专题三管理中的激励心理.pptx

专题三专题三 管理中的激励心理管理中的激励心理 l 问题一、如何理解激励问题一、如何理解激励l 问题二、需要视角的激励原理问题二、需要视角的激励原理l 问题三、动机视角的激励原理问题三、动机视角的激励原理l 问题四、认知评价视角的激励原理问题四、认知评价视角的激励原理 l问题一：问题一：l -如何理解激励如何理解激励 一、对激励的界定一、对激励的界定 1、激励是指采取有效的方法和措施，引发、激励是指采取有效的方法和措施，引发人的内部状态的变化，使人产生指向组织目标人的内部状态的变化，使人产生指向组织目标的行为反应的心理过程。的行为反应的心理过程。2、激励是指通过高水平的努力实现组织目、激励是指通过高水平的努力实现组织目标的意愿，而这种努力以能够满足个体的某些标的意愿，而这种努力以能够满足个体的某些需要为条件。需要为条件。定义定义1是从外部环境作用的角度作出的；定是从外部环境作用的角度作出的；定义义2则从主体的角度作出。前者更接近我们对激则从主体的角度作出。前者更接近我们对激励的理解，后者则反映了西方管理学者看问题励的理解，后者则反映了西方管理学者看问题的角度。的角度。二、需要、动机与激励二、需要、动机与激励l 需要和动机是激励的两个重要环节。需要是需要和动机是激励的两个重要环节。需要是激励产生的基础，动机则体现了激励的作用。当激励产生的基础，动机则体现了激励的作用。当个体的某种需要与特定的目标相结合便产生了动个体的某种需要与特定的目标相结合便产生了动机。探讨激励问题可以从需要着手，也可以从动机。探讨激励问题可以从需要着手，也可以从动机着手，还可以直接从激励手段着手。机着手，还可以直接从激励手段着手。l三、激励过程模式三、激励过程模式未满足未满足的需要的需要紧张紧张驱力驱力 寻求寻求行为行为满足满足需要需要紧张紧张降低降低l四、激励原理的不同视角四、激励原理的不同视角l 激励是管理心理学的核心问题。探讨激励机激励是管理心理学的核心问题。探讨激励机制的激励理论则是激励问题的核心。随着管理实制的激励理论则是激励问题的核心。随着管理实践的不断深入，从践的不断深入，从2020世纪世纪5050年代以来，管理学者年代以来，管理学者站在各自不同的分析视角提出了各种不同的激励站在各自不同的分析视角提出了各种不同的激励理论。理论。l 大致可将各种激励理论归纳为三种视角：大致可将各种激励理论归纳为三种视角：l -需要视角需要视角l -动机视角动机视角l -认知视角。认知视角。l问题二：问题二：l -需要视角的激励原理需要视角的激励原理 l 一、马斯洛的需要层次理论（一、马斯洛的需要层次理论（AMaslow）l 1、马斯洛认为，每个人的内部都存在五种需、马斯洛认为，每个人的内部都存在五种需要，由低到高依次为要，由低到高依次为（1）生理需要，包括饥、渴、）生理需要，包括饥、渴、栖身、性及其它身体需要；（栖身、性及其它身体需要；（2）安全需要，保护安全需要，保护自己免受生理和心理伤害的需要；（自己免受生理和心理伤害的需要；（3）社交需要，）社交需要，包括爱、归属、接纳和友谊；（包括爱、归属、接纳和友谊；（4）尊重需要，包）尊重需要，包括内部尊重因素（如自尊、自主和成就等）和外括内部尊重因素（如自尊、自主和成就等）和外部尊重因素（如地位、社会认可和关注等）；部尊重因素（如地位、社会认可和关注等）；（5）自我实现需要，一种追求个人能力极限的需）自我实现需要，一种追求个人能力极限的需要，包括成长、认可和关注。要，包括成长、认可和关注。l 2、该理论认为、该理论认为:(1)人的需要是分层次发展人的需要是分层次发展的，最低层次的需要最强烈，满足的程度也最高。的，最低层次的需要最强烈，满足的程度也最高。最高层次的需要最难以满足。最高层次的需要最难以满足。(2)当任何一个层次当任何一个层次的需要基本得到满足后，高一层次的需要就成为的需要基本得到满足后，高一层次的需要就成为主导需要。低层次的需要得不到满足，高一层次主导需要。低层次的需要得不到满足，高一层次的需要就不会产生。的需要就不会产生。(3)从激励的观点看，那些获从激励的观点看，那些获得基本满足的需要就不再具有激励作用。得基本满足的需要就不再具有激励作用。l 所以，如果要激励某个人，就必须明确他现所以，如果要激励某个人，就必须明确他现在处于哪个需要层次，然后以这一层次需要的满在处于哪个需要层次，然后以这一层次需要的满足为出发点对其进行激励。足为出发点对其进行激励。l二、二、ERG理论（理论（CAlderfer）l 该理论由耶鲁大学的克莱顿该理论由耶鲁大学的克莱顿奥尔德弗通过重组马斯奥尔德弗通过重组马斯洛的需要层次理论而提出。洛的需要层次理论而提出。l 奥尔德弗认为人有三种核心需要：生存、相互关系和奥尔德弗认为人有三种核心需要：生存、相互关系和成长。所以该理论称为成长。所以该理论称为ERG（existence relatedness growth）。）。ERG理论与马斯洛的需要层次理论不同之处理论与马斯洛的需要层次理论不同之处在于：在于：1、以三种需要代替五种需要，其中生存需要包括以三种需要代替五种需要，其中生存需要包括了马斯洛所指的生理需要和安全需要。了马斯洛所指的生理需要和安全需要。2、多种需要可以多种需要可以同时并存。同时并存。3、如果高层次需要不能得到满足，那么满足如果高层次需要不能得到满足，那么满足低层次需要的愿望会更强烈。低层次需要的愿望会更强烈。4、不认为必须在低层次需、不认为必须在低层次需要获得满足后才能进入高层次的需要。要获得满足后才能进入高层次的需要。5、不同文化环境、不同文化环境下的个体需要类型的排列顺序可能不同。下的个体需要类型的排列顺序可能不同。6、挫折可以导、挫折可以导致个体对较低层次需要的回归。致个体对较低层次需要的回归。l三、麦克莱兰的需要理论（三、麦克莱兰的需要理论（Dclelland）l 这是一个强调人的主导需要的理论。该理论这是一个强调人的主导需要的理论。该理论主要关注人的三种需要：成就需要、权力需要、主要关注人的三种需要：成就需要、权力需要、归属需要归属需要l 1、成就需要：追求卓越、达到标准、争取成、成就需要：追求卓越、达到标准、争取成功的需要。功的需要。l高成就需要者的特点：高成就需要者的特点：（1）更喜欢有个人责）更喜欢有个人责任、有效的绩效反馈和中等程度冒险性的工作；任、有效的绩效反馈和中等程度冒险性的工作；（2）感兴趣的是个人如何做得更好，而不是如何）感兴趣的是个人如何做得更好，而不是如何影响他人做好工作，所以未必是一位优秀的管理影响他人做好工作，所以未必是一位优秀的管理者。者。l高成就需要可以通过培训获得。高成就需要可以通过培训获得。l2、权力需要：控制别人以某种方式行动而不、权力需要：控制别人以某种方式行动而不以其它方式行动需要。以其它方式行动需要。l高权力需要者的特点：（高权力需要者的特点：（1）热衷于）热衷于“掌管掌管”，喜欢处于竞争性和地位取向的情境中；（，喜欢处于竞争性和地位取向的情境中；（2）更）更关心威望和赢得对他人的影响，而不是有效的绩关心威望和赢得对他人的影响，而不是有效的绩效。效。l3、归属需要：建立友好的和亲密的人际关系、归属需要：建立友好的和亲密的人际关系的需要。的需要。l高归属需要者的特点：高归属需要者的特点：（1）喜欢合作性而非）喜欢合作性而非竞争性的环境；（竞争性的环境；（2）渴望相互理解程度很高的关）渴望相互理解程度很高的关系；（系；（3）最优秀的管理者拥有高权力需要和低归）最优秀的管理者拥有高权力需要和低归属需要。属需要。l问题三：问题三：l-动机视角的激励原理动机视角的激励原理l一、目标设置理论（一、目标设置理论（ELocke）l 1、爱德温爱德温洛克认为，目标是工作动机的主洛克认为，目标是工作动机的主要源泉之一。明确而具体的目标能提高工作效率。要源泉之一。明确而具体的目标能提高工作效率。困难的目标一旦被人们接受，会带来更高的工作困难的目标一旦被人们接受，会带来更高的工作绩效。绩效。l2、目标的明确性、难度、可接受性、反馈是目标的明确性、难度、可接受性、反馈是目标设置理论的关键概念。目标设置理论的关键概念。l3、目标承诺、自我效能感、任务特点、民族目标承诺、自我效能感、任务特点、民族文文l化是目标激励效果的影响变量。化是目标激励效果的影响变量。l二、巅峰体验理论和内部动机模型二、巅峰体验理论和内部动机模型l1、巅峰体验理论、巅峰体验理论l作为专门概念的作为专门概念的“巅峰体验巅峰体验”是指个体对某是指个体对某一内容的活动过程极为专注和痴迷的状态。一内容的活动过程极为专注和痴迷的状态。l巅峰体验状态的特点：内部驱力与结果毫无巅峰体验状态的特点：内部驱力与结果毫无关系（即不来自于目标而来自于任务本身）；个关系（即不来自于目标而来自于任务本身）；个体并不感到即时的快乐；不出现在休闲活动中；体并不感到即时的快乐；不出现在休闲活动中；更多发生在工作中而不是在家里。更多发生在工作中而不是在家里。l巅峰体验产生的条件：任务富有挑战性；要巅峰体验产生的条件：任务富有挑战性；要求较高的技能水平；任务是目标导向的，有有效求较高的技能水平；任务是目标导向的，有有效的反馈；任务相当耗费精力。的反馈；任务相当耗费精力。l2、内部动机模型（、内部动机模型（KThomas）l 该模型可以看成是巅峰体验理论的具体化。该模型可以看成是巅峰体验理论的具体化。肯肯托马斯认为，当员工体验到选择感、胜任感、托马斯认为，当员工体验到选择感、胜任感、意义感和进步感时，就会出现内部动机。意义感和进步感时，就会出现内部动机。l受内部动机驱使的员工具有以下特点：真诚受内部动机驱使的员工具有以下特点：真诚地关心自己的工作；努力寻找更好的解决问题的地关心自己的工作；努力寻找更好的解决问题的办法；总是精力充沛；工作状态下有一种自我实办法；总是精力充沛；工作状态下有一种自我实现的感觉；从工作本身获得奖励。现的感觉；从工作本身获得奖励。l四种内部动机成分明显与工作满意感的提高四种内部动机成分明显与工作满意感的提高和由主管评定的工作绩效的提高有关。和由主管评定的工作绩效的提高有关。问题四：问题四：l-认知评价视角的激励原理认知评价视角的激励原理l一、双因素理论（一、双因素理论（FHerzberg）l 1、作为临床心理学家的弗雷德里克、作为临床心理学家的弗雷德里克赫兹伯赫兹伯格通过调查发现，导致人们对工作满意或不满意的格通过调查发现，导致人们对工作满意或不满意的是两类完全不同的因素。某些因素总是与工作满意是两类完全不同的因素。某些因素总是与工作满意有关，而另一类因素则与工作不满意有关。内部因有关，而另一类因素则与工作不满意有关。内部因素（来自工作本身）如：工作富有成就感，工作成素（来自工作本身）如：工作富有成就感，工作成绩得到认可，工作中的责任大小、个人成长等与工绩得到认可，工作中的责任大小、个人成长等与工作满意有关；外部因素如：公司政策、行政管理、作满意有关；外部因素如：公司政策、行政管理、监督者、报酬福利、与主管的关系及工作条件等与监督者、报酬福利、与主管的关系及工作条件等与工作不满意相关。与工作满意相关的因素被称为激工作不满意相关。与工作满意相关的因素被称为激励因素，而与工作不满意相关的因素被称为保健因励因素，而与工作不满意相关的因素被称为保健因素。素。l赫兹伯格指出，满意的对立面不是不满意，赫兹伯格指出，满意的对立面不是不满意，而是没有满意；不满意的对立面不是满意，而是而是没有满意；不满意的对立面不是满意，而是没有不满意。只有引起满意的因素才有工作激励没有不满意。只有引起满意的因素才有工作激励意义，引起不满意的因素只能作为消除不满意的意义，引起不满意的因素只能作为消除不满意的依据，并不具有激励意义。因此，管理者若努力依据，并不具有激励意义。因此，管理者若努力消除不满意因素，则只能给工作场所带来和平，消除不满意因素，则只能给工作场所带来和平，却未必有多少激励作用，而管理者若仅考虑带来却未必有多少激励作用，而管理者若仅考虑带来工作满意的因素，则会导致员工不满意。工作满意的因素，则会导致员工不满意。l按照赫兹伯格的研究结论，激励因素具有按照赫兹伯格的研究结论，激励因素具有81的激励作用，而保健因素则只有的激励作用，而保健因素则只有19的激的激励作用。励作用。l从该理论我们还可以看到，人们表达满意时从该理论我们还可以看到，人们表达满意时总是以相对抽象的内容，而表达不满意时则选择总是以相对抽象的内容，而表达不满意时则选择具体的内容。具体的内容。二、认知评价理论二、认知评价理论l 该理论认为，更多地采用外部奖励，如工资，该理论认为，更多地采用外部奖励，如工资，可能会降低动机的总体水平。即当组织把外部报可能会降低动机的总体水平。即当组织把外部报酬作为对良好绩效的奖励时，来自个人从事自己酬作为对良好绩效的奖励时，来自个人从事自己喜欢做的工作的内部动机就会减少。换言之，如喜欢做的工作的内部动机就会减少。换言之，如果我们给予一个从事自己感兴趣工作的人过多的果我们给予一个从事自己感兴趣工作的人过多的外部奖励，会导致他对任务本身的兴趣的降低。外部奖励，会导致他对任务本身的兴趣的降低。因为这个人可能会把自己的良好的工作绩效评价因为这个人可能会把自己的良好的工作绩效评价为是为了获得更高的工资报酬，而不是出自个人为是为了获得更高的工资报酬，而不是出自个人对工作的兴趣。对工作的兴趣。l 解释：由于外部奖励的作用，解释：由于外部奖励的作用，个体丧失了对个体丧失了对自我行为的控制力，原有的内部动机就会消失。自我行为的控制力，原有的内部动机就会消失。l 认知评价理论实际上反映了外部强化作用对认知评价理论实际上反映了外部强化作用对内在动机的影响。这与双因素理论认为内部动机内在动机的影响。这与双因素理论认为内部动机因素与外部动机因素是相互独立的观点存在不同。因素与外部动机因素是相互独立的观点存在不同。l 认知评价理论的进一步拓展是自我一致性认知评价理论的进一步拓展是自我一致性（同一性）理论。即个体追求目标的理由与其兴（同一性）理论。即个体追求目标的理由与其兴趣及核心价值观的一致性程度影响目标实现的可趣及核心价值观的一致性程度影响目标实现的可能性和追求目标过程的快乐水平。能性和追求目标过程的快乐水平。l 由此可以得出结论：言语式的外部奖励（如由此可以得出结论：言语式的外部奖励（如赞许、表扬）和有形奖励（如金钱）对人内在动赞许、表扬）和有形奖励（如金钱）对人内在动机的影响是不同的。言语奖励会提高内在动机，机的影响是不同的。言语奖励会提高内在动机，而有形奖励则相反。而有形奖励则相反。l三、公平理论三、公平理论l 1、这是一个关注负性动机的理论。该理论认为，一、这是一个关注负性动机的理论。该理论认为，一个人所得报酬的绝对值与其行为所受到的激励有一定的关个人所得报酬的绝对值与其行为所受到的激励有一定的关系，但更重要的是其所做努力与其所获报酬的比值与参照系，但更重要的是其所做努力与其所获报酬的比值与参照对象所做努力与所获报酬的比值相比较，在主观上是否感对象所做努力与所获报酬的比值相比较，在主观上是否感到合理公平，这才是动机状态的决定因素，因此，个体的到合理公平，这才是动机状态的决定因素，因此，个体的动机状态实际上受其主观认知评价结果的影响。动机状态实际上受其主观认知评价结果的影响。l 当人们感到自己的产出当人们感到自己的产出投入比和参照对象的产出投入比和参照对象的产出投入比不平衡时，就会产生紧张感。这种紧张感又会成为投入比不平衡时，就会产生紧张感。这种紧张感又会成为他们追求公平和公正的激励机制。他们追求公平和公正的激励机制。l 如果个体感到报酬过低，则紧张感会产生愤怒；如果如果个体感到报酬过低，则紧张感会产生愤怒；如果感到报酬过高则会产生内疚。感到报酬过高则会产生内疚。l 参照比较有四种形式：自我参照比较有四种形式：自我内部；自我内部；自我外部；外部；l他人他人内部；他人内部；他人外部。外部。l 2、基于公平理论，当员工感到不公平时会有以下选、基于公平理论，当员工感到不公平时会有以下选择：择：l （1）改变自己的投入（如不再那么努力）。）改变自己的投入（如不再那么努力）。l （2）改变自己的产出（如增加产量降低质量）。）改变自己的产出（如增加产量降低质量）。l （3）改变对自我的认知（如）改变对自我的认知（如“我过去总以为我的工作我过去总以为我的工作属于中等水平，现在看来我比其他人都更努力属于中等水平，现在看来我比其他人都更努力”）。）。l （4）改变对他人的认知（如）改变对他人的认知（如“某某的工作其实并不象某某的工作其实并不象我想象的那么好我想象的那么好”）。）。l （5）选择其它参照对象（如）选择其它参照对象（如“我挣得可能不如某某好，我挣得可能不如某某好，但比我爸爸在这个年龄时做得好多了但比我爸爸在这个年龄时做得好多了”）。）。l （6）离开现在的工作领域（如辞职）。）离开现在的工作领域（如辞职）。l 3、公平理论主要着眼于分配公平的因素，因为分配、公平理论主要着眼于分配公平的因素，因为分配公平对员工满意感的影响较大。但程序公平对员工的组织公平对员工满意感的影响较大。但程序公平对员工的组织承诺、对上司的信任和离职意向影响较大。承诺、对上司的信任和离职意向影响较大。l四、期望理论（四、期望理论（VFroom）l 这是当前最广为接受的激励理论。维克多这是当前最广为接受的激励理论。维克多弗隆姆认弗隆姆认为，一种行为倾向的强度取决于个体对这种行为可能带来为，一种行为倾向的强度取决于个体对这种行为可能带来的结果的期望程度以及这种结果对行为者的吸引力。具体的结果的期望程度以及这种结果对行为者的吸引力。具体而言，当员工认为努力会带来良好的绩效评价时，它就会而言，当员工认为努力会带来良好的绩效评价时，它就会受到激励进而付出更大的努力；良好的绩效评价会带来组受到激励进而付出更大的努力；良好的绩效评价会带来组织奖励；而组织奖励会满足员工的个人目标。织奖励；而组织奖励会满足员工的个人目标。l 个人努力个人绩效组织奖励个人目标个人努力个人绩效组织奖励个人目标l 期望理论的关健是激励必须了解：个人目标以及努力期望理论的关健是激励必须了解：个人目标以及努力与绩效、绩效与奖励、奖励与个人目标满足之间的关系。与绩效、绩效与奖励、奖励与个人目标满足之间的关系。作为一个权变模型，期望理论认为不存在一个普遍的原则作为一个权变模型，期望理论认为不存在一个普遍的原则能够解释所有人的激励机制。能够解释所有人的激励机制。l结束语：一种整合的趋势结束语：一种整合的趋势 l