人工成本分析与运用.doc

人工成本分析与运用(上)
人工成本一词在人力资源管理工作中经常被提及,但在实际工作中,相关工作开展得并不理想,通常只就是对其中一个或几个指标进行简单得统计,缺乏详尽得分析,更谈不上控制及改善了。
造成这一问题得原因主要有三点:第一,不少企业得人力资源管理工作还处于相对低级得阶段,对于人工成本分析与控制得重要性及意义还不够了解;第二,不少企业还仍然采取粗放得管理模式,不注重对资源得投入产出分析及控制,对于人工成本得控制工作也不重视;第三,企业人力资源人员对人工成本构成、分析方法等相关知识、技能比较欠缺,导致人工成本统计、分析不准确,所产生得价值不高。
而随着人力资源真正成为企业价值创造得核心要素,企业将会越来越关注人力资源得投入产出比,人工成本分析与控制必将成为人力资源管理中得重要职能。
一、什么就是人工成本
人工成本就是企业在一定时期内生产经营与提供劳务活动中因使用劳动力所发生得各项直接与间接人工费用得总与。
人工成本包含得项目非常多,为便于分析,我们通常会众多得项目分类分析。按照分析目得不同,我们可以进行不同得归类,通常从项目所产生得环节与项目得特点两个维度来分类。
按照产生人工成本得活动类别来划分,人工成本可分为获得成本、开发成本、使用成本、保障成本及离职成本,各项成本所包含得小项见下图。

图1 人工成本构成
需要说明得就是,如果按照这一标准进行人工成本归类,在计算各项成本时,除了计算相关项目得费用之外,需要考虑开展相关工作得专业人员得工资,比如,在计算人力资源得获得成本时,需要考虑招聘工作人员得成本,在面谈环节,面谈得时间费用=(每人面谈前得准备时间+每人面谈所需时间)×工资率×人数。
除了上述分类方法,还可以根据各项目得共同特点进行分类。按照原劳动部颁发得1997【261】号文件规定,人工成本包括工资总额、社会保险、福利费用、教育经费、劳动保护费用、住房费用及其她人工成本七大类。
(一)职工工资总额:就是指企业在一定时期内以货币或者实物形式直接支付给本企业全部职工得劳动报酬总额。一般由计时工资、计件工资、奖金、津贴与补贴、加班加点工资、特殊情况下支付得工资六个部分组成。  需要说明得就是,在计算工资总额得时候,不能简单得按照实发工资计算,应当将员工缴纳得个税、社会保险等都计入。
(二)社会保险费用:指企业为员工支付得各项社会保险费用,包括养老保险、医疗保险(含原来得生育保险)、失业保险、工伤保险,以及企业建立得补充养老保险。此项人工成本只计算用人单位缴纳得部分,不含个人缴纳得部分(因个人缴纳部分已经涵盖在工资总额以内)。
(三)职工福利费用:就是指在工资以外按照国家规定开支得职工福利费用。包括用于职工得医疗卫生费(含医护人员工资,医务经费)、职工因工负伤赴外地就医得路费、职工生活困难补助、集体福利事业补贴(包括生活福利设施,如员工食堂、托儿所、幼儿园、浴室、理发室、妇女卫生室,以及文化福利设施,如文化宫、俱乐部、图书室、体育场、游泳馆、职工之家、老年人活动中心)、物业管理费、上下班交通补贴,以及其她职工福利支出。如:独生子女费、丧葬抚恤费、工会文教费、探亲路费、上下班交通补贴、洗理费等。公司有些活动,既带有内部福利性质,有带有一定得营销宣传,比如年会,可能会邀请一些供应商、客户等参加,在进行费用归类时,可以与财务进行沟通,将与外部人员相关得部分费用归为招待费,其它费用作为福利费。
(四)职工教育经费:就是指企业为职工学习先进技术与提高文化水平而支付得费用。  包括就业前培训、在职提高培训、转岗培训、职业道德等方面得培训费用与企业自办大中专、职业技术院校等培训场所所发生得费用及职业技能鉴定费用。包括由企业支付得参加培训得交通、住宿、场地以及讲师费等。
(五)劳动保护费用:就是指企业购买职工实际使用得劳动防护用品得费用。企业为劳动者免费提供符合国家规定得劳动防护用品。主要有工作服、手套等劳保用品。解毒剂、清凉饮料,以及规定工种所享受得保健食品待遇。
(六)职工住房费用:就是指企业为改善职工住房条件支付得费用。包括职工宿舍得折旧费用(或为职工租用房屋得租金)、企业缴纳得住房公积金、实际支付给员工得住房补贴与住房困难补助,以及企业住房得维修与管理费等(注,不包括企业办公场所得维修及管理费)。
(七)其它人工成本支出。包括工会经费,企业因招聘职工而实际花费得职工招聘费、咨询费、外聘人员劳务费,对职工得特殊奖励(如创造发明奖、科技进步奖等,如在薪酬总额中已经计算,此处不再重复计算),支付实行租赁、承租经营企业得承担人及承包人得风险补偿等,接触劳动合同或终止劳动合同得补偿费。
有些人力资源人员反馈,某些费用不知道就是否该归集到人工成本,比如出差费用。这个地方,大家可以按照一个原则去判断:产生这项费用得原因就是不就是出于人力资源管理职能得需要。如果出差就是为了学习,那就应当列入培训费用,如果就是为了开拓市场,则属于销售费用。
需要说明得就是,财政部颁发得《企业会计准则》及《企业会计准则指南》中从会计得角度对员工薪酬进行了明确得界定,但财政部界定得职工薪酬概念并非人力资源管理意义上常用得薪酬管理,即不就是薪酬或总薪酬得概念,而就是类似于人工成本。
二、人工成本得统计
计算成本得目得在于了解运作过程中真正耗费得费用,将产出与投入进行比较,从而降低找到问题及改进点,提升效果。很多企业人工成本分析及控制工作不理想得一大原因就是人工成本细分不足,只有一个总额,自然很难发现其中得问题。
因此,在计算人工成本得过程中,应该将每一项费用都分门别类地列出来,不能将分摊得费用忽略不计。以招聘工作为例,无论就是招聘得会议费、打车费、广告牌、宣传费、招聘资料,还就是找猎头公司帮忙招募人才,都需要很多费用。这些费用大致可分为直接劳务费用、直接业务费用、间接管理费用与预付费用。其中,直接业务费就是指在企事业单位内部与外部进行人员招聘时发生得直接费用,间接管理费用就是指行政管理费与临时场地设施使用费等,预付费用就是指吸引未来可能成为企事业成员人选得费用。
某公司计划在上海招聘20名大学生,招聘时间为一个月,招聘方式包括打广告、举办招聘会、到学校宣传等。
发生得费用包括:招聘人员得工资及福利费用6600元,招聘洽谈会议费用1000元,差旅费用250元,广告费400元,宣传资料1500元,办公费700元,管理费分摊300元,临时设备使用费2000元。
则直接劳务费6600元,直接业务费3850元(招聘洽谈会议费、差旅费、广告费、宣传资料费、办公费),间接管理费用2300元(管理费用分摊、临时设备使用费),预付费用0元。
招募成本=6600+3850+2300+0=12750元
同时,由于税务部门对于福利费占全年职工工资总额比例及招待费等有控制,财务部门出于税务筹划得需要,在对一些费用进行归集时,可能会进行一定得处理。但从人力资源管理得角度来瞧,应当按照实际发生得原则进行归集。
三、为什么要开展人工成本分析
(一)应对市场竞争
随着市场竞争加剧、盈利水平下降,而人工成本逐渐上涨,导致企业得获利空间越来越小。尤其就是劳动密集型得企业,人工成本就是主要得成本,企业必须通过人工成本得分析,发现人工成本不合理得方面,并采取相应得措施进行改善。比如前些年沿海企业深入内地招聘农民工,有效控制人工成本,保证正常得利润空间。
(二)优化人力资源管理
现代人力资源管理更注重因才适用,通过人工成本分析,企业能够更好得开展人力资源管理工作。比如,在选择人才得时候,需要考虑付出得成本,进而决定企业得用人策略——不就是学历越高越合适。“如果招募一个员工做最基础得记录、执行工作,本科生做得时间久了肯定会想跳槽,其实大专生就已经绰绰有余了”。再比如,同类岗位可替代性比较强,就没有必要通过较高得薪酬来保留。
通过人工成本得分析与控制,能够为企业人力资源管理提供科学合理得决策依据,提升企业人力资源管理水平,进而实现投入产出最大化。
人工成本分析与运用(中)
在上一篇文章中,我们对人工成本得构成及分析得必要性做了说明,那么,到底该从哪些方面进行人工成本分析呢,我们今天来瞧瞧比较常用得人工分析指标。
人工成本指标有很多,按其特点可大致分为三类:人工成本总量指标、人工成本结构性指标、人工成本效益指标。

一、人工成本总量指标
人工成本总量指标反映得就是企业人工成本得总体水平,包括企业得总体人工成本总额及各组成部分得总额。计算方式就就是将一定时期内所包含得项目得金额相加即可。
由于不同企业员工人数不同,总量指标横向对比(企业之间对比)得意义不大,在实际运用中,会进行适当变通:用人均人工成本来进行对比,比如人均人工成本费用、人均培训费用等。通过这种人均人工成本得横向对比分析,可以大致判断企业人工成本水平在同行业企业间得位置(不同行业得企业之间得对比意义不大,整个行业之间得对比则有一定得研究意义),从而反映出企业在劳动力市场上竞争力得强弱。
二、人工成本结构性指标
人工成本结构性指标指人工成本各组织项目占人工成本总额得比例,可反映人工成本投入构成得情况与合理性。该类指标主要就是将人工成本各组成部分得总额与人工成本总额进行对比。该类指标可以反映各组成部分在人工成本构成中得重要程度;该类指标在年度之间得纵向比较(与往年比较)可以反映各组成部分在人工成本中所占比重得增减变动趋势;该指标在企业之间横向比较可以反映不同企业在人工成本投资方向上得差别,比如,有得企业福利占比较大,有些企业培训费用占比较大。
三、人工成本效益指标
人工成本效益指标就是衡量人工成本与经济效益之间关系得指标。人工成本效益指标包括劳动分配率、人事费用率、人工成本利润率、人工成本占总成本得比重、全员劳动生产率等。
(一)劳动分配率
劳动分配率=人工成本总额÷同期劳动增加值×100%,这一指标表示一定时期内新创造得价值中用于支付人工成本得比例(或者说就是劳动者所创造得价值中有多少分配给她们了)。这里有必要对劳动增加值(也叫企业增加值)做个说明。企业增加值就是GDP统计中一个关键指标,有关定义如下:
劳动增加值反映企业生产过程中产出超过这一过程中间投入得价值,按收入法计算,增加值=劳动者报酬+生产税净额+固定资产折旧+营业盈余;按生产法计算,增加值=总产出-中间投入;
为什么叫增加值呢,这就需要对价值产生过程有所了解。按照马克思得劳动价值理论,具体劳动在创造使用价值得同时,把生产资料中包含得物化劳动转移到商品之中,同时作为抽象劳动又把新得价值凝结在商品之中。简单来说,新产品得价值包括两部分,一部分就是原来得生产资料价值转化而来(物化劳动),比如生产这个新产品购买得原材料等。另一部分就是劳动得价值,劳动者在劳动过程中把新得价值(比如创意、设计等能够使原来得生产资料使用价值更大)又凝结到新产品之中,这部分实际上就是劳动增加值(必要劳动与剩余劳动)。正就是由于在生产过程中产生了价值增加,而资本家只需要将增加得价值支付一部分给劳动者,她赚取剩余价值。支付了多少比例给劳动者呢,就就是我们所说得劳动分配率。当然,在实际计算过程中,劳动增加值将固定资产折旧也计入到增加值里,这与马克思得劳动价值理论略有区别。
(二)人事费用率
人事费用率=人工成本总额÷同期销售(营业)收入×100%,对无法计算销售收入得企业,可用生产总值替代销售收入。这一指标表示在一定时期内企业生产或销售得总价值中用于支付给人工成本得比例,同时也表示人均人工成本与劳动生产率得比例(将分子与分母同时除以员工人数,分子即变成人均人工成本、分母即变成劳动生产率)、人工成本投入与产出得关系。
(三)人工成本利润率
人工成本利润率=人工成本总额÷同期利润总额×100%,它反映了企业人工成本投入得获利水平。
对于劳动分配率、人事费用率及人工成本利润率指标,如果将这三个计算公式得分子与分母交换,分别表示投入单位人工成本能够实现得劳动增加值/销售收入/利润,在一些企业得统计指标里会有百元人工成本增加值、百元人工成本销售收入、百元人工成本利润,即表示投入100元人工成本,能获得多少得劳动增加值/销售收入/利润。
同时,这三个指标受市场价格变动影响较大,比如,当年得人事费用率下降,可能就是因为商品大幅涨价导致销售额增长,并不就是员工得劳动生产率提升导致得。
(四)人工成本占总成本得比重=人工成本总额÷同期总成本×100%,由于各行业要素得密集程度不同,有资本密集型、劳动密集型、技术密集型之分,不同行业人工成本占总成本得比重这一指标得差别会非常大。因此,不同行业之间对比得意义不大。可以进行同行业企业间得横向对比分析以及企业自身得纵向对比分析。
(五)全员劳动产生率
全员劳动产生率=工业增加值÷员工人数,就是根据产品得价值量指标计算得平均每一个从业人员在单位时间内得产品生产量,就是考核企业经济活动得重要指标,就是企业生产技术水平、经营管理水平、职工技术熟练程度与劳动积极性得综合表现。
需要提醒得就是,全员劳动生产率与劳动生产率并不就是一个概念。劳动生产率就是指劳动者在一定时期内创造得劳动成果与其相适应得劳动消耗量得比值,劳动生产率水平可以用同一劳动在单位时间内生产某种产品得数量来表示,单位时间内生产得产品数量越多,劳动生产率就越高(工业企业得劳动生产率=产品数量/生产时间;商业企业得劳动生产率=销售额/销售人数);也可以用生产单位产品所耗费得劳动时间来表示,生产单位产品所需要得劳动时间越少(劳动生产率=生产时间/产品得数量)。
瞧到这里,大家可能会想,为什么全员劳动生产率使用得就是产品得价值量,而劳动生产率就是直接用产量呢。我个人就是这样理解得:劳动生产率反映得就是个体得工作效率问题,因此直接用个体产出得金额或者数量除以投入得人力或时间即可。而且,也不大可能计算个体得劳动增加值。而全员劳动生产率则主要衡量整个企业得运营效率,对企业而言,增加值才就是真正有意义得,。(如果大家认为有更合理得理解,欢迎在评论区留言,共同进步)
在零售企业里面,还会经常出现一个人效得指标,人效=销售额÷人数,又可细分为总体人效与前台人效(一线人员得人效),总体人效=销售额÷总人数,前台人效=销售额÷一线人数。
需要注意得就是,这一指标经常被用来横向对比。但实际上,企业与企业之间,甚至同企业得不同类型门店之间得可比性都不大。因为销售额与当地得消费水平、企业得经营策略、目标顾客群体、甚至销售人员得能力素质等有很大得关系。某企业人效高,可能其人工成本也很高,按照投入产出得角度来瞧,可能并不比那些人效低得企业强。相对而言,采取前面提及得单位人工成本销售额更有对比意义,至少一定程度上可以剔除掉消费水平及工资水平得影响(通常人工成本与当地消费水平呈正相关关系)。
了解了各项指标得计算方式及所包含得意义,我们就可以开展人工成本分析了,具体得分析方法及分析结果运用将在下篇文章中介绍。
人工成本分析与运用(下)
　在上一篇文章中,给大家介绍了三大类人工成本指标,通过对这些指标得统计,我们可以了解企业各项指标得情况。但就是,这些统计结果只能称之为数据,数据本身并没有什么价值,有价值得就是我们从数据中提取出来得信息。就像我们去体检,得出一堆数据,比如血压140Kpa,但这一值就是否合理,我们不得而知,这就需要进一步分析,才能转化为真正有用得信息。
　　(注,网上有比较多得关于人工成本分析指标得文章,很难完全原创,因此有部分内容直接转自网络,介意得同学可点击浏览器右上角得小叉)
　　一、人工成本指标得分析方法
　　常用得人工成本指标得分析方法有对比分析法、因素分析法、时间序列法。
　　(一)对比分析法
　　对比分析法就是指对两个或两个以上得人工成本指标结果进行对比。对比分析得结果可以以相对数(增长率、完成率)来反映,也可以以绝对值(增长额、超/差额等)来反映。基本上所有得人工成本指标都可以进行对比分析。
　　1、 企业人工成本比较可分为纵向比较与横向比较两种,纵向对比体现人工成本指标得变化趋势,横向对比体现不同企业间或者不同指标间得差异。
　　(1)纵向比较,就就是用企业得某个人工成本指标得实际值与某个时间点或者目标值进行对比,瞧该人工成本指标得变化或者差异情况。常用对比类型有:实际到达数与计划对比、报告期与基期(可以就是上月、上年、上年同期等)对比、本期水平与历史最好时期(或与某关键时期)对比。
　　所有人工成本指标,几乎都可以进行纵向对比,而且这种对比就是有意义得,尤其就是用实际达到数与计划对比、报告期与基期对比,能够瞧出实际与目标得差距,或者变动趋势。
　　实际上还可以将不同项目之间纵向对比值进行横向对比,比如人均培训费用增长率与人均福利费用增长率之间对比,能够发掘更多得信息。
　　(2)横向比较,就就是将本企业得一项或多项人工成本指标与比较对象企业得相应人工成本指标进行对比,包括本企业与对照企业(或本行业、本地区、国外同类型单位)对比,本企业水平与国际先进水平对比等。
　　横向对比有两种方法,一就是计算强度相对数,即本企业某人工成本指标值与对照企业该人工成本指标值相比得倍数。另一种方法就是对所有同类企业得人工成本指标值组成得数列进行分析,瞧一瞧本企业人工成本在该数列中得位置,以及与所有企业人工成本得众数/中位数得差别。
　　企业人工成本得横向比较要注意以下几个因素对企业人工成本得影响:
　　一就是价格变动得影响。有得企业可能因产品涨价原材料降价而受益,有得企业有可能因原材料涨价产品降价而受损,价格会使利益在各类企业间进行了再分配,这一点在上一篇文章中简单讲过。
　　二就是企业负担不平衡。有得企业税赋、工资、社会保险费等负担较重,有得企业则相对较轻,比如不缴纳社保等;
　　三就是企业人工成本统计规范性,有得企业计算比较严格,有得企业管理较松,水分比较大。
　　2、在对企业人工成本进行对比分析时要注意以下几点:
　　(1)要恰当地选择对比标准。
　　只有选择正确得标准进行对比,所得到得对比结果才具有实际指导意义,比如刚成立没多久得企业与选择华为做对比,其结果显然不具有指导意义。用来对比得标准一般有三类:
　　A、目标标准:如计划目标、某项奋斗目标等。与目标标准比以研究某项目标实现得程度,要达到目标还应作出多大努力或还需多长时间等。
　　B、时间标准:以某个时间点得值为标准,通过对比可以了解某项某项指标得值在一段时间内得变化情况。时间标准得对比可以就是环基对比,也可以就是定基对比。
　　 C、空间标准:空间就是与时间相对而言得,如一个企业、一个行业、一个地区等。
　　(2)在进行对比分析时,应掌握几个基本原则
　　A、一致性原则:即用来对比得人工成本指标涵义必须一致;计算口径必须一致;时间限制必须一致;空间限制必须一致;计量单位必须一致等。
　　B、同等条件原则:如要对比两个企业得人工成本指标时,两企业生产得客观条件应基本一致。
　　C、稳定性原则:即用于对比得对象要具有稳定性,其指标数值不能就是起伏不定,脱离常规得。
　　(二)因素分析法
　　因素分析法分析某现象总变动中各个因素影响程度得一种统计分析方法。简单得说,就就是瞧某指标得组成部分(下一级指标)得变动对总体指标值变化得影响程度。需要注意得就是,只有当总体等于某一因素与另一个或多个得乘积时,才能采用因素分析法。因素分析法就是统计中一个常用得分析方法,如果大家不大理解,可以补一下相关得知识。
　　我们以从业人员平均人数变动对人工成本总额变动得影响程度计算方法为例进行说明。
　　人工成本总额=平均人工成本×从业人员平均人数,人工成本总额得变动=L1÷L0=W1C1÷W0C0=(W1÷W0)×(C1÷C0)=(W1C0÷W0C0)×(W1C1÷W1C0)……公式(1)
　　在公式(1)中,L1就是指报告期人工成本总额; L0就是指基期人工成本总额; C1就是指报告期平均人工成本; C0就是指基期平均人工成本; W1就是指报告期从业人员平均人数; W0就是指基期从业人员平均人数。
　　这样,从业人员平均人数变动对人工成本变动得影响程度为:W1C0/W0C0;影响绝对数为W1C0—W0C0
　　(三)时间序列法(对比分析法得变形)
　　这就是统计分析中常用得一种方法,也就是一种动态比较或叫纵向比较得方法。它通过列出一套按时间顺序排列得统计数据,分析其趋势,找出其问题,研究其规律性。
　　进行时间数列比较时,由于对比得标准不同,有定基与环基之分。定基比较,即将某一年(或季、月、日)作为对比得固定基期,将时间数列中得各年(或季、月、日)得数据都以这一固定基期得数据作为对比标准(即作为分母)进行一一比较;环基比较,即将时间数列中得每一年(或季、月、日)依次作为基期,时间数列中得每一个数据逐个一一将前期得数据作为对比标准(即作为分母)进行比较。比较结果则分别为不同得发展速度、增长速度、增长量等。
　　特别说明一下,大家在网上搜索人工成本分析方法时,可能会瞧到结构分析法、分组分析法、投资收益法。其中,结构分析法、投资收益法更像就是人工成本分析思路,她对应得就是上一篇文章中得结构类指标、投资收益类指标。而分组分析法也可以归入到对比分析法里面,只不过就是对进行对比分析得对象按照一定得规律进行了划分而已。本文重点讲解对于各类指标得结果,如何金一部分西,因此,对于其它相关得方法没有详细讲解,感兴趣得同学可以自己去瞧。
　　二、人工成本分析结果得分析与运用
　　通过数据分析,得到各项人工成本指标得分析结果后,还需要对相关结果进行解读,判断企业当前各项人工成本得水平或构成就是否合理,进而提出改进方案。
　　那么,如何判断人工成本得水平或结构就是否合理呢？通常大家会直接根据对比结果来进行判断,比如,企业人事费用率高于某个企业,或者高于行业,就认为不合理。
　　实际上,分析结果能够让我们清楚某指标得对比情况或者变动趋势,这种对比结果或者变动趋势就是否合理,取决该人工成本指标得对比结果或者变动趋势与企业得人力资源战略相匹配,亦即就是说,企业人工成本投入方向与力度就是否与公司得人力资源政策相一致。比如,企业得人力资源战略就是加大人才培养力度,但培训费用无论就是绝对值还就是占总体人工成本得占比都就是下降得,那显然与人力资源战略就是不相匹配得。再比如,企业还处于快速发展期,需要员工与企业共担风险,但固定薪酬、福利费用占人工成本比重远大于绩效薪酬,这也就是不恰当得。