TRM招聘制度.doc

TRM招聘制度942020年4月19日资料内容仅供参考，如有不当或者侵权，请联系本人改正或者删除。塔里木油田分公司招聘管理制度目录第一章 总则31.1 目的和依据31.2 适用范围31.3 招聘原则和标准31.4 责任部门31.5 操作流程4第二章 招聘计划52.1 招聘需求预测52.2 招聘计划5第三章 招聘渠道和方法73.1 内部招聘73.2 外部招聘7第四章 候选人的获取94.1 内部公开招聘候选人的获取94.2 公开招聘候选人的获取10第五章 对候选人的测评115.1 测评体系的建立115.2 笔试程序125.3 面试程序135.4 情境测试程序145.5 测评结果的确定145.6 内部竞聘的测评程序15第六章 员工录用176.1 内部招聘的录用176.2 外部招聘的录用17第七章 招聘工作评估19第八章 高级人才的引进20第九章 附则21附录22附录1: 招聘工作流程22附录2: 人员需求估计表23附录3: 拟招聘岗位职务说明书24附录4: 内部竞聘申请表27附录5: 应聘申请表28附录6: 笔试样题30附录7: 塔里木油田分公司面试指导手册50附录8: 面试评价表58附录9: 情境测试评价表59附录10: 招聘选拔综合评价报告62附录11: 员工试用期离职面谈记录64第一章 总则1.1 目的和依据第一条 为了优化塔里木油田分公司( 以下称公司) 人力资源配置, 为公司持续稳定发展提供人力资源保障, 同时明确和规范公司的招聘原则和操作流程, 并保证在此前提下, 最大限度地节约招聘成本, 根据中华人民共和国的有关法律、 法规和股份公司的有关管理制度, 特制定本管理办法。1.2 适用范围第二条 本管理办法适用于公司所有职位的招聘。1.3 招聘原则和标准第三条 公司的招聘应遵循以下原则: 1. 机会均等的原则: 在公司出现职位需求时, 公司员工享有和外部应征者一样的应征机会。2. 全面考查的原则: 招聘需由用人部门和人力资源部门从知识、 能力、 技能、 品德、 经验、 健康状况、 岗位胜任力等方面共同进行考查。3. 公平竞争、 择优录用的原则。4. 适用原则。第四条 可录用人员的基本标准为: 1. 已满18周岁。2. 同其它单位无劳动关系。3. 能适应公司的管理方式, 认同并接受公司的企业文化。4. 应具备良好的职业操守, 无不良记录, 身体健康。1.4 责任部门第五条 公司人力资源部是公司招聘工作的主管部门, 其职责如下: 1. 制定公司年度招聘计划, 并在实际执行中加以调整。2. 指导用人部门撰写拟招聘职位的职位描述和任职资格。3. 决定获取候选人的渠道和方法。4. 与潜在的候选人联络。5. 收集简历和应聘材料。6. 设计人员选拔测评方法, 并指导用人部门经理使用这些方法。7. 主持实施测评程序。8. 为用人部门的录用提供建议。9. 与候选人确定工资。10. 帮助被录用人员办理体检、 档案转移、 劳动协议签订等各项手续。11. 向未被录取的候选人表示感谢并委婉的拒绝。第六条 用人部门应参与到本部门人员的招聘活动中, 并在其中承担以下责任: 1. 根据业务计划提出招聘需求。2. 草拟拟招聘职位的职位描述和任职资格。3. 参与对候选人的测评过程, 对其专业技术水平等进行判断。4. 最终做出录用决策。1.5 操作流程第七条 一项典型的招聘工作应包含以下流程: 提出招聘需求工作职责与任职资格描述获得招聘批准选择招聘渠道和方法获得候选人并进行简历筛选对候选人进行测评讨论并做出初步录用决定确定工资入职体检正式录用、 签订劳动协议、 转移档案( 见附录1) 第二章 招聘计划2.1 招聘需求预测第八条 公司各部门在如下情况能够提出用人需求: 1. 缺员的补充: 因员工异动如因员工调动、 退休、 晋升等原因, 按规定编制需要补充。2. 突发的人员需求: 因不可预料的业务、 工作变化而急需引进特殊技能人员。3. 扩大编制: 因公司发展壮大, 需扩大现有人员规模及编制。4. 储备人才: 为了促进公司目标的实现, 而需储备一定数量的各类专门人才, 如大学毕业生、 专门技术人才等。第九条 公司机关及下属单位各部门每年根据公司发展战略和年度经营目标编制年度计划时, 应同时制订本部门年度人员需求预测, 填写人员需求估计表( 见附录2) , 同时拟定拟招聘岗位的职责和任职资格描述( 见附录3) , 一起报送公司人力资源部。第十条 人力资源部门综合考虑公司发展、 组织机构调整、 员工内部流动、 员工流失、 竞争对手的人才政策等因素, 对各部门人力资源需求预测进行综合平衡, 制定公司年度人力资源需求预测, 确定各部门人员编制。2.2 招聘计划第十一条 公司人力资源部负责根据人员需求和供给预测制定年度招聘计划和具体行动计划, 主要内容包括: 1. 拟招聘岗位名称、 工作职责、 任职资格( 年龄、 性别、 学历、 工作经验、 工作能力、 个性品质等) 、 拟招聘人数。2. 招聘渠道和方式。3. 对候选人测评内容和实施部门。4. 招聘结束时间和新员工到岗时间。5. 招聘预算, 包括: 招聘广告费、 交通费、 场地费、 住宿费、 招待费、 出差津贴及其它费用。第十二条 公司年度招聘计划应报公司总经理办公会, 批准后方可实行。第十三条 年度计划内的招聘由人力资源部直接组织实施。第十四条 在计划执行过程中, 如果有计划外的人员需求或因员工离职需补充人员, 用人部门需按上述程序提出用人需求申请, 经人力资源部审核后, 报总经理办公会讨论批准, 由人力资源部组织实施。第三章 招聘渠道和方法3.1 内部招聘第十五条 内部招聘是指根据机会均等的原则, 公司内部员工在得知招聘信息后, 按规定程序应征, 公司在内部员工中选拔人员的过程。第十六条 当公司出现职位空缺时, 应首先在公司内部进行招聘。第十七条 公司在内部招聘的实施方法上主要选择内部晋升和内部公开招聘。第十八条 内部晋升是指建立在系统的岗位管理和员工职业生涯设计基础上的内部职位空缺补充办法。具体操作参照塔里木油田分公司员工职业生涯规划与管理制度执行。第十九条 内部公开招聘是指当公司出现职位空缺时, 公司内部人员均可参加应征, 并经过一定的程序和方法, 按照择优录取的原则确定最终人选的招聘方式。第二十条 公司人力资源部应经过以下方式将内部招聘信息传达给公司每位员工: 1. 在公司网页上公布招聘信息。2. 专门下发内部招聘通知。3.2 外部招聘第二十一条 外部招聘是指在出现职位空缺时, 公司从社会公开选拔人员的过程。第二十二条 公司外部招聘主要选择以下渠道进行: 1. 媒体招聘: 经过大众媒体、 专业刊物广告、 相关网站发布招聘信息进行招聘。2. 招聘会招聘: 经过参加各地人才招聘会招聘。3. 校园招聘: 每年春季公司将招聘信息及时发往有关学校毕业分配办公室, 并有选择地参加专业对口的院校人才交流会。4. 委托猎头公司招聘: 公司所需的高级管理和技术职位可委托猎头公司招聘。第二十三条 招募信息的发布因招聘岗位、 数量、 任职资格要求、 招募对象的来源与范围的不同; 同时受新员工到位时间和招聘预算的限制, 公司应选择不同的信息发布时间、 方式、 渠道和范围。1. 信息发布形式: 公司应根据需要采取招聘现场海报、 公司形象宣传资料、 媒体广告等一种形式或多种组合发布信息。2. 信息发布范围: 由招募对象的范围决定, 公司应要根据招聘岗位的要求与特点, 向特定的人员发布招聘信息。3. 信息发布时间: 在条件允许的情况下, 招聘信息应尽早发布。第四章 候选人的获取4.1 内部公开招聘候选人的获取第二十四条 公司现有员工报名参加内部招聘需符合以下基本条件: 1. 在现有岗位上工作满一年以上, 公司不鼓励员工频繁更换工作岗位。2. 年度绩效考核应在优良以上, 公司不鼓励绩效差的员工内部流动。第二十五条 公司现有员工报名参加党政领导干部竞聘还应同时符合以下条件: 1. 具有坚定的政治信念和较高的政策理论水平, 坚决贯彻党的基本路线, 认真执行上级的各项批示决议。2. 具有履行岗位职责所需的组织能力、 专业知识和实践经验, 在市场经济条件下善于审时度势, 把握全局, 正确决策。3. 有强烈的责任心和事业心, 锐意改革、 开拓进取, 求真务实、 真抓实干、 工作业绩突出。4. 公道正派、 作风民主、 团结同志, 注意严格要求自己, 廉洁自律。5. 年富力强、 身体健康。第二十六条 提拔担任党政领导职务, 应该具备以下资格: 1. 担任党政领导职务的, 应当具有五年以上工龄和两年以上基层工作经历。2. 提任党政领导职务的, 一般应当具有在下一级两个以上职位任职经历。3. 提任党政领导职务的, 由副职提任党政正职的, 应当在副职岗位工作两年以上, 由下级副职提任上级正职的, 应当在下级正职岗位工作一年以上。4. 提任党政领导职务的, 应当具有大学专科以上文化程度。5. 担任党政领导职务的, 领导班子中由副职提任党政正职的, 年龄不能超过50周岁; 由下级正职提任上级副职的, 年龄不能超过45周岁。6. 担任党的领导职务的, 提任党政正职的应具有五年以上党龄, 提任党政副职的应当具有三年以上党龄。7. 特别优秀的年轻干部或者工作特殊需要的, 能够破格提拔。第二十七条 公司员工报名参加专业技术岗位职务竞聘的, 应当具有与聘任专业技术职务岗位职级一致或更高一级的、 专业一致或相近的专业技术职务任职资格。第二十八条 公司员工报名参加内部招聘, 应填写内部竞聘申请表( 见附录4) , 并和自己的部门经理做正式沟通, 经部门经理签批后交人力资源部。第二十九条 收到应聘资料后, 人力资源部负责对其进行整理、 分类和初步的筛选, 然后交用人部门, 同用人部门一起根据招聘岗位的要求, 对收集到的应聘者个人资料进行审查, 审查内容包括: 年龄、 学历、 工作经历、 专业技能、 语言等, 将不符合要求的资料剔出, 确定候选人名单。4.2 公开招聘候选人的获取第三十条 应聘者在获取招聘信息后, 能够经过以下三种方式进行申请: 1. 经过申请信函提出申请。2. 直接填写应聘申请表( 见附录5) 提出申请。3. 经过邮件提出申请。第三十一条 应聘者需同时向人力资源部门提供以下个人资料: 1. 应聘申请表( 函) , 且注明应聘职位。2. 个人简历, 注明联系方式、 学历、 工作经验、 技能、 成果、 个人兴趣爱好、 品格等信息。3. 各种学历、 技能、 成果( 包括奖励) 证明( 复印件) 。4. 身份证( 复印件) 。第三十二条 公司人力资源部在收到应聘资料后, 按第二十六条规定的程序进行初步筛选, 获取候选人名单。第五章 对候选人的测评5.1 测评体系的建立第三十三条 公司人力资源部应负责建立涵盖测评方式、 测评指标、 测评内容和测评小组的人才测评体系, 并在实际工作中不断加以丰富和完善。第三十四条 测评方式包括面试、 笔试和情境测试。面试是指经过精心设计, 在特定场景下, 以面对面的交谈与观察为手段, 由表及里对候选人有关素质进行测评的方式。笔试是指经过书面形式以若干题目对候选人的能力和人格进行测评的方式。情境测试是指将候选人置于特定的情境中, 由测评者观察其在此情境下的反映, 从而判断其个性特点的方式。第三十五条 一个典型的测评程序应该包括: 成立测评小组确定测评内容笔试面试情境测试综合评价确定初步录用人其中对高级管理人员的测评应包括情境测试的内容。人力资源部在具体的测评过程中, 能够根据岗位的不同, 同用人部门一起确定具体的测评程序, 灵活地加以运用。第三十六条 公司人力资源部应根据拟招聘岗位的工作职责和任职资格要求, 设计出该岗位的素质特征, 并应着眼于能够产生绩效的素质特征, 建立该岗位的测评指标体系。测评指标体系一般应包括: 1. 身体素质: 包含健康、 体力、 精力、 机体灵敏性和感知能力。2. 智能素质; 包含专业能力、 非专业能力和社会智能素质。3. 品德素质: 包含职业道德、 社会道德和政治道德。4. 心理素质; 包含价值观、 兴趣、 追求、 气质和性格等。第三十七条 公司经过面试对候选人的如下素质进行测评: 1. 个人信息: 指候选人的主要背景情况。2. 举止仪表; 指候选人的体形、 气色、 外貌、 穿着、 举止及精神状态。3. 专业知识技能: 从专业的角度了解候选人掌握专业知识的深度和广度、 技能的高低与专业上的特长。4. 工作经历: 包含过去工作单位、 担任的职务、 工作业绩、 薪酬情况和离职原因。5. 语言表示能力: 包括对逻辑性、 体态语言和说话内容方式配合的协调性、 感染力、 影响力、 清晰度、 准确性等内容的考查。6. 应变能力和反应能力。7. 工作态度和工作动机。8. 人际交往能力。9. 控制能力和情绪稳定性。10. 综合分析能力和组织协调能力: 主要考查候选人能否抓住问题本质、 说理透彻、 分析全面。11. 兴趣和爱好。第三十八条 公司经过笔试对候选人的如下素质进行测评: 1. 专业能力: 主要从拟招聘岗位的任职资格要求出发考察候选人的专业能力。2. 非专业能力: 主要考察候选人的逻辑推理能力、 思维能力、 创造力、 数字反映能力、 空间想象能力和观察能力。3. 社会能力: 主要考察候选人的人际交往能力、 社会适应能力、 团队合作精神和谈判能力。第三十九条 情境测试主要用来观察和评价候选人在该模拟工作情境下的心理和能力, 以确定其是否适宜担任某项拟任的工作, 预测其能力、 潜力和工作绩效的前景, 同时发现其欠缺之处, 以确定培养、 使用的方法和内容。第四十条 公司应建立测评小组, 负责对候选人的测评。测评小组主要由人力资源部招聘负责人、 用人部门主管经理组成, 也可聘请外部专家参加。对于重要管理岗位和技术岗位的招聘, 应有公司主管副总经理参加。测评小组一般由3至5人组成。5.2 笔试程序第四十一条 一个典型的笔试程序应该包括: 确定笔试时间和地点通知候选人组成笔试测评小组设计笔试内容进行笔试评定笔试结果第四十二条 人力资源部应首先确定笔试时间和地点, 然后及时通知候选人。除非在特殊情况下, 笔试时间和地点不得更改。第四十三条 人力资源部应依据第三十七条之规定组织成立笔试测评小组。第四十四条 笔试测评小组应认真回顾拟招聘岗位的工作描述和任职资格, 明确各项胜任特征的行为指标, 并在此基础上确定笔试内容。( 样题见附录6) 小组成员必须严格做好对笔试内容的保密工作。第四十五条 笔试时, 小组成员需提前到达考场, 并在笔试过程中对有关问题给与必要的解释和说明。第四十六条 笔试结束后, 小组成员要对候选人的笔试情况给与评定, 并确定笔试的最终排名。5.3 面试程序第四十七条 一个典型的面试程序为: 确定面试时间和地点通知候选人组成面试测评小组准备面试问题进行面试评定面试结果第四十八条 在确定候选人名单后, 人力资源部应选定面试时间和地点, 并通知候选人。为了维护公司形象, 面试时间和地点一旦确定, 除非在万不得已的情况下, 不得任意更改。第四十九条 人力资源部应同时依据第三十七条之规定组织成立面试测评小组, 并明确其主要职责和任务。第五十条 面试测评小组应在面试前认真回顾拟招聘岗位的工作描述和任职资格, 明确各项胜任特征的行为指标, 并在此基础上确定面试问题, 认真填写塔里木油田分公司面试指导手册( 见附录7) 。第五十一条 面试测评小组应在面试前认真阅读候选人的简历等资料, 掌握候选人的基本情况, 以便在面试中能灵活地提出有针对性的问题。 第五十二条 面试开始时, 测评小组成员应提前到场做好准备。面试需按面试指导手册进行, 小组成员需对有关要点做好记录, 填写在面试指导手册中。对候选人的评价, 小组成员需同时填写在面试评价表( 见附录8) 中。第五十三条 面试结束后, 小组成员应在面试评价表上填写综合评语和录用意见, 签名后交人力资源部。小组成员应就面试情况进行综合讨论, 确定候选人面试的最终排名。5.4 情境测试程序第五十四条 情境测试主要适用于高级管理人才的招聘, 其程序参照笔试的程序进行。第五十五条 测评小组应根据拟招聘岗位的不同, 设计出不同的的测试题目, 题目一般分为以下几类: 1. 无领导小组讨论。2. 文件框, 也称为文件处理练习。3. 模拟面谈。4. 演讲。5. 书面案例分析。6. 角色扮演。第五十六条 测试过程中, 测评小组成员应该对参与测试的每位候选人的表现进行观察, 对其做出综合评价, 并记录在情境测试评价表( 见附录9) 上, 测试结束后交人力资源部。第五十七条 测试结束后, 小组成员应试就测试情况进行综合讨论, 确定候选人情境测试的最终排名。5.5 测评结果的确定第五十八条 测评程序结束后, 测评小组成员应经过候选人在笔试、 面试和情境测试中的表现进行定量和定性分析。( 一) 定量分析是指针对候选人在笔试、 面试和情境测试中的排名或得分确定最终排名的分析方式, 在操作中有如下要点: 1. 分析能够采取排名权重法, 即对每一名次赋予一定的分值, 将候选人在笔试、 面试和情境测试中的排名得分累加即得到这位候选人的最后分数。2. 分析也可采取得分累加法, 即将每位候选人在笔试、 面试和情境测试中的得分累加, 得到这位候选人的最终分数。3. 视岗位任职资格要求不同, 笔试、 面试和情境测试的得分在最终定量分析中所占的权重能够有所不同, 具体比重由测评小组在测评前确定。( 二) 定性分析是指针对候选人在笔试、 面试和情境测试中的表现进行综合素质和胜任力的定性分析。第五十九条 在定量分析和定性分析的基础上, 测评小组应对参加最后一道选拔程序的每一位候选人进行综合评价, 填写综合评价报告( 见附录10) , 提出初步录用意见, 签署意见后, 报公司总经理审批。5.6 内部竞聘的测评程序第六十条 内部竞聘的测评程序按本节规定执行。第六十一条 内部竞聘的典型程序如下: 成立测评小组对候选人的基本素质进行审查对候选人过去三年的工作业绩进行审查对候选进行笔试对候选人进行面试评定测评结果第六十二条 应当首先成立内部竞聘测评小组, 成员由用人部门分管( 主管) 领导、 人力资源部有关人员和其它有关专家组成, 小组成员应在5-7人。第六十三条 测评小组首先对候选人的基本素质进行审查, 包括学历、 职称和工作资历, 具体内容和标准见下表: 内容权重标准分数学历501研究生毕业获博士学位2研究生毕业获硕士学位3大学毕业获学士学位4大学专科及同等学历5高中、 中专及以下504030155职称201高级职称2中级职称3助理职称4员级职称2015105工作资历30在相关领域相同或相似岗位上每工作一年加3分, 最高不超过30分总分100第六十四条 测评小组应对候选人过去三年的工作业绩进行审查, 包括考核结果和奖励情况, 具体内容和标准见下表: 内容最高分标准过去三年的考核结果75计算过去三年的考核结果, 每得一优秀以25分计, 良好以20分计, 合格以10分计, 不合格以0分计, 最高为75分过去三年的奖励情况25获得各种形式的公司及公司以上级别的奖励一次加5分, 最高不超过25分第六十五条 测评小组应组织对候选人的笔试, 笔试内容由测评小组根据拟招聘岗位的任职资格要求在笔试前确定, 一般应包括专业能力和非专业能力测试, 满分为100分。笔试程序和有关要求按本制度第五章第二节的有关规定执行。第六十六条 测评小组应组织对候选人的面试, 面试内容由测评小组根据拟招聘岗位的任职资格要求在面试前确定。面试满分为100分。面试程序和有关要求按本制度第五章第三节的有关规定执行。第六十七条 测评程序结束后, 测评小组应汇总测评得分, 并确定基本素质审查、 工作业绩审查、 笔试和面试在最后评定中所占的权重, 据此计算出每位候选人的最后得分。并据此提出聘任意见, 报公司总经理办公会审批。第六章 员工录用6.1 内部招聘的录用第六十八条 初步录用意见经总经理审批后, 人力资源部应根据中国石油天然气股份有限公司关于选拔领导人员实行任前公示的暂行办法( 石油人字 199号) 的相关规定对拟聘用干部实行任前公示。第六十九条 在公示期间无异议的, 人力资源部应及时向被录用人发出录用通知, 并抄报其所在部门。被录用人办理原部门工作交接手续后, 到用人部门报到, 正式上岗。6.2 外部招聘的录用第七十条 初步录用意见经总经理审批后, 人力资源部应及时向应聘者发出初步录用意向, 通知其体检事宜。所有面试合格人员均需参加体检, 体检合格方能上岗。第七十一条 人力资源部应同时向未被录用的候选人发出未被录用通知。第七十二条 应聘人员体检合格, 向人力资源部门提供个人学历复印件等个人资料备案, 填写员工登记表, 签订试用协议, 成为公司试用员工。员工必须保证向公司提供的资料真实无误, 若发现虚报或伪造, 公司有权将其辞退。第七十三条 新员工到岗都要试用, 具体按塔里木油田分公司劳动合同管理实施细则( 塔油发 180号) 执行。第七十四条 新员工试用期间, 人力资源部应协助用人部门做好如下工作: 1. 试用期内必须明确指导人, 指导人需为新员工制定详细的试用期工作计划。2. 人力资源部将对指导人的指导工作进行考查, 对认真履行职责的指导人进行奖励, 对指导工作的不到位、 受到新员工投诉的指导人进行通报批评。第七十五条 试用期满合格, 填写转正申请, 办理转正手续, 签订正式劳动合同。同时用人部门和人力资源部门应完成以下工作: 1. 为转正员工定岗定级, 提供相应待遇。2. 制定员工进一步发展计划。3. 为员工提供必要的帮助和咨询。第七十六条 在试用期内主动离岗的新员工, 部门经理或人力资源部招聘主管应对其进行面谈, 并填写员工试用期离职面谈记录( 见附录11) , 交人力资源部备案。第七章 招聘工作评估第七十七条 每次招聘活动结束后, 人力资源部门都应对招聘结果进行评估, 以总结经验, 并寻找改进措施。对招聘结果从以下几个方面进行评估: ( 一) 成本效益评估: 对招聘成本、 成本效用等进行评价, 如下所示: 1单位直接招聘成本=招聘直接成本与录用人数之比, 其中直接成本包括: 招聘人员差旅费、 应聘人员招待费、 招募费用、 选拔费用、 工作安置费用等。该指标反映了人力资源获取的成本。2总成本效应=录用人数/招聘总成本, 它反映了单位招聘成本所产生的效果。能够对总成本分解, 分析不同费用产生的效果。( 二) 录用人员数量评估: 主要从录用比、 招聘完成比、 和应聘比三方面进行1录用比录用人数/应聘人数100%, 该指标越小, 说明录用者素质可能越高。2招聘完成比录用人数/计划招聘人数100%, 该指标反映了在数量上完成任务情况。3应聘比应聘人数/计划招聘人数100%, 该指标反映招聘信息的发布效果。( 三) 录用人员质量评估: 是对录用人员在人员选拔过程中对其能力、 潜力、 素质等进行的各种测试与考核的延续, 其方法与之相似。( 四) 招聘所需时间评估: 从提出需求到实际到岗所用时间与用人单位期望到岗时间之比。该指标反映招聘满足用人单位需求的能力。第七十八条 人力资源部门长期跟踪录用人员的流动情况和工作绩效, 对招聘方法进行评估, 从而不断改进和完善。对招聘方法从两方面评估: ( 一) 可靠性评估: 对某项测试所得结果的稳定性和一致性进行评估。经过对同一应聘者进行两次内容相当的测试, 比较测试结果, 若相关程度越高, 说明该方法稳定性和一致性越高。( 二) 有效性评估: 经过比较被录用后的绩效考核分数与录用前的选拔得分, 如果两者相关性越大, 说明所选的测评体系越有效。第八章 高级人才的引进第七十九条 引进高级人才的原则、 范围、 待遇、 管理和使用按塔里木油田分公司引进人才暂行规定( 塔油发 81号) 执行。第八十条 高级人才引进的具体程序按本办法执行。第九章 附则第八十一条 本办法由塔里木油田分公司人力资源部负责解释。第八十二条 本办法自发布之日起执行。附录附录1: 招聘工作流程人力净需求工作分析招聘计划计划审批发布招聘信息应聘者申请对简历进行筛选人员测评结果评定初步录用资料核实体 检安排到岗试用正式录用招聘评估计 划招 募选 拔录 用评 估附录2: 人员需求估计表部门: _年_月 已经流出人数及其岗位预计流入人数及其岗位预计流入时间选择内招还是外招因业务扩展因补充离职因组织变更人才储备部门经理签字: _附录3: 拟招聘岗位职务说明书职位名称: 所属部门 : 职位代码( 由人力资源部填写) : 直接上级: 直接下级: 设置此职位的目的: ( 请概括性地描述设置此职位的目的以及在组织中的必要性。) 主要工作职责: 概括和列举出该职位最重要的几项工作职责: 12345678主要工作关系: 描述在工作中与哪些人发生关联, 怎样的关联( 包括组织内部和组织外部) 。任职资格: 此部分对招聘中的选拔评价非常重要, 务必请认真填写。 专业知识技能: 1. 通晓 精通 掌握 了解2. 通晓 精通 掌握 了解3. 通晓 精通 掌握 了解4. 通晓 精通 掌握 了解5. 通晓 精通 掌握 了解6. 通晓 精通 掌握 了解 核心能力: 1. 逻辑思维能力 优秀 良好 平均水平 最基本的2. 客房服务意识 优秀 良好 平均水平 最基本的3. 团队合作能力 优秀 良好 平均水平 最基本的4. 沟通表示能力 优秀 良好 平均水平 最基本的5. 适应变化能力 优秀 良好 平均水平 最基本的6. 创新能力 优秀 良好 平均水平 最基本的7. 领导能力 优秀 良好 平均水平 最基本的8. 自信心 优秀 良好 平均水平 最基本的其它要求: 教育背景: 专业 学历 院校 工作经验: 时间: 必备经验: 外语水平: 计算机水平: 年龄要求: 性别要求: 户口要求: 出差要求: 薪酬水平: 所需人数: 签署栏: 撰写人: 时间: 用人部门审核: 时间: 人力资源部审核: 时间: 附录4: 内部竞聘申请表基本信息: 姓名 部门现岗位到公司时间学历毕业院校专业联系方式竞聘岗位工作经历( 含来公司前后, 请注明时间、 部门、 岗位及职务 ) 参加培训情况: ( 含来公司前后, 培训课程名称、 培训期限) 在公司期间主要工作业绩描述( 可另附页) : 对应聘岗位的工作设想( 请附另页) : 附录5: 应聘申请表基本信息姓名拼音英文名应聘部门( 由用人部门填写) 应聘岗位( 由用人部门填写) 性别男 女出生日期 年 月 日民族出生地身份证号 党派 加入日期 年 月婚姻状况 未婚 已婚 丧偶 离异 其它户口类型城市户口农村户口户口所在城市档案所在地是否在本公司工作过与原单位关系能否处理妥当有无直系亲属在本公司( 请注明姓名) 联系电话1联系电话2手机家庭住址邮编邮编教育背景(仅限高中及以后): 入学时间 年 月 年 月 年 月毕业时间年 月年 月年 月所在学校所学专业学历学位工作经历: 起始时间终止时间工作单位职务证明人社会关系( 范围仅限父母、 配偶、 子女) : 姓名与本人关系工作单位职务备注特长爱好个人要求其它l 以上情况请如实填写。签名: 日期: 附录6: 笔试样题( 说明: 本样题不包含专业能力的测试, 公司人力资源部应根据拟招聘岗位的任职资格要求设计专业能力测试题目。本样题仅说明了笔试出题方式, 不代表未来招聘过程中笔试题目以此为依据。) 第一部分健康测评1. 你患有慢性疲劳症吗? 指导语: 请你根据自己的实际情况, 如实回答每道题。（1） 不想吃油腻的食物。是否（2） 早上起床时觉得精神很好。是否（3） 不知不觉地喜欢用双手托腮靠在桌子上。是否（4） 很乐意与领导或群众见面。是否（5） 眼看电车或汽车进站, 也懒得跑几步赶上去。是否（6） 说话声音洪亮、 滔滔不绝。是否（7） 对别人的谈话不放心。是否（8） 不想靠喝茶或咖啡来提神。是否（9） 上楼梯时容易绊脚。是否（10） 饭菜中不喜欢加香辣调料。是否（11） 眼睛总是睁不开似的。是否（12） 自觉记忆力很好。是否（13） 容易拉肚子或便秘。是否（14） 体重保持不变或略有增加。是否（15） 写起文章来不顺利。是否（16） 很少失眠。是否（17） 总觉得两手发僵发冷变硬。是否（18） 很少抽烟或喝酒。是否（19） 坐下来总想把脚放在桌椅上歇歇。是否（20） 很少打哈欠。是否2.你的身体健康吗? 指导语: 请你根据自己的实际情况, 如实回答每道题。（1） 你是否抽烟? 是否（2） 你是否每天喝酒? 是否（3） 你经常吃蔬菜吗? 是否（4） 你每天都吃肉吗? 是否（5） 你喜欢吃熏腌制食品吗? 是否（6） 你经常吃水果吗? 是否（7） 你喜欢吃甜食吗? 是否（8） 你喜欢吃较咸的菜吗? 是否（9） 你在每次吃饭前都有点饥饿感吗? 是否（10） 你小便的次数是否比别人多? 是否（11） 你是否经常咳嗽、 痰多或胸痛? 是否（12） 你白天辛勤劳动后, 晚上能快速入睡吗? 是否（13） 你的头颈是否明显地比她人粗并容易出汗吗? 是否（14） 你是否不断地在消瘦? 是否（15） 你是否至少早晚刷两次牙齿? 是否（16） 你的指甲和眼结膜是否显得淡白色? 是否（17） 你是否很少洗手? 是否（18） 你是否每天大便一次?