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制度管理与情感管理

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2020年6月23日
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浅谈制度管理与感情管理

——聚酯厂”挖掘潜力、 培养能力”培训研讨发言稿
人事科 刘学德
非常高兴, 也非常感谢厂长搭建这个平台, 能与各位共同探讨制度管理和感情管理这个题目。下面结合人事科工作对制度管理和感情管理进行剖析。
首先要剖析两个概念: 制度管理和感情管理。
制度管理: 是一定组织中的管理者, 遵循制度( 规定、 办法、 规则、 通知) 经过实施计划、 组织、 人员配备、 指导、 领导、 控制等职能来协调她人的活动, 形成团队的力量, 实现既定目标的活动过程。
感情管理: 是管理者以真挚的情感, 增强管理者与员工之间的联系和思想沟通, 形成和谐的融洽的工作氛围, 实现既定目标的人性化管理模式。
从两个概念能够看出, 感情管理是一种柔性管理, 制度管理是一种刚性管理。在我厂生产过程连续化, 过程受控的情况下, 做好人事管理显得尤为重要。比如说星级工评定工作。该项工作员工非常重视。我分析原因有两点, 一是有荣誉感, 有此称号光荣。二是有待遇。首席200元/月; 四星150元/月; 三星100元/月; 二星60元/月; 一星40元/月。在有荣誉感又有待遇的情况下, 员工必然很关注。为做好此项工作, 公司定原则, 为提高车间操作人员的素质和操作水平, 培养技术精湛, 能胜任多个岗位的操作技能人才, 搞好星级工队伍建设制定办法。制度管理的刚性条件有三个方面:技术标准、 工作标准、 晋星条件。公司也充分考虑在公司级大赛中取得前三名人员, 具备破格晋首席操作员的资格。月奖金指标考核情况, 公司考核聚酯厂为”四大指标22项内容”, 即财务指标、 生产指标、 技术指标和能源指标。这些指标是刚性。从厂生产状况看, 由于受原料影响, 生产处于低负荷运行, 部分指标没有很好的完成, 但聚酯厂的奖金处于公司的上游水平, 为什么? 得益于厂长指导下奖金的月预测工作做得好, 制约奖金的主要矛盾和矛盾的主要方面, 是能动指标的能动率, 一挡是4, 二档是5, 没有完成, 在生产科的努力下, 运用情感管理的工具消化了不利因素所取得。
从以上分析能够看出, 在制度和感情之间要寻求一个能够互动的关系, 不过制度依然是前提, 是在制度管理前提下的感情管理, 感情管理和制度管理是管理的两个方面。如企业人才的问题。在 前后, 辽化到外部企业寻求发展的人员比较多, 如PTA人走的不少, 公司总喊留住人才, 当时生产经营形势不好, 那么在这种情况下如何能留住人才呢? 我有三个方面: 一是企业要给人才提供好的学习环境, 不断培养员工的技能和管理能力; 二是靠感情留人, 这是暂时的, 可在短期的时间内发挥人才的作用, 但这不是长久之计, 人家要生存, 也要发展, 得赚钱养家糊口; 三是要有好得待遇。要留住人才最重要得是要做强企业, 拥有一流的人才企业才能强大, 这也说明制度管理是根本。
以上是对制度管理和感情管理进行剖析和相关关系的阐述, 那么思想工作属于哪一类管理模式呢?
我认为思想工作是制度管理与感情管理相结合的复合型管理模式, 是在制度管理约束下的情感艺术。特别是在当今节奏快、 压力大, 企业又承担一定社会责任的前提下, 对员工实行制度管理下的情感管理, 增强工作的实效性, 用感情的感召力去创造一个良好的人文环境, 形成以人为本、 奋发向上、 团结协作的工作作风, 促进各项工作的深入、 协调开展, 显得尤为重要。特别是人事劳资工作无小事, 与员工的切身利益息息相关; 另外还要考虑到所做人事工作不能给将来留下隐患, 比如说信誉担保贷款。
那么思想工作又体现在那些方面呢?
一、 情理结合、 寓情于理, 把感情管理做活。
在思想工作中, 情与理是辩证统一的, 没有情的理会显得苍白无力, 没有理的情是庸俗之情。思想工作要”入情入理”, ”情理交融”, 才能达到良好的目的, 要发挥以情感人、 以理服人、 情理结合的情感管理模式。
( 一) 思想工作要动之以情, 触动心灵深处的情感。
人的思想、 感情、 工作都需要沟通, 思想工作重视发挥情感沟通的作用。聆听员工的心声, 成为她的知心朋友, 了解员工注重什么, 需要什么, 在制度允许的情况下, 尽可能的为她们做是实事。在这里说下加班管理。公司制定了一个原则: 对确需在法定休假日延长工作时间从事生产或工作的员工, 按《劳动法》有关规定, 给予相应的待遇, 原则上执行休假制度。在这个基础上, 公司又进行细化, 具备下列条件之一, 可组织加班:
（1） 法定假日或公休日不能间断, 必须连续生产的岗位;
（2） 必须利用法定假日或公休日进行设备抢修或保养的;
（3） 由于生产、 设备发生故障, 必须进行抢修的;
（4） 由于发生严重的自然灾害, 进行抢修的;
（5） 完成上级指令的紧急生产任务的。
加班之后的是待遇问题, 员工期望的是给加班工资, 当前在公司实行的”五项费用”控制, 人事劳资部又进行”三控一管”, 三控即控制用工总量、 控制编制和机构数量, 一管即人工成本管理; 我厂生产形势是由于原料的影响, 66区没生产, 65区老线也要改为大有光, 人员的工作量不是太饱和, 给加班人员代休是合适的, 是在岗位确实脱离不开的情况下, 可适当给加班。也不能因为个人的利益损害了厂现有好的外部形象, 一定要维护厂的荣誉, 政策的宣讲, 心灵的沟通, 规章制度得到很好的贯彻。
( 二) 晓之以理, 让思想共鸣。
运用感情的力量, 在制度管理下, 能够有效的沟通心灵。如果对员工的思想引导, 仅仅停留在”动之以情”而忽视”晓之以理”, 不用精神的雨露去浇灌员工的心田, 无法从根本上提高员工的认识。要坚持”晓之以理”以制度、 政策引导为主, 在思想上双方达成共识, 产生共鸣, 人事工作就好做了。例如上岗津贴发放情况, 某员工不理解也不了解政策, 经过在理解她的处境的情况下, 宣讲政策让她晓之以理, 思想上发生共鸣, 就能找出解决问题的切入点。
( 三) 寓情于理, 让感情相融。
情不通则理不达, 思想工作会把”理”化作丝丝深情送入员工的心中。举个案例: 工资制度改革已多年, 实行”异岗异薪”, 就是在不同的岗位上有不同的岗位工资。中级岗位一挡2060; 初级岗封顶2060。这在某些员工中不能正确的理解工资政策。有位员工因为岗位变动发生岗位工资的变动, 与工资员很不满也很激动, 遇到这种情况怎么办? 我采取了”话聊”, 分析问题让员工理解政策、 不断沟通, 在以理的热情触动了她的内心世界, 达到了情通理达的目的。
二、 情景结合、 刚柔相济, 把感情管理做深。
制度管理与感情管理是做好管理的两翼, 相辅相承。制度管理用来约束和规范员工的日常工作行为, 感情管理用来体现人文关怀, 激发员工的工作活力, 促进制度更好的发挥作用。只有坚持情感管理和制度管理相结合, 才能相得益彰, 效应互补。思想工作促进以情聚人, 以章约束人。渗透结合, 力求感情管理深化上层次。
一方面要坚持制度管理和感情管理相结合, 用制度管理为感情管理提供保障。
感情管理是制度管理的有益补充, 但绝不能用感情管理代替制度管理, 加强制度管理的同时, 要抓好规章制度的落实, 用”四化标准”管理长效机制把人事劳资工作深化。”异岗异薪”是工资制度的原则, 岗位发生变化的情况下, 执行公司的工资政策, 但也要充分保护员工利益。岗位工资提升了员工会很高兴, 而在岗位工资降低时员工又会产生情绪, 我的劳资部门时慎之又慎, 细之又细, 这都在经公司劳资部门的多次讨论的情况下才确定的, 而不是某一个人的意见。要运用好感情管理这个工具保护好职工利益。我厂员工在”逢一必争, 唯旗誓夺”的聚酯厂精神鼓舞下, 各专业大赛前的准备工作做的红红火火, 聚酯员工对抗赛已进行了四次模拟试, 和涤纶厂一决胜负, 结果前八名都试我厂人员。仪表大赛的准备也在如火如荼的进行着, 仪表车间请进来走出去, 情专家来讲解, 走出去学习, 搜集所有相关的资料, 由于我厂的非歇尔控制系统陈旧, 仪表车间领导组织就组织参赛队员到炼油厂学习, 充分发挥了思想工作、 感情管理的精神力量, 可见我们聚酯厂员工总有一种不服输, 积极向上的精神面貌。
另一方面制度管理中要融入感情管理, 让制度管理更具有人情味。
制度管理常常不是对人, 但实际情况并非如此, 所有的事都涉及到人。这就要求在制度管理中, 要充分发挥思想工作的作用, 考虑人的因素, 体现”人性化”。在不违反基本原则的情况下, 尽可能的考虑工作性质、 人的心里特点和实际情况, 努力做到自我约束为主, 制度约束为辅。反”习惯性”违章已由过去的习惯性动作转化为今天我要按章办的动作。叠司机的并丝辊, 左旋左手摸, 右旋右手摸已深入人心。我还注意到关于戴安全帽的问题, 过去是要我戴安全帽, 而现在则是我要戴安全帽。这些情况是在日常思想工作中, 加大宣传力度, 感情管理的融入, 具有人情制度管理的结果。
总之, 思想工作是很重要的, 它缩短了人与人之间的距离, 减少了人与人之间不必要的摩擦, 增强了组织的凝聚力, 激发了员工的内在潜力。这必将挖掘了每名员工的潜力, 提高了能力, 也将促进我厂各项工作的管理水平再提升。