新华人寿保险骨干员工培训教材之一职涯规划.doc

职业理念之职涯规划新华人寿保险公司职业能力进阶课程系列教材之一职 涯 规 划编著 闵 罡 李红军新华人寿保险公司人力资源部二OO五年九月目 录序 言 与成功相约-2第一章 基础理论-4一、知识经济时代人才发展特点-4二、职业生涯成功的含义-4三、职业生涯规划的含义-6四、职业生涯的影响因素-7五、回顾与反思-12第二章 职业选择与职业发展-13一、职业选择理论职业锚-13二、职业发展阶段-15三、职业发展路径-17四、新华公司多元化的职业发展跑道-19五、回顾与反思-25第三章 案例分析-26 一、小王为何辞职-26二、如何面对职业生涯中的“职业之痒”-27三、从施瓦辛格的成功看职业生涯规划-29四、迷途之羊-30 五、个人职业生涯实践和管理的典型技能-32附 录 霍兰德职业性向测验量表-36与成功相约（代序） “长风破浪会有时，直挂云帆济沧海。”这是李白行路难一诗中的名句，恰似我们每一位职业人士的心态：希望大展宏图，取得事业上的成功和自我价值的实现。 无数个成功案例证明，雄心壮志的实现必须依靠正确的理念和方法，凡是成就者都对自我有清晰科学的职业生涯规划，这正是本书的主旨和主线.职业生涯规划是职业人士所面临的首要问题，希望能够通过让大家学会职涯规划，来明确发展方向，寻找事业成功的最佳方式和路线。随着人力资源管理这一学科的不断完善，职业生涯规划逐渐成为人力资源管理中一个重要的专题内容,职业生涯规划自身的理论体系不断扩大、理念方法层出不穷，论述职业生涯规划的书籍和资料非常多，可谓汗牛充栋、浩如烟海。本书在编著的过程中，在征求总公司员工建议的基础上，根据我们实际的工作特点以及编著此书的主要目的，参考了典型的理论和观点，并收集了一些实用的工具和案例。通过对资料素材的充分整合，突出要点并力求结构的完整和思路的连续,尝试性的进行了一定的创新。 本书的第一章介绍了职业生涯规划的基础理论。介绍了知识经济时代人才发展特点;分析了职业生涯成功的含义，帮助我们明确职业生涯成功的标志；分析了职业生涯规划的含义，帮助我们学会设计个人职涯规划;分析了影响职业生涯规划的环境因素和个人因素，这些都是进行个人职涯规划时需要考虑的重要内容。本书的第二章重点讲述职业选择和职业发展。介绍了典型的职业选择理论-职业锚，帮助我们进行职业倾向的自我评价；介绍了职业发展阶段和职业发展路径,帮助我们在不同人生阶段和不同条件下设计职业发展规划；介绍了新华公司多元化的职业发展跑道，让大家在进行自我职涯规划时能够较好地利用公司的政策资源优势。本书的第三章提供给大家五个方面的案例，这些案例从不同角度说明了职涯规划的重要性。同时，在前两章我们都提出了需要回顾与反思的问题,研究这些问题能够有效帮助大家进一步学会职涯规划.由于篇幅所限和作者的学识有限,本书不可能将职涯规划的理论与方法面面俱到,大家可以在阅读本书的基础上有重点地进行延伸学习。最后，要特别感谢总公司人力资源部，不但为我们提供了为期四天的高水平职业能力进阶培训课程，而且让我们承担本册教材的编写工作。要特别感谢总公司人力资源部、银行代理业务管理部的领导和同仁，为我们能够深入做好教材编写工作创造条件。坦率地讲,作为公司一名普通员工，我们也是刚刚学会并实践职涯规划方法，希望在与大家分享不算成熟的认识的同时，实现共同进步。 成功总是属于那些有准备的人，让我们共同踏上职业发展的快车道，与成功相约.作者2005年4月25日晚于北京新华人寿保险大厦第一章 基础理论一、知识经济时代人才发展特点在知识经济背景下，21世纪人才发展有三个方面的特点：一是知识经济时代是一个人才主权时代，也是一个人才赢家通吃的时代。人才拥有更多的就业选择权和自主决定权,同时素质越高、越稀缺的人才所获得的报酬越高；越是具有独特的人力资源优势的企业,就越具有市场竞争优势.二是企业人才资源管理的新职能是要持续提供满足他的内部客户，即核心人才职业发展需要的全面的人力资源产品服务。三是知识型员工成为21世纪企业人力资源管理的重心。二、职业生涯成功的含义1。职业生涯成功的概念简单地讲,职业生涯成功是指个人职业生涯追求目标的实现。职业生涯成功的含义因人而异，具有很强的相对性，对于同样的人在不同的人生阶段也有着不同的含义.每个人都可以,也应该对自己的职业生涯成功进行明确界定，包括成功意味着什么，成功时发生的事和一定要拥有的东西、成功的时间、成功的范围、成功与健康、被承认的方式、想拥有的权势和社会地位等。成功可能是一个抽象的、不能量化的概念，例如心情愉快、气氛和谐、成就感和满足感等等。成功也可能是职务的晋升、收入的提高、承担具有挑战性的工作等等比较具体的内容。2.职业生涯成功的方向职业生涯成功能使人产生自我实现感，从而促进个人素质的提高和潜能的发挥。职业生涯成功与否，个人、家庭、企业、社会判定都存在一定的差异。从现实来看，职业生涯成功的方向具有明显的多样性。目前大家共识的有五种不同的职业生涯成功方向：l 进取型使其达到集团和系统的最高地位。l 安全型追求认可、工作安全、尊敬和成为“圈内人”。l 自由型在工作过程中得到最大的控制而不是被控制。l 攀登型得到刺激、挑战、冒险和“擦边”的机会。l 平衡型在工作、家庭关系和自我发展之间取得有意义的平衡，以使工作不至于变得太耗精力或太乏味。 3.职业生涯成功的标准职业生涯成功的标准也具有多样性。因为每个人都在扮演着多种“角色,所以要对职业生涯成功进行全面的评价,必须综合考虑个人、家庭、企业、社会等各方面的因素。对于企业管理人员来说,按照其人际关系范围，可以将其职业生涯成功标准分为自我评价、家庭评价、企业评价和社会评价四类评价指标体系（如表11所示)，如果一个人能在这四类体系中都得到肯定的评价，那么其职业生涯必定成功无疑。表11 职业生涯成功四类评价指标体系一级指标评价者二级指标评价标准自我评价本人1。自我才能是否得到充分施展；2.对企业的贡献是否满意；3.对职务和待遇等是否满意；4。人际关系是否协调顺畅.根据个人的价值观念及个人的知识、水平和能力。家庭评价家庭成员1。是否得到理解和肯定;2。是否得到支持和帮助。根据家庭文化.企业评价领导同事下属1。是否得到领导的肯定和表彰；2.是否得到同事和下属的赞赏；3。是否有职务的晋升或责权利范围的扩大；4.是否有薪资待遇的提高.根据企业文化及其总体经营结果。社会评价社会舆论社会组织1。是否有社会舆论支持和好评；2。是否有社会组织承认和奖励。根据社会舆论氛围和社会价值导向。三、职业生涯规划的含义1.职业生涯的定义所谓职业生涯，是一个人一生的工作经历,特别是职业、职位的变动及工作理想实现的整个过程。2。职涯规划的定义职业生涯规划就是指具体设计实现个人职业生涯目标的计划。3.职涯规划的分类按照时间的长短，职业生涯规划可以分为人生规划、长期规划、中期规划与短期规划四种类型（见表12)。表12 职业生涯规划的分类职涯规划类型含义与任务人生规划整个职业生涯的规划,时间长至40年左右,设定整个人生的发展目标。例如规划成为一家公司的董事长。长期规划510年的规划，主要设定较长远的目标。例如规划30岁时成为一家中型公司的部门经理，规划40岁时成为一家大型公司副总经理等。中期规划一般为25年内的目标与任务.例如规划成为业务部门的经理或一家小公司的总经理等.短期规划2年以内的规划，主要是确定近期目标,规划近期完成的任务。例如对专业知识的学习,对专业技能的掌握等。4.职涯规划的意义 做好职业生涯规划对个人和所在的企业都具有重要的意义。对个人而言做好自我职业生涯规划具有如下的意义：一是以既有的成就为基础，确立人生的方向，提供奋斗的策略；二是突破并塑造清新充实的自我；三是准确评价个人特点和强项；四是评估个人目标和现状的差距；五是准确定位职业方向;六是重新认识自身的价值并使其增值;七是发现新的职业机遇；八是增强职业竞争力；九是将个人、事业与家庭联系起来，获得个人成功与家庭美满的双丰收。 对企业而言做好员工职业生涯规划具有如下的意义：一是可以更深入了解员工的兴趣、愿望、理想，以使他能够感觉到自己是受到重视的人，从而发挥更大的作用；二是由于管理者和员工有时间接触，使得员工产生积极的上进心，从而做出更大的贡献;三是由于了解了员工希望达到的目的,管理者可以根据具体情况来安排对员工的培训；四是可以适时地用各种方法引导员工进入相应的工作领域,从而使个人目标和企业目标更好地统一起来，降低员工的失落感和挫折感;五是能够使员工看到自己的希望和目标，从而达到稳定员工队伍的目的. 四、职业生涯的影响因素 职业生涯的影响因素包括环境因素和个人因素两个方面: 1。影响职业生涯的环境因素一是社会环境：社会环境对每个人的职业生涯乃至发展都有重大的影响。通过对社会大环境进行分析,了解所在国家或地区的经济、法制建设发展方向,寻求各种发展机会。l 经济发展水平。在经济发展水平高的地区，企业相对集中，优秀企业也比较多，个人职业选择的机会就比较多，因而就有利于个人职业发展；反之，在经济落后地区，个人职业发展也会受到限制.l 社会文化环境。社会文化是影响人们行为、欲望的基本因素。它主要包括教育水平、教育条件和社会文化设施等。在良好的社会文化环境中,个人能受到良好的教育和熏陶，从而为职业发展打下更好的基础。l 价值观念。一个人生活在社会环境中，必然会受到社会价值观念的影响，大多数人的价值取向,在很大程度上都是为社会主体价值取向所左右的。一个人的思想发展、成熟的过程，其实就是认可、接受社会主体价值观念的过程。社会价值观念正是通过影响个人价值观而影响个人的职业选择.l 政治制度和氛围.政治和经济是相互影响的，政治不仅影响到一国的经济体制，而且影响着企业的组织体制，从而直接影响到个人的职业发展。政治制度和氛围还会潜移默化地影响个人的追求，从而对职业生涯产生影响。二是行业环境：企业的行业环境将直接影响到企业的发展状况，进而也就影响到个人职业生涯的发展.行业分析包括对目前所在行业和将来想从事的目标行业的环境分析.l 行业发展现状。进行行业发展现状分析，首先应了解自己所在从事的是什么行业？这个行业在我们国家是怎样一个发展趋势？是不是一个逐渐萎缩的行业？l 国际国内重大事件对该行业的影响。行业的发展易受到国内国际重大事件的影响，进而影响到该行业能否提供较多的职业机会。l 目前行业优势及问题所在.特别应当关注的是行业目前存在的问题,是可以改进或避免的还是无法消除的？行业是否具有优势和竞争力？这种优势会持续多久?l 行业发展前景预测。发展前景预测可以从两方面进行分析，一方面是行业自身的生命力,是否有技术、资金支持等;另一方面也要考虑和研究国家对相关行业的政策。政府会根据经济与社会发展状况对一些行业发布法规、政策，如对一些行业实施鼓励、扶持；对另一些行业则限制发展，缩小规模.三是企业内部环境：通过对企业的内部环境分析,可以了解企业在本行业和新的发展领域中的地位和发展前景，有利于个人做出合适的职业生涯规划。l 企业文化。企业文化决定了一个企业如何看待她的员工，所以员工的职业生涯规划必然会受到企业文化的左右。一个主张员工参与管理的企业显然比一个独裁的企业能为员工提供更多的发展机会。渴望发展、追求挑战的员工也很难在论资排辈的企业中受到重用.当然，一个人的价值观与企业文化有冲突，难以适应企业文化，这也决定了他在组织中难以得到发展。所以企业文化是个人在制定职业生涯规划时应当考虑的一个重要因素。l 企业制度。企业员工的职业发展，归根到底要靠企业管理制度来保障，包括合理的培训制度、晋升制度、考核制度、奖惩制度等等。企业价值观、企业经营哲学也只有渗透到这些制度中，才能得到切实的贯彻执行.没有制度或者制度定得不合理、不到位，员工的职业发展就难以实现。l 领导者素质和价值观。企业的文化和管理风格与其领导者的素质和价值观有直接的关系，企业经营哲学往往就是企业家的价值观。企业主要领导人的抱负和能力是企业发展的确定因素。l 企业实力。企业在本行业中是具备了很强的竞争力，还是处于一个很快就会被吞并的地位？发展的前景是什么？在激烈的市场竞争中，不一定是最大最强的企业才能生存,即不是强者生存而是适者生存。只有适应这个环境、适应发展趋势的企业才能生存。 2。影响职业生涯的个人因素一是性格：人的性格千差万别,或热情外向、或羞怯内向、或沉着冷静、或火爆急躁。职业心理学的研究表明,不同的职业有不同的性格要求。虽然每个人的性格都不能百分之百地适合某项职业，但却可以根据自己的职业倾向来培养、发展相应的职业性格。不同性格特征的人员，对企业而言，决定了每个员工的工作岗位和工作业绩；对个人而言，决定着自己的事业能否成功.近年来，一些教育学和心理学研究人员根据我国的实际情况，将职业性格分为九种基本类型（见表1-3）.表1-3 职业性格的九种基本类型类 型特 征变化型在新的和意外的活动或工作情境中感到愉快，喜欢有变化的和多样化的工作，善于转移注意力。重复型适合连续从事同样的工作,按固定的计划或进度办事，喜欢重复的、有规律的、有标准的工种。服从型愿意配合别人或按别人指示办事,而不愿意自己独立做出决策，担负责任。独立型喜欢计划自己的活动和指导别人活动或对未来的事情做出决定,在独立负责的工作情境中感到愉快.协作型在与人协同工作时感到愉快，善于引导别人，并想得到同事们的喜欢。机智型在紧张和危险的情况下能自我控制沉着应付，发生意外和差错时不慌不忙出色地完成任务。自我表现型喜欢表现自己的爱好和个性，根据自己的感情做出选择，通过自己的工作来表现自己的思想。严谨型注重工作过程中各个环节、细节的精确性。愿意按一套规划和步骤把工作尽可能做得完美，倾向于严格、努力地工作以看到自己出色完成工作的效果。绝大部分职业都同时与几种性格类型特点相吻合,而一个人也都同时具有几种职业性格类型的特点。在实际的吻合过程中，应根据个人的性格与职业的要求、岗位的要求，具体情况具体处理,不能一概而论。二是兴趣:兴趣对人生事业的发展至关重要，所以兴趣自然是职业选择应考虚的重要因素之一.职业兴趣有多种划分角度,有的人对具体事物感兴趣、有的人对人际关系感兴趣；有的人对文字符号感兴趣、有的人对逻辑推理感兴趣；有的人对组织管理感兴趣、有的人对具体操作感兴趣。一般来讲,一种兴趣类型可以对应许多种职业，而每一个人往往又都同时具有其中几种类型的特点。一方面，我们可以根据自己的兴趣特点选择职业；另一方面，我们也要不断培养自己多方面的兴趣特点，以适应社会竞争的需要。三是能力: 职业与能力之间有着不容置疑的高度直接关系。能力不是抽象的素质，能力可以通过职业角色得以表现，例如交响乐团的指挥,其能力显然和一名出色的科技人员、一名出色的飞机驾驶员不同。 能力是一个人能否进入职业的先决条件，是能否胜任职业工作的主观条件。无论从事什么职业总要有一定的能力作保证。没有任何能力，根本谈不到进入职业工作，对个人来讲也就无所谓职业生涯可言。能力是指完成一定活动的本领.人在其一生之中,要从事各种各样的社会活动，必须具备多种能力与之相适应。我们这里所言的能力，是指劳动者从事社会生产活动的能力，也就是职业工作能力。人的能力可分为一般能力和特殊能力两大类.一般能力通常又称为智力，包括注意力、观察力、记忆力、思维能力和想像力等.一般能力是人们顺利完成各项任务都必须具备的一些基本能力.特殊能力是指从事各项专业活动的能力,也可称为特长，如计算能力、音乐能力、动作协调能力、语言表达能力、空间判断能力等.由此可见，能力是一个人完成任务的前提条件,是影响工作效果的基本因素。因此，了解自己的能力倾向及不同职业的能力要求对合理地进行职业选择具有重要意义.能力的不同，对职业选择就有差异.能力类型要与职业相吻合，不同职业对人的能力的要求不同，能力水平要与职业层次一致或基本一致，同时每个人在职业选择时要尽量突出自己的优势能力。一般能力要与职业相吻合,人的智力在相当大的程度上决定其所从事的职业类型。特殊能力要与职业相吻合,每项工作都有其特殊能力的要求,例如寿险管理者要有良好的组织能力和沟通能力。 五、回顾与反思 1。请举例说明你对成功的看法？ 2。请举例说明环境因素对你职业发展的影响？ 3。请分析你的个人因素是否符合目前职业和岗位的要求? 4。请思考你对职业生涯规划的认识,制定自己的职业生涯规划并进行合理的评估？第二章 职业选择与职业发展一、职业选择理论职业锚 这里，我们着重介绍由美国埃德加施恩教授提出的职业选择理论-职业锚.1。职业锚的涵义埃德加施恩教授认为职业规划实际上是一个持续不断的探索过程。在这一过程中,每个人都在根据自己的天资、能力、动机、需要、态度和价值观等慢慢地形成较为明晰的与职业有关的自我概念。施恩还说，随着一个人对自己越来越了解，这个人就会越来越明显地形成一个占主要地位的职业锚。所谓职业锚就是指当一个人不得不做出选择的时候，他或她无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观。正如“职业锚”这一名词中“锚”的含义一样，职业锚实际上就是人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心。一个人对自己的天资和能力、动机和需要以及态度和价值观有了清楚的了解之后，就会意识到自己的职业锚到底是什么.施恩根据自己在麻省理工学院的研究指出，要想对职业锚提前进行预测是很困难的,这是因为一个人的职业锚是在不断发生着变化的，它实际上是一个不断探索过程所产生的动态结果。有些人也许一直都不知道自己的职业锚是什么，直到他们不得不做出某种重大选择的时候，比如到底是接受公司将自己晋升到总部的决定,还是辞去现职，转而开办和经营自己的公司。正是在这一关口,一个人过去的所有工作经历、兴趣、资质、性向等等才会集合成一个富有意义的模式(或职业锚)，这个模式或职业锚会告诉此人，对他或她个人来说,到底什么东西是最重要的。 2。五种职业锚l 技术或功能型职业锚。具有较强的技术或功能型职业锚的人往往不愿意选择那些带有一般管理性质的职业。相反，他们总是倾向于选择那些能够保证自己在既定的技术或功能领域中不断发展的职业。l 管理型职业锚。有些人则表现出成为管理人员的强烈动机，“他们的职业经历使得他们相信自己具备被提升到那些一般管理性职位上去所需要的各种必要能力以及相关的价值倾向。”必须承担较大责任的管理职位是这些人的最终目标。当追问他们为什么相信自己具备获得这些职位所必需的技能的时候，许多人回答说，他们之所以认为自己有资格获得管理职位,是由于他们认为自己具备以下三个方面的能力:分析能力（在信息不完全以及不确定的情况下发现问题、分析问题和解决问题的能力）；人际沟通能力（在各种层次上影响、监督、领导、操纵以及控制他人的能力）；情感能力（在情感和人际危机面前只会受到激励而不会受其困扰和削弱的能力以及在较大的责任压力下不会变得无所作为的能力）。l 创造型职业锚.麻省理工学院的有些学生在毕业之后逐渐成为成功的企业家。在施恩看来，这些人都有这样一种需要：“建立或创造某种完全属于自己的东西一件署着他们名字的产品或工艺、一家他们自己的公司或一批反映他们成就的个人财富等等.比如，麻省理工学院的一位毕业生已经成为一个成功的城市住房购买商、修缮商和承租商；另外一位麻省理工学院的毕业生则创办了一家成功的咨询公司。l 自主与独立型职业锚.麻省理工学院的有些毕业生在选择职业时似乎被一种自己决定自己命运的需要所驱使着，他们希望摆脱那种因在大企业中工作而依赖别人的境况,因为，当一个人在某家大企业中工作的时候，他或她的提升、工作调动、薪金等诸多方面都难免要受别人的摆布。这些毕业生中有许多人还有着强烈的技术或功能导向，然而，他们却不是像持有技术或功能型职业锚的人那样到某一个企业中去追求这种职业导向，而是决定成为一位咨询专家，要么是自己独立工作，要么是作为一个相对较小的企业中的合伙人来工作.具有这种职业锚的其他一些人则成了工商管理方面的教授、自由撰稿人或小型零售公司的所有者等等.l 安全型职业锚。麻省理工学院还有一少部分毕业生极为重视长期的职业稳定和工作保障，他们似乎比较愿意去从事这样一类职业：这些职业应当能够提供有保障的工作、体面的收入以及可靠的未来生活。这种可靠的未来生活通常是由良好的退休计划和较高的退休金来保证的.对于那些对地理安全性更感兴趣的人来说，如果追求更为优越的职业，意味着将要在他们的生活中注入一种不稳定或保障较差的地域因素的话迫使他们举家搬迁到其他城市，那么他们会觉得在一个熟悉的环境中维持一种稳定的、有保障的职业对他们来说是更为重要的.对于另外一些追求安全型职业锚的人来说，安全则是意味着所依托的组织的安全性。他们可能优先选择到政府机关工作，因为政府公务员看来还是一种终身性的职业.这些人显然更愿意让他们的雇主来决定他们去从事何种职业。 二、职业发展阶段 每个人的职业都要经过几个阶段，因此,你必须了解这种职业周期的重要性。职业周期之所以重要，是因为你所处的职业阶段将会影响你的知识水平以及你对于各种职业的偏好程度。一个人可能经历的主要职业阶段大体可总结如下。1。成长阶段成长阶段大体上可以界定在从一个人出生到14岁这一年龄段上.在这一阶段，个人通过对家庭成员、朋友以及老师的认同以及与他们之间的相互作用，逐渐建立起了自我的概念.在这一阶段的一开始，角色扮演是极为重要的,在这一时期，儿童将尝试各种不同的行为方式，而这使得他们形成了人们如何对不同的行为做出反应的印象，并且帮助他们建立起一个独特的自我概念或个性。到这一阶段结束的时候，进入青春期的青少年（这些人在这个时候已经形成了对他们的兴趣和能力的某些基本看法)就开始对各种可选择的职业进行带有某种现实性的思考了.2。探索阶段探索阶段大约发生于一个人的15岁24岁之间的这一年龄段上.在这一时期中，个人将认真地探索各种可能的职业选择。他们试图将自己的职业选择与他们对职业的了解以及通过学校教育、休闲活动和工作等途径中所获得的个人兴趣和能力匹配起来。在这一阶段的开始时期,他们往往做出一些带有试验性质的较为宽泛的职业选择。然而,随着个人对所选择职业以及对自我的进一步了解，他们的这种最初选择往往会被重新界定。到了这一阶段结束的时候，一个看上去比较恰当的职业就已经被选定，他们也已经做好了开始工作的准备. 人们在这一阶段上以及以后的职业阶段上需要完成的最重要任务也许就是对自己的能力和天资形成一种现实性的评价。类似地，处于这一阶段的人还必须根据来自各种职业选择的可靠信息做出相应的教育决策。3.确立阶段 确立阶段大约发生在一个人的24岁44岁之间这一年龄段上，它是大多数人工作生命周期中的核心部分。有些时候，个人在这期间（通常是希望在这一阶段的早期）能够找到合适的职业并随之全力以赴地投入到有助于自己在此职业中取得永久发展的各种活动之中。人们通常愿意（尤其是在专业领域)早早地就将自己锁定在某一已经选定的职业上。然而,在大多数情况下，在这一阶段人们仍然在不断地尝试与自己最初的职业选择所不同的各种能力和理想。确立阶段本身又由三个子阶段构成：一是尝试子阶段：大约发生于一个人的25岁一30岁之间这一年龄段中。在这一阶段,个人确定当前所选择的职业是否适合自己，如果不适合,他或她就会准备进行一些变化。比方说,王芳可能已经下决心将自己的职业选定在零售行业，但是在以某商店新雇用的助理采购员身份进行了几个月的连续工作旅行之后，她可能会发现，像市场营销调研这种出差时间更少的职业可能更适合她的需要.到了30岁40岁这一年龄段上的时候，人们通常就进入了稳定子阶段。二是稳定子阶段:在这一阶段,人们往往已经定下了较为坚定的职业目标，并制定较为明确的职业计划来确定自己晋升的潜力、工作调换的必要性以及为实现这些目标需要开展哪些教育活动等等。最后，在30多岁和40多岁之间的某个时段上，人们可能会进入一个职业中期危机阶段.三是中期危机阶段:在这一阶段，人们往往会根据自己最初的理想和目标对自己的职业进步情况做一次重要的重新评价。他们有可能会发现,自己并没有朝着自己所梦想的目标（比如成为公司总裁)靠近，或者已经完成了他们自己所预定的任务之后才发现，自己过去的梦想并不是自己所想要的全部东西。在这一时期，人们还有可能会思考，工作和职业在自己的全部生活中到底占有多大的重要性。通常情况下,在这一阶段的人们第一次不得不面对一个艰难的抉择，即判定自己到底需要什么，什么目标是可以达到的以及为了达到这一目标自己需要做出多大的牺牲。4。维持阶段 到了45岁一65岁这一年龄段上，许多人就很简单地进入了维持阶段。在这一职业的后期阶段,人们一般都已经在自己的工作领域中为自己创立了一席之地,因而他们的大多数精力主要就放在保有这一位置上了.5。下降阶段 当退休临近的时候，人们就不得不面临职业生涯中的下降阶段.在这一阶段上，许多人都不得不面临这样一种前景：接受权力和责任减少的现实，学会接受一种新角色，学会成为年轻人的良师益友。再接下去,就是几乎每个人都不可避免地要面对的退休，这时，人们所面临选择就是如何去打发原来用在工作上的时间。三、职业发展路径在了解了员工职业生涯发展的阶段模型之后，我们有必要再从晋升的角度来探讨一下员工的职业发展路径.典型的职业生涯道路是指一个员工在受雇于一家公司期间的职位变化过程。职业发展路径有史以来就集中于某一特定职业内的升迁上。职业发展路径主要有以下四种类型。1。传统职业发展路径传统职业发展路径是员工在组织中，从一个特定的工作到下个工作纵向上行发展的一条途径。假定每-个当前的工作是下一个较高层工作的必要准备。因而，员工必须-级接-级的，从个工作到下一个工作进行变动，以获得所需要的经历和准备。2。网状职业发展路径网状职业发展路径包括纵向的工作晋升序列和一系列横向上行的机会。网状职业发展路径承认某些层次的经验具有可替换性，并强调晋升到较高层之前需要拓宽本层次的经历。这条途径比传统的职业发展路径更现实的代表了员工在组织中的发展机会。这种纵向和横向选择，减少了堵塞的可能性。这种职业发展路径的缺点是，向员工解释其职业可能采取的特定路线会比较困难。3。横向职业发展路径按照传统的观点，一条职业发展路径被视为向组织中较高管理层的升迁之路。前两种职业发展路径方法集中于这一方面.这两种方法的可用性近年来减小了很多,但这并不意味着一个人必须终生干同一项工作。企业内常采取横向调动来使员工焕发新的活力、迎接新的挑战。虽然没有加薪或晋升，但员工可以增加自己对组织的价值，也使他们自己获得职业生涯的新生。4.双重职业发展路径双重职业发展路径最初被开发出来是用于解决有关受过技术培训、而且并不期望以组织中通过升迁程序调到管理部门的这种员工的问题。双重职业发展路径认为，技术专家能够而且应该允许其技能贡献给公司而不必成为管理者。 四、新华公司多元化的职业发展跑道1.职业发展跑道根据工作性质的不同，公司的岗位划分为四大类别，由此开辟了四条发展跑道：l 专业职：该类岗位从事较复杂的脑力劳动，需要运用专业知识、专业技能和专业经验来综合分析、判断、解决某类专业问题,属后线支持人员，长期用工。公司实行“全员专业化”的专业化经营策略.专业是立业之基、发展之本.专业职是员工职业发展的主跑道。公司专业序列依据专业岗位的不同特点划分为四大类共十四个系列：一类专业，包括精算;二类专业,包括核保、核赔、信息技术、金融投资、市场营销、销售培训；三类专业，包括战略管理、人力资源、财务管理、业务管理、法律；四类专业，包括品牌宣传、行政管理。公司主要根据员工现任岗位（不局限于部门)的工作性质来决定员工所属的专业类别。同时，员工可以根据自己的专业特长和职业发展意愿，另行申报其它专业,参加能力资格评定，为今后的岗位转换奠定基础。l 管理职：该类岗位是专业职当中负有属员管理性质的职群，承担一定的经营管理职责，需要具备较强的专业技能和管理能力，属后线支持人员,长期用工。l 事务职:该类岗位承担常规性、流程化的一般事务工作，不需要具备较高的教育程度和复杂的专业知识，强调工作的熟练程度、服务态度和服务意识，属后线支持人员，包括长期、短期两种用工方式.l 销售职：该类岗位承担公司各类寿险产品的销售工作，要求具备基本的寿险知识、较强的市场意识、一定展业技巧和顽强的拼搏精神，属前线销售人员.专业职、管理职、事务职、销售职四大序列并行向上，互相开放,公司员工可以在具备相应资格条件的情况下，按照一定的审批程序转换序列。公司职等序列体系共设置S类、A类、B类、C类、D类共五等二十八级。S类分为八级，对应公司领导、首席专家、功勋高级经理、功勋营销总监;A类分为六级，对应高级经理、高级专家、荣誉星级事务、荣誉营销总监；B类分为六级,对应中层经理、中层专务、营销总监、星级事务；C类分为六级，对应基层经理、基层专务、资深基层事务、资深营销人员；D类分为二级，对应基层专务、基层事务、营销人员。2.能力资格认证公司实行管理职、专业职能力资格认证制度，能力资格作为职业发展的基本条件，是任职资格标准最重要的组成部分。能力资格标准制定、认证流程及权限确定、题库建设和具体执行，由总公司人力资源部联合各专业部门组建的能力资格认证委员会统一组织实施。l 管理能力资格基本标准。C类管理干部：掌握“管理学原理”的基本知识,具备一定的计划能力、沟通能力和指导能力；通过公司组织的C类管理干部晋职资格培训和考试.B类管理干部：掌握 “管理学原理”、“人力资源管理”、“财务管理”等基本知识，具备较强的计划能力、组织能力、激励能力、沟通能力和指导能力；通过公司组织的B类管理干部晋职资格培训和考试。A类管理干部:掌握 “战略管理”、“人力资源管理”、“市场营销”、“财务管理”等基本知识，具备较强的目标设定与计划能力、组织与人事能力、激励与沟通能力、绩效评估能力和培训指导能力，具备一定的领导艺术；通过公司组织的A类管理干部晋职资格培训和考试。l 专业能力资格基本标准。C类专业干部：掌握本专业的基本知识和相关专业的概略知识，通过公司组织或指定的专业考试；能够理论联系实际，利用专业知识有效解决一般问题。B类专业干部：掌握本专业的系统知识和相关专业的基本知识，通过公司组织或指定的专业考试；具备较强的实际工作能力,工作业绩良好；具备一定的专业指导能力，能够有效指导C类以下专业人员提高专业水平。A类专业干部：掌握本专业的系统知识和相关专业的基本知识,通过公司组织或指定的专业考试；具备很强的实际工作能力，在本专业领域名列前茅；具备较强的专业指导能力，能够有效指导B类以下专业人员提高专业水平。S类专业干部：精通本专业的系统知识和相关专业的基本知识,了解本专业领域的前沿发展动态；具备很强的实际工作能力,善于攻克专业技术难关;具备很强的专业指导能力,能够有效指导其他专业人员提高专业水平；具备较强的组织领导能力、发展规划能力和专业队伍建设能力,是本专业领域的领军人物。3。继任计划继任计划是公司确定关键岗位的后继潜质人才，并对这些后继人才进行开发的整个过程；是人力资源规划重点内容，也是管理与专业技术人才储备与培养的重要举措。继任计划立足于内部人才挖掘,立足于内部选拔和培养。实施继任者计划，一方面可以强化公司干部队伍储备、选拔与培养,保证人才的持续供给,提升干部队伍综合素质与工作能力,促进公司持续稳定发展;另一方面通过规划员工职业生涯,有利于发现和培养高潜质人才，为内部员工提供更多的发展机会，推动员工与公司共同成长，形成一套科学有效的人才经营机制，打造人力资源的核心竞争力。l 继任者入围基本条件。一是认同公司文化,德才兼备，有较大发展潜力；二是第一学历获得正规院校学士学位，或最高学历获得正规院校硕士以上学位；三是A类继任者年龄在40周岁以下，B类继任者年龄在35周岁以下；四是针对业绩突出、能力突出、贡献突出的优秀人才，可适当放宽学历和年龄标准.l 继任者退出机制。如发生下列情况之一,则自动退出继任者计划：一是连续两年考评成绩在C级以下(含)或一年在C以下（含）；二是违反公司纪律受记过以上处分者。公司制定继任计划，不是说现在在位的干部不合格,要被替代掉，而是为了更有针对性地选拔、培养人才，建设公司的人才梯队，所以从这个意义上讲,继任计划更是一个培养计划、发展计划，而决不是一个“人盯人”的取