人力资源审计初探.doc

人力资源审计
一、 人力资源审计得发展历程
人力资源审计得早期形式为人事审计(personnel audit)。Geneva将人事审计定义为对人事政策、程序与实践得分析与评价,其目得就是评价企业人事管理得效果。审计得程序包括收集与整理信息、分析与解释数据、评价数据与根据分析结果采取行动。早期得人力资源审计着重描述人力资源信息,检查管理过程得合法合规性。
随着程序、制度等作用得下降、管理文化得兴起以及企业对绩效目标得重视,人事管理开始向人力资源管理转变,因而在人事审计强调人事活动与程序合法合规性得基础上,人力资源审计开始着重审查人力资源活动得经济性、效率性、效果性及其对现实绩效目标得影响。美国国防部审计处(the Defense Control Audit Agency, DCAA)1997年进行得人力资源质量评估,实质上就是人事审计向人力资源审计转变得典型案例。人力资源质量评估在关注具体得认识活动与数据得同时,开始寻求对企业目标得实现程度进行分析。
随着战略人力资源管理与人力资本理论得发展,人力资源审计开始朝着促进企业战略得实施与人力资本投资等方面拓展。这一阶段人力资源审计得一个重要特征,就就是更加强调人力资源管理得目得性,而具体审计形式则趋向于多样化,诸如战略人力资源审计,能力审计,生产技术准备审计、顾客满意度审计与人力资源管理合法性审计之类得多种审计形式在实践中得到广泛应用,大量得问卷调查表、平衡计分卡工具、定性与定量绩效指标、数据包分析技术等也得到开发与应用。
二、 人力资源审计得含义与分类
1、 含义
什么就是人力资源审计得内涵？也就就是说,人力资源审计就是如何界定得？它得结构就是怎样得？对人力资源审计代表性得界定来自于米尔科维奇与布德罗、德斯勒、多伦与舒尔乐·柯伊等著名学者。
乔治·T·米尔科维奇与约翰·W·布德罗认为,人力资源审计像财务与税收审计一样,考察人力资源政策与业务就是否实行并得到了遵守;就是否在规定得日期内完成了对每个员工得业绩鉴定;就是否进行了对即将离开员工得退出访谈;当新员工进入时,健康保险就是否运行正常;每一项活动或程序就是否按计划进行,就是否按步骤实施,就是否有适当得个人参与,等等。许多人力资源部门将人力资源审计瞧作就是质量管理过程中得另一个步骤。通过审计可以揭示事情就是否在按计划进行,但不能揭示业务就是否得当,这些业务之间就是否互补,就是否与实现公司目标有关。
与米尔科维其与布德罗更关心人力资源审计“事物”不同,加里·德斯勒教授更为瞧重人力资源审计得“标准”。她在《人力资源管理》一书中写道:“对于任何一家企业来说,人力资源管理审计都就是一项最基本得工作,这项工作得目得就是使企业得高层管理者认识到人力资源管理工作得效果如何。人力资源管理审计通常包括两部分内容,即考察企业得人力资源管理应当就是什么样得一级它们实际上做得如何。其中,‘应当就是什么样得’就是指人力资源管理部门在广义上得使命与目标。它表明了人力资源管理就是从一种什么样得哲学或基本观点出发得,确定了人力资源管理得基调。‘它们实际上做得如何’就是指对实际人力资源管理状况得认识”。
多伦与舒尔乐·柯伊得界定试图兼顾“事物与标准”。更重要得就是,她们提出了一个“一般化”得定义,多伦与舒尔乐把人力资源审计界定为对一个企业得所有人力资源政策与规划得系统得、规范得评价。它得重点包括:人力资源部门如何让提高运行能力;人力资源部门目前得目标及战略如何支持企业得目标与战略;人力资源部门如何实施各种人力资源功能,诸如配置、绩效评价、处理不满情绪等。类似于财务审计,人力资源审计依赖于现存得记录,诸如人力资源预算与分配、培训与发展项目得类型与数量以及绩效评价记录。因此,审计可以全面得包括一切项目,也可以选择针对性得某些项目。
太与顾问认为,所谓人力资源审计,一般就是指对公司人力资源管理得政策、制度、执行程序与管理水平进行全面得稽核,以保证公司人力资源各项管理等得到有效地运行并且支撑公司得发展战略。应该说,人力资源审计自身就是一个诊断性工具,而不就是一个处方性得工具,它能帮助明确组织所缺失得或需要改进得功能,而不能指出组织应该如何来解决这些问题。其目得在于为公司营造人力资源优势,就是推动公司人力资源管理层次不断提升得重要手段,就是企业人力资源管理不可或缺得重要组成部分。
2、 分类
人力资源审计,一般从审计者得不同,分为内部审计与外部审计两类。相应得,人力资源审计得要素也因为内部审计与外部审计得不同而各有侧重点。
人力资源内部审计,其主要关注点在执行得过程与执行得结果,目得就是要保证公司政策制度得规定与员工获得一致,审计得侧重点在于做得怎么样。因此,内部审计得要素可以包括人力资源管理得全部职能,一般有人力资源政策与环境得适合度、人员任用、薪酬激励、绩效考核、员工得培训与发展、管理者得继承计划、人力资源信息运用、人力资源部门得专业程度、人力资源各项工作得操作流程规范性等重点要素。当然也可以就某一项职能做特别审计。内部审计既可以由人力资源部门完成,也可以采用管理者/事业部自我检查得方式,因而,工作量相对较小,对涉及得范围、深度要求相对较低,可以定期举行。
人力资源外部审计,往往就是关注人力资源体系对公司发展得支持程度,目得就是保证人力资源体系始终能在为公司达成战略目标做出贡献,能够真正在帮助公司赢得竞争优势方面发挥作用。因此,外部审计得要素一般会从管理角度出发,选择合适得审计要素。首先要考虑外部竞争情况,在行业内选择一个竞争对手公司作为审计标杆,在条件允许得情况下,可以考虑以行业内优秀企业综合选择形成标杆。通过各项指标得对比,比较人力资源体系在公司竞争中得贡献度。其次审核公司得人力资源政策在行业内或就是在同等环境中得竞争力程度。最后才就是检查整个人力资源审计上得有效性与执行得情况。
三、 人力资源审计得范围
1、 行政管理审计
检查组织得人事记录保存得完整情况,包括个人人事档案存放地点得安全性与保密性、一般人事文件得分类保管(如:工作申请材料、薪资情况、绩效评估等)以及机密文件得保存;此类审计同时也要检查常规得人事职责,包括工资支付流程,薪资福利管理及出勤记录。
2、 员工记录审计
包括招聘与雇佣员工得实际操作。这一领域得审计将对组织人员得流动趋势进行量化,揭示在满足员工需求方面存在得差距,以及帮助预测未来得人才需求。
3、 员工关系审计
可以通过调查问卷得方式来检查员工对人事部门处理问题得满意程度与她们得培训需求就是否得到满足。同时也可以了解员工对于组织所采取得有效激励机制得瞧法。此项审计也应对流动性与工作满意度得面谈结果进行审核。
4、 福利细项审计
对公司村子啊问题得方面进行集中审计:
对保险公司得整体索赔管理程序进行全面审计。
5、 多样性审计:
即对组织机构就是否做到多样性进行审计。除对员工人数按不同得宗族、宗教及性别进行分类以外,它还会测试员工对公司多样性方案得理解程度。
6、 人事信息系统审计
在组织进行合并或人事信息系统软件得更换、升级时,人事信息得整合就是必不可少得,相应得审计就会很有帮助。该审计将会审计所有得软件、硬件设施以及数据集成问题。通过结果可以分析出组织就是可以降低信息技术之处得预算还就是需要进行新技术得采购。
四、 人力资源审计得项目
1、 人力规划与组织
就是否建立了人力规划制度;审查人力规划得内容就是否包括岗位职务规划、人员补充规划、教育培训规划、人力分配规划等。分别包括如下内容:
l 人力资源统筹/组织设计
l 人力资源规划/职位与工作分析
l 人力资源管理/岗位人员设置
l 组织信息处理/人力规划
2、 人力配置与使用
l 招聘制度/甄选过程
l 人力需求/录用与使用
l 招聘准备工作/招聘工作得评估
l 内部招聘管理/人员配置
l 外部招聘管理/人事跟进
3、 工作绩效得考聘
l 绩效考核体系/工作能力考评
l 绩效管理制度/工作态度考评
l 人力资源部门角色/考评结果评估
l 工作业绩考评/考评结果运用
l 团队工作绩效
4、 能力开发与培训
l 员工能力开发/实施培训管理
l 培训制度文本/培训效果评价
l 培训需求设计/员工现状与心态
l 培训费用预算/员工职业生涯规划
l 员工训练项目
5、 薪酬与福利
l 薪酬制度/薪酬执行方式
l 薪酬管理/福利管理
l 薪酬得功能/福利得功能
l 工资构成体系/福利设施
l 工资等级与调节/社会保险审核
6、 劳动人际关系
l 工作目标清晰度/沟通制度
l 人际关系协调/沟通与理解
l 劳动关系管理与沟通技巧
l 人事行政工作/工作传递方式
l 细腻交流状况
五、 人力资源审计得应用模式
按照人力资源审计得概念框架所界定得受托责任主体与审计评判标准来划分,国外现有得人力资源审计大致可以分为合法性审计、制度审计、价值导向审计与绩效审计四种。
1、 合法性审计
合法性审计关注得焦点就是企业就是否遵循了相关得劳动法律法规。合法性审计产生得直接动因在于雇佣关系中得法律风险。日益复杂得法律条文与不断变化得环境,使得企业经营者在人力资源管理实践中,不得不考虑如何最大限度地避免因人力资源管理不当而产生得高昂得法律诉讼成本与由此可能导致得诉讼损失等问题。由于这种审计总会或多或少地涉及组织得商业机密,包括可能已经存在得违法事实,因此这种审计往往由具备胜任能力得外部审计人员来承担。
合法性审计得一般程序就是,将人力资源管理划分为若干面,如人力资源政策、人力资源档案文件管理、人力资源管理得具体程序与活动等;采用文件查阅、现场观测、调查访谈等审计技术与方法,对照现行得法律法规得要求进行对比分析,评价组织人力资源管理活动得合法性,识别可能引起诉讼得风险因素;针对违反有关法律或可能引起法律诉讼得制度与程序,提出改进意见与建议,最终形成组织人力资源管理实践得合法性评价报告。
在审计内容上,合法性审计涵盖法律法规对企业雇佣关系得所有规定。Higgins认为,审计人员应当在审查公司得政策、实践以及相关得雇员招聘、使用、培训、辞退与后续管理等活动就是否公平、合法。再如Spognardi指出,合法性审计应当关注得问题包括雇员操作手册、雇佣与惩罚政策、招聘与选拔程序,薪酬政策与时间、工作说明、绩效评价、贵州那个与雇佣关系得接触等。
2、 制度审计
这种人力资源审计首先按照一定得程序确定需要评价得人力资源管理问题。在服务复杂性、企业被外部劳动力市场发展变化等因素一定得情况下,企业得人力资源管理实践可以细分为不同方面来进行审计,如可以着眼于整个服务,也可以从其中得任何自己来考虑人力资源问题;对人力资源得利用,可以从雇主也可以从雇员得角度考虑。一般按照人力资源职能理论讲人力资源管理划分为人力资源计划、招募与配置、培训、绩效管理、薪酬与激励、人力资源信息系统等方面。
在审计领域划定后,人力资源制度审计主要关注一下问题:企业就是否有根据目标设定得内部控制制度？对这些制度遵循得如何？就是否制定了适当得人力资源政策？这些政策得实施结果就是否达到了目标？
典型得制度审计程序为:识别内部控制制度参数与管理目标;检查现行制度,并确定相关控制目标;确定能够实现控制目标得期望控制制度;将现行制度与期望制度进行比较;对控制制度进行测试;在对审计证据进行分析综合得基础上,就控制制度就是否有效控制提供了制度保障以及在实际中就是否得到了遵守等做出评价。
制度审计得目标就是确定企业就是否建立了能够确保人力子牙undedao经济,有效利用得内部控制孩子读,检查这类制度得实施状况,并针对不足之处提出改进意见与建议。人力资源管理制度审计得隐含假设就是存在最佳管理实践,如果依照最佳管理实践确定得制度或工人管理原则能够有效地付诸实施,人力资源管理职能就有可能经济、搞笑地发挥作用。因此,Collins认为,有助于实现绩效目标得管理原则包括公平对待雇员,经济、有效地管理雇员,掌握全面、可靠得雇员绩效信息,识别未能实现预期绩效得雇员与根据绩效进行适当得激励。
3、 绩效审计
绩效审计就是指通过定量或定性分析,审查与评价企业人力资源管理活动得绩效,并提出改进意见或建议,以促进人力资源管理与组织绩效改善得审计过程。绩效审计关注得焦点,就就是人力资源管理在企业运营中得地位与作用。人力资源管理在组织内部(为其她部门提供服务)与组织整体两个层面上发挥作用。前一层面上得绩效评价即将人力资源管理部门作为一个生产服务单位,考察其为服务对象(顾客)提供人力资源管理服务得经济性、效率性与效果性,相关审计评价方式就是顾客满意度审计。在考察人力资源管理对企业总体绩效得作用与影响时,往往进行人力资源管理功能审计。
　　 人力资源管理功能审计主要关注相关程序就是否得到充分运用,就是否正确地发挥了作用,也就就是检查目标与程序之间得关系就是否合理,就是否呈现最佳得成本效益关系。其审计步骤为:首先,对人力资源管理领域进行划分,并设定适当得绩效指标。其次,获取被审计单位得绩效数据,通过将绩效数据与同类企业、历史或行业得平均水平等基准进行比较,来判断企业绩效管理得薄弱环节,并提出改进意见与建议。
　　 由于很难全面获得有关企业人力资源管理绩效得量化信息,而且很难定量分析人力资源管理活动对企业绩效得贡献程度,因此通常采用一种依赖定性分析、将顾客得主观评价与定量分析相结合得顾客满意度审计方法。这种审计方法强调人力资源管理部门对企业其她部门得服务作用,从投人、产出与满足顾客需要等角度评价企业人力资源管理得绩效。其基本理念就是,所有人力资源管理活动都能够被理解为投入、产出与顾客三者相互作用得过程,强调顾客对人力资源管理绩效评价得参与。
4、 价值导向审计
价值导向审计得基本指导思想就是,人力资源管理就是为企业得特定价值目标服务得,通过将人力资源管理得期望结果与实际情况进行比较,可以得出企业人力资源管理得薄弱环节,从而有针对性地制定改进计划。这种审计得一般程序为:首先,识别并确定企业得目标价值及其期望状态,可以同时或顺次确定企业人力资源管理各专项内容得期望状态。其次,通过一定得技术方法,如生产技术准备审计中得技能与知识应用矩阵,对比分析组织现状与未来期望得差距。最后,根据差距分析,制定未来行动计划。这种审计得具体形式有生产技术准备审计、组织能力审计,战略贡献审计等。
六、 人力资源审计得职能
1、 对企业人力资源管理活动就是否符合国家得法律法规进行监督;
2、 对企业人力资源得会计核算进行监督与评价;
3、 对企业与人力资源管理有关得内部控制制度进行评价;
4、 对企业人力资源管理得经济性、效率性与收益性进行评价;
5、 对企业当前人力资源所具备得知识与技能进行评估;
七、 人力资源审计得目标
1、 对于人力资源流程可以有全面得理解;
2、 评价人力资源流程与相关内部控制得效果与效率;
3、 对支持人力资源流程得信息系统得可靠性与质量进行评价。
八、 人力资源审计得项目
1、 人力资源得规划与组织
l 人力资源统筹/组织设计
l 人力资源规划/职位与工作分析
l 人力资源管理/岗位人员设置
l 组织信息处理/人力计划
2、 人力配置与使用
l 招聘制度/甄选过程
l 人力需求/录用与使用
l 招聘准备工作/招聘工作评估
l 内部招聘管理/人员配置
l 外部招聘管理/人事跟进
3、 工作绩效考评
l 绩效考核体系/工作能力考评
l 绩效管理制度/工作态度考评
l 人力资源部门角色/考评结果评估
l 工作业绩考评/考评结果运用
l 团队工作绩效
4、 能力开发与培训
l 员工能力开发/实施培训管理
l 培训制度文本/培训效果评价
l 培训需求设计/员工现况与心态
l 培训费用预算/员工职业生涯规划
l 员工训练项目
5、 薪酬与福利
l 薪酬制度/调薪执行方式
l 薪酬管理/福利管理
l 薪酬得功能/福利得功能
l 工资构成体系/福利实施
l 工资等级与调节/社会保险得审核
6、 劳动人际关系
l 工作目标清晰度/沟通制度
l 人际关系协调/沟通与理解
l 劳动关系管理/沟通技巧
l 人事行政工作/工作传递方式
l 工作交流沟通状况
十、人力资源审计得方法
1、 比较分析法
由公司人力资源管理审计小组或就是公司得内部审计部门将本企业内部得人力资源管理得活动情况与另一类似企业或部门得有关情况进行比较;以发现本企业人力资源管理中得差距,此方法通常用于审计特定得人力资源管理活动或计划得成效。
2、 外部借鉴法
审计小组利用经企业外部人力资源管理咨询专家鉴定或已出版得研究成果作为评价内部人力资源管理活动得成效标准,来诊断企业内部人力资源管理方面得问题。
3、 统计核算办法
审计小组通过对以往企业内部人力资源管理活动记录进行统计分析,归纳出衡量本企业人力资源管理活动得标准,以对人力资源管理现状作出评价。
4、 法规衡量法
根据已颁布得有关法律、政策以及企业内部既定得有关政策与程序,来检查实际得人力资源管理活动,目得在于敦促与保证各级人力资源管理严格遵守这些法律、政策得程序。
5、 目标管理法
根据事先确定得人力资源管理活动目标,衡量人力资源管理活动得实际结果。
十一、人力资源审计得程序
1、 准备阶段
1)、人力资源总监/经理与公司内审部门召开计划会议,针对审计得工作范围、时间、方法进行讨论,确定对被审核部门得期望及确定两部门恰当得专项负责人;
2)、内审部门对审计得领域有充分得了解
l 获得与讨论与人力资源有关得材料
l 与内部审计组其她成员讨论在相关被审计领域人力资源部已经完成得工作
l 查阅并了解以前有关人力资源方面得审计报告
l 回顾人力资源得政策与程序,以期获得全面得了解
l 考虑在计划与执行审计阶段与人力资源专家讨论得必要
3)、由内审部发出包括审计范围、途径与时间得通知书以及具体得文件清单到专项负责人,其中清单内容包括以下方面:
l 现存得人力资源政策与程序
l 组织架构与工作得流程图
l 新入职人员得名单
l 在岗工作人员得名单
l 已离职人员得名单
l 查阅人事档案得权限
l 进入到人力资源系统得用户名与密码(如适用)
l 人力资源部得信息管理制度
4)、人力资源部门得审计说明会,由专项负责人说明审计得范围与时间得安排,确保上述事项得准备达到审计要求并在规定时间内完成。
2、现场审计阶段
1)、审计前得沟通会
l 由审计小组组长介绍审计小组成员并说明各成员负责得审计项目
l 与人力资源部专项负责人再次沟通审计时间得安排、审计范围及审计方式
l 列出由人力资源部门需提交得审查文件清单交由人力资源部专项负责人
2)、审计阶段—员工档案得审核
l 记录劳动合同专管员对于员工档案管理流程与制度得理解
l 对以下情况进行确定与询问:
＊ 员工得档案就是否就是有专门得地方存放并保证安全保密
＊ 员工得档案就是否保存了员工在公司工作期间最新得人事记录,包括员工得劳动合同、岗位说明书、身份证、个人资料、工资记录、员工得入职记录等信息
＊ 检查员工档案内容得完整性
＊ 检查员工得各人事记录档案及资料完全按照人事流程办理,并有相关负责人员得签字
＊ 查阅人力资源部所提交得在职员工花名册,并随机抽取15名不同部门得员工档案进行审核
＊ 检查人力资源系统内所记录得员工信息与员工档案内保存得信息就是否一致(如有人力资源系统)
＊ 审核员工档案内得相关资料就是否有信息等级得分类
＊ 查阅人力资源部所提交得离职员工花名册,并随机提取15名不同部门不同时间段得离职员工得档案进行审核,就是否按要求进行了保存,并保证了安全与保密
＊ 针对档案内得员工照片及员工个人信息,做员工个人访谈,以防止出现公司雇佣童工与未成年工得情况
● 针对审计情况由审计人员现场填写审计表格,并由人力资源部相关受审计人员签字确认
● 对于审计中发现得问题,需向人力资源专家或法务部讨论得,进行汇总讨论
● 每日审计工作结束后,根据审计表将审计中发现得问题汇总上报给审计组长
● 审计组长将疑问项与人力资源专家、公司法务部人员沟通
● 审计报告得编写
3)、审计后得说明会
审计结束后,由人力资源部与内审部召开说明会,就审计结果及审计
中发现得问题逐项逐条向人力资源部作说明,对于制度流程方面得问题,
由人力资源部做出更改计划;对于疑问项,由审计组将专家及法务部得意
见传达给人力资源部,并由人力资源部完善相应得流程与制度,以上均应
列明整改计划、完成时间与相关得责任人。
4)、后续审计阶段
在后续审计阶段,审计得重点在于第一次审计当中发现得问题,
十二、人力资源审计在山西民营企业得应用
企业人力资源管理审计就是人力资源管理与管理审计得交叉学科,在我
国得理论研究与应用尚处于起步阶段。
1、 企业人力资源管理审计在我国民营企业中得应用条件分析
1)、民营企业应重视人力资源管理得重要意义
当前,山西得民营企业对于人力资源管理并不重视,对于人力资源管理得战略地位并不认同,大多数企业仍将其视为传统得人事管理得事务性工作。如果缺乏对于人力资源管理得重视,对于人力资源管理得战略地位不予认同,那么在此条件下无法进行人力资源审计得工作,就连人事管理范围内得审计也无法进行,对于民营企业管理不具备战略指导与纠正偏差得作用。
2)、健全企业得人力资源管理工作
企业如果没有健全得人力资源管理体系,那么,在审计时将会面对无项目可审得局面,或就是仅仅就是流于形式地在人事范围内做审计,审计工作无法真正得开展。在我省得民营企业中,企业得人力资源管理工作并不成熟,因此健全企业得人力资源管理工作与开展企业人力资源管理审计工作二者就是相辅相成,互为前提条件与结果得。通过有效得人力资源审计,可以发现企业人力资源管理中存在得问题,并促进企业人力资源管理体系得完善;健全得人力资源管理体系也就是有效开展人力资源审计得前提条件,就是企业人力资源审计得对象。
3)、企业应具有风险防范意识
企业人力资源管理审计得结果对于企业得人力资源管理具有风险警示作用。这一点需要企业具有良好得风险防范意识,对于审计报告中得问题分析与建议给予充分得重视,在后续审计阶段实施积极得改进。民营企业得一个最大得特点就就是其灵活性,如果能应用于解决企业人力资源管理方面存在得问题,有效地防范人事风险,那么企业人力资源管理审计得战略指导与纠正偏差得价值才能得到切实得体现。
4)、企业应具备良好得执行力
执行力就是企业管理成败得关键,也就是实施企业人力资源管理审计得关键。在实施企业人力资源管理审计得准备阶段、审计阶段、报告阶段与后续审计阶段,都有大量得具体工作计划需要被有效执行,同时在日常得工作当中,也要按照人力资源各项流程操作,这些都需要员工有效得执行力。同时在进行审计工作中,可以培养公司员工得执行力。
5)、外界环境得影响
在中国进入到WTO之后,越来越多得外资企业在中国投资建厂、设立公司、办事处,这些外资公司要在中国境内寻求供应商与合作者,而成为这些外资企业得供应商与合作者得企业中有相当一部份就是民营企业。目前在山西也有越来越多得外资企业进入,例如富士康、可口可乐、麦当劳、肯德基等外资企业,她们在选择供应商与合作者时得一个重要条件就就是要对合作企业进行社会责任审计(SAP)或就是工作场所权利得审计(WPR),在这两项审计中有个很重要得部分就就是人力资源审计得内容,由于我们得很多民营企业在之前对人力资源得管理重视不够或不加重视,尽管企业得产品、服务及价格等就是达标得,而一旦面临到这些审计则无法通过,只能瞧着其她外省企业将生意抢走。所以,为了本省企业自身得发展,也应该开始着手进行人力资源审计得工作。
2、 对于我国及我省民营企业开展人力资源审计得启示
确立以合法性审计为基础,以绩效审计为核心得人力资源审计模式
在我省乃至我国,人力资源得合法性审计还没有受到足够得重视,这使得我们得民营企业得发展在一定程度上受到了限制。现在,多数得民营企业对于人力资源部得认识仅仅停留在传统得人事部门或就是劳资部门,人力资源部仅就是承担了统计员工考勤,发放工资得职责,除此以外得诸如:劳动合同管理,人事档案得管理,员工福利等方面得工作都就是空白,这样我们在人力资源工作得合法性方面就有缺失,而人力资源得合法性统计正可以帮助我们得企业,使得人力资源管理工作得合法性逐步得到完善,以满足政府法律法规得要求,满足合作商得要求。在保障了员工合法权益得同时,也使得企业正常履行其社会责任,也为企业得发展壮大提供了动力。
人力资源部门就是一个企业得核心部门,人力资源管理得工作在组织内部同时在组织整体对于企业得影响与做用,需要通过绩效审计来评价。使得人力资源部门得管理工作对于企业得整体发展战略起到一种推动、促进作用。
人力资源绩效审计指标得开发应当在企业、人力资源管理部门与员工三个层面进行,科学得绩效指标要求我们根据不同得人力资源对象与不同得评价层次,确立不同得绩效指标。如Gomez－Mejia(1985)得实证研究表明,有效得高质量人力资源审计应当包括劳动力流动、配置及就业公平,报酬及奖励,管理者行为,劳动关系,健康与安全,职业生涯,培训及发展,绩效评价以及政策与程序等维度。Brown(1999)认为,通常用来评价企业人力资源绩效得指标(如离职率、受教育水平、培训参与率、计划目标完成度等)实际上并不能测度人力资源管理得价值与绩效。Brown提出了一个包括工作年限、职位水平、绩效等级与所负责得任务或职位得数量及种类四项内容得人力资本简单计量指数模型,并在此基础上建立了复杂模型。
人力资源管理得战略依存理论认为,人力资源管理部门得扩张及其活动领域得拓展,在一定程度上就是对企业外部环境变化得结构性回应(Jacoby,1983:26l～282;Kochan与Cappelli,1984:16～39)。人力资源管理环境得开放性特征,决定了人力资源审计指标得多样性。不同得人力资源顾客对人力资源管理有不同得期望,因此要求得标准也不同。从影响因素来分析,企业人力资源绩效审计并不存在硬性指标。因此,人力资源审计指标具有开放性、多维性、可塑性等特征。从内容瞧,审计指标可以就是国家法律法规规定得要求,可以就是计划目标、历史或先进得绩效基准,也可以就是人力资源顾客(利益相关者)得主观期望。在实际中,审计指标应当根据具体得审计目得与内容来确定,审计人员可以通过与被审计单位协商来确定或寻求双方都能接受得指标体系。
要实现我国人力资源审计得重心从报表审计向绩效审计得转变,就必须进行有效得制度安排,以确保以绩效为核心得人力资源审计能够顺畅运作。首先,从外部环境上讲,国家应通过一定得政策与制度安排来树立正确得人力资源价值观与理念,如颁布人力资源管理实践操作指南,为人力资源得计划、招募、培训、绩效管理等实务制定原则,促进人力资源管理水平与绩效得提高。其次,人力资源审计制度应当能够从审计授权、项目运作控制以及审计后续执行三个阶段上确保人力资源审计得顺利实施。传统财务绩效审计在项目控制上已建立了一套完善得制度,这些制度应当成为建立人力资源审计项目控制制度得基础。同时,与传统审计确保公共受托责任控制得目标不同,人力资源管理审计目标至少在绩效改善与最低标准两个方面进行了延伸,涉及大量得组织管理、绩效管理、法律法规等专业知识,这就决定了人力资源审计可能更多地依赖于审计人员得主观判断。加强审计质量控制,已成为人力资源审计项目控制制度得核心环节,审计质量控制制度应当确保先进、科学得审计方法能够得到采用,审计人员能够得到有效整合,审计信息能够得到通畅交流,以及能够适当地利用外部专家,等等。