深圳某公司绩效考核管理制度(doc9页).doc

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深圳市易思博信息技术有限公司易信发〔2008〕31 　深圳市易思博信息技术有限公司绩效考核管理制度总则：一．考核目的和用途本规定的上报是为了充分了解员工的能力、适应性和工作成绩，从而在开发人力资源时，谋求人事管理的晋升、晋级、调动、调配、提薪和奖励工作的公正合理。 1．改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标。 2．提高员工的满意度，发掘员工的潜力，帮助员工成功与发展。 3．公平合理地进行员工的职务调整、薪资调整、奖惩等，并作为合同续签的依据。 4．增进上级领导与员工之间的相互了解和沟通。二、适用范围本考核管理制度适用于公司全体员工，本制度由行政人事部制定原则，各职能部门所有员工遵照执行。三、考核依据以公司员工在被考核期间的工作成绩与表现为依据，一级部门副总经理和二级部门经理应对所属员工的日常成绩及表现随时记录。管理人员考核由公司副总经理依据工作表现和成效评定。四、考核原则为了使绩效考核做到公正严格，考核者必须严守下列原则： 1．在整个考核期间，必须根据日常观察所得到的资料和自己确认的事实进行考核； 2．不被个人情感所左右，同时需排斥对上妥协、对下强硬的倾向，按本公司规定，进行考评； 3．考核期限以外的事实和业绩不予考虑。五、考核奖惩及晋/降级方式 1．绩效考核等级分A+（100分）、A（90-99分）、A-（80-89分）、B+（70-79分）、B（60-69分）、B-（50-59分）、C+（40-49分）、C（30-39分）、C-（20-29分）、 D+（11-19分）、D（10-1分）共11个等级，绩效考核奖金为员工工资总额的百分之十（设为P），对于已确定考核标准的员工，其标准不变。其考核奖金按以下标准计算： 1) 月度考核为A+则考核奖金为P*100% 2) 月度考核为A则考核奖金为P*90% 3) 月度考核为A-则考核奖金为P*80% 4) 月度考核为B+则考核奖金为P*70% 5) 月度考核为B则考核奖金为P*60% 6) 月度考核为B-则考核奖金为P*50% 7) 月度考核为C+则考核奖金为P*40% 8) 月度考核为C则考核奖金为P*30% 9) 月度考核为C-则考核奖金为P*20% 10) 月度考核为D+则考核奖金为P*10% 11) 月度考核为D则考核奖金为P*0% 绩效考核期间，当月考核未达到C+级，经公司综合评定，将接受待岗培训，其间只发放基本工资（根据劳动合同中的待遇），培训一个月仍未达到任职要求者，公司有权辞退； 2．晋/降级方式如下： 1) 6个月考核结果平均值达A+，职位自动晋升一级； 2) 6个月考核结果平均值达B+，可经部门评定报主管副总批准职位晋升一级； 3) 6个月考核结果平均值达B，可原职位留用； 4) 6个月考核结果平均值达B-级及以下的，可经公司综合评定职位降一级（其间只发放基本工资<根据劳动合同中的待遇>）或辞退。 3．对于部门签署的责任书对考核有相关规定的，则以责任书为准，但所有员工都必须参与本考核作为晋升，调薪及留用的依据。六、考核期限标准及流程 1．考核期限标准 1) 公司普通员工及技术人员绩效考核每月考核一次； 2) 业务人员绩效考核每季度考核一次； 3) 一级部门副总经理和二级部门经理职务，一季度考核一次； 2．考核流程 1) 普通员工及技术人员考核先自评，再由部门经理评估，若有合作方的需两者综合评定，并由部门经理进行面谈； 2) 业务人员考核先自评，再由部门经理和客户方综合评估，并由部门经理进行面谈（考核标准参见业务人员岗位责任书）；若考核期未满离职的，则当期无考核奖金。行政人事部每月月初5号前对上个月各部门考核评估表进行收集，统一复核评分，副总经理最终审批，由行政人事部提交考核表给财务部按考核制度统一发放考核奖金。七、考核标准绩效考核奖金的考评方法 “部门季度绩效考核分”=（KPI×权重50%+工作任务单考评分×权重30%+主管领导工作考评分×权重20%），若“工作任务单考评分”未有评分则“部门季度绩效考核分”=（KPI×权重50%+主管领导工作考评分×权重50%） “部门季度绩效考核分”计算方法：部门季度绩效考核分（K）对应“部门季考核奖金系数” K ＞ 0.5 K K ＜ 0.5 0 1、“KPI”是通过“季度工作目标完成情况报表”统计得分（各项指标需通过相应部门的复核）。若KPI指标有作调整，则以调整后的指标为准； 2、“工作任务单考评分”以公司下达的工作任务单的完成度为准； “工作任务单考评分”计算方法：工作任务单完成度（T）对应“工作任务单考评分” T ≥70% 100 60%≤ T ＜ 70% 80 50% ≤ T ＜ 60% 60 T ＜ 50% 0 3、“主管领导工作考评分”是主管领导对各部门工作的综合考评得分； 4、“季度考核表”由行政人事汇总统计。部门经理及员工的绩效考核奖金发放 1、员工： 1）员工绩效考核奖金员工绩效考核奖金每月发放，奖金基数为员工工资中的绩效工资或项目奖金部分（设为P），对于已确定考核标准的员工，其标准不变。 a. 普通员工绩效考核奖金 = P*“月考核奖金系数”*上一季“部门季考核奖金系数”（其中外包软件工程师绩效考核奖金= P*“月考核奖金系数”，项目奖金按季度发放）； b. 业务人员绩效考核奖金 = P*岗位责任书完成比例*上一季“部门季考核奖金系数”； 2、部门经理：部门经理绩效考核奖金一季一发放，奖金基数为部门经理当季工资中绩效工资部分的总和（设为P）。部门经理绩效考核奖金 = P*上一季“部门季考核奖金系数” 各部门年度分解目标及部门绩效考核表见《年度目标管理系统指标及绩效考核管理》。八、考核面谈为保证考核目标能如期实现，在目标实施过程中，组织考核部门应与被考核部门保持沟通。各级管理人员必须与员工保持沟通，每月员工的直接上级应与员工进行至少一次的沟通辅导。通过沟通了解员工工作进展、需要哪些支持以及员工个人职业发展意向，对考核表现不佳的员工给予及时反馈和指导，以避免可能的误解和拖延。通过辅导改进员工工作，提供资源支持，指导员工完成工作。绩效考核面谈应在考核结束后一周内由部门负责人安排，并提交绩效面谈表（见附件3）电子版报行政人事部备案。九、考核表的保管考核表原件以及考核结果记录表，由公司行政人事部门保管。绩效考核原件的保管期，从制表之日起，保存二年；绩效考核结果记录表的保管期，截止到本人离职之日。十、本制度自发布之日起实施，由行政人事部负责监督执行。十一、考核表见附件 1．普通员工绩效考核表编号：BH_绩效考核_01 2．技术人员绩效考核表编号：BH_绩效考核_02 3．绩效面谈表编号：BH_绩效考核_03 部门姓名职务项目组入职时间本考核期内的考勤记录本考核期内的奖惩记录事假病假旷工产假探亲假工伤假记大功记功嘉奖记大过记过警告项目评价因素考核标准说明自评分数考核分数 10-9分 8分 7-6分 5-4分 3-0分绩效工作绩效目标达成工作效率高，具卓越创意绩效果达成90%-100% 工作效率较高，能胜任工作绩效达成89%-80% 工作不误期，表现符合要求绩效达成79%-61% 勉强适任工作、无甚表现绩效达成50%-60% 工作效率极低，具并时有差错绩效达成50%以下工作品质所完成的工作能给予人满意的程度工作的处理过程与结果均甚正确充分能信赖偶而会发生错误，但尚能细心，成果正确能信赖有时会发生错误，但工作成果尚称良好因不注意而时常发生错误，工作成果也不能称为良好难加以督导，却未能发生工作的效果，而且欠细心工作量本项不考虑工作质，只考虑工作量。速度超乎常人，产量比要求的多。超出平均量。符合要求，偶尔超过。低于平均。工作慢，从未按时完工敬业精神责任心考虑其对工作的责任感，主人翁精神。非常积极、认真细心负责地做好工作，更为他人创造条件。快速认真，细心负责地解决出现的问题。问题能够解决，但并不显得十分认真。对份内工作不够负责以无所谓的态度对待工作。能力专业知识对现职所具务的知识与技能优于现职具丰富的专业知识适合现职具相当的专业知识基本适合现职具一般的专业知识专业知识需要加强缺乏专业知识无成效可谈组织协调协调沟通善于沟通，能自发与人合作出色完成任务乐于与人沟通顺利达成工作任务尚能与人合作完成工作推展协调能力待强化工作推展进度慢不乐于与人沟通协调工作推展困难创造能力洞悉事态发展及创新改进的意见自动自发，自动找工作做，并能改善工作及提出改进方法锐意革新，提供良好意见和建议有时需要督导才能提供意见只会跟着别人后面做，通常只做必须做的，时常需要鼓动经常浪费时间，不会自动自发提供意见学习能力接受新知识的能力，是否能记忆、能遵循并予以应用学习速度快，记忆力强，能熟练应用学习快速，记忆良好，能加以应用学习速度尚可，也能记牢，偶尔需要向领导请教学习缓慢，但通常能记得，看似能吸收而实际并不能加以应用若非一再教导，没法吸收表达能力是否具备现任所要求的表达力，说明工作理解能力强，口头表达正确/有序，能清楚的表明工作中的所有内容能突出重点理解能力较好，口头表达有序能清楚说明工作的主要内容理解能力尚可，口头表达清晰，偶尔需作相关的提示不能很好的理解工作内容，口头表达需加强理解能力差，表达不清楚品德品德操守对公司忠诚的程度及爱护公司的观念处处以公司利益着想，以公司为家，能洁身自好，绝对服从规章命令能为公司的利益作适当程度的贡献能遵守公司规章命令对公司规章命令作表面虚伪的承诺不顾公司的利益而图利自己综合考核结果： A+□、 A□ 、A-□ 、B+□、 B□、 B-□、 C+□、 C□、 C-□、 D+□、 D□ 总分评语部门经理行政人事部副总经理考核人月普通员工绩效考核表编号：BH_绩效考核_01 月技术人员绩效考核表编号：BH_绩效考核_02 部门姓名职务项目组到职时间本考核期内的考勤记录本考核期内的奖惩记录事假病假旷工产假探亲假工伤假记大功记功嘉奖记大过记过警告项目评价因素考核标准说明自评分数考核分数 10-9分 8分 7-6分 5-4分 3-0分绩效工作绩效目标达成工作效率高，具卓越创意绩效果达成90%-100% 工作效率较高，能胜任工作绩效达成89%-80% 工作不误期，表现符合要求绩效达成79%-61% 勉强适任工作、无甚表现绩效达成50%-60% 工作效率极低，具并时有差错绩效达成50%以下工作品质所完成的工作能给予人满意的程度工作的处理过程与结果均甚正确充分能信赖偶而会发生错误，但尚能细心，成果正确能信赖有时会发生错误，但工作成果尚称良好因不注意而时常发生错误，工作成果也不能称为良好难加以督导，却未能发生工作的效果，而且欠细心工作量本项不考虑工作质，只考虑工作量。速度超乎常人，产量比要求的多。超出平均量。符合要求，偶尔超过。低于平均。工作慢，从未按时完工敬业精神责任心考虑其对工作的责任感，主人翁精神。非常积极、认真细心负责地做好工作，更为他人创造条件。快速认真，细心负责地解决出现的问题。问题能够解决，但并不显得十分认真。对份内工作不够负责以无所谓的态度对待工作。勤奋考虑其贡献于工作的程度一向可以信赖其将工作做好大部分时间都能诚恳做事，偶尔需要人提醒。通常能坚守其工作，偶尔会闲逛。时常忽视其工作。有机会就偷懒，时常喜欢闲聊。能力专业知识对现职所具务的知识与技能优于现职具丰富的专业知识适合现职具相当的专业知识基本适合现职具一般的专业知识专业知识需要加强缺乏专业知识无成效可谈创造能力洞悉事态发展及创新改进的意见自动自发，自动找工作做，并能改善工作及提出改进方法锐意革新，提供良好意见和建议有时需要督导才能提供意见只会跟着别人后面做，通常只做必须做的，时常需要鼓动经常浪费时间，不会自动自发提供意见学习能力接受新知识的能力，是否能记忆、能遵循并予以应用学习速度快，记忆力强，能熟练应用学习快速，记忆良好，能加以应用学习速度尚可，也能记牢，偶尔需要向领导请教学习缓慢，但通常能记得，看似能吸收而实际并不能加以应用若非一再教导，没法吸收合作能力是否具备现任所要考虑其对工作、同事、公司之态度，是否愿意为人服务及与人合作。是否愿意尝试新观念、新方法。与同事或主管合作有效；随时准备尝试新观念；与人相处非常良好。一向合作良好，愿意接受新方法。大致上与人相处愉快，偶尔会有磨擦。经常不能合作，表现不同意的态度，难以相处。似乎无法与人合作；不愿接受新事物。品德品德操守对公司忠诚的程度及爱护公司的观念处处以公司利益着想，以公司为家，能洁身自好，绝对服从规章命令能为公司的利益作适当程度的贡献能遵守公司规章命令对公司规章命令作表面虚伪的承诺不顾公司的利益而图利自己综合考核结果： A+□、 A□ 、A-□ 、B+□、 B□、 B-□、 C+□、 C□、 C-□、 D+□、 D□ 总分评语部门经理行政人事部副总经理被考核人月份绩效考核面谈表编号：BH_绩效考核_03 所属部门：姓名：职位：面谈时间：年月日面谈内容工作成功的方面：是否需要接受培训：对绩效考核有什么意见：希望从公司得到哪些帮助：下一步工作中需改进的方面：部门负责人姓名：说明： 1.绩效考核面谈表的目的是了解员工对绩效考核的反馈信息，并最终提高员工的业绩； 2.绩效考核面谈应在考核结束后一周内由部门负责人安排，以电子版的形式报行政人事部备案。虽然在学习的过程中会遇到许多不顺心的事，但古人说得好——吃一堑，长一智。多了一次失败，就多了一次教训；多了一次挫折，就多了一次经验。没有失败和挫折的人，是永远不会成功的。快乐学习并不是说一味的笑，而是采用学生容易接受的快乐方式把知识灌输到学生的大脑里。因为快乐学习是没有什么大的压力的，人在没有压力的情况下会表现得更好。青春的执迷和坚持会撑起你的整个世界，愿你做自己生命中的船长，在属于你的海洋中一帆风顺，珍惜生命并感受生活的真谛！老师知道你的字可以写得更漂亮一些的，对吗,智者千虑，必有一失；愚者千虑，必有一得,学习必须与实干相结合,学习，就要有灵魂，有精神和有热情，它们支持着你的全部！灵魂，认识到自我存在，认识到你该做的是什么；精神，让你不倒下，让你坚强，让你不畏困难强敌；热情，就是时刻提醒你，终点就在不远方，只要努力便会成功的声音，他是灵魂与精神的养料，它是力量的源泉。

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