的企业，从战略发展的角度，把培训作为企业最重要的投资方向之一；企业员工也把是否能够得到足够的培训和发展机会作为衡量企业优劣的重要指标之一。培训为企业和员工的发展提供后续的力量和想象的空间。培训对企业和员工的意义非同一般。
2、企业的培训工作应与管理咨询相结合，提升人的思维和技巧，从而改善企业管理，实现其目标。
3、培训使员工充分了解本企业的社会使命，与企业休戚相关，同命运共呼吸，养成强烈的责任心和良好的创造力。
4、不断实施对员工的培训教育，是为了不断提高企业的经济效益和社会效益，促进企业的技术革新和技术进步，以新知识和新技术武装全体员工有效活动。
二、 培训对企业的价值
1、对企业而言
①提高员工技能、态度和综合素质，提高生产服务效率。减少工作失误，降低生产成本和客户的投诉，进一步保障产品或服务质量。
②培养后备梯队力量。培训的特点之一即“前瞻性”。企业内部有一定的减员，需要补充新鲜血液。同时，养兵千日，用在一时。人力资源部门应根据企业的发展，提前对员工进行开发。
③满足员工个人发展的需求，使员工有一种与企业一起不断成长的感觉，使其对企业有归属感。
促进企业与员工，管理层与执行层，员工与员工的双向沟通，增强企业内部凝聚力。
④及时适应社会、市场的变化，提高竞争能力。
⑤良好的社会影响和声誉。与只让马儿跑，不给马儿吃草的企业相比，一个注重员工培训的企业，对提高社会全民素质，提高就业率和保障社会稳定方面都将具有更好的社会影响和声誉。
2、对员工而言
①通过专业技能培训提高个人岗位工作能力，对工作更有信心。虽然以前没有影响到正常工作，但仍可能有长时间不清楚的问题，通过培训加强对工作的理解。
②加强与经理，同事或其他部门员工之间交流的机会与场合。不同部门的合作问题可借助一起培训的机会进行探讨并得以解决。
③安全感。培训作为一种激励的手段，使员工感到一种认可。
三、培训给企业创造的价值
1、 给知识：传授经验，传授知识。
2、 给系统：企业发展中特定问题的系统架构。
3、 给思想：让企业的人学会思考，发现问题和机遇，提高效率。
4、 给机会：激发学员交流，展示才华。
5、 提升企业品质。
四、 当前培训发展的趋势
在过去的企业培训中，零散性、随意性的特征非常明显。根据3年前的调查结果显示，61%的中小企业有自己的年度培训计划，但大部分的年度计划都没有得到有效的执行，其中91%的企业每次培训的计划是临时制定的。这种状况已经不能适应企业发展的需要，一些有远见的企业家开始重视有系统性的培训，并把这种培训落到实处。
最近的调查显示，76%的企业有了自己的培训计划，较之3年前有很大幅度的提高，企业派人参加培训公司举办的培训班或请培训公司到企业做专题培训；严格依据培训计划执行的也已上升至50%，较之3年前大多是临时敲定的，有了明显的改善。
理实华恩企管顾问公司市场总监在谈到培训问题时说：“由过去的无序的、冲动型的培训需求，向有计划的培训发生变化，我国企业在过去更多地追求什么样的课程更加时髦、什么样的课课程更加前卫，……从现在来看，企业培训的目标和目的性已更加地明确。”
与此同时，培训由过去主要是企业自己操作，逐渐朝外包发展，聘请专家做顾问式培训，也正成为发展的趋势。专业化的专家培训，不仅可以为企业提供单一的培训课程，而且可以以“外脑”的独特角度为企业提供管理咨询，提供系统化、专业化的培训服务。
常年培训策略顾问服务可以根据企业实际需要在以下工作内容中为企业提供服务：
1、 协助制定培训战略和基本培训政策
2、 协助改善培训管理组织结构
3、 协助建立课程体系和培训方法体系
4、 协助企业改善培训云做运作各专项流程
5、 协助企业建立健全培训管理各项制度
五、培训内容分类：
1、 心态培训：素质培训，沟通技巧、团队合作、情商培养等是改善企业基层运转急需的润滑油。
2、 技能培训：管理层的管理技巧培训和员工的技术业务培训；通用技能培训，如英语、计算机应用、工作手册、程序介绍等，
3、知识培训
以上三类培训可以分成两个层面，即初级层面的培训和深层层面的培训。初级培训包括心态转变、技能补充、知识更新等内容，深层培训包括潜能开发、思维变革等内容。
分类培训计划示例
<说明：具体培训计划依据特定企业的需求情况制定）
1、企业分层培训
高层管理者培训的内容
企业所处环境和国内外形势的介绍
□宏观经济环境和趋势分析□各级政府的各级政策法规
□行业状况□市场发展与前景
□新兴科技和产业
经营思想的探讨
□经营哲学□管理模式
□企业宗旨□组织文化
企业发展战略研究
□如何造就企业的核心竞争力□战略思维和计划
□内部资源分析□外部机会与挑战分析
□企业产品发展策略□多角化、一体化经营策略
□组织扩张策略
组织设计和用人
□激励理论与实践□内部授权与责任中心□劳资关系
□人才开发和接班人计划□组织的人性化
□管理的多元化□未来组织的发展趋势
控制和影响
□权力结构的建立和维持□有效的控制机构
□管理信息系统和电子商务系统的引入
企业现代管理技术
□战略管理技术□综合规划技术
□预测决策技术□人力资源管理技术
□财务管理技术□生产作业管理技术
□物资管理技术□质量管理技术
□信息管理技术
个人能力和休养的提升
□企业家精神□个人权威和影响力
□人格魅力□现代管理思想
□领导艺术
中层管理者培训的内容
□本企业的目标和当前的问题□本职位的任务、责任和权限
□企业年度计划和自己应起的作用□企业计划管理方案和实现目标技巧
□企业组织结构与决策的流程□专业技术知识的提高
□如何创造性的解决经营过程中的具体问题□环境诊断方法与工具
□市场分析，顾客研究，同行情报□经营核算的基本知识
□如何设定目标□如何编排进程
□如何编排预算□如何做好预算
□如何建立组织结构体系□如何协调
□如何启发□如何激励
□如何制订政策□如何制订程序
□如何组织□如何有效授权
□如何领导□如何做决定
□如何指导和培养下属□如何控制
□如何编排进度报告□如何纠正工作偏差
□现代综合管理技术□管理信息系统
□可行性分析□企业诊断
□风险管理□零基管理
□全面素质管理□过程创新
□压力和时间管理□组织绩效测量
□沟通技能和信息传播技能□通过他人来管理
□如何从团队中获得意见和建议□学习型组织的建立
□如何管理不同类型的人□工作协调和部门间协作
□劳资关系处理□情景领导理论
□如何从变革中学习□对困境的管理
□如何建立工作标准□如何评估工作成果
□如何进行变革□系统分析
□技术经济分析□价值项目
□无缺陷计划□目标管理
□计量管理□参与管理
□个人职业生涯规划□项目和政策管理
□工作绩效突破和改善□人际关系和公共关系学
□作为指导者的经理□施加影响的技巧
□如何管理有问题的人□有效的冲突管理
□领导行为理论□领导方式评估
□危机处理程序
基层管理者培训的内容
管理知识
□企业总体经营计划和分计划 □监工的任务、责任和权限
□合理化建议的组织和产生方法 □工作标准化
□人际关系和工作方法 □会议组织和控制
□全面质量管理和实施 □员工考核和激励
□企业规章制度
管理工作的实施
□企业现有问题 □产业和同行的信息
□如何进行生产组织 □如何进行人员调配
□如何进行成本管理 □如何进行进度管理
□如何进行安全管理 □如何对部下进行评估和奖惩
□如何进行革新和发明 □操作和流程改进
□问题处理训练 □企业的业务管理
□业务知识和实际操作 □如何发掘、分析、解决问题
□如何督导、指引下属员工 □监察技巧
□提案训练 □报表训练
□如何发挥员工的潜能、调动员工的积极性 □如何发挥团队精神
□如何建立有效的追踪制度□员工敬业乐业教育
□如何利用有效的奖惩制度 □工作目标和标准的设定
□如何改进员工的工作表现 □如何改进员工的工作态度
□如何维持经过改进取得的变化 □如何回答员工关于福利措施的问题
□如何让员工知道企业的评估制度□企业的报酬制度与工作评估的结合
企业对新进人员培训的内容
□介绍企业的经营历史、宗旨、规划和发展前景，激励员工积极工作，为企业的繁荣作贡献；
□介绍公司的规章制度和岗位职责，使员工们在工作中自觉地遵守公司的规章，一切工作按公司制定出来的规则、标准、程序、制度办理。包括工资、奖金、津贴、保险、信贷、休假、医疗、购股、基金、晋升与调动、交通、事故、申诉等人事规定；福利方案、工作描述、职务说明、劳动条件、作业规范、绩效标准、工作考评机制、劳动秩序等工作要求；
□介绍企业内部的组织机构、权力系统，各部门之间的服务协调网络及流程，有关部门的处理反映反馈机制，使新员明确在企业中进行信息沟通、提交建议的渠道，使新员工们了解和熟悉各个部门的职能，以便在今后工作中能准确地与各个有关部门进行联系，并随时能够就工作中的问题提出建议或申诉；
□业务培训，使新员工熟悉并掌握完成各自本职工作所需的主要技能和相关信息，从而迅速胜任工作；
□介绍企业的经营范围、主要产品、市场定位、目标顾客、竞争环境等等，增强所有员工的市场意识；
□介绍企业的安全措施，让员工了解安全工作包括哪些内容，如何做好安全工作，如何发现和处理安全工作中发生的一般问题，提高他们的安全意识
□企业的文化、价值观和目标的传达。让新员工知道企业反对什么、鼓励什么、追求什么；
□介绍企业对员工行为和举止的规范。如关于职业道德、环境秩序、作息制度、开支规定、接洽和服务用语、仪表仪容、精神面貌、谈吐、着装等的要求。
2、企业分职能培训
营销人员的培训
企业的营销人员包括企划人员、客户代表、广告和促销人员、推销人员、市场调查人员等。
营销经理岗位培训
□如何统率企划、推广、销售、外贸、售后服务主管及其部署，管理本企业产品及服务的营销及市场开发事宜；
□如何拟订和修正企业市场营销总计划；
□如何督促所属人员拟订市场调研和产品、价格、分销、促销策略的执行方案；
□如何制定和部署营销部门的组织系统以及人员的配置和变动；
□如何培养和发展各类营销专业人才，拟订本部门人员的加薪、晋升及考核标准；
□如何指挥及支援本部门各主管及其部属完成指定的工作目标；
□如何主持营销部门会议，协调和仲裁各分部之间的冲突；
□如何评价核查本部门各主管的工作表现；
□如何与企业的生产部门维持密切的产销平衡关系，与企业的财务、人事和其他部门取得必要的支援关系。
企划主管岗位培训
□如何拟订市场调研计划、选用和训练市场调查人员；
□如何汇集、分析以及报告企业外部的各种情报；
□如何处理企业内部的各种资料和现场营销作业人员所提供的情报；
□如何辅助营销经理，拟订和调整企业的销售预测及营销计划；
□如何辅助营销经理，拟订营销部门各单位间工作的协调程序；
推广主管岗位培训
□如何依据营销目标及营销计划，拟订推广预算；
□如何拟订推广时间、地点及人员的配置方案；
□如何联络和选用广告代理商，选择广告媒体和广告内容，制定推广文件及产品目录；
□如何计划和筹办国内外产品展示会，负责场地租借、布置、产品联运、服务员的派驻等事宜；
□如何衡量推广效果，修正推广预算及执行方案。
销售主管岗位培训
□如何拟订销售方案，包括销售目标、策略、价格、人员、时间、地点等等；
□如何招募、训练及管理销售代表；
□如何选择、训练及管理国内经销商；
□如何与企业的大客户建立关系；
□如何访问客户并推销产品；
□如何签订订单及契约，发送货品，收取贷款；
□如何向企业回送现场销售情报。
外贸主管岗位培训
□如何拟订企业产品的外销方案，包括外销目标、策略、人员、时间、地点等；
□如何拟订国外采购方案，包括采购项目、数额、规格、价格、供应商、地点、付款方式、时间等等；
□如何签订外贸合同；
□如何考察国外客户及供应商，并与他们建立业务关系；
□如何办理进出口有关文件，如报关、报验、保险、船运、融资等等，并追踪核查产品的送达及入库事宜；
□如何汇集并向企业回送产品及原料的国际价格变动情报；
服务主管岗位培训
□如何配合销售方案及外销方案，拟订产品的安装、修理、服务人员的选择和训练方案；
□如何分配产品售后安装及修理工作，收取零件、服务费用；
□如何向顾客和经销商传授产品的一般修理和维护知识。
外贸营业助理岗位培训
□如何接待来访客户并进行业务商洽；
□如何整理产品报价单；
□如何开国内订单；
□如何给客户寄发样品、索取样品费及邮费，并要求客户确认；
□如何督促外务员或亲往工厂验货；
□如何申请国内外佣金赔偿；
□如何注销国内订单；
□如何签收信用证影印本；
□如何填写装船通知单并向工厂催货；
□如何签订S/O；
□如何办理结关前后的工作；
□如何开发本地信用证；
□如何核签报关费。
营销人员的技能培训
营销管理技能
□营销系统的建立； □制定营销计划的过程与步骤；
□顾客研究； □目标市场与产品定位；
□产品分析； □价格策略；
□分销渠道策略； □广告和媒体选择策略；
□有效的推销； □营销组合；
□销售队伍建设和人员管理； □营销道德；
□连锁经营； □市场营销信息系统；
□品牌营销； □服务营销；
□关系营销； □网络营销；
□营销竞争策略； □营销财会；
□国际市场营销战略； □国际贸易实务；
□杜邦公司的部门营销计划； □博诺马的计划实施模式；
□尚克林的六个营销误区； □奥克森菲而德的定价目标一览表；
□罗斯的前摄定价检测； □麦克尔尼的促销代理行挑选指南；
□SAS航空公司的一次服务补救原则；□诺维奇的电话营销行为准则；
□拉普和科林斯的双重责任广告；
□特里洛/托比亚的营销战略传达节奏法；
调研技能
□市场需求研究； □市场细分与潜力研究；
□销售分析与销售预测； □消费者行为研究；
□宏观市场评价与检验； □投射性技巧；
□市场信息系统建立； □安德里森的逆向市场调研；
□博泽尔和雅各布的双向中心小组法；□通用汽车公司的调研信息系统；
□惠好公司的决定性因素分析
推销技能
□熟悉自己的产品； □搜集营业情报；
□突破销售记录； □制定周密的计划；
□维持老客户； □有效的沟通和推销展示；
□处理顾客的报怨与纠纷； □开拓新客户；
□谈判礼仪； □自我激励；
□时间管理； □与客户签订销售合同的技巧；
□盖勒曼的销售管理指南； □格雷厄姆的破坏销售因素；
□纳什瓦的“盲点”客户调查； □索尔斯的销售演讲训练；
□西曼斯基的陈述性知识销售模式
生产作业人员的培训
□生产作业经理职能培训内容
□如何统率项目技术、物料、品管、设备、制造主管及其部署，管理企业中有关供应产品及提供劳务的事物；
□如何依照销售预测拟订生产计划；
□如何督促所属人员拟订厂房、设备、机器、生产管理、品质管理、物料管理、维护等作业方案；
□如何制定和签署生产作业部门的组织系统以及人员的配置和变动；
□如何培养和发展各类生产作业专业人才，拟订本部门人员加薪、晋升及考核标准；
□如何指挥及支援本部门各主管及其部属完成指定的工作目标；
□如何主持生产作业部门会议，协调和仲裁各分部之间的冲突；
□如何评价及核查本部门各主管的工作表现；
□如何与企业的营销部门维持密切的产销平衡关系，与企业的财务、人事和其他部门取得必要的支援关系
项目技术主管职能培训内容
□如何选拔及训练本企业的设计、设备及工艺项目师；
□如何设计、制定和改良产品的规格、材料等；
□如何设计自制设备，审核外购设备，设计和审核新建项目；
□如何设计厂房和设备布置，设计和改良操作方法，拟订工作时间标准
□如何拟订作业手册、产品目录、产品说明书的内容；
品管主管职能培训内容
□如何建立品质管理系统，包括品质管理目标、组织、职责、文件、工作流程等等；
□如何拟订各种原料、半成品及成品的检验标准；
□如何选用、训练、分派品管人员到各现场执行检验任务；
□如何确定各批检验工作的抽样方法与样本大小；
□如何申请购进、使用和维护所需的检验设备；
□如何协助企业其他部门和单位，推行和建立全面质量管理。
物料主管职能培训内容
□如何建立存货管理、包装、仓库及运输系统，包括物料管理目标、组织、职责、文件、工作流程等等；
□如何负责收料、存料、发料与成品的包装、分类及记录；
□如何负责原料、半成品及成品的运送、仓储及保管；
□如何积累、搜集和报告有关物资及其流动的资料。
设备维护主管职能培训内容
□如何配合生产计划和项目设计计划，拟订厂房及设备的扩充、更新与维护计划；
□如何拟订设备的例行维护制度，包括维护的目标、组织、职责、文件、工作流程等等；
□如何选用、训练、分派维护人员到设备现场执行维护、检修任务；
□如何执行设备安装与调试、项目施工监督与修护工作；
□如何记录、分析、报告机器设备故障的原因和改进维护的方法。
车间主管职能培训内容
□如何拟订作业计划，包括工作小组的分派、产量、进度、标准等等；
□如何监督和领导各工作小组执行作业进度；
□如何说明操作方法，指导技术问题；
□如何领取及保护物料、半成品、车间设备；
□如何选用、训练及考核车间作业人员；
□如何汇集、记录、报告生产资料的使用情况；
生产作业管理人员的技术培训
现代生产管理技术
□生产管理系统； □生产计划与控制的基本内容与方法；
□现代企业流水线组织； □作业管理的基本内容与目标管理；
□定额管理； □成本管理；
□成本分析和成本控制； □全面设备管理；
□物流管理； □员工自我管理小组；
□成组技术； □项目动态技术；
□最优作业排序； □准时制生产方式<JIT）；
柔性制造系统<FMS）； □制造自动化系统<MAS）；
□最优生产技术<OPT）； □物料需求计划<MRP）；
□制造资源计划<MRPⅡ）； □企业资源计划<ERP）；
□智能资源计划<IRP）； □计算机集成制造系统<CIMS）；
□计划工艺规划； □项目设计集成系统；
□网络计划技术； □业务流程再造；
□并行项目； □敏捷制造；
□虚拟制造； □绿色制造等等。
质量管理技术
□质量管理的发展历程； □质量成本；
□质量管理的基础工作； □PDCA循环小组；
□质量管理的工具和方法； □全面质量管理<TQM）；
□零缺陷活动； □质量信息分析和统计技术；
□质量管理的环境和支持系统；□员工参与；
□ISO9000族标准的演进过程和发展趋势；
□ISO9000族标准的组成及标注之间的内在联系；
□ISO9000族标准的选择和使用；
□质量保证模式标准的比较和选择；
□质量管理和质量保证标准的比较；
□建立质量体系和编制质量手册；
□ISO9000的质量改进国际标准；
□我国的质量认证法规；
□申请质量认证的程序；
□国际质量认证制度
生产作业计划管理实务
□制造业管理构成与管理需求分析；
□如何制定可行的生产计划；
□预测式、简单存货式、单阶订单式、多阶订单式；
□同步化订单排程模型结构的建立；
□生产能力负荷规划； □如何设定工作中心；
□生产能力预测与修订； □标准工时与负荷展开；
□不同生产形态下的负荷管理要点；
□如何运用MRP，使生产计划切实可行；
□适时、适量、适品的生产供需； □进料规划技巧；
□进度排程与管理技巧； □自动排程模拟的建立；
□如何使现场进度资料正确及时； □如何对异常情况进行管理和检查；
□有效的工作分配与生产准备作业； □如何进行缺料预测分析；
□订单指令的开具技巧和管理； □生产准备技巧；
□如何运用在制品存量管理； □现场管理绩效的计量化；
□如何运用其他支援手段完成生产计划；□有效的现场品质管理手段；
□有效的预防保养手段； □有效的效率确保和提高手段；
□生产管理系统计算机化构架及成功导入。
研究开发人员的培训
企业的研究开发人员主要包括研发主管、研发项目师、新产品开发人员，以及新产品/项目技术主管等等，可以归入生产作业人员一类中，但其职责侧重于新产品、新工艺的设计、研究和开发。
经营环境及趋势
□经营环境的变化与企业竞争力； □技术与管理的平衡；
□技术引进管理等等。
价值项目及其实施步骤
□价值的定义； □成本观念；
□价值项目的原则与思考重点； □价值项目的种类与观念；
□机能研究法； □价值项目的计划；
□机能定义； □机能评价；
□制作改善方案； □提案的跟踪；
□Cost Down Flow； □机能定义检查表；
□机能评价检查表； □课题/项目评审与决策等等。
开发新产品
□新产品开发的基本程序； □罗西瑙咨询公司的四阶段产品开发；
□产品生命周期成本最小化； □产品设计开发与认知；
□设计创新的技巧； □国际产品创新技术；
□计算机辅助设计<CAD）； □设计创意构思与发展；
□满足顾客要求的产品开发； □机能定义的方法；
□机能系统图与检查表； □机能评价与机能成本分配；
□概念开发中心的评价表； □改善原则及运用；
□如何确保新产品的成功； □《不幸500》失败产品名单等等
创意开发
□如何产生创意； □机能的分类；
□阻碍创造力的因素； □创造心理学；
□奥斯本<Osborn）核查表； □头脑风暴法；
□因果分析图法； □缺点列举法；
□希望点列举法； □科学研究的方法和策略；
□自学过程的策略； □高桥诚创造技法体系；
□创意工学； □通用食品公司的协作创造原则；
□用于发明、开发、设计和创作的贝利六步法；
□泰汉姆的小组创新模式等等。
研发绩效评估
□绩效评估的对象与着眼点； □绩效评估的目的；
□绩效评估的技巧； □研发绩效的定义及其与一般绩效的差异；□研发部门的贡献指标；
□顾客导向与产品开发导向的绩效评估；□研发绩效评估管理的重点与方法；□绩效的量化的测量；
□软件产品研发绩效评估； □“新产品开发能力”测试；
□绩效考核的陷阱与常犯错误。
研发人员的激励
□如何有效激励研发人员； □学习型组织的建立；
□知识产权和智力成果的保护等等。
人力资源管理人员培训内容
对人事人员培训课程的内容可以作如下设置：
□人力资源管理概论； □人力资源规划；
□人力资源管理信息系统； □组织规划与设计；
□流程管理与改善； □工作分析与职位描述；
□应聘者能力素质测评技术； □招募、甄选与面谈技巧；
□绩效评估制度设计与管理； □考核标准的具体制定及其技巧；
□绩效评价方法； □绩效改进计划的制定；
□四种职位评价方法的操作流程及优缺点分析；
□市场薪资调查及企业工资曲线的确定；□薪资制度规划与管理；
□薪资结构的厘定； □测量薪资满意度；
□如何建立有效的薪资沟通平台； □年度薪资调整的依据；
□确定员工工资水平的五大步骤；
□技能工资制<SBP）和职位评价制<JBP）；
□奖金设计与福利保险设计； □年薪制五类具体模式；
□员工持股计划； □经理股票期权制度；
□企业整体激励计划； □利润分享计划；
□斯坎伦计划； □收益分享计划；
□风险工资计划； □企业福利方案规划；
□员工训练与发展计划； □员工职业发展规划；
□员工关系管理； □员工咨询辅导与协助；
□员工安全与健康管理； □劳动关系处理；
□员工投诉与申诉处理； □劳动争议及处理；
□危机关系处理； □企业文化和企业伦理；
□员工心理； □员工离职与解聘管理；
□冗员管理； □外藉员工管理；
□外派人员管理； □人事规章制度；
□人力资源管理相关法规； □企业培训管理；
□ 企业培训及教育系统的建立与规划；□企业培训及教育系统的实施；
□企业培训及教育系统的效益评估；□企业内培训人员的角色及自我提升；□战略规划与人力资源战略； □岗位分析与人力资源规划；
□内部培训师的选择与培训； □部门领导技巧；
□职业经理人才测评系统； □人力资源开发与企业内培训；
□价值观、态度与工作满意度； □质量管理与生产率管理；
□雇员绩效评估； □管理人力资源流动；
□薪资福利体系规划； □激励机制；
□企业文化的创立与维系； □高绩效工作团队的塑造；
□人际沟通； □中方外方人员之间如何协作；
□组织行为与冲突管理； □如何建立人力资源管理制度；
□如何建立员工手册； □市场营销观念与营销策略；
□关系营销与全员营销； □产业结构分析；
□价值链分析与竞争优势； □SWOT分析与三大基本竞争战略；
□资源与核心能力分析； □如何建立全面服务优势；
□会计财务报表与财务分析； □如何进行成本分析。
财务人员培训
□财务管理目标； □财务分析；
□财务预测； □利润规划；
□财务预算； □投资项目评价；
□风险分析和管理； □证券评价；
□期权、期货及共他衍生金融工具；□流动资金管理；
□筹资管理； □股利分配计划；
□资本成本和资本结构管理； □兼并和控制的财务管理；
□重整、清算的财务处理； □成本核算；
□成本控制； □企业财务通则；
□企业财务制度； □企业会计准则；
□财务报告的编制； □合并会计报表的编制；
□企业各具体业务的会计处理； □税法和经济法；
□会计法； □国际会计准则；
□涉外会计； □市场营销观念与营销策略；
□关系营销与全员营销； □营销财务控制；
□服务质量管理； □产业结构的分析；
□财务管理与企业基本竞争战略； □资源与核心能力；
□价值链分析与竞争优势； □战略资源的规划与配置；
□领导艺术与沟通技巧； □高绩效工作团队的塑造；
□激励与员工满意度； □财务人员的培养与管理；
□财务人员的绩效考核与评估； □生产与作业管理的基本知识；
□预测与品质管理； □采购管理与库存管理；
□企业所有制与委托代理关系问题；□企业的目标与理财环境；
□财务分析与现金流； □企业债券与企业净价值；
□企业投资决策准则； □资产回报率与风险投资；
□资本结构与财务杠杆； □企业长短期财务规划；
□资本运营管理； □企业股票发行程序与方法；
□预算与控制； □绩效评价指标体系的建立；
□职业道德及操守等等
总务后勤人员培训
□ 公司文件的收发、登记和分发；□文具纸张办公用品等的采购；
□ 各部门事务性工作的支授，如办公室布置，厂房设备的扩充、更换及维护；
□技术、财产、防火、防盗及环境安全作业制度的拟订；
□ 防火、防盗及环境卫生设施的认购、设置与维护；
□ 日夜警卫人员的培训；
□ 企业作业环境的通风、采光、音响、温度、清洁标准的拟订和维护；
□ 不属于各部门份内的工人的承办
3、专业形象与商务礼仪系列
1、仪表礼仪规范
1）、西装的礼仪
西装的选择和搭配<如衬衫、领带、鞋袜、公文包的选择及忌讳）
2）、套裙的礼仪
a>.套裙的选择要注意的问题 b>.套裙的搭配
3）、关于制服
a>.制服的作用 b>.制服穿着忌讳
4）、饰品的礼仪
a>.首饰的选择和佩带要求b>.手表及笔的选择及注意事项c>.饰品搭配
2、仪态礼仪规范
1）、站姿的规范及注意问题
2）、手姿的禁忌、国际上手姿的差异
3）、眼神运用的规范及注意问题等
4）、几种让人皱眉的身势语言
3、职业形象的塑造
1）、形象要素与职业特征、专业色彩
2）、日常修养和习惯调整
3）、强化形象魅力的技能
4、常用商务礼仪
1）、接待
2）、拜访
3）、洽谈
4）、营销礼仪与技巧
5）、常用通信及络联方式
6）、客户意识与服务技巧
7）、综合素质和情商EQ
5、办公室礼仪
1）、工作自律和职业操守
2）、团队精神的培养
3）、关系处理
4）、电话礼仪
5）、秘书<助理）的职责
6）、言谈举止的技巧和注意事项
7）、提高工作效率的技巧
8）、突发事件的应对、异议的处理
6、仪式礼仪规范
1）、签约的礼仪
2）、开业的礼仪
3）、闭幕的礼仪
4）、交接仪式
5）、庆典的礼仪
7、会务礼仪规范
1）、洽谈会礼仪
<A）洽谈会的筹划
a、准备洽谈的基本原则
b、技术上的准备工作
c、礼仪准备
<B）洽谈的基本方针
2）、新闻发布会礼仪
<A）发布会的筹备
<B）新闻界的邀请
<C）发布会现场应酬及善后事宜
3）、展览会礼仪
4）、赞助会礼仪
5）、茶话会礼仪
8、交际礼仪规范
谈话、演讲、介绍、邀约、娱乐、就餐<西餐、中餐）、茶饮、酒水以及咖啡等礼仪及其具体注意事项
9、涉外商务礼仪
1）、解您的国际商务伙伴
2）、国际商务礼仪的要素
3）、常见国际礼仪忌讳
<a）座次要求
<b）饮食要求
<c）谈吐及体态语言要求
4）、常见习俗忌讳
10、服务与餐饮礼仪
服务意识、服务技能与操作规范
11、少数民族礼仪
常见少数民族的习俗及礼仪要求和忌讳
企业内训的几大误区
1、 计划与变化
企业生存的动力在于赢利，但往往因为市场激烈的竞争，企业上下都在疲于奔命。原先制定完成的培训计划往往在领导大手一挥“以后再说”中变得无序和难于安排。所以不进行沟通、了解，只是由人力资源部一厢情愿制定培训计划，最终总是很难很好执行。所以掌握公司业务特点，部门特色，合理安排才能在时间上避免造成计划与变化的冲突。
2、 针对与宽泛
培训的无计划性有时不仅表现在时间的安排上，同时也表现在内容的设置方面。有时企业领导考虑到既然请了老师，不妨大家都听听长长见识，这种用意当然是好的。但是我们从始至终应该清楚培训的目的不仅仅是为了学习。广告课程大家在听，财务课程大家在听，企业战略大家也在听……了解一下听课的效果都说讲的不错，但似乎都在工作中难以实施。宽泛内容的培训当然应该有，但有针对性的培训才能使大家在本职技能提高的基础上更快地涉猎其他领域。
3、 知道与行动
据说陶行知先生一生改过两次名字，当他意识到学习的重要性时他改原名为 “陶知行”，但在一段生活工作后他发现有时 “行动”比“知道”更重要。为了不做言语的巨人、行动的矮子，他毅然将名字改为“陶行知”。现在我们许多企业的培训中来自各种学派的知识讲了一大堆，但具体落实到工作实际中却少之又少。所以在讲授期间的频频点头与工作期间的不知所措正是我们企业内训的重大问题。当培训的目的不是为了更好的运用与指导实践，那么这样的培训一定是劳命伤财，我建议企业可以取消了。
4、 热情与执着
我曾讲过凡事最怕一股风，大家在搞企业内训，于是我也在搞；大家在请教授，于是我也请教授。企业有时心情的起落恰恰反映了企业的不成熟，面对企业内训有热情是好的，毕竟是对企业有积极帮助的，但就怕一股风，只是为了附合风雅，只是为了追求新潮与时髦，那么企业内训的目的与形势就发生了严重的变形，效果如何可想而知。主席曾有《论持久战》一书，也曾讲过“一个人做一件好事不难，难得是一辈子只做好事，不做坏事”，这都是在讲坚持的道理。其实企业与企业之间的差距就在于毫厘，就在于对正确思路与做法的坚持，你三天打鱼两天晒网，别人一网一网认真劳作，没有差距才是奇怪的事。
5、 迷信与批驳
学问的传输有四种方式：深入深出、深入浅出、浅入浅出，浅入深出。现在最要命的是有些传道授业解惑者的“师者”不仅不能深入浅出，相反他还要经常浅入深出，故作玄虚，误人子弟。人是可以用来迷信、崇拜的，便在知识面前一定要敢于撕去伪善的外衣，学真知、传真知、悟真知，学习的误区在于迷信、沉陷沉潭，只知模仿与照搬，结果是