东山县医院人才队伍现状及建设思路报告20180715.docx

东山县医院人才队伍现状及建设思路报告20180715东山县医院卫技人才队伍现状及建设思路近年来，在县委、县政府和卫生主管部门的正确领导下，东山县医院顺利搬迁到新院区，基础设施等软硬件实力有了质的提升，公立医院改革、医疗服务能力建设等工作有序推进。但是医疗卫生人才缺乏、引进困难等问题，仍然是制约医院进一步发展的突出问题。一、我院人才工作的基本状况（一）卫技人员构成。我院总编制数560个，现有编内职工354人，编外146人，退休返聘15人，合计515人。卫技人员423人，其中临床医生110人，医技药剂人员77人，护理人员236人，临床医生、医技药剂人员、护理人员分布及职称情况详见附件1。初步形成了具有一定规模、专业相对齐全、素质较高的人才队伍，为全县医疗卫生事业发展提供了有效的人才保证。 （二）2015年以来人才招聘情况。根据东山县医疗卫生单位中长期急需紧缺人才引进指导目录（附件2），结合新院搬迁启用需要，近年来我院通过赴外地招聘、定向委托培养、发布网络招聘信息、主动与人才市场联系、从基层卫生院选调优秀人员等措施，2015年至今共招聘引进各类卫技人才133人（编内59名(2人离职)， 编外74名），其中临床医生33人（研究生5人，本科28人），医技21人（本科8人，大专10人，大专以下3人），护理79人（本科1人，大专53人，大专以下25人），医院人才总量得到较大幅度的增长。（三）医院人才引进及管理相关措施。一是制定了医院十三五规划（附件3）和各年度招聘计划，具体规划了我院人才队伍建设的目标、任务和步骤，明确了具体的工作方向。二是积极落实各项优惠政策。根据2013年东山县开展“医疗卫生事业建设年”活动工作方案（东委办2012158号）（附件4）精神，在正常工资待遇的基础上，引进的紧缺学科人才三年内给予每人每月1000元的生活补贴；申请22套廉租房，尽力为外地员工解决住宿需求。三是通过组织开展优秀人才推选、中青年学术和技术带头人评选等各类优秀人才评选活动，对为医院发展作出突出贡献的人员进行表彰奖励。四是加快年轻卫技人员培养工作，每年选送一批人员到三甲医院进修学习，鼓励支持卫技人员参加短期培训、各种学术交流活动及在医学会任职。五是营造开展新技术新业务、培养年轻医生的学习氛围。六是完善年轻医生管理考核机制，规范年轻医生培养。（四）开展对外合作。一是加入漳州市医院医疗联合体。同漳州市医院签订技术合作协议，定期派相关专家到我院进行技术指导、疑难病例讨论、学术讲座、查房、会诊、手术等，目前已在妇产科、外科、超声科、病理科、CT/MRI等科室逐步开展合作，其中CT/MRI已开展远程会诊。二是与厦门大学附属第一医院开展对口支援。与厦门大学附属第一医院签订2016-2018年对口支援项目责任书，从医院管理、重点专科扶持、医疗服务、人员培训等方面进行全面帮扶，每年由厦门大学附属第一医院分期派驻数十名专家到我院短期支援，包含放射、麻醉、儿科、妇产科、骨科、急诊科、康复医学科、神经外科等专业。三是与厦门大学附属心血管病医院建立医联体，帮助我院建立胸痛中心及培养心血管病专门人才。四是开展名医顾问东山行。在县委组织部、县人社、县卫计局等部门的组织下，不定期邀请国家、省、市三甲医院专家前来坐诊、手术，对重点科室和薄弱科室实施帮扶，提供技术支持，促进医院医疗服务水平提升，2017年共开展6期活动。借助外院人才，为医院医疗技术开展及各级医生专业技术水平的提升，提供了一个较好的模式。二、存在问题（一）卫技人员配备不合理。一是人才总量不足。按照国家卫计委制定的县医院医疗服务能力基本标准（国卫办医发201612号），实际开放床位与卫生技术人员比例至少1:1.3，目前我院开放415张床位，需要卫生技术人员540人，实缺117人。按照我院核定编制数为560人（400张床位*1.4），在岗500人(不含返聘)，实缺60人。无论是按照国家制定的专业需求基本标准，还是按照县里核定的编制数，目前医院岗位缺编较多，特别是临床一线医生缺编，通用性人才缺乏，日常工作受到影响。二是各类专业人才分布不均。如超声、妇产科、儿科、耳鼻喉科、重症医学科（ICU）、精神科、急诊科等科室人才紧缺，某些科室如耳鼻喉科，科内仅2人，难以保证提供24小时医疗支持。人员紧缺导致人员培训进修计划不能正常执行，延长了人才培养周期。三是人才结构断层。医院现有学科带头人、骨干力量大多在50岁以上，年轻人才缺乏，年龄结构形不成梯队配备，普遍面临学科带头人退休后水平下滑问题。四是缺乏技术水平突出、影响力大、达到省市水准的核心人才。（二）招聘及管理机制不灵活。一是事业招聘时间跨度长。我县医疗卫生单位的人才招聘工作，是由县人事部门统一启动，审核招聘方案、发布招聘公告，统一时间集中笔试，再按要求组织面试、体检和公示录用名单，时间跨度长，不利于毕业生就业选择。二是编内招聘计划人数与实际招聘入编人数差距大。2016年我院计划招聘46个编内人员，经县公务员局审核后剩43个，最终招聘32个，与招聘计划相差14个；2017年计划招聘34个，经县公务员局审核后剩18个，最终招聘13，与招聘计划相差21个；2018年计划招聘48个，经县公务员局审核后剩4个，目前仅招聘4个，与招聘计划相差44个。三是招聘吸引力不足。现在多数医院提前到各医学院校现场招聘、当场签约，然而我院却不能提供入编甚至是编外的保证，无法成为毕业生的首选目标。在当今竞争激烈的医学人力资源市场中，对专业技术人才有吸引力的医院，不仅仅是医院本身的综合实力，也包括医院对人才的重视程度和激励培养、生活保障情况。四是编外卫技人员人事关系不明确。因县有关人事部门仅面向编内人员实行人事代理，编外人员一概不受理，所以医院与编外人员（共146名，其中编外卫技人员101人，编外医师10人）人事关系采用第三方劳务派遣模式。人事代理模式，用人单位与员工是法定劳动关系，负有劳动法规定的义务；劳务派遣模式，用人单位按照与劳务派遣公司的双务合同管理和使用劳动者，不存在劳动法意义上的劳动关系。两者在法律权力义务、工资待遇、五险一金、职称聘任等切身利益上差距较大，难以真正实现同工同酬，影响编外卫技人员的工作积极性和稳定性。（三）核心人才难引进。一是一流医学高校毕业生难招聘。因待遇缺乏竞争力，医院很难吸引一流高等医学院(如福建医科大学)的毕业生前来就业，招聘研究生以上学历毕业生更为困难，只能退而求其次。二是中高级职称数量少。根据评聘分开原则及医院在医生、医技、护士职数分配上的统筹安排，受限于中高级职数限制，至今医院获得中高级职称资格却仍有部分人员未能聘任，影响人员的工作积极性。三是核心人才难引进。部分大医院在职、退休的副主任以上医师，或是技术水平高、经验丰富的医务人员，有意向到我院工作，但由于待遇、住房等政策不能满足其要求，优先选择了其他医院。四是紧缺专业人员难留住。部分医生因追求更高待遇、谋求更大发展平台、向往城市生活等原因，辞职前往别处发展，近几年儿科、外科、妇产科、麻醉科、超声科等科室均有人员流失，且流失的人员都是紧缺专业人员。三、工作建议（一）明确卫技人才发展目标及任务按照全县各医疗机构卫技人才队伍现状及发展需求，科学合理规划人才队伍建设。1.逐步提升医疗卫生人才队伍总量。按照县委、县政府关于加快医疗卫生事业发展的实施意见（东委发201711号）（附件5）精神，结合服务人口数、工作量、服务范围和经济社会环境等因素，确定医疗卫生人才队伍总量，加大招聘引进培养力度，合理配置配足各类医疗卫生人才，特别是妇产科、儿科、精神科、医学影像科、耳鼻喉科、急救、重症医学、病理等紧缺学科执业医师，使人才数量、素质、结构、分布适应本地经济社会发展和人民群众健康需求。仅以县医院为例，在5年内至少需要招聘60-80名医生。2.推进核心和骨干人才引进培养。医生是专业性强、培养周期长、出成绩慢、取得社会认可难的职业，一般来说至少需要10年以上才能有独挡一面的能力，特别是在县域平台小、诊治病例少的情况下，县内的医生要达到核心人才和骨干人才标准需要漫长的时期，所以在未来数年内要使医院各学科达到一定的先进水平，重点要在三方面下功夫：一是重视现有医生培养，分类制定各学科骨干人才培养计划；二是开展内科、外科、妇产科、儿科、影像科等核心和骨干人才引进、评估、交流和推选等工作，争取引进高端和骨干卫技人才；三是加强激励核心和骨干卫技人才发展的制度和机制建设，实施突出贡献专家激励、医学领军人才引进、中青年骨干人才培养、高级管理人才能力提升等人才队伍建设项目，促进人才创新能力和服务水平得到提高。3.全面统筹卫技人才发展目标。以县医院为例，争取5年内达到以下目标：一是引进培养高端人才，临床医师队伍中本科以上学历达95%以上，硕士以上学历占5%，博士学历占1%。二是加强学科带头人建设。在原有基础上，造就市级领军型人才2-3名，市、县医学重点人才不少于10名。三是调整和优化人才队伍结构，人才在各专业、病区间分布趋于合理，人才的专业、年龄结构和高、中、初级专业技术人才的比例趋于合理。各专业至少有1名医师具有高级职称；至少有1名以上临床药师或能够指导临床合理用药的药学人员；配备有其他专业高级职称的工程技术人员。四是临床住院医师规范化培训率达100%，参培人员结业考试合格率达95%。卫技人员每年取得继续医学教育规定学分率达100%，继续医学教育覆盖率达100%。每年选派一定数量的医、护骨干到市级以上医院进修培训。（二）制定落实医疗卫生人才引进和扶持管理政策1.核心和骨干人才招聘引进方面。对于高端和骨干医学人才，可采取“一人一议”的办法，且不受单位专业技术岗位总量限制，优先岗位聘任，在其签订长期聘用合同后，按照不同职称、人才层次等标准，给予发放一次性人才引进奖金，并按规定落实本县安家费、住房保障、工资待遇、配偶就业、子女入学等优惠政策。2.紧缺及通用人才招聘引进方面。对于医学紧缺人才，按毕业院校、学历、职称等标准，给予发放一次性人才引进奖金，并在一定年限内逐年享受补助。对于医学通用人才，若为本一医学院校毕业生或研究生以上学历，则给予发放一次性人才引进奖金，数年内免费提供宿舍；若为一般医学院校毕业生，则不享受人才引进奖金，仅在数年内免费提供宿舍。3.培养本地卫生人才方面。设立“东山县本地卫生人才培养基金”，专项用于鼓励本地优秀高中毕业生报考高等医学院校和卫生人才引进工作。对被本一医学高校（如“211”和“985”高校附属医学院校等）以及其他医学院校正式录取的东山籍学生，由学生及家长凭录取通知书，与县卫计局签订东山县医学助学和就业协议后，分别按不同标准给予每人每年发放医学助学金。对现已就读于医学高校的本科以上东山籍学生，毕业后回本县医疗卫生单位工作的，均按照上述标准给予补助。4.鼓励在职医生继续深造方面。对于在职研究生以下学历的医生，若通过正规的深造、继续教育，获得国家认可的研究生以上学历，则给予发放一次性骨干人才培养奖励；已获得研究生以上学历的在职医生，参照上述标准发放。5.试行编外人员按“占编不入编”管理。解决现有编外人员身份问题，允许编外卫技人员实行“占编不入编”管理，制定“占编不入编”相关人事管理规定，落实具体待遇、职称评聘等政策，实现编内编外同工同酬。6.深化职称制度改革。研究制定深化职称制度改革的意见，突出用人主体在职称评审中的主导作用，合理界定和下放职称评审权限，推动医院自主评审。在医院不设高级职称职数上限，取得正高级任职资格(如主任医师)就给予聘任，同时适度提高医院中高级职称比例，允许取得中级任职资格却未聘任的人员在退休前三年聘任相应职称(不占用职称职数)。对职称外语和计算机应用能力考试不作统一要求。制定高层次人才、急需紧缺人才职称直聘办法，放宽急需紧缺人才职业资格准入条件。7.增加公开招聘次数。建议每年事业单位公开招聘上下半年各设置1次，吸引未通过第一次公开招聘的医学高校毕业生前来报考，同时亦可对第一次公开招聘无人报考的岗位进行重新招聘。8.破除总医院人员流动障碍。在总医院模式下，打破县内各医疗卫生机构人才身份、人事关系等制约，畅通人事关系转移接续办法，促进人才资源合理流动、有效配置。附件：1.东山县医院卫技人员分布情况表2.东山县医疗卫生单位中长期急需紧缺人才引进指导目录3.东山县医院十三五规划4.2013年东山县开展医疗卫生事业建设年活动工作方案5.东山县关于加快医疗卫生事业发展的实施意见 东山县医院 2018年7月15日10