咨询公司有限公司薪酬设计方案.doc

大朝山有限责任企业薪酬设计方案 十月 第一章 总则 第一条 适用范围 本方案适适用于大朝山有限责任企业（以下简称企业）除经营层以外全体员工。 第二条 目标 制订本方案目标在于使员工能够与企业一同分享企业发展所带来收益，把短期收益、中期收益与长久收益有效结合起来。 第三条 标准 薪酬作为分配价值形式之一，遵照按劳分配、效率优先、兼顾公平及可连续发展标准。 第四条 依据 薪酬分配依据是：贡献、能力和责任。 第五条 总体水平企业依照当期经济效益及可连续发展情况决定工资水平。 第二章 薪酬体系 第六条 企业员工分成5个职系，分别为管理职系、生产技术职系、财会职系、行政事务职系和专业职系。针对这5个职系，薪酬体系分别采取两种不一样类别：与企业年度经营业绩相关年薪制；与年度绩效、季度绩效相关等级工资制。 第七条 享受年薪制员工，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评定并发放对应薪酬。这部分员工包含管理职系中经营层。 第八条 实施等级工资制员工是企业内从事例行工作员工，包含管理职系中各部长、主任和生产技术职系、财会职系、行政事务职系与专业职系员工。 第九条 特聘人员薪酬参见工资特区关于要求。 第十条 离退休人员薪酬按社会保险机构相关要求。 第三章 薪酬结构 第十一条 企业员工收入包含以下几个组成部分： （一） 固定工资，包含基本工资、工龄工资、等级工资； （二） 浮开工资，包含绩效工资、年底奖金； （三） 附加工资，包含通常福利、生产基地补助、四项统筹以及企业为员工代交个人收入所得税。第十二条 固定工资 （一） 固定工资 = 基本工资 + 工龄工资 + 等级工资 （二） 基本工资：每个月600元，是为了确保每一位员工最低生活要求而设置保底工资。 （三） 工龄工资：表现了员工工作经验和服务年限对于企业贡献，在大朝山企业内部工龄工资为20元/年，大朝山企业外工龄为10元/年。大朝山内部工龄自参加组建大朝山单位起开始计算。 （四） 等级工资：按照岗位评价结果确定，表现了岗位内在价值和员工技能原因。 第十三条 浮开工资 （一） 浮开工资包含绩效工资、年底奖金几个形式。 （二） 绩效工资与每季考评结果挂钩，表现员工在当前岗位和现有技能水平上经过本身努力为企业实现价值。绩效工资按季度计算，下一季度分摊到3 个月支付。 （三） 年底奖金与年度考评结果和企业年度经营情况挂钩，是在企业整体经营效益基础上对员工一个激励。年底奖金下年初支付。 第十四条 附加工资 （一） 附加工资 = 餐费 +生产基地补助 通常福利 + 四项统筹 + 个人所得税 （二） 附加工资是企业正式在册员工所能享受到一个福利待遇。 （三） 生产基地补助是对员工在生产基地工作时因为生活环境艰辛而给予补助。每人天天40元。 （四） 餐费是企业为每一位员工发放一个就餐补助。每个月300元，计入当月工资。 （五） 通常福利是指员工在各个重大节日期间取得企业为其发放过节费和其余实物形式收入。 （六） 四项统筹包含住房基金、医疗保险、养老保险和失业保险。企业与员工各负担一部分。详细数额参见国家关于要求和企业相关政策。 （七） 个人所得税，在预定范围内由企业负担，超出范围由员工个人负担。 第四章 等级工资 第十五条 等级工资是整个工资体系基础，从员工岗位价值和技能原因方面表现了员工贡献。员工等级工资主要取决于当前岗位性质。在工作分析与职位评价基础上，以评定结果作为分配依据，依照工作分析与职位评价确定薪点，同时采取一岗多薪，按技能分档方式确定工资等级。 第十六条 等级工资用途 等级工资是确定员工收入中其余部分基础，作为以下项目标计算基数： （一） 绩效工资计算基数；（二） 年底奖金计算基数； （三） 加班费计算基数； （四） 事病假工资计算基数； （五） 外派受训人员工资计算基数； （六） 其余基数。 第十七条 确定等级工资标准 （一） 以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩； （二） 以岗位价值为主、技能原因为辅，岗位与技能相结合； （三） 针对不一样职系设置晋级通道，激励不一样专业人员专精所长； （四） 参考企业实际收入情况确定薪酬水平，实现平稳过渡。 第十八条 工资等级确实定 （一） 工资分级列等。依照岗位评价结果形成岗位等级分布图，把各岗位分级列等。按照岗位评价结果，在最低分200分和最高分1000分之间共划分出18级。 （二） 确定初始等级。按照岗位评价分数将各个岗位对应到对应职系、对应等级。 （三） 按职称调整。依照聘请职称将员工对应到对应职称系列对应等级。 （四） 管理职系与行政事务职系员工不考虑职称原因，依照在岗时间来确定对应等级。 详细参见附件1：岗位等级分布图 第五章 等级工资制 第十九条 等级工资制适用范围 等级工资制适适用于管理职系中中层管理者和生产技术、财会、行政事务、专业职系通常员工，其中含绩效工资。第二十条 等级工资制工资结构 等级工资制收入 = 固定工资 + 绩效工资+ 年底奖金 + 附加工资第二十一条 绩效工资 绩效工资与员工每季工作努力程度、工作结果相关，反应了员工在当前岗位与技能水平上绩效产出。绩效工资按季计算，下一季度分摊到3个月发放。详细计算方法以下： 季度绩效工资 = 3 * 等级工资 * 季度考评系数其中，季考评系数定义以下： 考核结果 优 良 中 基本合格 不合格 季考核系数 12 1 085 06 03 第二十二条 年底奖金上报方案确实定 年底奖金是企业依照当年效益情况在年底对员工集中奖励，奖励依据是个人年底考评系数与企业效益情况。上报方案中奖金总额由个人奖金累计到部门，然后从部门累计到全企业。 （一） 针对管理职系中中层管理者计算方法 年底奖金 = 4 * 等级工资 * 管理系数 * 部门考评系数 （二） 针对通常员工计算方法 年底奖金 = 4 * 等级工资 * 年度考评系数 * 部门考评系数 （三） 年度考评系数 考评结果 优 良 中 基本合格 不合格 年度考评系数 12 1 085 06 03 （四） 管理系数 其目标是为了在年底奖金分配中充分表现管理者责任风险。中层管理人员管理系数依据年度考评系数不一样而分为 5档： 类别 管理系数 优 良 中中层管理人员 15 2 1 （五） 部门考评系数 考评结果 优 良 中 基本合格 不合格 部门考评系数 12 1 085 06 03 第二十三条年底奖金实际发生额确实定 年底奖金实际发生额由企业整体效益确定。由企业年底奖金总额分解到部门，然后由部门分解到个人。 （一） 针对管理职系中中层管理者计算方法 年底奖金 = 4 * 等级工资 * 管理系数 * 部门考评系数* 调整系数 （二） 通常员工个人年底奖金实际发生额计算方法 年底奖金 = 4 * 等级工资 * 年度考评系数 * 部门考评系数 * 调整系数 （三） 调整系数 调整系数大小取决于企业效益情况，其数值依照年底企业奖金总额与企业上报董事会奖金方案百分比确定。 调整系数=企业年底奖金实际发生总额 / 年底奖金上报方案总额 第七章 工资调整 第二十四条 企业工资调整标准是整体调整与个别调整结合。 第二十五条 企业工资整体调整形式是用乘以系数方式改变等级工资数额或者依照企业发展阶段重新组织岗位评价以确定新岗位等级分布，调整周期与调整幅度依照企业效益与企业发展情况决定。 第二十六条 个别调整依照员工个人年底考评结果和职称、岗位变动决定。 （一） 依照考评结果调整。连续两年内考评结果累计一“优”一“良”或以上者，以及连续三年考评结果为“良”者，工资等级在本职系本职称系列内晋升一级。当年考评结果为“不合格”或连续两年考评结果为“基本合格”员工工资等级下调一级，对于连续两年考评结果为“不合格”员工或连续三年考评结果为“基本合格”员工进行待岗处理。 （二） 职称变动调整。若员工聘请职称发生变动，则员工工资等级变动到当前岗位对应职称系列工资等级。 （三） 岗位变动调整。若员工岗位发生变动，则员工工资等级变动为对应岗位当前职称系列工资等级。 第二十七条 工资等级调整过程中，若调整前工资等级与调整前所在岗位、职称系列对应初始等级有差距，则该级差保留，在调整后岗位、职称系列对应工资等级基础上按照该级差对应提升或降低工资等级。 第二十八条 工资等级调整过程中，若现在等级已经达成对应岗位、职称系列最高档次，则工资等级不再变动。 第八章 工资特区 第二十九条 设置工资特区目标 设置工资特区，使工资政策重点向对企业有较大贡献、市场上稀缺人力资源倾斜，目标是为激励和吸引优异人才，使企业与外部人才市场接轨，提升企业对关键人才吸引力，增强企业在人才市场上竞争力。 第三十条 设置工资特区标准 （一） 谈判标准：特区工资以市场价格为基础，由双方谈判确定； （二） 保密标准：为保障特区员工顺利工作，对工资特区人员及其工资严格保密，员工之间禁止相互打探； （三） 限额标准：特区人员数目实施动态管理，依据企业经济效益水平及发展情况限制总数，宁缺毋滥。 第三十一条 工资特区人才选拔 特区人才选拔以外部招聘为主。其条件为名优院校毕业生、企业人力资源规划中急需或者必需人才、行业内人才市场竞争激烈稀缺人才。 第三十二条 工资特区人才淘汰 针对工资特区内人才，年底依照协议进行年度考评。 有以下情况者自动退出人才特区： （一） 考评总分低于预定标准； （二） 人才供求关系改变，不再是市场稀缺人才。 第三十三条 工资特区工资总额不超出企业工资总额5% 。 第九章 其余 第三十四条 聘请职称 确定等级工资采取是聘请职称。聘请职称确实定以外部职称为主要依据，参考员工个人绩效和学历。对于绩效优异者能够破格聘请，对于表现不佳者降级使用。 第三十五条 工作年限 实施本方案对原有工资体系进行调整时，考虑员工工作年限对应调整级别。 （一） 取得当前职称5年以上（含5年）者晋升一级，以上（含）者晋升两级。 （二） 在同类管理岗位上任职5年以上（含5年）者晋升一级，以上（含）者晋升两级。 （三） 在管理岗位上任职年限，自参加组建大朝山单位起开始计算。 （四） 若其工资等级已经达成该类岗位最高档次，则不考虑晋升。 （五） 本方案正式实施后，不再考虑工作年限对薪酬影响。 第三十六条 试用期工资标准 （一） 试用期间专科以下（含专科）毕业生按照同岗位助理（初级）职称等级工资 50% 发放，本科毕业生按照同岗位助理（初级）职称等级工资 60% 发放，硕士按照同岗位中级职称等级工资 50% 发放。 （二） 试用期满后到取得正式职称之前本科生以下（含本科生）按照同岗位助理（初级）职称等级工资80%发放，硕士按照同岗位中级职称80%发放。 第三十七条 加班费 依照工作需要必须加班，而且不能安排调休者，企业发放其加班费。每个月按21.5个标准工作日计算，计算基数为等级工资。 加班费 = 劳动法要求系数 * 加班天数 * 等级工资 / 21.5 第三十八条 病事假期间工资发放标准 经企业同意请病事假者，依照请假天数在工资中进行对应扣除。每个月按照21.5个标准工作日计算，计算基数为等级工资与绩效工资。 病事假工资扣除=请假天数*（等级工资+绩效工资）/21.5 第三十九条 副职代正职情况，其等级工资按正职岗位等级下调一级处理。 第四十条 分企业同类岗位人数较多时，能够指定组长级员工。组长级员工工资等级在该岗位原有工资等级上向上浮动一级。 第四十一条 对于待岗员工只发放固定工资中基本工资与工龄工资部分。 第四十二条 对于企业外派培训员工，每个月发放其固定工资和绩效工资。绩效工资考评系数依照外派时间长短决定。 （一） 三个月以内，考评系数按照0.8计算； （二） 三个月到六个月，考评系数按照0.7计算； （三） 六个月到一年，考评系数按照0.6计算； （四） 一年以上，考评系数按照0.5计算。 第四十三条 企业设置总经理奖励基金，奖励企业绩效表现优异员工。具体数额由董事会确定。 第十章 附则 第四十四条 本方案由人力资源部负责解释。 第四十五条 对于本方案所未要求事项，则按人力资源管理要求和其余有关要求给予实施。 附件一： 岗位等级分布图 1 附件二：薪点表 附件三：工资试算表