软件部技术管理岗绩效考核办法.docx

软件部技术管理岗绩效考核方法
一、总体指导思想与目的:
为进一步推动组织开展，给员工开展提供更加广阔的空间，特制定软件部技术型 管理人才绩效考核。以提升技术型管理人员的工作积极性、主动性和创造性，有效达 成公司对软件部的工作要求。
二、软件部技术型管理人才考核指标及评分标准三、绩效考核结果反应及绩效改进
KPI指标
指标定义
分
值
计算方式
考核责
任人
数据提供方
可 量 化 业 绩 考 核 指 标
工程整体 交付
根据业务/公司需求完 成软件工程研发。
35
1 .根据立项单进度时间计算，如遇 进度计划调整，经工程需求部门同 意进度计划变更，不扣分。
2 .交付进度每延期1天扣5分/项，
黄柏云
谢小斌
总经办
行业销售中
心
研发质量
研发工程验收100%合 格。
35
交付的研发工程，客户验收一次性
通过，100%合格不扣分。
L客户提出缺陷，扣5分/个；
2 .客户提出系统运行不够稳定扣10
分/次；
3 .客户提出的缺陷或其它运行不稳
熊祥
黄柏云
行业销售中 心
总经办收集 其它相关负 责人信息
工程人员
风险规避
负责人需培养1-2名继 任者，防止工程组负责 人或主要人员不能执行 任务时，工程开发不受 影响。
25
负责的每个工程需提前安排双岗， 因负责人或工程主要人员不能执行 任务，导致工程交付出问题扣25分
/次。
吴承海
总经办
考勤
L旷工：
2 .正常出勤天数每月不
少于26天；
3 .请假3天（含3天）
5
1 .旷工一次扣5分；
2 .每少一天扣1分/次，半天扣0. 5
分/次；
3 .扣5分。最多扣5分
刘会娟
行政部
1、考核结果得分与对应等级：
等级
s-优秀
A-优秀
B~良好
c-需改进
D-不合格
分数对应等级（M）
M>100
1002MN90
89>M^80
79>M
M<60
注：技术型管理人员绩效得分需》等级A
1、绩效面谈：
部门直接上级（总经办参与）与员工进行绩效面谈。面谈对象覆盖C等及以下员 工，其他等级员工可依据实际管理需要分别进行面谈。面谈需签订《绩效面谈表》， 绩效面谈包括但不限于：
（1）工作目标和关键绩效指标的达标评估结果；（2）绩效管理区间内的工作表现优点/缺乏；
（3）工作改进方法、途径和计划。
2、考核人员与被考核人员面谈后应达成一致签订《绩效改进计划书》，并将此计划作 为下一阶段考核的依据。
四、附件附件一《绩效面谈表》
附件二《员工绩效改进计划书》附件一《绩效面谈表》:
绩效面谈表
1.主要工作成果：
被考核人：
2.工作缺乏：
被考核人：
绩效面谈表（总经办填写）
1.业绩讨论（成绩与缺乏）
2.能力讨论（优势与劣势）
3.改进措施与计划
4.员工开展讨论（给员工的开展建议）
员工签字：
年 月II
直接上级签字：
年 月日
附件二《员工绩效改进计划书》:
绩效改进计划书
姓名：
冈位：
工作缺乏之处：
列举相应的代表性关键事件
涉及待提升的知识、技能或素质
改进措施
指导者
日期
改进结果
1、

2、

3、

13/13