新版一级人力资源管理师笔记招聘.docx

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新版一级人力资源管理师笔记招聘资料仅供参考第二章招聘与配置第一节岗位胜任特征模型的构建及应用胜任特征模型之父：戴维·麦克利兰 1.胜任特征的概念及内涵： ①胜任是对某项工作的卓越要求，而不是基本要求 ②是潜在的、深层次的 ③可衡量和比较的 ④能够是单个特征指标，也能够是一组特征指标定义：确保劳动者能顺利完成任务或达到目标，并能区分绩优者和绩劣者潜在的深层次的各种特质 ①对个体或组织的基本要求 ②能够判别绩效优异和绩效平平具有可衡量性和可比较性 ③潜在的深层的可用于自然人、法人团体（组织）在专项研究中常常出现“基础性胜任特征”“鉴别性胜任特征” 随着胜任特征概念外延的不断扩大，她将会超越岗位或个体的范畴 2.胜任特征模型的概念及内涵胜任特征模型定义 ①建立在卓越标准基础之上 ②区别优秀与一般组的基础上，经过深入调查和统计分析建立的 ③是一组结构化的胜任特征指标，能够经过数学表示或方程式表现出来岗位胜任特征分类 ①情境：技术——方法程序工具、人际——敏感性交流合作能力、概念——分析创造解决问题 ②主体：个人、组织、国家胜任特征 ③内涵：元是与她人沟通和合作的能力、谈判能力、适应能力类型行业具体性公司具体性任务具体性元非非低行业通用高低低组织内部高高低标准技术低低高行业技术高非高特殊技术高高高 ④区分标准：鉴别性、基础性胜任特征胜任特征模型分类 ①结构形式——指标结合式模型（带权重、不带权重）结构方程式模型共性：既能够是概念单一的能力指标，也能够是包含多种能力指标的综合因素 ②思路不同——层级式模型簇型模型盒型模型（定义其内涵和具体行为表现）锚型模型 3.构建岗位胜任特征模型的基本程序定义绩效标准选取分析校标样本获取相关资料建立模型工作岗位分析专家小组讨论上级提名由上级直接给出标准绩效优秀和一般员工随机抽取行为事件访谈法（BEI）、专家、问卷、360、数据库、观察等高层访谈提炼数据资料找出共性和差异，按照“不重叠能区分易理解”的原则对等级含义进行界定行为事件访谈法类似于绩效考评中关键事件法包括成功、不成功、负面事件个三项，最后让访谈者自己总结一下成功或不成功的原因，一般采用问卷和面谈的方式，访谈者事先不知道访谈对象是优秀还是一般，访谈时间一般1-3小时 4.构建岗位胜任特征模型的主要方法定性研究：编码辞典法、专家评分法、频次选拔法定量研究：T检验分析、因子分析、相关分析、回归分析、聚类分析专家分析——主要以德尔菲法为主，与专家会议的主要区别是否匿名评议 T检验分析——依靠专家会议对50个员工进行标注，淘汰频次低的指标，对指标进行打分，平均专家得分，利用SPSS软件实现功能频次选拔法和T检验分析可区分优秀组和一般组胜任指标聚类分析——将有交叉含义的特征指标进行归并回归分析要在因子分析之后第二节人才测评技术与应用 1.沙盘推演测评法【知识要求】早起是用于儿童心理疾病的治疗，对于中高层管理人员培训有独特的魅力，经过此方法能够考察被试者决策能力、计划能力、统筹能力、预测能力、分析能力、沟通能力、解决问题能力、团队合作能力等内容：借助图形和筹码来直观显示企业现金流量每人扮演各种角色，根据市场情况制定流程运营编制会计报表特点： ①能激发被试者兴趣②能够互动③直观展现被试者真实水平④能够身临其境的体验⑤考察出被试者的综合能力过程： ①热身，队名队呼队歌 ②考官初步讲解，企业初始状态 ③熟悉游戏规则，尽快进入角色 ④实战模拟，选择6-8个经营年度进行，时间不超过5小时 ⑤阶段小结，年度之间每次15-30分钟 ⑥决战胜负，经营状况最佳的为胜利者 ⑦评价阶段，考官给被试者在游戏中的表现打分考察维度包括：知识掌握程度、决策能力、判断能力、团队合作能力、沟通能力。个人得分=小组+个人 2.公文筐测试法考察被试者计划能力、组织能力、协调能力、沟通能力、预测能力、决策能力特点： ①适用对象中高层，她被作为选拔和考核最后一个环节使用 ②从技能角度、业务角度对管理人员进行测查 ③对评分者要求较高在组织公文筐测试方法时应注意的问题：①被试者书面表示能力是关键的测试因素之一②被试者常常不理解模拟的含义 ④考察内容范围广 ⑤情景性强不足： ①评分困难 ②不够经济 ③受书面表示能力的限制 ④试题对被试者能力发挥的影响比较大公文筐设计程序：工作岗位分析，文件设计、确定评分标准 3.职业心理测试法定义：控制情境下，向应聘者提供一组标准化的刺激，以所引起的反应作为代表行为的样本人的个性四个基本特征：独特性个性上的差异一致性具有责任心在工作上生活上都如此稳定性个性稳定并不否定个人的可变性特征性每一种个性特征都能够成为对外界刺激的一种习惯性反应个性形成取决于三个因素：遗传因素、重大生活经历、环境因素心理测试的特点：根据抽样原则制作测试材料，经标准化程序间接测量职业能力代表性测试少数经过科学选择的代表性样本，来推断个体整体的心理特征间接性心理是深层次个性特点不能直接获得，经过外在行为反应进行推断相对性都是与所在团体多数人的行为或某种特定标准相比较而确定的种类：学业成就测试对经过训练所获得知识的测试职业兴趣测试人在职业选择时的价值取向 SCII,COPS,KPRV 职业能力测试一般能力测试，特殊能力测试韦克斯勒、瑞文、西蒙 GATB,DAT,MAT,CAT 职业人格测试对于人稳定态度和习惯化行为方式测试自陈量表、投射技术 16PFQ,MBTI,SDS,霍兰德投射测试给出意义不明确图形，让被试者自由做出反应不知不觉中表露人格有限的用于高级管理者 RIT,TAT 投射测试的缺点： ①凭分析者的经验主观臆断 ②计分和解释上相对缺乏客观标准人为性较强 ③是否能真正避免防御反应的干扰在研究上并未得出一致结论 ④在应用时存在不便之处测试时间长分析时间长，对评分者要求较高，带有主观色彩有失公平性 ⑤缺乏客观标准，难以量化被测试者更容易受实施测试者影响 1.心理测试的设计标准和要求【能力要求】标准化信度（是否稳定、可靠）效度（头等大事）常模题目、施测、评分、解释重测、同质性、评分者结构、内容、校标有代表性比较标准施测标准化包括测试环境、时间限制、指导语信度与效度的关系：信度是稳定性，效度是准确性信度效度低低高未必高很可能高低高高 2. 投射测试应用举例联想法现给予一定刺激，然后说出引起的联想如罗夏墨渍测试构造法根据看到的图片讲述一段过去现在将来等发展的过程绘画法画树测试完成法提供不完整的句子故事让人自由补充逆境对话法一些图片组成图画中有两个人一人处于尴尬的境地评价中心测试？第三节企业人才的招募与甄选 1.基于工作分析的人才招募和甄选（基本人员招聘）基本流程：招聘、甄选、录用、评估【能力要求】招募流程四个环节 ①确定空缺岗位②更新岗位说明书③确定招聘渠道④选择有效的方式吸引候选人应聘【注意事项】 ①招聘人员对空缺岗位缺乏了解 ②无法将必要的技能水平经验与最恰当的技能水平经验区别开 ③没有对面试小组进行培训 ④没有对面试小组进行协调和整合（理念） ⑤没有做有效的背景审查 ⑥克服一些人为的偏差 2. 基于胜任特征的人才招募与甄选（产生优秀绩效的标准）特点： ①能识别出战略目标所要求的绩效水平的候选人（博赛尔·福克斯提出） ②符合公平公正原则 ③符合成本——效益原则更关注候选人身上所具备的心理特征和行为模式基于胜任特征人才招募甄选的前提 ①构建关键岗位胜任特征模型②建立健全的工作岗位说明书等基础文件基于胜任特征的背景审查 3. 企业人才录用决策、反馈与评估 4. 人力资源流动管理增加内容人力资源再配置的理论基础（1）美国心理学家勒温提出个人的绩效B是个人能力和条件P与所处的环境e的函数 B=f(p,e)在环境一致的条件下，个人绩效与员工个人能力成正比库克曲线：员工能力和积极性与她工作年限时间前3-4年成正比关系，5-6年成负增长员工晋升管理作用： ①老员工接替更高级别的岗位，能够减少雇用新员工消耗时间和成本 ②能够激发员工积极性主动性创造性 ③避免专业人才的流失 ④保持企业工作的连续性和稳定性种类：内部晋升、外部晋升内部晋升包括：竞争晋升和封闭晋升晋升策略： ①员工绩效，更适合以操作为主的生产性岗位 ②员工竞争能力，更适合于高新技术企业中以专业技术员工为主的岗位 ③员工综合实力，专业能力、工作行为和工作成果，更具全面性、合理性和适用性选择晋升候选人的方法：配对比较法，主管评定发，评价中心法（适合管理人员）升等考试法，综合选拔法工作岗位轮换：德国克鲁伯首先提出轮岗的好处： ①单一的工作内容天长日久会令人生厌，进而导致士气低落是一个学习过程， ②能使员工全面了解生产流程 ③能够增加员工就业的安全性 ④能够成为员工寻找适合自己工作岗位的一个 ⑤能够减低职业伤害和各种职业病的发生率轮岗应该注意：应该错开轮换时间和岗位，不能让她们在同一时间内一起进行岗位轮换招聘目标对被录用员工：人——职匹配对现有员工：人——团队匹配对公司：人——组织匹配对公司发展：人——战略发展需求匹配建立选人的流程框架 ①组织战略②组织文化③组织结构④岗位分析 ⑤人力资源规划：构建岗位胜任特征模型和岗位素质测评指标体系编制岗位素质测评指标体系的参照标准选择合理的测评方法：结构化面试、无领导小组讨论、文件筐、沙盘推演、心理测试设计结构化面试问题提纲（面试问题的类型）或编制无领导小组讨论题目或设计公文筐试题，或选择心理测试工具或沙盘推演设计运用各测试方法的评估标准确定；测评结果（数据）处理、调整、综合分析；以“四个匹配”原则（职位、团队、战略发展、组织文化）作出最终的用人决策简答和综合分析题：简答题 1.研究岗位胜任特征模型意义和作用注意考题在该内容的灵活提问，如；为提高人力资源配置的效率，企业在人力资源规划招聘方面注意哪些问题 2.构建岗位胜任特征模型的基本程序和方法注意每个构建方法中的应用步骤及需注意的问题 3.行为事件访谈发的特点以及应用应注意的问题注意考题在该内容灵活提问，如：请指出某公司人力资源部在上述应用行事访谈法过程中的失误 4.沙盘推演测评法的特点及适用范围 5.公文筐测试法的特点及适用范围，请注意考题在盖内部的灵活提问如：沙盘推演测评法和公文筐测试法相比较有哪些不同综合： 1.进行工作轮岗要注意什么，工作轮岗对员工有哪些益处 2.掌握哪些信息有助于找出员工流失的真正原因，如除了薪酬因素，应该从哪些方面分析女职员离职的原因 3.影响员工变动率的五个常见变量的测量，分析内容与方法 4.员工流动的成本收益分析，例如如果张某离职可能或给公司带来哪些成本基于胜任特征的应聘申请表的功能 ①传递企业远景、企业文化 ②鼓励优秀的应聘者期望加入到企业中来 ③清楚说明达成岗位绩效应具备的胜任特征模型基于胜任特征行为面试设计的原则 ①必须以既定岗位的胜任特征模型为基础 ②针对适合在面试中评估的胜任特征展开面试试题的设计 ③将抽象的胜任特征转化为具体的、可测的行为化指标是试题设计的关键 ④面试的设计必须与企业内在环境条件保持统一【能力要求】基于胜任特征人才招募和甄选的基本步骤 ①组成招聘小组，其中招聘专员应具备该岗位胜任特征素质 ②明确企业总体战略的发展方向，并对空缺岗位特点和任职人员要求分析评价 ③根据胜任特征模型对岗位说明书进行修订这才是核心所在 ④确定人才招募渠道 ⑤制作给予岗位胜任特征的申请表 ⑥建立甄选标准并对申请表进行审核 ⑦进行行为面试设计并对招聘人员进行培训 ⑧采用心理测试、评价中心和能为匹配技术的方法，对候选人进行补充性测量的评估 ⑨基于胜任特征对候选人进行背景审查 ⑩做出人才可否录用的决定基于胜任特征人才甄选流程的设计 ①获取候选人 ②应聘申请表 ③行为面试技术 ④背景审核 ⑤其它辅助甄选手段 ⑥能位匹配技术 ⑦录用基于胜任特征的应聘申请表设计与审核行为面试流程设计的主要步骤基于胜任特征的招聘甄选流程设计占有极其重要的地位，它是全部工作环节中最为关键的核心环节 ①全面分析岗位信息②选定必测胜任特征，即对绩水平影响最大的胜任特征 ③设计行为面试体系即提出具体的行为面试问题和评分体系（必备前提：每个胜任特征指标的行为量表）④评估设计出的体系员工流动率的计算与分析员工流动产生的原因： ①企业工作条件和环境方面的因素如福利待遇工作时间工作环境 ②员工家庭生活方面的影响因素 ③个人发展发面 ④企业违反劳动法规员工变动率主要变量的测量与分析： ①员工工作满意度 ②员工对企业未来发展的预期和评价 ③员工对企业外其它工作机会的预期与评价 ④非工作影响因素及其对工作行为的影响 ⑤员工流动的行为倾向员工流动后果的分析：对组织的影响对离职员工的影响负面影响招聘、培训成本的增加生产力下降降低服务品质商机的流失增加行政管理负担降低员工士气在原组织薪酬及工作转换时期的的压力找寻新工作的成本家庭社会网络的调整原有资源的流失阻碍配偶的生涯发展正面影响淘汰替换表现不佳的员工注入新的知识和技术新的商机节省人事成本升迁渠道的畅通员工权责的增加获得较好的工作减轻工作上的压力恢复对工作的热情发展自己的兴趣获得满意的工作环境帮助配偶的生涯发展招聘成功关键所在人力规划是前提任职资格分析是基础招聘策略是保证测评方法是关键合理的人力规划构建素质测评体系灵活招聘策略有效测评方法定编，定岗，定员，定额岗位胜任特征模型企业形象，发展空间，薪酬福利沙盘，公文筐，心理测评招不招，招多少招聘什么样的人如何吸引应聘者怎么选择合适的人 ① ② ③ ④ ⑤

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