公共部门人力资源管理新版.doc

资料内容仅供您学习参考，如有不当或者侵权，请联系改正或者删除。公共部门人力资源管理期末复习指导考核形式: 网考, 闭卷考试时间: 90分钟考题形式: ( 1) 不定项选择: 每题2分, 30题共计60分。包括单项选择和多项选择( 2) 判断题: 每题1分, 40题共计40分( 判断题题目与复习材料有语意变动, 请大家一定要读清楚题目再答题) 注意: 所有题目的答案序号是随机的, 可能会有变动。( 1) 不定项选择题 CAB( ) 采用的是品位分类方法。A. 英国 B. 法国 C. 美国 D. 日本ABCD从规划范围看, 公共部门人力资源规划有( ) 。A. 全国性人力资源规划 B. 地区性人力资源规划C. 部门人力资源规划 D. 某项任务或具体工作的人力资源规划AB从规划的性质看, 公共部门人力资源规划可分为( ) 。A. 战略性人力资源规划B. 战术性人力资源规划C. 指令性规划D. 指导性规划BCD从总的趋势看, 西方各国公共部门人力资源监控与约束呈现出( ) 的特征。A. 约束与监督以道德人假设为前提, 与公共部门公职人员的利益相结合B. 注重法律建设, 规范行政行为 C. 监督与约束的主体独立性强D. 约束与监督以经济人假设为前提, 与公共部门公职人员的利益相结合AC从激励内容角度, 能够将激励划分为( ) 。A. 物质激励 B. 外在激励 C. 精神激励 D. 内在激励DD( ) 的完善程度决定了人力资源流动的规模、 质量和效益。A.人力资源流动政策B.人力资源供求关系预测C.人力资源规划D.人力资源市场ABCD当今各国公职人员的任用形式各种各样, 采用较多的是( ) 。A. 选任制 B. 委任制 C. 考任制 D. 聘任制B第一个被公认的现代人事管理部门是19 在( ) 现金出纳公司设立的劳工部门, 它的工作内容包括工资行政、 诉怨、 雇用工作情况和工作改进等。A. 英国 B. 美国 C. 德国 D. 比利时A对于公共部门人才所要测评的要素来说, ( ) 是最基本的测评方式, 具有重要的把关作用。A. 笔试 B. 资质测试 C. 评价中心技术 D. 无领导小组讨论EABC20世纪80年代, 特别是80年代后期, 人力资本理论研究的势头更加猛烈, 其主要代表有( ) 。A. 罗默的经济增长-收益递增型的增长模式B. 卢卡斯的专业化人力资本积累增长模式C. 斯科特的资本投资决定技术进步模式 D. 贝克尔的微观进步模式FACD非正式的行政人事制度安排就是人们对原发性规则的尊重, 依靠( ) , 这些规则人们构建了整个人事行政秩序。A. 道德 B. 法律 C. 意识形态 D. 风俗习惯ABC发展中国家公共部门人事制度模式的基本特点包括( ) 。A.做官重于任事 B.人情恩惠重于人事法制C.身份观念重于职位观念D.法制化程度高GABC关于无领导小组讨论, 下列说法正确的是( ) 。A. 是公共部门人才测评中探索并使用的一种新的适用于集体测试的方法B. 讨论中的问题一般是以书面形式给出C. 主要测应试者的组织协调能力、 口头表示能力、 辩论能力、 处理人际关系能力和解决问题的能力D. 测试者能够更准确地确认自己报考的岗位是否适合自身的各项条件及兴趣、 意愿和理想BCD关于公共部门公职人员挂职锻炼, 下列说法正确的是( ) 。A. 挂职锻炼公务员的流向只包括到基层机关或企事业单位或边远或者贫困地区机关B. 挂职锻炼不涉及公务员行政隶属关系的改变C. 挂职锻炼的对象主要是无领导经验公务员和初任的青年公务员D. 挂职锻炼的期限一般规定为三年以内, 多数在一到两年D公共部门人力资源规划与私人企业组织的根本区别在于, 它是以( ) 为导向。A. 公共目的 B. 公共服务 C. 公共产品 D. 公共利益ABCD公共部门人力资源管理必须的基本功能是( ) 。A. 人力资源规划B. 人力资源获取 C. 人力资源开发 D. 人力资源纪律与惩戒BCD公共部门人力资源损耗依据损耗发生的原因, 能够分为( ) 。A. 前期投资损耗 B. 制度性损耗C. 管理损耗 D. 后续投资损耗ABC公共部门包括纯粹的政府组织, 还包括准公共部门即( ) 。A. 公益企业 B. 公共事业 C. 非政府公共机构 D. 国有企业ABCD公共部门人力资源合理流动, 必须遵循( ) 。A. 用人所长的原则 B. 人事相宜的原则C. 依法流动的原则 D. 个人自主与服从组织相结合的原则ABCD公共部门人力资源培训和常规教育的区别主要体现在( ) 。A. 性质不同 B. 目的不同 C. 内容不同 D. 形式不同ABCD公共部门人力资源通用的培训形式包括( ) 。A. 部内培训 B. 交流培训 C. 工作培训 D. 学校培训ABCD公共部门人才笔试具有( ) 的特点。A. 经济高效 B. 测评面宽 C. 误差易控 D. 督导力强ABC公共部门人力资源流动的内在动因是( ) 。A. 物质生活环境的需求B. 社会关系的需求C. 发展的需求 D. 竞争的需求D公共部门对员工任职资格的要求排在最前面的是( ) A. 能力素质 B. 绩效考核 C. 管理知识 D. 道德素质ABCD公共部门人力在制定人力资源规划时, 必须围绕着公共利益的实现, 回答的基本问题是( ) 。A. 我们所处的环境怎么样 B. 我们的使命和目标是什么C. 我们怎样才能实现目标 D. 我们做得如何ABC公共部门人力资源的损耗主要表现在( ) A. 制度性损耗 B. 人事管理损耗C. 后续投资损耗D. 无形的损耗B公共部门人力资源招募与选录工作只有在( ) 分析的基础上, 才能确定公共职位空缺的数量、 结构、 任职资格条件、 具体的招募途径以及甄选方法等。A. 劳动力市场的供需状况 B. 内部环境 C. 外部环境D. 经济环境ABCD公共部门人力资本具有( ) 的特征。A.社会延展性。B.成本差异性。C.绩效测定的困难性。D.收入与贡献难以对等性和市场交易不充分性ABC 公务员薪酬制度的确立方式主要有( )。A. 法律方式 B. 行政方式 C. 共同协调方式 D. 经济方式ABCD公共部门人力资源规划具有( ) 的作用。A.维持政治稳定,促进行政发展B.提高人力资本使用效率C.实现人事管理技术科学化D.帮助员工实现个人价值ABCD公共部门工作说明书的内容包括( ) 。A.工作标识、 工作目的B.工作职责、 工作权限C.绩效标准D.工作环境B公共部门人力资源部内培训的最大优点在于( )。A.有助于增进部门之间的相互联系和信息交流, 并有助于节省培训经费B.针对性较强、 容易实施, 也比较容易取得实效C.有助于人们开阔视野, 增强应对所面正确现实问题的能力D.有利于部门工作经验的传授和良好人际关系的维系, 也有利于保持部门的优良传统和工作的连续性ABCD根据期望理论, 管理者要充分调动员工的积极性, 需要( ) 。A.针对员工的需要设置报酬和奖励措施B.给员工创造良好的工作条件, 增强其达到目标的信心C.建立报酬与个人绩效挂钩制度, 提高员工的工作热情D.提高她们对其完成组织目标后达到个人目标的期望值ABCD根据规划的内容, 公共部门人力资源规划可分为( ) 。A. 录用规划 B. 培训开发规划 C. 使用规划 D. 绩效评估与激励规划ABC根据流动的范围, 可将公共部门人力资源流动分为( ) 。A. 公共组织内部人力资源流动 B. 公共组织之间的人力资源流动C. 公共组织与非公共组织之间人力资源流动D. 非公共组织之间的人力资源流动ABCD根据人力资源理论, 人力是指人的劳动能力, 包括( ) 。A. 智力 B. 技能 C. 知识 D. 体力ABD关于中国公务员职务的降职, 下列说法正确的是( ) 。A. 是指由原来的职务调整到另一个职责更轻的职务, 是由高的职务向低的职务的调整B. 意味着公务员所处地位的降低、 职权和责任范围的缩小、 待遇的减少C. 是一种任用形式和任用行为, 是对公务员的惩戒与处分D. 是让由于各种原因不胜任现职又不宜转任同级其它职务的公务员改任较低职务的任用行为AB各国公共人事制度的发展有其共同的趋向, 这一趋向反映在( ) 。A. 在发展的方向上都指向现代的功绩制B. 在发展的路径上都是由封建制而官僚制, 继而为民主型的开放制C. 在对公务人员的素质要求上, 由传统的通才模式向专才模式过渡D. 在人事价值观上由重视个人权威及特权观念向对事不对人的平等价值观过渡ABCD工作评估的基本方法包括( ) 。A. 排序法 B. 分类法 C. 因素比较法 D. 点数法AB工作评估的非量化评估方法是( ) 。A. 排序法 B. 分类法 C. 因素比较法 D. 点数法BCD工作设计是对组织内的( ) 进行的设计, 以提高工作绩效和实现组织目标。A. 工作目标 B. 工作内容 C. 工作职责 D. 工作关系HABCD合理的公共部门人力资源流动的价值是( ) 。A. 有利于提高公职人员的素质和能力B. 有利于优化公共部门人才队伍结构C. 有利于促进用人与治事的统一 D. 有利于改进组织的人际关系ABCD互联网招募是一种新型的网上职业中介机构, 当前中国互联网招聘中存在一些不足之处, 主要体现在( ) 。A.信息可信度不高B.保密性不好C.信息更新缓慢、 网站相互复制D.双方缺乏感性认识JABCD绩效考评的内容主要包括( ) 。A.工作业绩考评B.工作行为考评C.工作能力考评D.工作态度考评ABC绩效评估系统主要由( ) 构成。A. 工作数量 B. 工作质量 C. 工作适应能力 D. 工作效益D( ) 基本思想是找出过去人事变动的规律, 用定量方法预测具有相等间隔的时刻点上各类人员的人数, 以此推测未来的人员变动趋势。A. 德尔菲法 B. 自下而上预测法 C. 人员继承法 D. 马尔可夫链预测分析方法KD开发人力资源的基础性工作是( ) 。A.做好人事制度建设B.严格绩效考核 C.进行科学的工作分析D.对人力进行教育和培训LAD劳动者的心理素质是指劳动者心理特征的总体状况, 包括劳动者的( ) , 它是人力资源质量的心理基础。A. 人格素质 B. 心理结构素质 C. 情商 D. 心理功能素质ABC理性经济人性观和封闭性的环境观的代表人物有( ) 。A. 韦伯 B. 泰勒C. 法约尔 D. 马斯洛MABCD面试和笔试相比, 具有( ) 的特点。A. 测评的素质更全面 B. 测评内容的不固定性C. 主观性强 D. 考官与考生交流的互动性B当前, 大多数公共管理部门所采取的考评模式均属于( ) 。A. 发展型评估 B. 判断型评估 C. 参与型评估 D. 专项型评估A美国哈佛大学威廉詹姆斯教授, 在实地调查中发现一个人平常表现的能力水平, 与经过激发可能达到的能力水平之间存在着大约( ) 左右的差距。A. 60 B. 50 C. 80 D. 70NAC内部环境分析是制定招募计划过程中一项十分重要的基础性工作, 主要内容包括( ) 。A. 人力资源规划B. 人力资源供求预测C. 工作分析D. 薪酬管理PABD评价中心不同于我们传统的纸笔测验、 面试等测试工具, 它主要经过( ) 情景模拟技术, 加上一些传统的测试方法, 对人的知识、 能力、 个性、 动机进行测量。A. 无领导小组讨论 B. 公文筐 C. 心理测验 D. 角色扮演ABC品位分类制度的优点是( )。A. 结构富有弹性, 适应性强, 应用范围广 B. 比较适用于担任领导责任的高级公务C. 有利于集中统一地领导, 树立行政权威 D. 便于实行公平合理的工资待遇和制定工作人员的培训计划RBCD人力资源管理理论劳工管理研究阶段的核心思想是( ) 。A. 人们也是关心友谊、 尊重、 温情这些社会需要的 B. 人天生是懒惰的C. 人的天性就是厌恶劳动而贪图安逸 D. 主张采用物质引诱的办法引诱人与事结合ABD人力资源的可再生性体现在( )A. 对人力资源的使用或消费实际上是对知识资源的消费, 知识资源可被重复利用B. 人力资源具有主动补充和更新知识资源的天性C. 在正常情况下, 人力资源的边际产量收入总是大于其边际支出D. 人力资源是一种低投入高产出、 并能使拥有者长期受益的特殊资源ABCD人力资源的质量, 指人力资源所具有的( ) 。A. 知识和技能的水平 B. 智力 C. 劳动者的劳动态度D. 体质ABCD人力资本的性质主要体现在( ) 。A.人力资本的生产性B.人力资本的稀缺性C.人力资本的可变性D.人力资本的功利性ABC人力资源数量层次规划主要研究的基本问题包括( ) 。A. 分析人力资源的需求B. 分析人力资源供给C. 协调人力资源供需缺口 D. 分析人力资源的分布ABCD人力资源市场具有的功能是( ) 。A. 调配功能 B. 信息储存和反馈功 C. 教育培训功能 D. 管理功能ABCD人才测评的方法包括( ) 。A. 笔试 B. 心理测验 C. 面试 D. 评价中心技术ABCD人力资源具有( ) 的特征。A.自然性和社会性的双重属性 B.能动性C.发展性D.稀缺性和创新性ABCD人力资源质量开发包括( ) 。A.自我开发 B.培养性开发C.使用性开发D.政策性开发ABC人力资源市场具有( ) 的作用。A.有利于人尽其才B.有利于人力资源素质的不断提高C.有利于优化人力资源结构D.有利于破除官本位的观念SD( ) 是构成员工培训和开发系统不可分割的一个组成部分, 并成为整个培训和开发系统中的核心问题。A.培训需求分析B.培训方法选择C.培训师的选择D.培训成果转化C( ) 是当前公职人员培训中普遍采用的方法。A. 讲授式培训法B. 研讨式培训法C. 案例分析培训法 D. 合作研究培训法A( ) 是绩效管理的重要环节, 也是传统的绩效管理模式与现代模式的本质区别之一。A. 持续沟通 B. 实施绩效评价 C. 提供绩效反馈 D. 绩效改进指导D( ) 是公共部门根据一定时期组织发展战略需要, 在对外部环境和本部门人力资源需求状况进行分析预测的基础上, 为确保组织对人力资源数量、 质量和结构上的需求, 制定本部门人力资源管理的行动方针的过程。A.公共部门人力资源获取B.公共部门人力资源预测C.公共部门人力资源计划D.公共部门人力资源规划B( ) 是一种以工作为中心的工作分析方法, 是对管理工作进行定量化测试的方法, 适用于不同组织内管理层次以上职位的分析。A. 职位分析问卷B. 管理职位描述问卷 C. 体能分析问卷 D. 心理分析问卷C ( )是公务员交流最为常见的方式。A. 调任 B. 聘任 C. 转任 D. 挂职锻炼B ( )是公职人员职业生涯开始时或任新职时所经历的第一种类型的培训。A. 技能培训 B. 初任培训 C. 专业培训 D. 知识更新培训ABD舒尔茨对人力资本理论的贡献主要有( ) 。A. 认为人力资本主要指凝集在人身上的知识、 技能、 经历、 经验和熟练程度B. 明确概括了人力资本投资的范围和内容C. 构建了人力资本理论的微观经济基础, 并被视为现代人力资本理论最终确立的标志D. 建立了系统的人力资本理论体系ABD世界上大多数国家和地区都实行了国家公务员制度, 尽管由于各国的国情不同, 经济发展水平不同, 公务员薪酬制度存在着一定的差别, 但一般来说都遵循( ) 。A.依法分配原则B.平衡比较原则C.公开透明原则D.平等原则B实践证明, 采用( ) 的考核方法, 很难区分不同部门之间公务员业绩的差别和同一部门内工作性质差别不太大的公务员工作业绩的高下, 也很难根据考核结果客观、 完整地评价一个公务员。A. 定量分析 B. 定性分析 C. 360度绩效分析 D. 平衡记分卡TABCD一般, 人力资源招募计划包括以下的内容( )。A.招募和选录人员的数量和结构B.人员录用的标准C.招募和选录的对象、 范围和地点D.针对不同职位的甄选程序与方法WABCD微观的人力群体生态环境具体包括( ) 。A. 人力政策法规环境B. 人力管理环境C. 人力市场环境D. 人力战略环境ABCD外附激励方式包括( ) 。A. 赞许与奖赏 B. 竞赛 C. 考试 D. 评定职称ABC外部监控与约束是社会对公职人员形成的一种外在约束与控制, 它包括( ) 。A. 法律监控与约束 B. 道德约束C. 社会群团和媒体监控与约束 D. 政党的监控与约束ACD中国现行的公务员流动是公务员制度的重要组成部分, 根据公务员法规定, 交流的方式包括( ) 。A. 调任 B. 聘任 C. 转任 D. 挂职锻炼D中国公共部门人力资源培训的原则, 是基于中国自身的现实并汲取她国的经验而总结出来的, 其中最基本的是( )。A. 讲求实效的原则B. 学用一致的原则C. 按需施教的原则D. 理论联系实际的原则B中国古代社会中按官职高低授予不同政治待遇以表明官员等级尊卑的制度是( ) 。A. 俸禄 B. 品秩 C. 致仕 D. 回避B中国劳动力市场体系已初步形成, ( ) 在人力资源配置中的主导地位也已初步确立。A. 政府部门 B. 市场机制 C. 第三部门 D. 三资企业ACD中国的公务员考核制度的具体实施存在着一些突出的问题, 主要表现在( ) 。A.不同等级的公务员一起考核B.重视平时考核, 忽视年度考核C.考核过程中出现论资排辈评优秀的现象D.按比例分配名额ABCD中国公共部门人力资源流动的障碍主要体现在( ) 。A.人力资源的市场主体地位未完全确立B.市场法规和社会保障制度不健全C.户籍制度改革滞后D.官本位思想的影响ABC中国公务员职务晋升必须坚持( )。A. 德才兼备、 注重实绩 B. 鼓励竞争原则C. 坚持公开、 平等 D. 越级晋升为主、 逐级晋升为辅的原则XD下列不属于外部人力资源供给预测影响因素的是( ) 。A.人力资源率B.人力资源的总体构成C.经济发展状况D.职位的空缺ABC下列属于过程型激励理论的是( ) 。A. 期望理论B. 公平理论C. 目标设置理论D. 需要层次理论ABC下列关于职位分类的说法, 正确的是( ) A. 职位分类首创于美国 B. 职位分类的最大特点是因事设人 C. 是实行功绩制的一种方法和人事现代化的标志 D. 适应性强, 应用范围广ABD下列关于中华人民共和国公务员法说法正确的是( ) 。A. 是中国第一部属于干部人事管理总章程性质的重要法律B. 标志着中国公务员制度建设进入了新的阶段C. 虽然完善了中国的人事管理制度, 可是也体现出中国公务员法律制度还没有走向成熟D. 在中国干部人事制度发展史上具有里程碑意义ABCD薪酬, 就是组织成员向其所在的组织或单位提供劳动而获得的所有直接的和间接的经济收入, 包括( ) 。A. 工资 B. 奖金 C. 津贴 D. 各种福利保健收入YABC影响人力资源数量的因素有多种, 其主要因素有( ) 。A. 人口总量及其变动状况B. 人口的年龄构成状况C. 劳动力的参与率D. 人口的受教育情况ABCD影响绩效评估的相关因素主要有( )。A.任务绩效和周边绩效B.目标维度、 顾客维度C.过程维度D.组织与员工维度AB用于人力资源需求预测的定性预测法有( ) 。A. 德尔菲法 B. 自上而下预测法 C. 回归分析法D. 比率分析法AB员工的( ) 是最有效的提高劳动生产率的途径, 也是人力资本增值的重要途径。A. 培训 B. 教育C. 纪律 D. 管理ABCD由于公共部门人力资本产权是一种特殊市场合约, 致使其存在着不同于一般人力资本产权的更为复杂的特殊性质即( ) 。A. 产权交易的非最优性 B. 产权收益的递增性 C. 产权的强外部性 D. 产权的相对残缺性ABC一般而言, 适用于对公共部门人员比较严重的违纪行为和考绩较劣者的惩戒是( ) 。A. 减薪 B. 停薪 C. 停升 D. 降级BCD一般来讲, 公共部门在发布人员甄选与录用信息时应遵循( ) 。A. 权威原则 B. 地域原则 C. 面广原则 D. 及时原则ABC与工商界的绩效特征相比较, 公共部门的绩效明显呈现出( ) 的特征。A. 公共部门绩效目标的复杂性 B. 公共部门绩效形态的特殊性C. 公共部门绩效的评价机制不健全 D.公共部门绩效的易测性ABCD与西方国家相比较, 中国公共部门人力资源监控与约束系统的特点主要表现为( ) 。A.公职人员在中国共产党的领导下工作, ”党管干部”是中国对公职人员管理的基本原则B.公职人员不是特殊的利益集团, 不存在工会对人事的监控C.群众监控是一种独立的重要监控形式, 经过各种人民团体对政府的监督来实现D.行政监察部门隶属于政府, 属于行政系统内监督ZBC制度合法性的内涵说到根本处就是( ) 。A. 权威 B. 公平 C. 正义 D. 民主ACD在市场经济条件下, 公共部门人力资本产权的运作必须以( ) 为基础。A. 市场机制 B. 竞争机制 C. 契约机制 D. 保障机制D在工作分析的各个环节中, ( ) 是整个工作分析过程最关键的环节。A. 工作分析的目的 B. 确定工作分析的执行者C. 编写工作说明书和职位规范书 D. 工作分析信息的搜集ABCD在赫兹伯格看来, 内在激励主要包括( ) 。A.人们对工作本身的兴趣B.工作对人的挑战性C.工作中体会到的责任感和成就感D.人从工作本身体会到的价值和意义ABC在编写工作说明书的过程中, 必须遵循( ) 的准则。A. 清楚 B. 准确 C. 专门化 D. 全面化ABCD在实际运用中, 直接观察法必须贯彻( ) 的原则。A. 观察的工作相对稳定 B. 适用于大量标准化的、 周期短的以体力活动为主的工作C. 尽可能在自然状态下进行观察, 不要干扰被观察者的工作 D. 观察前应拟定观察提纲和行为标准ABCD转任的主要特点是( ) 。A. 公务员在机关系统内部的流动活动B. 不涉及到公务员身份问题C. 只能是平级调动, 不涉及公务员职务的升降D. 目的是有计划抽调公务员加强某一方面工作ACD职位分类的优点在于( )。A. 因事设人而避免了因人设事滥竽充数现象 B. 结构富有弹性, 适应性强, 应用范围广C. 便于实行公平合理的工资待遇和制定工作人员的培训计划D. 能够使考试和考核标准客观, 有利于事得其人, 人尽其才D职位分析问卷是常见的一种以( ) 为中心的工作分析方法, 是一种结构严密的、 定量化的工作分析问卷。A. 职位B. 工作C. 工作条件D. 人B中华人民共和国公务员法于( ) 开始施行。A. 10月1日B. 1月1日C. 10月1日 D. 1月1日B中国古代的卧薪尝胆、 破釜沉舟的故事充分说明了( )的重大作用。A. 情感激励 B. 危机激励 C. 荣誉激励 D. 目标激励ABC中国人力资源生态环境的不平衡性主要表现在( ) 。A. 高素质的人力资源都主要集中在东部沿海 B. 中部和西部留不住人才C. 东部地区出现了人力资源饱和现象 D. 中西部人力资源政策体制环境还不完善ABCD中华人民共和国公务员法与国家公务员暂行条例在基本内容上相比较, 进一步健全了干部人事管理的( ) 。A. 新陈代谢机制 B. 竞争择优机制 C. 权益保障机制D. 监督约束机制( 2) 判断题C 传统的激励办法是以各种物质刺激和精神刺激为手段, 根据员工的绩效给予一定的工资、 奖金、 福利、 提升机会、 以及各种形式的表扬、 认可和荣誉等。这些激励被称为外在激励。传统的公共部门人力资源管理, 是一种以授能为导向的积极的管理。 传统用人的恩威并施实质上是一种家长式领导。从人才测评的发展史上看, 笔试的产生远早于面试, 但由于缺乏科学理论的支持, 加上其主观性较大, 一直没能成为公共部门人才测评的主体方法。B部际培训的最大优点在于针对性较强、 容易实施, 也比较容易取得实效。D 对管理对象而言, 外附激励只是一种外在影响因素, 决定其行为发展的是内滋激励, 外附激励经过内滋激励起作用。对于公共部门人才所要测评的要素来说, 面试依然是最基本的测评方式, 具有重要的把关作用。对公共部门的工作人员进行分类管理是各个国家的通例, 美国主要采取的是品位分类方法。 对公共部门来讲, 经过360度绩效评估能够解决那些绩效难以量化的专业人才的绩效考核问题。 到20世纪70年代, 工作分析已被西方发达国家视为人力资源管理现代化的标志之一, 并被认为是人力资源管理最基本的职能。 道德约束对公职人员队伍中的所有成员都是一样的, 是公务员所共有的约束。道德是公共部门人力资源约束机制运行的基本前提和保障。F访谈法能够单独使用, 并适合与其它方法结合使用。凡在公共部门工作满3年以上, 与配偶不住在一起, 而且不能在公休假日团聚的, 能够享受探望配偶的待遇。 凡为官者必有俸禄, 高官厚禄是中国古代官吏酬劳制度的根本特点。非正式行政人事制度的变迁相对于正式的人事制度来说更容易发生, 但产生的影响不如正式制度深远。G公共部门人才资源福利一般是经过举办集体福利设施、 发放各种补贴等方式满足本单位、 本部门员工某些普遍性和共同性的消费需求, 而且以低费形式提供。 公共部门人力资本具有社会延展性, 这是公共部门人力资本最重要的特征。 公共部门人力资源招募与选录体系的核心内容是国家公务员的招募与选录。公共部门人力资源的规划是系统性人力资源管理活动的基础性环节, 是促进人力资源形成并增值的前提。 公共部门人力资源的政治性和道德品质要高于国家人力资源整体的平均水平。 公共部门人力资源管理中的绩效评估一般分为判断型的评估和发展型的评估两种类型。当前, 大多数公共管理部门所采取的考评模式均属于判断型评估的类型。 公务员的薪酬结构应以工资收入为主体, 而以津贴为补充。 公共部门产品或服务交易的特殊性导致了公共部门的绩效难以考评和评定。公共部门人力资源监控与约束的差别主要是对象不同。公共部门员工任职资格的要求中, 能力素质始终排在首位。 公共部门外部的生态环境决定和制约着人力开发和管理的活动。 公共部门合理的人力资源流动必须有一个基本条件, 即劳动者个人能根据自身条件及外部环境决定流动去向。公务员法要求对公务员的考核内容包括德、 能、 勤、 绩、 廉五个方面, 考核的重点是工作能力。 公务员降职的目的是为了合理地使用国家公务员, 充分发挥公务员的作用, 为行政机关的各个职位选择配备适宜的人才。降低公务员的职务, 一般一次只不超过一级。公共部门人力资本的产权和成本与公共部门密切相关, 因此不具备私人性质。公共部门人力资源管理发展需要强有力的动力机制来推动, 而激励就是这种动力机制的内核。公平理论的基本观点是:当一个人做出成绩并取得了报酬以后, 她最关心自己所得报酬的绝对量, 而不关心自己所得报酬的相对量。工作行为考评是指对公务人员工作的结果或履行职务的结果的考核与评价, 它是对公务人员贡献程度的衡量, 是所有工作绩效考评中最本质的考评。 工作分析是人力资源管理乃至整个组织管理的基础。工作分析的思想来源于以马斯洛为代表的科学管理理论。工作分析与工作评估既相互联系, 又有所区别。工作评估是展开工作分析的前提和基础, 而工作评估则可被看作是工作分析活动的进一步延伸。古代的韩非子对赏罚的论述在中国古代思想家中是最具特色的, 她从人性恶出发, 得出结论: 人情者, 有好恶, 故赏罚可用 。 国家司法机关的监控约束是一种被动的监控与约束。 改革开放前, 中国公职人员的流动更多的是因工作需要, 而现在个人意愿在流动中所起的作用越来越大。 根据新增长理论, 经济长期增长的关键因素是人力资本增长。挂职锻炼不涉及公务员行政隶属关系的改变, 它不改变单位的编制, 但需要办理公务员的调动手续, 只在一定时间内改变挂职锻炼公务员的工作关系。H回归分析法主要适合于对人力资源需求的宏观的长期趋势预测, 特别是对于那些缺乏资料的预测有较好的效果。J 经济学家经测算后认为高等教育的投资收益率以及个人投资的收益率均远远高于国家平均经济增长率。 建国前, 中国干部的考核主要采取考核和民主鉴定的方式, 建国后的干部考核工作普遍实行干部鉴定制度。K 柯克帕特里克的培训效果模型是全球范围内最具有影响力, 并被广泛采用的培训评估模型, 它从受训者的反应、 学习成果、 工作行为和结果等四个方面来评估培训的效果。L劳动者的文化技术素质是人力资源质量的核心部分。理性官僚制的弊端在企业组织比在行政组织体现得更加明显, 帕金森效应更容易在企业组织中发挥作用。了解员工的需要是什么是应用强化理论对员工进行激励的一个重要前提。M美国哈佛大学威廉詹姆斯教授, 在实地调查中发现, 按时计酬的人员一般情况下只发挥了5060的能力。目标设置理论认为人的任何行为都是受某种目标的驱使。因此, 经过给员工设定高目标, 能够激励员工。N 南京国民政府时期的公务员系统结构基本上属于英国模式。 能岗匹配原则是任何组织进行人力资源招募与选录过程中必须遵循的黄金法则。P 平衡记分卡是把战略放在了组织管理过程的核心地位, 以一种深刻而一致的方法描述了战略在公司各个层面的具体体现,从而具有独特的贡献和意义。判断型评估是现代组织进行业绩评估的发展方向。 排序法的优点在于操作简单、 速度快、 花费少, 缺点在于其评估结果主要依赖于评估人员的主观判断能力, 因此只适合于规模较小的组织。品位分类的最大特点是因事设人, 它强调的是公务员的职权和责任, 而非担任该职位的公务员本人。Q 权力是公共部门进行激励的有效方法。权力激励就是要向公务人员适当分权。R人员继承法为国内外许多组织所采用, 中国党政机关实施的后备干部选拔培养计划是一种比较典型的人员继承法。 人们把建立在社会人性观假设基础上的新型人事管理称为人力资源管理, 把此之前的人事管理称为传统人事管理。 人力资本理论的思想渊源向上能够追溯到具有现代意义的经济学创始之前。 人力资源开发是现代公共部门人事管理的重点和核心。人力资本思想在英国古典政治经济学创始人亚当斯密那里得到萌芽式的阐述, 她提出的土地是财富之母