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招聘官训练营招聘面试题应该如何设计？

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招聘官训练营：招聘面试题应该如何设计？

招聘流程：
职务说明书——招聘计划（时间、岗位、人数、任职资格）——招幕；了解市场；发布信息；接受申请——选拔；初步筛选；笔试；面试；其它测试——录用（作出决策、发出通知）——评价；程序；技能；效率

招聘前要知道的几件事：
What-------------------------------工作职责
Who-------------------------------任职资格
For whom------------------------上下级
Where-----------------------------工作场所
When------------------------------工作时间
Why-------------------------------理由
How-------------------------------工作方式

招聘方式：
结构式面试-------案例组合、开放式提问、案例与提问相结合
非结构式面试
混合式面试
行为描述式面试
人才测评各种工具

四种面试招式：激将式；诱导式；挑斗式；引君入瓮式。

招聘面试的方法：
1．Star面试法（行为描述面试法）
2． BEI面试法（行为事件面试法）
3．非结构化面试
4．结构化面试
5．压力面试
6．情景面试
7．角色扮演
8．即席演讲与问答
9．无领导小组面试
10．公文筐测验
11．管理游戏

人才测评工具：
1、MBTI性格类型测试<MBTI迈尔斯/布里格斯类型指标>
   用于考察参测人员在组织中的贡献、领导风格、偏好的工作环境、潜在的缺陷等个体特征和潜力，属于类型学测验。
2、霍兰德职业性向测试
   用于考察参测人员职业兴趣和能力特长，以便确定其职业倾向。该测试对于考察参测人员是否符合用人单位职位需求具有参考价值。
3、菲尔人格倾向测试
4、LIFO人生取向和职业价值观测试
5、普林顿个人创造力测试
6、卡特尔十六种价格因素测验<16PF>
7、爱德华氏个人偏好量表
8、48类人基本性格分析
9、笔迹分析
10、血型分析
11、DISC 〈人才性格测评工具〉
12、FIT IN〈人才性格测试〉

招聘要知道的几个公式：
1．总成本效用=录用人数/招聘总成本
2．招募成本效用=应聘人数/招募期间费用
3．选拔成本效用=被选人数/选拔期间费用
4．人员录用效用=正式录用人数/录用期间费用
5．录用比=录用人数/应聘人数×100%
6．招聘完成比=录用人数/计划招聘人数×100%
7．应聘比=应聘人数/计划招聘人数×100%

用人单位招聘标准的发展过程：
1、        从单一标准向复合标准
2、        从岗位基本需求向岗位胜任力需求
3、        从直觉标准向科学标准

胜任能力包括：
1、        认知能力——即一个人分析和思考问题的能力
2、        工作风格——即一个人在某种情况下是如何采取行动的
3、        人际交往能力——即与人打交道的种种技能
拟定有效的面试问题
与工作经历有关的问题：
1．请简单介绍一下你的工作经历。
2．你认为自己具备什么样的技能和能力能够把这项工作做好？举例说明。
3．在你当前的工作中．你与顾客之间是什么类型的联系？联系很多吗？
4．你喜欢当前的工作吗？为什么想换工作？你应聘这一职位的原因是什么？

与教育程度及所受培训有关的问题：
1．谈一谈你所接受的正规教育以及你所接受的任何与从事该工作有关的培训。
2．你最喜欢的学习方式是怎样的？
3．能否描述一下你曾经教别人做某事的经历，你是怎么教的？

与工作有关的个人品质、态度、价值观方面问题：
1.描述一下你的工作方法。换句话说，你喜欢监督多一些还是少一些？你喜欢独立一个人工作还是在团队中工作？你喜欢在一段时间内只完成一件事，还是同时做几件事？
2.你认为你现在的企业经营者会如何评价你的工作及工作态度？
3.为什么你认为你喜欢并能胜任这一工作？
4.描述一下你在工作中曾遇到的一个困难，你是如何克服它的？

其它问题：
1.对于该工作的职责和绩效期望，你有什么问题吗？
2.我能否同你以前的企业主取得联系？你能否给我提供3位职业证明人？
3.如果你被录用，什么时候能够开始上班？

客户服务意识的问题：
1．在你这个职位上，你的服务对象是什么职位？
2．在与客户交往时，你一般注重哪些地方？
3．当客户对你抱怨时，你是怎么处理的？
4．你与客户的交流中，有没有发掘出客户的其它需求？
5．你作为一名销售人员，你是如何鉴别和挖掘客户需求的？
6．当前台将某个外部客户电话转给你，客户问你某个问题，而这个问题当时解答不了，你会如何处理？
7．你是否将（内外部）客户的满意程度列入自己/部门的考核标准中去的？具体考核指标是怎么分解、计算该指标的？

团队合作意识的问题：
1．请告诉我一件你最近在工作中与其它人共同解决问题的事情。
2．你和同事怎样合作？
3．你觉得一个高效运作的小组应当是怎样的结构？你愿意在其中担当什么角色？
4．你认为比较理想的领导（同事、下属、合作者、工作环境等）是怎样的？
5．请描述你所认识得最易相处的人（最难相处的人）
6．在新加入xx公司时，对你来说是一个新的工作环境，你做了哪些以打开局面？

主动性方面的问题：
1．如果暂时没有分配给你明确的任务，你会去做什么？
2．你在以往的工作中，有没有遇到过部门工作出现疏漏的情况？你是怎样处理
的？
3．就你看，你当前工作部门中最主要的问题（缺陷）在哪里？从你自身角度，有
没有考虑过改进它，你是怎么做的？
4．你写的文件交给上级领导已经两天，但她没有反馈意见，这时你会怎么办？

承受压力能力的问题：
1．从你的介绍中看，你过去的工作内容相对比较单纯，可是我们需要能够承担更多责任的人。
2．当上司对你工作表露出不满时，你怎么应对？
3．假如你刚到一个工作单位，要学习的东西会很多，但领导不会因为你是一个新手，就对你降低要求，这时你会怎么做？
4．你过去平均每天加班大约多长时间？这种加班有没有对你的生活带来影响，你是如何看待的？
5．什么样的情形会让你感到沮丧？
6．从你的简历中，似乎你在每一个公司待的时间都不长，如果我们聘用你，你会待多久？从你自身来看，你认为你存在的问题主要有哪些？
7．我们对你的书面材料比较满意，因此才请你来面试，可是说实话，你在面试中的表现却令我们很失望你能解释一下原因吗？
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STAR面试法
SITUATION---------------------背景  /  情景
TASK/TARGET-----------------任务  /  目标
ACTION-------------------------行动  /  行动
RESULT--------------------------结果  /  结果

在招聘面试中，仅仅经过应聘者的简历无法全面了解应聘者的知识、经验、技能的掌握程度及其工作风格、性格特点等方面的情况。而使用STAR技巧则能够对应聘者做出全面而客观的评价。

首先要了解应聘者工作业绩取得的背景（SITUATION）。经过不断提问与工作业绩有关的背景问题，能够全面了解该应聘者取得优秀业绩的前提，从而获知所取得的业绩有多少是与应聘者个人有关，多少是和市场的状况、行业的特点有关。

其次，要详细了解应聘者为了完成业务工作，都有哪些工作任务（TASK），每项任务的具体内容是什么样的。经过这些能够了解应聘者的工作经历和经验，以确定她所从事的工作与获得的经验是否适合现在所空缺的职位。 

再次，继续了解该应聘者为了完成这些任务所采取的行动（ACTION），即了解她是如何完成工作的，都采取了哪些行动，所采取的行动是如何帮助她完成工作的。经过这些，能够进一步了解她的工作方式、思维方式和行为方式。 

最后，才来关注结果（RESULT），每项任务在采取了行动之后的结果是什么，是好还是不好，好是因为什么，不好又是因为什么。

这样，经过STAR式发问的四个步骤，一步步将应聘者的陈述引向深入，一步步挖掘出应聘者潜在的信息，为企业更好的决策提供正确和全面的参考，既是对企业负责（招聘到合适的人才），也是对应聘者负责（帮助她尽可能地展现自我，推销自我），获得一个双赢的局面。

销售人员的招聘
认清产生销售业绩的要因：
1．建立陌生关系—自信
2．发现和满足客户需求—理解
3．让别人说“是”--影响
4．持续的愉悦服务---取悦
5．一贯化的自我执行-恒定

选才常见的问题
1、面谈者只集中了解应征者的工作技巧，忽视了其个人好恶及工作动力是否配合机构的需 要，可能导致日后员工表现欠佳及流失率偏高等问题。

2、面谈者未能将各项能力组织成一个完整的系统，在应被淘汰的应征者身上浪费时间。

3、面谈者说话冗长，欠缺组织力或表现无礼，应征者对面谈过程产生不良印象，这样可导
致企业形象受损，使应征者来企业服务的意愿降低。

4、个人偏见及定型看法：面谈者先入为主，对应征者作出过急的判断，或者以偏概全，被应征者的一项强项或短处影响对应征者的整体判断。

5、面谈者的笔记欠完整，很多面谈者并无记笔记的习惯，单凭记忆，但记忆往往欠精确。面谈时不做笔记，只会对第一及最后一个应征者有利，因为面谈者对其印象比其它应征者深刻。

6、尽快填补空缺职位的压力也会影响面谈者的判断。面谈者在面对较大的招聘压力下，往往挑选较低水平的人选。

校园招聘8个核心问题：

第一，请你举1个具体的例子，说明你是如何设定1个目标然后达到它。 

第二，请举例说明你在1项团队活动中如何采取主动性，而且起到领导者的作用，最终获得你所希望的结果。

第三，请你描述1种情形，在这种情形中你必须去寻找相关的信息，发现关键的问题而且自己决定依照一些步骤来获得期望的结果。

第四，请你举1个例子说明你是怎样经过事实来履行你对她人的承诺的。 　　
第五，请你举1个例子，说明在完成1项重要任务时，你是怎样和她人进行有效合作的。

第六，请你举1个例子，说明你的1个有创意的建议曾经对1项计划的成功起到了重要的作用。

第七，请你举1个具体的例子，说明你是怎样对你所处的环境进行1个评估，而且能将注意力集中于最重要的事情上以便获得你所期望的结果。

第八，请你举1个具体的例子，说明你是怎样学习1门技术而且怎样将它用于实际工作中。

面谈构成表

姓名 ______________ 申请职位_____________________________
1. 工作兴趣 
?  你认为这一职位涉及到哪些方面的工作？ 
?  你为什么想做这份工作？ 
?  你为什么认为你能胜任这方面的工作？ 
?  你对待遇有什么要求？ 
?  你怎么知道我们公司的？ 
2. 当前的工作状况 
?  如果可能，你什么时候能够到我们公司上班？ 
?  你的工作单位是？工作职务？ 
3. 工作经历 
?  当前或最后一个工作的职务（名称） 
?  你的工作职责是什么？ 
?  在该公司工作期间你一直是从事同一种工作吗？ 是或不是 
?  如果不是，说明你曾从事过哪些不同的工作、时间多久及各自的主要任务。
?  你最初的薪水是多少？ 现在的薪水是多少？ 
?  你为什么要辞去那份工作？ 
4. 教育背景 
?  你认为你所受的哪些教育或培训将帮助你胜任你申请的工作？ 
?  对你受过的所有正规教育进行说明 
5. 工作以外的活动（业余活动）
?  工作以外你做些什么？ 
6. 个人问题
?  你愿意出差吗？ 
?  你最大限度的出差时间能够保证多少？ 
?  你能加班吗？ 
?  你周末能够上班吗？ 
7. 自我评估
?  你认为你最大优点是什么？ 
?  你认为你最大的缺点是什么？ 
8. 你希望的薪水是多少？
9. 你为什么要换工作？
10. 你认为你上一个工作的主要工作成绩是什么？
11. 你对你上一个工作满意的地方在哪里，还有哪些不满？
12. 你与你的上、下级及同事的关系怎么样？
13. 你认为你有哪些有利的条件来胜任将来的职位？
14. 你对我们公司的印象怎样？包括规模、特点、竞争地位等。
15. 你对申请的职位的最大兴趣是什么？
16. 介绍一下你的家庭情况
17. 对你的工作有激励作用的因素有那些？
18. 你更喜欢独自工作还是协作工作？

请告诉我你最大的优点。你将带给我们公司最大的财富是什么？

因为它能在很大程度上反映一个人的自知之明。

有些人在谈到其高尚的品德时会说出一长串“华而不实的形容词”，诸如勤奋、聪慧、忠诚以及执著等，对这些要保持警惕。你真正想从面试中了解的东西：应聘者是否能融入团队并为之作出贡献。例如，当一个应聘者说她最引以为自豪的事实是她是一个勤奋的工作者时，你能够这样问她：

请举例说明与你的同事相比你工作有多勤奋。你的勤奋一般是如何从你产出的数量或产品的质量上得到反映的？

这些追问的主旨是使此人笼统地回答具体化。

你最大的缺点是什么？

有关这一主题的其它变化形式包括：“在你过去的上司中，给你最差的评价是什么？”“为了使你的工作更有效率，你的工作需要在哪一个领域继续努力？”

面试在很大程度上是一场观察一个人如何巧妙地安然脱离困境的游戏。能够说，不承认自己有缺点的人是在拒绝“玩这场游戏”。

一般此人会被评价为人际沟通能力差和缺乏开诚布公的诚意。

最聪明的“缺点”就是衍生出缺点的优点。

充分展开这问题的关键在于运用行为分析类的面试形式。

你最喜爱的工作是什么？为什么？如果要你干你不喜欢的工作，你会怎样？

当她们大谈自己对过去工作的某一个具体方面的热爱时，她们的回答事实上会使自己被淘汰出局，因为未来新的岗位无法提供这份工作。需要选择干一行爱一行的员工。

你做了些什么来降低你们部门的经营成本或节省时间？

忠心耿耿的员工们会想出办法来提高工作效率，并会提出建议来改进本部门以及本部门以外的工作。

你最富有创造性的工作成果是什么？你是怎样取得这一成果的？

它专指提出独特的解决方法，接受公司每天都要面临的现实的挑战。

你的上司认为你对她们最具价值的工作是什么？她们是怎样评价你的？

了解一个人是否有何突出表现是否能起某种关键作用。

（某职位）的一般职责是什么？它有些什么具体事务，你怎样对待这些具体事务？

它很适合用来进一步扩展应聘者履历表中的最重要的部分，也将为你描绘出此人得心应手的领域。注意提问中的“职责”，而不是“做什么事”。
要留心那些以笼统的职责来回答这一问题的应聘者：“嗯，我是个秘书，因此我的工作就是打字、接电话和把文件归档。”彻底显示出应聘者毫无自信，没有工作的自豪感，也缺乏从更广的角度来看待其工作意义的兴趣。

你的职位同你的部门或公司的整体目标有什么关系？

（能够说工作部门或应聘部门）阐明这一问题的关键在于应聘者认为自己在何种程度上影响着自己的直属部门和本部门以外的领域。

你为什么要从原来的公司离职？这与你的老板有关系吗？

要判断应聘者的求职动机这一难以捉摸的问题，关键在于审查她的离职原因。并观察她对老板的态度进而了解她对该企业文化的适应度。

发展对你意味着什么？你指望从哪些方面来发展自己？你觉得你的发展要靠自己还是靠公司？

在求职过程中，“发展”是一个意义含混不清的字眼。对一些人而言，它意味着顺着阶梯（垂直）向上晋升。对另一些人而言，它是指经过（横向的）扩展的业务承担更多的责任。而还有一些人则认为，它仅仅是指赚更多的钱。利用它来评价应聘者有多少现实感，她真正的动机在哪里以及她有多少应付逆境的能力。还能够了解她将公司和个人的位置摆正了没有。

如果你得不到这个工作，你在当前的公司将有什么不同的表现？

她至少也应该机智地向你表明，她是个团队成员，愿意把公司的需求放在自己的需求之前。如果一个雇员在还没有找到新工作时便主动离职，这表明她不够成熟，对逆境的承受能力较低。

你是如何不断地使你的工作更有价值的？这些价值对公司意味着什么？对你个人意味着什么？

在美国，每个雇员的聘用都是为了要给公司带来以下三种利益之一：（1）增收，（2）节支，（3）省时。虽然层层升职是值得赞赏的，但长期在同一个职位上尽心尽力同样也是企业成功所必须的。

每家公司都有自己的弊病——也就是说，都有它的“机能失调系数”。你最后供职的公司的机能失调程度如何？对于一家公司的缺陷和前后矛盾你有多少忍耐力？

如果应聘者因断定公司的缺陷消极地影响了她的业绩而将自己置于受害者的位置，那么必须注意此人是否缺乏应付恶劣环境的能力。只要公司里有人，就会有人际冲突、权力之争、领导无力、同事嫉妒和下属漠然。指责公司没有控制好这些普遍存在的人性问题，表明了应聘者自身的缺点和缺乏忍耐。

除了学习功课以外，你还有哪些方面的经历能使你获得更多的实践能力？

在课处活动和社区交往方面有着广泛基础的学生常常在权衡轻重缓急、处理多项工作方面显示出较强的应变能力。课外活动很能说明毕业生能否为各种企业组织作出各方面的贡献。

当前你还在考虑应聘哪些公司的哪些职位？为什么？

如果她计划过于随意或不成熟，那么对于开创事业而言，她可能严重缺乏一种持之以恒的精神。

你认为你的技术能力是属于初级、中级还是高级水平？你曾经利用各种软件程序完成了一些什么项目？

今天，评价技能的关键在于衡量电脑知识而不是衡量打字速度。

你为什么想要在这里工作？你对我们公司有什么了解？

应聘者应该很快报完一些有关公司的统计数字，然后开始深入问题的实质。任何暗示自己找不到工作的人都会在即使是最富有同情心的面试官心中竖起一块警告红牌。

请告诉我你是如何理解你应聘的这一工作的？

全面而又具体的回答……能先确定公司当前面临的问题，接着又准备好提供一个具体的解决方案是最好的。

如果我们录用你，你能够为我们做些什么？我们应该期望在什么时候看到具体的结果？

要寻找那些愿意就她们将试图如何处理具体问题的想法向你和盘托出的人。防止那些吞吞吐吐、试图“保密”的人。

请再告诉我，为什么你觉得你应聘的职位能够满足你的职业需求？

或者，为什么为我们公司工作对你来说很重要？就是要她特别说明她的职业需求与公司提供的机会有什么关系。

你现在的工作条件必须有什么变动才能使你继续在那里工作？

这样能使你了解她来本公司任职是否能强过她原来职位的诱惑。

有两个人，被警察抓住了，怀疑她们犯了抢劫罪，但证据只能证实她们犯了个占有偷窃财物罪，她们被分别关在两间牢房，警察对她们每一个人说：“如果你承认了而你的同伙没有承认，我就会放你走，并利用你的供词认定你的同伙犯有抢劫罪判处5年徒刑。如果你们俩都承认了，我们从宽处你们两年徒刑。”

这是一种“博奕关系”，即一个人的最佳决定取决于另一个人的决定。请问：在企业活动中，你认为有哪些类似这样的关系？（如质量管理等）

年轻、有为、富有的基度山被三个最要好的朋友陷害打入谁也出不来的地下死牢。关了很久之后，一位牧师帮助她获得了世间的藏宝图并向她指明了逃出死牢的唯一通道。基度山顺利地逃出了死牢，自由了，富裕了，她该去干什么？

——①复仇②复仇后干一番事业③不再去干预身外之事，幸福后半生④象牧师一样行善于她人。（考察人品）

有一位老人住在一座石头山上，山上缺土。她老担心自己死后无土可埋，会暴尸光天下供鸟虫食用。如是天天下山干活回来都要带一担土上山，日复一日、年复一年、老人腰也酸了、背也驼了、人也更苍老了，她挑上山的土已堆成了一个土山。由此你想到些什么？

——①欲海难填②人生就是满足自己最大的欲望③能为者尽量为之，不能为者不为④从为自己出发达到为别人的结果。（如果说：老人犯了个最不值得的错误，显然是错的）

下列东西你认为哪几样最伤人，为什么？

苦恼、争吵、环境不好、上司不赏识、空钱包、孤独、同事不理解、自悲、空虚、孩子不听话、妻子不合作、买不到想要买的东西……

——孤独（无友谊）、空虚（无知识）、空钱包（无财富）。（在许多矛盾中`抓住主要矛盾的能力）

狐狸看见一园葡萄，比一般葡萄都香，它很想吃，可惜篱笆围得很紧，只有一个小洞，只能把头伸进去，怎么办？狐狸连饿了三天，瘦了，它顺利地进了葡萄园，饱吃了三天，又胖了。它当心农夫会来，应该出去才安全，可是它又出不去了，于是又饿了三天，它终于出去了。请问：狐狸值得吗？为什么？

值得。饱尝了最香的葡萄、锻炼和考验并战胜了自己。（检验对物质的损失、精神的收获的关系的认识）

有四种人，第一种人爬起来和倒下去的次数一样多，第二种人爬起来比倒下去多一次，第三种人爬起来比倒下去少一次，第四种人从来没有爬起来也从来没有倒下去。你喜欢哪种人？为什么？

——第二种人，它最终还是爬起来了。（检验认识问题的敏感性）

美国当前的处境有几个明显的特点：

1.      没有竞争对手
2.      自己想怎么干就怎么干
3.      在传统观念十分强的国家难以生活的人都去了美国
4.      没有传统文化
5.      美国人爱打仗，但很怕死
6.      美国的法很多，多到连小事没有法就乱套
7.      美国总统似乎很有权，但一个小女孩子也能搅得她昏头转向
8.      舆论媒体各行其是

你认为这好还是不好？为什么？

——检验思维能力、分析能力（能够各执其是）

传说古代米达斯国王很喜欢她的二女儿，每天亲自花不少时间去调理她，一天，她刚为女儿打扮完毕，一眨眼女儿就变成了一座金子塑像。国王应该高兴呢还是悔恨？这说明什么？

——太多的讲究和无所不包的规范反而使人成了无用的宝贝。（检验对问题的认识水平）

一个人在沙漠中迷失了方向，饥饿难熬，到了死亡的边缘，她一步一步艰难地向前挪动，终于来到一个破屋、破屋里有一个吸水器，她用力去抽水，抽不上一滴水，原来抽水阀是干的，无法吸上水来，她还看见壁上挂了三个水壶，有两个是空的，只有一个装满了水。面对这一壶水是喝掉它救了命还是把它倒进吸水器以便抽出水来，这个吸水器到底能不能抽上水不得而知。你认为这个人该怎么办？

——倒进吸水器，抽出更多的水，喝足并灌满三个空壶。（检验为人的思想品德）

严寒的冬天，两只豪猪冷得难受，始终找不到能够取暖的地方，唯一的办法只有互相取暖。你知道，它们挨得太近会互相刺痛，那比寒冷还难受，如果离得远了，又无法取暖。你看它们应该怎样处理这件事，对你有什么启发？

——只有找到既能够互相取暖又不互相刺痛的距离。人亦如此，人的最佳距离就是“礼节距离”。（检验为人处事的修养和明智度）

有一天上帝带领教士们去看地狱和天堂。打开地狱的门盖，只见里面许多人围着一口正在煮食的大锅坐着，个个面黄肌瘦，又饿又失望，虽然面前有一大堆食物，每人也有一双筷子，可是筷子太长了，无法把食物夹上来送到自己的嘴里。上帝又带教士们来到天堂，天堂里也同样有许多人围坐在一口正在煮食的大锅周围，每个人也有一双很长的筷子，所不同的是，这里的人们个个红光满面，个个感到愉快和满足。这是为什么？

——地狱的人只想喂自己，天堂的人总想喂别人（检验反应快慢）

下列问题要求一定的回答速度：

为了扩大产品的销路，请根据你的设想找出能够采取的12条措施。

——测试发散思维的能力之一。（不必怪罪提出荒唐措施者）

发奖金是激励员工的手段之一，请根据你的想象提出激励员工的12条措施。

——测试发散思维的能力之一。（能多提更好，不必考究措施的可行性）

沙子、黄土、大熊猫、青草、松树、竹子、花朵、蝗虫、野兔、桃子、泥路、湖水、河流、涛声、浪花、……你能不能简单地说这是哪里？

——大自然（回答“野外”显然不完整，测验聚敛思维能力）。

看到圆圈你想到了什么？列举由圆圈让你想到的至少20种事物。

——（想象力测试）

你一个人与陌生人坐在同一趟车的同一条椅子上，你是始终不与之交谈还是想办法与之交谈？

——（检验内向型还是外向型性格）