华盈恒信—贵州西洋肥业—西洋肥业薪酬福利管理手册0118.doc

贵州西洋肥业有限公司
薪酬福利管理手册
二零零六年十二月二十九日
CBHandsun深圳市华盈恒信管理顾问有限公司
目 录
第一章 总则 .................................... ........ ............. ...............................002
1.1薪酬管理宗旨.............................. ... . ............. ..................................002
1.2薪酬管理原则.............................. . . ............. ....................................002
1.3薪酬分配依据............................. . ............. ..... .................................002
1.4适用范围.......................... ......... ........ ........... ...............................002
第二章 薪酬体系 .............................. . . ............. .......... ...........................002
2.1薪酬体系类别............................ .................. .....................................002
2.2薪酬结构 ............................... ........ ............ ............... .................002
2.3薪酬结构划分矩阵........................ ........ ............ ............... .................003
第三章 薪酬确定........................... . ........ ...... ............ ..............................003
3.1岗位价值评估 ........................ .... ............ ........................................003
3.2员工薪酬定位........................ .... ..... . ...... ........................................003
3.3薪酬水平确定........................... ..... ............ ......................................003
3.4薪酬总额预算........................... .. ........... ..........................................004
第四章 薪酬实施.................... ....... ....... ............ . .....................................004
4.1薪酬计算与发放........................ ...... ............ ......................................004
4.2薪酬变动与调整.......................... ............ ......... ......................... ........005
4.3薪酬管理权限............................ ............ ............ ..............................005
4.4假期工资待遇............................ ............ ............ ..............................006
4.5员工薪酬定位............................ ............ ............ ..............................006
4.6工资发放相关规定......................... ............ ..........................................006
第五章 附则.................................. ............ ........ ..... ..............................007
第六章 附件 .................................. ............ ............. ..............................008
6.1薪酬层级关系图.................... ... ............ .............. ............................. 008
6.2员工薪酬层级调整细则................... ............ .............. .............................009
6.3 2007年销售部片区经理、业务员薪酬水平确定及业务提成管理办法......................................011
6.4 2007年化产销售部销售主任、业务员薪酬水平确定及业务提成管理办法..................................014
6.5津贴项目享受范围及津贴标准................... ............ .............. ......................015
6.6福利项目享受范围及福利标准................... ............ .............. ......................018
6.7表单.................... ... ....................................................................019
第一章 总则
1.1 薪酬管理宗旨
1.1.1 本制度是西洋肥业关于薪酬与福利方面的纲领性文件，公司所有与薪酬相关的制度、活动和行为都必须遵照并服从于本制度。
1.1.2 本制度旨在为员工提供公平、合理的劳动报酬，以最大程度发挥薪酬的激励作用。
1.2 薪酬管理原则
1.2.1 合法原则。严格按照国家相关法律法规设计薪酬体系（最低保障工资、加班工资及社会保险等）。
1.2.2 价值导向原则。根据公司发展要求以及各岗位对公司价值贡献的大小，进行薪酬分配。
1.2.3 市场化原则。参照贵阳当地劳动力市场工资和行业状况指导价合理确定薪酬标准。
1.2.4 体现员工能力差异原则。薪酬与其个人能力挂钩，相同岗位的员工，能力不同，薪酬不同。
1.2.5 绩效导向原则。薪酬与其工作业绩挂钩，相同岗位的员工，工作业绩不同 ，薪酬不同。
1.2.6与公司经济效益和支付能力相结合原则。薪酬水平的确定必须保证公司有合理利润积累。
1.3 薪酬分配依据
公司薪酬分配的依据是：岗位价值、员工能力、工作绩效和市场水平。
1.4 适用范围
本手册适用于所有员工（除生产分厂之外）。
第二章 薪酬体系
2.1 薪酬体系
2.1.1 公司薪酬体系采取四种不同类别：年薪制、结构工资制、提成制、协议制。
2.1.2 不同薪酬体系的适用人员如下表：
（1）年薪制：适用于与公司整体经营业绩密切相关的高级管理人员，包括公司总经理、副总经理。
（2）提成制：主要包括以销售业绩体现其价值的公司营销人员，包括销售部片区经理和业务员、化产销售部销售主任和业务员。
（3）协议制：适合协议工资制的员工包括三类员工，一类为公司聘请的顾问或外部专家，一类为处于试用期的员工，另一类为工作相对比较简单的作业人员，包括办公室警卫、广播员、俱乐部管理员、图书服务员；财务管理部开票工；生产管理部中间罐操作工、保管工、老年环卫队；铁运部列检工、调车工、连接工、火车副司机、火车司炉工、搬道工、道口工、货运工、制票工；运输部维修工、货车司机、起重工、保管工和小车司机、油库保管工；设备动力部操作工。
（4）结构工资制：主要包括除年薪制、提成制和协议制之外的其他员工。
2.2 薪酬结构
2.2.1 公司的薪酬结构包括岗位工资、绩效工资、加班工资、福利、津贴和保险六大部分。绩效工资包括季度绩效工资和年度绩效工资、业务提成三种；福利包括过年过节费、有薪假期等；津贴包括工龄津贴、学历津贴、异域差旅补助费、总经理津贴、特殊津贴（通讯津贴、值班津贴、供应部风险津贴）、其他津贴项目等；保险包括医疗保险、失业保险、生育保险、工伤保险、养老保险。
2.2.3 不同薪酬体系员工薪酬构成：
薪酬体系
岗位工资
绩效工资
加班工资
福利
津贴
保险
季度
绩效工资
年度
绩效工资
业务提成
年薪制
#

#

#
#
#
结构工资制
#
#
部分

部分
#
#
部分
提成制
#

#
#

#
#
部分
协议制
#

部分
部分
部分
2.3 薪酬结构划分矩阵
为了解决对不同类型岗位的激励差异性问题，不同部门及不同类型的岗位，其薪酬构成比例【12个月岗位工资总和：（4个季度的绩效工资总和＋年度绩效工资）】是不同的，薪酬结构划分矩阵将公司不同部门和不同类型的岗位的薪酬构成比例进行了划分和确定，具体见下表：

管理职位族
营销职位族
技术职位族
生产职位族
专业事务职位族
后勤服务职位族
A层级
50：（0+50）
B层级

/
/
/
C层级
80：（10+10）
/
/
/
/
/
D层级
/
/
90：（10+0）
90：（10+0）
90：（10+0）
90：（10+0）
E层级
/
/
/
90：（10+0）
90：（10+0）
90：（10+0）
说明
营销职位族中业务岗位的薪酬确定办法见附件6.3。
第三章 薪酬确定
3.1 岗位价值评估
3.1.1岗位价值评估的目的是透过一定的评估模型，将所有岗位在公司内部的重要程度进行排名。岗位价值评估是解决内部公平性的重要手段。
3.1.2 岗位价值评估结果是设计岗位薪酬起薪标准的重要依据。
3.1.3 当公司进行重大组织调整的时候，必须重新对所有岗位的价值进行评估。
3.1.4 每隔1～2年，公司将进行一次岗位价值评估，从而保证岗位价值的科学性和合理性。
3.2 员工薪酬层级定位
员工评价与定位是保证员工能力与薪酬水平相平衡的关键环节，员工评价的依据是岗位任职资格。
3.3 薪酬水平确定
3.3.1 公司总体薪酬水平的确定的依据是同期市场水平和企业自身的支付能力。
3.3.2 2006～2007年各层级基本年薪见附件1。
3.3.3 基本年薪＝岗位工资＋绩效工资。
3.4 薪酬总额预算
人力资源部在每年1月30日前对上年度薪酬系统的具体实施情况及薪酬总额的发放情况进行总结分析，在此基础上完成《年度薪酬预算报告》的编制工作，并以绝密文件的形式提交给公司总经理审批。
第四章 薪酬实施
4.1 薪酬计算与发放
4.1.1岗位工资。
1）岗位工资具体比例见2.3：薪酬结构划分矩阵。
2）岗位工资按月发放，即员工年度标准岗位工资/12。
3）岗位工资发放依据为员工考勤，全月出勤天数和作息时间根据公司规定执行。
4.1.2绩效工资。
1）绩效工资包括季度绩效工资、年度绩效工资和业务提成三种。
2）根据公司绩效管理体系，对部门和员工绩效按季考核（公司高管按年考核），业务人员提成按年考核。
3）部门季度绩效工资实发总额计算办法：
部门季度绩效工资实发总额（B） = 部门季度绩效工资基数× 部门季度绩效考核系数
a) 部门（员工）季度绩效考核系数与考核分数对应关系如下：
考核等级
卓越
优秀
合格
需改进
不合格
等级代号
S
A
B
C
D
考核分数（M）
M≥120
120>M≥110
110>M≥100
100>M≥90
90>M≥80
80>M≥70
70>M≥60
M<60
绩效考核系数
1.60
1.40
1.20
1.00
0.80
0.70
0.60
0.50
b) 部门季度绩效工资基数=Σ员工季度绩效工资基数（不含部门负责人）。
4）部门年度绩效工资实发总额计算办法：
公司所有员工（不含部门负责人和公司高层）所得年度绩效工资总额（C）＝所有员工年度绩效工资基数×公司年度绩效系数＋季度绩效工资发放节余
部门年度绩效工资基数×部门年度绩效考核系数

∑（部门年度绩效工资基数×部门年度绩效考核系数）
部门年度绩效工资实发总额（D） = ×C
5）部门负责人（包括部长、副部长）绩效工资计算办法：
a）部门负责人季度绩效工资计算：
部门负责人实得季度绩效工资 = 部门负责人季度绩效工资基数 × 部门季度绩效考核系数
b）部门负责人年度绩效工资计算：
当年个人度绩效考核系 > 1.0时，
部门负责人实得年度绩效工资 =【 部门负责人年度绩效工资基数 + 部门负责人基本年薪× （个人年度绩效考核系数-1）】×公司年度绩效系数
当年个人度绩效考核系 < 1.0时，
部门负责人实得年度绩效工资 = 部门负责人年度绩效工资基数 × 个人年度绩效考核系数×公司年度绩效系数
部门负责人年度绩效考核系数＝∑每季绩效系数/4× 60% + 素质考核系数× 40%。
员工季度绩效工资基数×员工季度绩效考核系数
6）员工（不含部门负责人）季度/年度绩效工资计算办法：
∑（员工季度绩效工资基数×员工年度绩效考核系数）
员工实得季度绩效工资 = ×B
B = 部门季度绩效工资实发总额；
员工年度绩效工资基数×员工年度绩效考核系数

∑（员工年度绩效工资基数×员工年度绩效考核系数）
员工实得年终绩效工资 = ×D
D＝部门年度绩效工资实发总额。
7）实行年薪制员工（高管）年终奖计算办法：
年度实得年度绩效工资 = 年度绩效工资基数×公司年度绩效系数
8）业务人员提成计算办法具体见附件6.3。
4.1.3加班工资。
1）加班工资是公司为员工超过规定的劳动时间而计付的工资，加班审批具体见《考勤管理制度》。加班时间累计每8小时为1班。副部级及以上人员、协议制员工原则上不计算加班工资；提成制员工不计加班工资。
2）公司按照《劳动法》规定计算员工的加班工资。
4.1.4津贴。
1）工龄津贴。设置工龄津贴的目的在于鼓励员工长期为公司服务。工龄工资计算时间从员工进入西洋公司的日期为准（从1998年1月1日计算）。工龄津贴计算基准日期为6月30日，津贴标准见附件5。
2）学历津贴。公司为具有学历的员工给予的津贴，标准见附件5。
3）通讯津贴。为了保证公司通讯网络畅通，特设置本津贴，津贴标准见附件5。
4）值班津贴。公司为上夜班的员工提供的特殊津贴，津贴标准见附件5。
5）司机津贴。公司不对司机的加班时间进行统计和核算，但对司机的里程给予津贴，津贴标准见附件5。
6）异域差旅补助费。公司为东北调入员工给予的异域差旅补助费，津贴标准见附件5。
7）采购人员风险津贴。公司为供应部采购人员给予的津贴，津贴标准见附件5。
8）总经理津贴。总经理津贴是总经理按情况给予部分员工一定额度的奖励性津贴。总经理津贴金的支配权属公司总经理，在薪酬总额预算中单独列支。获得总经理津贴的员工应对津贴数据严格保密。
4.1.5福利。
各种福利项目享受范围及福利见附件4。
4.1.6保险。
1）社会保险。按照国家规定，公司为员工缴纳养老保险、医疗保险、失业保险、生育保险、工伤保险。
2） 社会保险和公积金缴纳基数以贵阳当地相关政策执行。
4.2 薪酬变动和调整
4.2.1 薪酬水平调整。公司根据自身盈利状况和外部市场变化因素，每2～3年调整一次薪酬水平。
4.2.2 员工个人薪酬层级的调整分为两种：常规性调整和非常规调整。员工薪酬层级调整分为层级晋升、层级不变动、层级降低三种。常规性调整是指由人力资源部每年3月份根据员工上年度考核结果进行的调整。非常规调整是指因为员工试用期满、岗位变化、受到公司特别嘉奖或处分等其他原因所进行的薪酬层级的调整。具体调整细则见附件2。
4.3薪酬管理权限
关键事项
提出
审核
审核
批准
薪酬总额预算
薪酬福利管理员

人力资源部经理
公司总经理
薪酬层级非常规性调整
部门负责人
薪酬福利管理员

人力资源部经理
薪酬层级常规性调整方案
薪酬福利管理员

人力资源部经理
公司总经理
薪酬层级常规性调整实施
部门经理
薪酬福利管理员
人力资源部经理
公司总经理
薪酬水平调整
薪酬福利管理员

人力资源部经理
公司总经理
员工年度考核
部门经理
企管主任
薪酬福利管理员
人力资源部经理
薪酬计算与发放
薪酬福利管理员

人力资源部经理
副总经理
薪酬复核
员工本人
薪酬福利管理员

人力资源部部长
4.4 假期工资待遇
假期类别
计算公式（应扣部分）
事假
岗位工资/25.25*事假天数
病假
工龄5年以内, 岗位工资/25.25*病假天数*40%
5年（含5年）~10年，岗位工资/25.25*病假天数*30%
10年（含10年）以上，岗位工资/25.25*病假天数*20%
工伤假
按国家社保政策执行
婚假
最低保障工资
产假
最低保障工资
丧假
最低保障工资
探亲假
最低保障工资
4.5 员工薪酬定位
4.5.1新员工在试用期内可按该岗位最低层级薪酬的70%，转正后由直接上级和人力资源部根据岗位任职资格进行评估定位。
4.5.2 员工跨层级晋升时，在试用期内享受新岗位最低层级薪酬的70%（新岗位最低层级薪酬的70%低于原岗位的标准薪酬，按原岗位薪酬计发），转正后由直接上级和人力资源部根据岗位任职资格进行评估定位。
4.5.3 当员工被降职时，按照降职后的新岗位由人力资源部重新进行评估，确定其薪酬层级。
4.5.4 当员工因为工作关系（公司需要）发生平调时，采取就高不就低的原则确定其薪酬层级。
4.5.5 当员工因不称职而发生平调时，由人力资源部按照岗位任职资格进行评估定位。
4.5.6特别情况下，应聘人员的工资要求超过该岗位最高等级的，经总经理批准后，其超出部分工资以总经理津贴形式发放。
4.6 工资发放相关规定
4.6.1 工资发放时间
1）岗位工资的发放时间：员工岗位工资发放采用当月考勤，下月发放的方式，发放时间为每月20号左右（节假日顺延）。
2）季度绩效工资发放时间：季度绩效工资在下季度第一个月30日左右发放（节假日顺延）。
3）年度绩效工资发放时间：下年度1月31日左右发放（节假日顺延）。
4）业务提成发放时间：下年度1月31日左右发放（节假日顺延）。
4.6.2 个人所得税和保险：员工个人所得税和各种保险在工资发放时，由财务管理部按国家规定代扣代缴。
4.6.3 工资的保密性：所有数据对外部企业或竞争对手来说，都是严格保密的。对于薪酬外泄的、或相互打听工资而造成负面影响的，一经核实，对当事人视情节严重程度予以行政处罚。
4.6.4 当员工对自己工资产生疑义时，可以直接向人力资源部提出复核。
4.6.5工资的预支。当出现下列情况之一时，员工可申请提前预支工资，但总额不能超过当月工资总额。
1）生育、结婚；
2）受伤、疾病、意外事故等；
3）经公司总经理批准的其他项目。
第五章 附则
5.1 本手册自2007年1月1日起正式实施，与薪酬相关的其它规定、制度同时作废。
5.2 本手册由人力资源部起草，并负责监督实施。
5.3 本手册最终解释权属人力资源部。

第六章 附件
附件1：各层级基本年薪标准表
层级
级别
基本年薪
层差
层级
级别
基本年薪
层差
层级
级别
基本年薪
层差
层级
级别
基本年薪
层差
B01
部长1级
112204
7340
C01
主任1级
58802
3847
D01
管理员1级
37320
2640
E01
作业员1级
23040
1920
B02
部长2级
104864
6860
C02
主任2级
54955
3595
D02
管理员2级
34680
2640
E02
作业员2级
21120
1920
B03
部长3级
98003
6411
C03
主任3级
51360
3360
D03
管理员3级
32040
2640
E1
作业员3级
19200
1680
B1
部长4级
91592
5992
C1
主任4级
48000
3600
D1
管理员4级
29400
2640
E2
作业员4级
17520
1680
B2
部长5级
85600
5600
C2
主任5级
44400
3330
D2
管理员5级
26760
2160
E3
作业员5级
15840
1440
B3
部长6级
80000
3200
C3
主任6级
41070
3080
D3
管理员6级
24600
2160
E4
作业员6级
14400
1440
B4
部长7级
76800
3072
C4
主任7级
37990
2849
D4
管理员7级
22440
2160
E5
作业员7级
12960
1200
B5
部长8级
73728
2949
C5
主任8级
35141
2636
D5
管理员8级
20280
1680
E6
作业员8级
11760
1200
B6
部长9级
70779
2831
C6
主任9级
32505
2438
D6
管理员9级
18600
1680
E7
作业员9级
10560
960
B7
部长10级
67948
2718
C7
主任10级
30067
2255
D7
管理员10级
16920
1680
E8
作业员10级
9600
960
B8
部长11级
65230
2609
C8
主任11级
27812
2086
D8
管理员11级
15240
1320
E9
作业员11级
8640
720
B9
部长12级
62621
2505
C9
主任12级
25726
1929
D9
管理员12级
13920
1320
E03
作业员12级
7920
720
B10
部长13级
60116
2405
C10
主任13级
23797
1785
D10
管理员13级
12600
1320
E04
作业员13级
7200

B11
部长14级
57711
2308
C11
主任14级
22012
1651
D11
管理员14级
11280
960

B12
部长15级
55403
2216
C12
主任15级
20361
1527
D04
管理员15级
10320
960

B13
部长16级
53187
2127
C13
主任16级
18834
1413
D05
管理员16级
9360
960

B14
部长17级
51059
2042
C14
主任17级
17421
1307
D06
管理员17级
8400

B15
部长18级
49017
1961
C15
主任18级
16115
1209

B04
部长19级
47056
1882
C04
主任19级
14906
1118

B05
部长20级
45174
1807
C05
主任20级
13788
1034

B06
部长21级
43367
1735
C06
主任21级
12754

B07
部长22级
41632
1665

B08
部长23级
39967
1599

B09
部长24级
38368
1535

B010
部长25级
36834
1473

B011
部长26级
35360

附件2：员工薪酬层级调整办法
1 总则
本规定根据公司《薪酬福利管理手册》4.2.2条相关规定制订，旨在为公司《薪酬福利管理手册》的有效实施提供支持和补充。
2 薪酬层级调整的种类
2.1 根据公司《薪酬福利管理手册》规定，员工薪酬层级的调整分为两类，即常规性调整和非常规性调整。
2.2 常规性调整是指由各部门每年3月份根据员工上年度绩效排名结果进行的调整。常规性员工薪酬层级调整包括层级晋升、层级不变动、层级降低三种。
2.3 非常规性调整是指因为员工试用期满、岗位变化、受到公司特别嘉奖和处分等特殊情况所进行的薪酬层级的调整。非常规性薪酬层级调整包括层级晋升、层级降低两种。
2.4 常规性调整原则上每年调整一次，调整的依据为员工绩效成绩，公司总体把握层级晋升：层级不变动：层级降低的基准比例为50：40：10。
3 常规性调整
3.1 每年3月份由人力资源部确定调整方案，并依照下表确定各部门薪酬层级异动员工：
员工考核等级
卓越
优秀
合格
需改进
不合格
等级代号
S
A
B
C
D
考核分数（M）
M≥120
120>M≥110
110>M≥100
100>M≥90
90>M≥80
80>M≥70
70>M≥60
M<60
绩效考核系数（X）
1.60
1.40
1.20
1.00
0.80
0.70
0.60
0.50
员工考核次数
薪酬层级变化情况
升2级
升1级
不变动
降1级
4次
6.4≥X>4.8
且考核等级未出现D
4.8≥X>4
且考核等级未出现D
4≥X>2.8
2.8≥X>2.0
3.2 各部门根据人力资源部公布的部门调整方案和员工绩效状况确定本部门员工薪酬层级变动，最终总经理批准。
3.3 为了保证层级调整的公正性，下列情况的员工不参加层级的变动：
1）在本部门工作未满半年的员工；
2）尚处于试用期的员工。
4 非常规性调整
4.1 非常规性薪酬层级晋升由员工所在部门负责人提出申请，由人力资源部审核合格后组织考核，考核合格者即可获得层级晋升的机会。非常规性薪酬层级降低由人力资源部根据有关规定提出，经总经理批准后可给予层级降低。
4.2 下列情况下，员工所在部门负责人可以申请薪酬层级晋升：
1）试用期满的员工经考核合格的员工。
2）试用期满经考核不合格的员工，在三个月后考核合格的员工。
3）试用期满六个月后考核合格的员工。
4）获得公司特别嘉奖的员工，经总经理批准后可以获得层级晋升。
5）员工因为岗位晋升。
6）其他原因。
4.3 下列情况员工薪酬层级会降低：
1）受到公司重大处分的员工。
2）岗位降低的员工。
3）其他原因。
5 其他
5.1 常规性调整结束后，以公司文件形式进行公布；非常性调整由薪酬福利管理员工开具《薪酬层级异动通知单》。
5.2 本办法作为公司《薪酬福利管理手册》的附件，与其具有同等的效力。
5.3 本办法与公司《薪酬福利管理手册》同时下发，并一同实施。
附件3：2007年销售部片区经理、业务员薪酬水平确定及业务提成管理办法
1 总则
1.1目的
为保证公司销售目标的顺利实现，更大激励业务人员的积极性，特制定本办法。
1.2适用范围
本办法适用于销售部片区经理、业务员的薪酬水平确定及业务提成的管理。
2 提成制员工薪酬结构
销售部片区经理薪酬结构为：绩效工资、津贴和福利；业务员薪酬结构为：底薪、绩效工资、年度业务提成、津贴和福利。
3 销售部片区经理薪酬
3.1销售部片区经理绩效工资水平确定及计算
1）薪酬宽带及标准绩效工资
薪酬层级
标准绩效工资总额
Ⅰ类片区经理
Ⅱ类片区经理
Ⅲ类片区经理
Ⅳ类片区经理
Ⅴ类片区经理
片区经理1级
55000

片区经理2级
53500

片区经理3级
52000

片区经理4级
50500

片区经理5级
49000

片区经理6级
47500

片区经理7级
46000

片区经理8级
44500

片区经理9级
43000

片区经理10级
41500

片区经理11级
40000

说明：
Ⅰ类片区包括：南方（河南片区）、北方（黑龙江片区）；
Ⅱ类片区包括：南方（苏徽片区、云贵片区、湘桂片区、粤赣片区）、北方（辽宁片区、山东片区、晋冀片区）；
Ⅲ类片区包括：南方（四川片区、闽浙片区、新疆片区）、北方（吉林片区）；
Ⅳ类片区包括：南方（陕西片区、湖北片区）
Ⅴ类片区包括：南方（甘肃片区）
2）绩效工资的计算
标准绩效工资=素质考核工资+销售业绩工资
实得素质考核工资=标准绩效工资*40%*素质考核分数/90
实得销售业绩工资=标准绩效工资*60%+销售业绩奖励+坏账准备金奖励
3）素质考核分数的计算
部门
战略
执行
部门
协调
内部管理
对外
协调
自我发展
态度
公司战略理解
执行能力
部门之间协调能力
评估下属能力
培养下属能力
激励下属能力
过程控制能力
团队建设能力
人际交往能力
口头表达能力
书面表达能力
计划能力
解决问题能力
学习能力
责任心
主动性
团队精神
服务意识
权重
8%
12%
0
3%
3%
3%
3%
3%
15%
1%
1%
3%
3%
2%
20%
7%
7%
6%
说明
素质考核得分=总经理评价*30%+直接上级评价*40%+同级评价*20%+下属评价*10%
4）销售业绩奖励计算
销售目标达成情况
超目标
0~10%（含）
超目标
10%~15%
（含）
超目标
15%~20%
（含）
超目标
20%以上

低于目标
-10%（含）~0
低于目标
-20%（含）~-10%
低于目标
-30%（含）~-20%
低于目标
-30%以上

奖励系数
1元/吨
2元/吨
3元/吨
4元/吨
-0.5元/吨
-1元/吨
-1.5元/吨
-2元/吨
5）坏账准备金奖励计算
坏账准备金奖励=当年销售额*0.04%—业务员坏账罚款*20%
6）绩效工资的发放
每月：1700元
年底：实得绩效工资 — 1700*12
3.2销售部片区经理津贴
津贴项目
通讯
津贴
出差
津贴
公司会议路费
学历津贴
住宿津贴
车辆津贴
津贴标准
实报实销
40元/天
实报实销
按规定执行
沿海
内地
油费、过路费
修车费
停车费
80元/天
70元/天
实报实销
100元/月（1年车）
200元/月（2年车）
300元/元（3年及以上车辆）
200元/月
限额

300天/年

300天/年
9.4L/百公里
10月/年
3.3销售部片区经理福利
按照公司福利政策执行。
4 销售部业务员薪酬
4.1销售部业务员底薪
06年总提成
（万元）
X≤3
3＜X≤5
X＞5
底薪标准
（元/月）
600
06年总提成每增加0.1万，底薪准降低15元
300
4.2绩效工资
实得绩效工资=（实际销售量—销售目标）*奖励系数
当实际销售量—销售目标＞0，奖励系数=5元/吨
当实际销售量—销售目标＜0，奖励系数=—2元/吨
4.3年度业务提成
15-15-15产品、其他氯基产品
06年总提成
（万元）
X≤3
3＜X≤5
X＞5
提成标准
（元/吨）
17
06年总提成每增加0.1万，提成标准降低0.1元
15
其他硫基产品
07年销量
（吨）
X≤100
100＜X≤6000
X＞5000
提成标准
（元/吨）
20
每增加100吨，提成标准降低0.1元
15
4.4津贴
1） 综合津贴（含出差津贴、住宿津贴、通讯津贴等）每天50元/天（每年按300天计算）
年末提成每增加1000元，综合津贴减少1元，提成大于或等于50000元/年，综合津贴为0。
2） 宣传车辆津贴
销售提成
（万元）
X≤5
5＜X≤6
6＜X≤7
7＜X≤8
8＜X≤9
9＜X≤10
X＞10
津贴额度
（万元/年）
1.2元/年
1.1元/年
1.0元/年
0.9元/年
0.8元/年
0.7元/年
0.6元/年
3）学历津贴：按照公司相关规定执