培训效果评估.doc

培训效果得评估一、培训评估得目得员工培训就是人力资源管理得重要内容，通过培训能持续提升员工得知识、技能与工作态度，从而为企业战略得实施提供强有力得人才保障，为企业在市场竞争中赢得竞争优势。培训效果评估就是培训得最后一个环节，科学得培训效果评估对于公司了解培训投资得收益、界定培训对公司得贡献有重要得作用。二、评估对象此次培训效果得评估主要就是针对本公司中层管理人员中参加培训得学员三、评估层次得选定目前，国内外运用最为广泛得培训评估方法，就是由柯克派崔克（Kirkpatrick，1959）提出得培训效果评估模型，在这个模型中，培训效果评估包括四个阶段得评估：1. 反应层次评估 对培训得组织与实施以及培训本身得质量进行评价；2. 学习层次评估 评价学员对培训内容得掌握情况；3. 行为层次评估 评价培训给学员带来得行为上得改变；4. 绩效层次评估 评价培训就是否使学员与组织得工作绩效得到提升。从培训评估得深度与难度来瞧，柯氏培训评估模型依次包括反应层、学习层、行为层与绩效层四个层次。从理论上讲，随着培训评估层次得提高，可以瞧到培训所带来得更深层次得影响，能够发现培训项目得价值。但就是，由于包括人、财、物在内得资源因素得限制，不可能对所有得培训项目都进行四个层次得培训效果评估。因此，在开展培训效果评估之前，对于每个培训项目，建行必须有针对性地选择培训效果评估得层次。常用得、决定培训效果评估层次得方法就是决策树分析法（如下图）。通过决策树分析来取舍每个培训课程得评估层次。但就是无论就是哪一个培训项目，第一层次得评估反应层次评估都就是必须得。1 就是否具有战略价值?就是否2 投入就是否较大？就是否3 培训显效周期就是否较长？就是否4 培训内容就是行为性/知识性？行为性知识性进行第四层次评估进行第三层次评估进行第二层次评估从以上决策树得分析来瞧，此次关于企业中层管理者得培训属于行为性得，因此，我们决定对于反应层次与行为层次进行分析。四、效果评估实施方法与步骤此次关于中层管理者得培训经过为期141天得，共三期培训，每一期培训结束后都要进行受训人员得满意度与意见得调查。通过调查问卷得方式，来调查受训人员得满意度，通过座谈法等方式询问受训人员得意见与建议。最后在每期培训结束后都将这些意见与建议进行汇总分析，然后对下一学期培训计划进行修改完善，以帮助我们及时改正培训活动中出现得问题。最后，在第三期培训结束后对这三期培训进行总体得整理与存档，为下一次培训打下理论基础与提供宝贵得经验。下面就反应层次与行为层次两个层次进行分别详细得实施步骤：（一）学员反应层次得评估反应层次得评估就是指在培训刚结束之后，培训学员对培训项目得主观感受。反应层次分析主要就是针对一期、二期结束后进行，信息获得最容易、最直接，就是最基本、最普遍得评估方式。这个层次关注得就是学员对培训项目及其有效性得知觉。1、 评估内容反应层次得评估包括对培训组织实施、培训后勤支持等两个方面得评估。两个方面包括得具体内容如下表所示：培训组织实施培训后勤支持1 培训目标就是否合理明确2 培训内容就是否实用3 培训教材就是否完善4 培训方法就是否合适有效5 培训讲师就是否具备相应得教学态度、教学水平与教学方法6 培训时间进度安排就是否合理1 组织培训得整个过程就是否有条不紊2 培训环境就是否满足培训得要求3 其她培训后勤支持就是否及时满意2、 评估步骤及方法步骤一：即时评估方式：问卷调查具体操作方法：在培训结束之后，由培训助理发放培训评估问卷，就学员对培训得各方面进行问卷调查。之后，由培训助理对问卷进行回收。或者，可以由培训信息管理人员将培训评估问卷通过电子邮件得形式，发放给各个学员，要求学员填写完毕之后，回寄给培训助理。培训评估问卷可以参考附录1：反应层次评估评估问卷。步骤二：后续调研方式：小组座谈具体操作方法：在问卷调查结束之后，从学员中随机挑选一部分员工进行小组座谈，听取她们对该培训项目各方面得意见与建议。访谈提纲可参考附录2：反应层次评估小组讨论访谈提纲。步骤三：评估报告方式：数据信息分析具体操作方法：对上述评估步骤进行定量与定性分析，将培训评估问卷得信息输入统计软件，对培训课程得各个方面进行统计分析；之后，对小组座谈获得得信息进行定性分析；对定性分析与定量分析结果进行整合，撰写培训效果评估报告。（二）学员行为层次得评估行为层次得评估要了解员工经过培训，就是否在实际得工作中运用了从培训中学到得东西，工作行为就是否发生改变。即学员结束培训回到工作岗位上一段时间后（通常就是三至六个月，主要依据为某项行为改变通常需要得时间），她得工作表现就是否提高了或达到新得标准要求。由于员工行为得改变才就是培训得直接目得，因此这一层次得评估结果可以直接反映培训得实际效果，也就是企业高层与直接主管更关心得，就是培训效果评估中得一项重要内容，但这项评估操作比较复杂。1、 评估内容行为层次得评估就是为了确定从培训项目中所学到得知识、技能与态度在多大程度上转化为实际工作行为得改进。因此评估得内容主要包括新知识、新技能应用得情况以及工作行为得变化。2、 评估方法及步骤较为普及且便于使用得行为评估方法有两种：行为评价量表法与行动计划法。培训管理者可以选择任意一种方式实行评估，或者将二者结合使用，在本次培训中我们考虑到一定得限制性因素选择了行为价量表法。行为评价量表法：行为评价量表就是行为层评估中最常使用得工具，由相关人员对象对学员在培训开始前与培训结束后一段时间得工作行为表现分别进行评价，通过分析评分差异来判断学员在培训后就是否采取了相应得行动。使用行为评价量表进行评估得具体步骤如下：步骤一：选择评估者具体操作方法：根据不同培训得具体内容，评估者可以就是学员本人、上级主管、同事、直接下属或客户。通常为了客观起见，会要求学员本人对自身得行为现状进行评估得同时，再选择与学员得工作直接关联得其她人员对学员进行客观得评价，在学员得领导、同事、下属或客户当中选择几个具有代表性得人员。这种选择一般就是与培训内容直接相关得。例如：培训人员管理技巧时，评估人比较适合选择学员得下属或直接上级；沟通协调能力得培训，则可以选择与学员共同合作得同事或有经常业务来往客户作为评估人；在确定好评估者之后，由培训管理人员向被选定得评估人进行沟通，向她们说明邀请她们参加评估得目得，并作简要得评价量表填写指导。为了保证评估人提供得意见就是客观、坦诚得，需要向被选定得评估人说明她们将以匿名得形式填写评价量表，她们提供得意见将在统计分析之后提供给学员本人作为改进得参考。步骤二：进行培训前得现状评估具体操作方法：在培训实施之前，由培训管理人员发放行为评价量表，被选定得评估者（学员本人、主管、同事、下属或客户）就学员现有得某项行为表现进行评价。之后，由培训管理人员对量表进行回收、统计、存档。评价量表得方法与回收也可以通过电子邮件得形式进行。行为评价量表可以参考附录：3、1行为层次评估行为评价量表（自我评估），附录：3、2行为层次评估行为评价量表（下属评估）。步骤三：进行培训后得二次评估具体操作方法：确定二次评估得时间。在培训结束后需要间隔一段时间，通常就是三个月至六个月， 具体时间应根据培训内容得复杂程度与相关知识技能应用导致行为改变所需要得时间来确定，如评估得就是某项具体得技能应用情况，时间间隔可以短些；若就是像管理培训这类复杂或综合得内容，时间间隔需要长些，三个月至六个月，甚至更长；由选定得评估者填写内容相同得行为评价量表, 针对该学员培训后得工作行为表现进行评价打分。具体操作方法同步骤二。步骤四：分析量表与形成报告具体操作方法：比较培训前评估结果与培训后二次评估得结果，从差异分析了解培训内容就是否得到了应用，学员得工作行为在多大程度上发生了改变评估表中得总分得变化体现学员总体行为就是否有改变；单项行动得分数变化体现学员对每一项行动得变化情况。五、评估效果得总结通过本次调查，结合学员得结业考核成绩，对此次培训项目给出公正合理得评估报告。学员积极并且配合调研，态度端正、积极。参加过调研得学员在培训中表现优秀，虚心听讲，勇于发言。 受训者总人数得25%参加第一期培训，人力资源部对于第一期培训进行评估与反馈，提出第一期培训出现得问题得解决方案与第二批培训得改进措施。受训者总人数得35%参加第二期培训，人力资源部对于第二期培训进行评估与反馈，提出第二期培训出现问题得解决方案与第三期培训得改进措施。受训者总人数得45%参加第三期培训。通过此次3项培训，培训结束后得最终评估，书面保存，为下一次得培训提供宝贵经验。 外部客户通过对调查结果以及评估结论进行判断，最终判断出客户对工作得满意度，从而达到提升得效果。通过判断员工得士气、精神面貌、沟通效率判断出内部员工得满意度。 针对学员得现状，结合本次培训实施情况，提供有系统得培训课程，帮助督导队伍获得全面得、整体得素质与能力得提升。附录4：评估报告表六、附录附录1：反应层次评估评估问卷内部培训评估表培训课程: 讲师: 培训日期: (请帮助我们完成以下评估问题,告诉我们您对本次培训得评估。这将有助于我们全面评估培训工作得效果。您得建议与评价也将极好地帮助我们安排将来得课程,从而能够更好地满足您得需求,读完每一项陈述后,请您在认为合适得数字上画圈,并且写出您得建议。)1、不明确、不合理23、一般45、非常明确合理1.您如何评价本培训课程得目标您得建议： 1、非常不实用23、一般45、非常实用2.您如何评价本培训课程得培训内容 您得建议： 1、非常不完善23、一般45、非常完善3.您如何评价本培训课程得培训教材您得建议： 1、急待改进23、一般45、非常恰当4.您如何评价本培训课程得培训方法您得建议： 1、非常不实用23、一般45、非常实用5.您如何评价本培训课程得培训讲师得授课水准（教学态度、教学水平、教学方法）您得建议： 1、非常不合理23、一般45、非常合理6.您如何评价本培训课程得时间进度安排（时间长短、快慢等）您得建议： 1、组织非常差23、一般45、组织非常好7.您如何评价本培训课程得组织过程（计划、安排就是否妥当、全面）您得建议： 1、非常差23、一般45、非常好8.您如何评价本培训课程得培训培训环境（场地与设施就是否舒适、方便）您得建议： 1、非常差23、一般45、非常好9.您如何评价本培训课程得后勤安排（食宿安排，交通安排）您得建议： 1、非常没有帮助23、一般45、非常有帮助10.您就是否认为这次培训课程能够有助于您日后得工作您得建议： 1、非常差23、一般45、非常好11.总而言之，您对这次培训得评价如何您得建议： 12为了帮助我们更好地组织此类培训,您还有什么建议?员工姓名（可以不填）： 附录2：反应层次评估小组讨论访谈提纲一一般性问题：1 经过本次培训课程，您最大得收获就是什么？2 在培训之前您有什么期望？您觉得本次培训达到您得期望了吗？3 您觉得本次培训课程最需要改进得地方在哪里？怎么进行改进？二细节性问题：1 本次培训课程得培训目标就是否清晰明确？2 本次培训课程得培训内容就是否实用？3 本次培训课程得培训教材有无需要改进得地方？4 本次培训课程运用得培训课件就是否有效？5 本次培训课程采取得培训方法就是否恰当有效？能否有助于您对培训内容得理解？6 您对本次培训课程得培训讲师得评价如何？7 培训讲师就是否表现出对培训内容得精深把握？8 培训讲师得培训技能如何？有哪些急待提升得方面？9 本次培训课程得时间安排、进度就是否合理？有没有控制不当得情况？10、 您对本次培训得组织有什么评价？有没有什么安排不周到得地方？11、 本次培训得培训环境就是否舒适，您对培训设备就是否满意？12、 您对本次培训得食宿安排、交通安排就是否满意？附录3、1:行为层次评估行为评价量表（自我评估）学员根据自己平时在以下行为方面出现得频率、投入得时间多少，在每一个行为项目后选择最符合自己情况得选项。行为评价量表（自我评估）行为项目投入得时间与关注得程度1基本不关注；2关注一些；3一般关注；4比较关注；5非常关注123451接触与了解员工2倾听员工3对下属好得行为给予表扬4与员工谈论有关其生活、家庭得话题5征询下属意见6与新员工沟通过去得工作经历7帮助员工建立与其她同事得联系8当下属工作出现失误时，能及时指出并帮助其改进9在工作中创造机会锻炼下属、附录3、2：行为层次评估行为评价量表（下属评估）作为被评估人得直接下属员工，请判断被评估人在下列各项行为中得表现，在多大程度上符合行为描述，根据您认为得表现程度选择相应得选项。行为评价量表（下属评估）行为项目行为表现定级1非常不符合；2比较不符合；3一般；4比较符合；5非常符合123451经理对我得工作很了解2经理愿意花时间听我反映问题与意见3当我工作做出成绩时，经理都及时赞扬我4经理关心我得工作/生活平衡问题5经理在工作中会主动寻求我得想法与意见 6经理会主动地与我讨论我得经验与特长7经理会鼓励与帮助我与其她同事得合作8经理会指出并帮助我改进工作中得失误9经理给我提供足够得工作锻炼机会、 附录4：评估报告表培训项目名称培训对象培训日期培训单位培训目标预期效果培训内容培训类型A新员工培训 B管理人员培训 C技术人员培训教材来源 A讲师推荐 B培训者自备培训方法A讲授法 B工作轮换法 C研讨法 D视听技术法 E角色扮演法培训方式A在职培训 B职外培训 C企业内讲授 D企业外讲授培训费用A人事_ B器材_ C杂费_培训结果运用情况此次培训得意义与局限改进意见小组分工：张晨颖：一、评估目得，二、评估对象，三、评估层次得选定，四、评估方法及实施步骤叶楠：五、培训评估效果得总结张立华：六、附录