年度员工绩效考核方案模板.doc

年度员工绩效考核方案12资料内容仅供参考，如有不当或者侵权，请联系本人改正或者删除。员工考核方案一、 考核目的1、 促进公司与员工之间、 部门与部门之间多方面的沟通; 2、 从公司角度正确地评价员工的工作绩效情况, 为年度奖惩提供依据; 3、 了解员工的工作态度和工作能力的适应情况, 为员工的晋升、 调配等多方面流动提供依据; 4、 了解员工和团队的培训需求; 5、 从员工角度, 了解公司对自己的评价及期望, 明确自己改进工作的方向, 并找出改进绩效的方法。二、 考核原则1、 以公司对员工计划的业绩目标和员工实际工作事实为基本依据; 2、 以客观、 公正、 沟通、 公开、 规范为核心考核理念; 3、 充分发挥各部门负责人、 行政部、 总经理室的人力资源管理权限和职能。三、 考核对象1、 考核对象为公司全体工作人员。2、 进公司不足一个月的员工、 特约人员不参加考核。四、 考评的组织与领导1、 统一部署与最终裁决: 分管副总。2、 考核领导小组: 组长: 副组长: 工作人员: 五、 考核关系1、 设定每年两次考评: 半年度考评、 年度考评。2、 考评组成1) 每年的6月份上旬开展半年度员工考评, 每年的12月份上旬开展本年度员工考评。2) 考评由员工自评、 部门互评、 直接主管初评、 间接主管复核、 考核小组终评组成。3) 普通员工: 员工自评权重占15%, 部门互评权重占15%, 直接主管初评权重占70%。4) 主管级以上员工: 员工自评权重占15%, 部门间主管级以上人员互评权重占15%, 直接主管初评权重占70%。3、 行政部对员工考核有政策制度咨询、 执行监督、 申诉调查等职能。考核领导小组是公司考核政策的最终裁定机构。具体考核权限关系见下表: 考核权限关系表考核对象部门互评初评考核人( 员工自评后) 考评复核人终评人各部门一般员工本部门员工或本部门某小组直接主管间接上级分管副总主管级以上主管级互评直接主管分管副总分管副总六、 考核内容1、 工作态度: 指对公司的认同感、 敬业精神、 务实精神、 对同事工作的促进、 团队的协作努力程度。2、 工作能力: 指完成日常工作的效率、 完成任务指标的质量等, 不同岗位根据其岗位职责及考核标准来衡量其工作能力。3、 工作业绩: 指每季完成工作的数量和质量, 不同的岗位根据其实际任务指标或工作要求, 由部门负责人协同行政部确定。七、 考核内容的权重考核中各类岗位在工作业绩、 工作态度、 工作能力三方面的权重比例如下: 70%: 10%: 20%。八、 考核结果确认考核结果按员工考核总分分为”优秀、 ”良好”、 ”称职”、 ”有待提高”四个等级, 考核结果经过加权处理实行部门比例控制, 各部门在向行政部申报考核结果时, 一律按下面比例: 优秀员工: 90分以上, 且不超过本部门员工总数10%; 良好员工: 81-89分, 且不超过本部门员工总数25%; 称职员工: 61-80分, 约占本部门员工总数60%; 有待提高员工: 60分以下, 约占本部门员工总数5%。注: 考核列入杰出员工和有待提高员工的, 必须同时提供具体的事实依据。九、 操作流程1、 考核充分发挥各部门直线负责人的人事管理权限和职能, 行政部提供考核表单, 协同各部门对员工实施考核。2、 考核操作程序主要能够分为以下三步: 员工自评: 员工用适当的考核表进行自我评估。直接主管初评: 按照”考核权限关系表”, 初评考核人对员工的表现进行初评。初评考核人与员工进行绩效面谈, 双方就员工绩效目标的完成情况和未来工作设想进行沟通, 如果双方就员工自评和考核人初评的结果达成一致意见, 被考核人在考核表上签名确认; 如果经沟通双方不能就考核结果达成一致, 则由第三方证明绩效面谈已进行。间接主管复审: 按照考核权限关系表, 间接主管对考核结果评估复审。终评人终评: 按照考核权限关系表, 终评人对考核结果评估认定。当考核人初评评分与员工自评分数差距很大, 甚至跨越档级, 并经沟通不能达成一致意见时, 要将评分根据和原因附在考核表后面交终评人和行政部, 如有必要, 可另附具体的事实说明, 作为考核结果的补充材料。十、 考核申诉部属与考核人讨论考核内容和结果后, 如有异议, 可先向终评人提出申诉, 由终评人进行协调; 如终评人协商后仍有异议, 可向考核领导小组提出申诉, 由行政部进行调查协调。考核申诉的同时必须提供具体的事实依据。十一、 考核奖惩根据考核终评结果, 公司对考核前三名员工分别奖励300元、 200元、 100元; 对考核倒数二名员工扣罚100元、 50元。根据年度考核终评结果, 公司对员工进行相应的精神物质奖励或降级解聘处理: 1、 优秀员工: 予以颁发证书, 进行现金奖励, 作职务晋升后备人选处理; 2、 良好员工: 岗位不作调整, 在机会适当时, 可作职务晋升后备人选处理; 3、 称职员工: 岗位不作调整; 4、 有待提高员工: 采取末位淘汰制, 其它人员留岗查看, 连续两次年度考评被定级为有待提高员工, 予以解除劳动合同。备注: 考核成绩由行政部存于员工个人档案中, 除考核领导小组和各部门负责人外, 其它人员一概不得查阅。员工绩效考核表姓名: 部门: 岗位: 考核时间: 年 月 日至 年 月 日工作态度考核( 满分100分) 指标请对照相应的分数等级标准, 并在右栏填写具体分数( 525分; 420分; 315分; 2-10分; 15分) 个人自评员工互评初评人评分集体意识( 满分25分) 5、 处处维护公司形象 4、 注意维护公司形象3、 有维护公司形象意识 2、 不注意维护公司形象1、 严重损伤公司形象敬业精神( 满分25分) 5、 卓越努力并影响她人高标准完成4、 工作主动、 积极完成3、 逆境中能坚持工作标准2、 工作投入不够, 或需要催促1、 有以权谋私嫌疑, 或有挥霍浪费、 漠视公司损失的现象协作精神( 满分25分) 5、 能组织、 促进团队完成部门工作4、 能主动补位、 促进同事合作3、 能配合她人工作, 工作不计较2、 配合少, 对工作有不满情绪1、 有推诿、 拆台、 诋毁同事工作或其它影响务实精神( 满分25分) 5、 洞察实际情况并公正、 客观办事4、 能坚持实际、 处理好灵活性3、 处理业务现实, 有调研措施2、 工作主观武断, 听不进不同意见1、 表里不一, 阳奉阴违、 弄虚作假工作态度考核结果小计按个人自评占15%, 员工互评15%, 初评人评分70%折合得分工作能力考核( 满分100分) 指标请对照相应的分数等级标准, 并在右栏填写具体分数( 525分; 420分; 315分; 2-10分; 15分) 个人自评员工互评初评人评分分析判断能力( 满分25分) 5、 能作非常复杂的计划和分析, 判断正确敏捷有深度, 能对每种应对措施做出评估4、 能分解复杂问题, 分析出复杂因果关系, 应对得当3、 对问题分析能力一般2、 分析问题简单、 迟缓、 片面1、 经常判断失误业务能力( 满分25分) 5、 业务精通, 能指导提高部门工作4、 业务经验丰富, 能改进工作效率3、 能运用专业知识技能于工作问题2、 业务工作一般, 突发事务应对不足1、 处理部门业务工作时显得外行, 或急需系统的培训管理能力( 满分25分) 5、 有能力唤起和激励员工的工作热情和目标承诺, 促进大家的合作精神4、 注重自我管理或内部管理机制建设, 以确保她人投入, 部门目标完成3、 有一定的管理潜能, 能够向管理方向发展2、 自我计划管理一般, 分配工作有时职责不清1、 管理措施不足, 或官僚作风严重人际技能( 满分25分) 5、 人际关系良好, 并促进同事间的团结4、 人际关系适应顺利3、 能够意识到问题并努力改进人际关系2、 人际关系适应困难1、 人际关系紧张, 并直接影响到工作工作能力考核结果小计按个人自评占15%, 员工互评15%, 初评人评分70%折合得分工作业绩考核( 满分100分) 权重重点工作任务目标值实际完成情况个人自评初评人评分1、 2、 3、 4、 5、 6、 7、 8、 9、 10、 工作业绩考核结果小计按个人自评占20%, 初评人评分80%折合得分员工绩效考核结果姓名: 部门: 岗位: 考核时间: 年 月 日至 年 月 日考核结果考核指标满分考核要素定量评价得分考评人填写工作态度100敬业精神、 协作精神、 务实精神( 工作态度考核结果小计) 工作能力100分析判断能力、 业务能力、 管理能力、 人际沟通技能( 工作能力考核结果小计) 实际业绩100工作业绩考核结果小计考核初评结果工作态度*10%+工作能力*20%+工作业绩*70%考核初评等级优秀100-90 良好89-81称职80-61 有待提高60-1综合定性评价优点: 缺点: 工作辅导计划业务课程、 管理课程、 人际沟通技能培训建议: 声明我对上述评价的准确性负责考核人签名: 时间: 被考核人签名, 则不需要证明人签名; 若考核人经过沟通面谈后不认同考核评价结果并拒绝签名, 则需要第三人签名证明已经就考核结果做过面谈沟通, 只有与被考核人沟经过才可认定考核人的员工考核工作到位。考核人已与我沟经过, 我已阅读上述评价被考核人签名: 时间: 考核人已经与其本人就考核结果面谈过证明人签名: 时间: 间接主管复核意见是否同意上述考核人的意见? 1、 同意 2、 不同意若不同意请给出修改后的分数意见: 工作态度 工作能力 工作业绩 修改原因是: 复核结论: 分 复核评定等级 复核人签名: 时间: 终评人终审意见是否同意上述考核人的意见? 1、 同意 2、 不同意若不同意请给出修改后的分数意见: 工作态度 工作能力 工作业绩 修改原因是: 终评考核结论: 分 终评评定等级 终评人签名: 时间: