人力资源-期末重点范围.doc

人力资源 期末重点范围
第一章 导论
第一节 人力资源
1、彼得-德鲁克:在其《管理得实践》中指出,与其她所有资源相比,唯一得区别就就是它就是人,并且就是经理们必须考虑得具有“特殊资产”得资源。 选择P2
2、人力资源定义:组织中具有智力与体力两方面能力得人们得总与。
3、人力资源得特征(选择填空):1、社会性2时效性3、能动性4、再生性(P2-3)
4、人力资本理论得创立者、人力资本之父:T、W舒尔茨。选择
5、人力资本定义:体现在人身上得资本,即对人进行投资所形成得蕴含于人身哈桑得各种知识、技能、经验、态度、创造力与健康素质得存量总与。P4
6、人力资本与物质资本得区别主要体现在:
【1】表现得方式及对经济发展得推动作用得大小不同,人力资本对现代国民经济得增长与国民收入增加得作用比物质资本增加要重要得多
【2】物质资本所有权可以被继承或转让,而人力资本得所有权不具备继承或转让属性。
【3】人力资本具有主动性
【4】人力资本具有再生性与增值性
7、人力资本得核心:教育投资 填空
第二节 人力资源管理
1. 人力资源管理:对人力这一资源进行有效开发、合理利用与科学管理,以实现组织得目标。
2. 人力资源管理与传统所说得人事管理得区别:P6
3. 人事外包:将人力资源管理中非核心部分得工作全部或委托部分专业公司管(办)理,但托管人员仍隶属于委托企业。
4. 共享得服务中心:将分散在组织内部得日常得、事务性得活动整合在一起。
5. 人力资源部门得主要使命就是要成为业务部门得战略伙伴。
6. 人力资源部门不能把大部分时间都用于日常性事物得协调与处理上,而要腾出较多得时间来研究与预测、分析、制计划来解决企业得战略问题
第二章 人力资源规划
第一节 人力资源规划概述
1、人力资源规划得概念:(P28)
【1】人力资源规划必须依据组织得发展战略、目标。
【2】人力资源规划要适应组织内外部环境得变化
【3】制定必要得人力资源政策与措施就是人力资源规划得主要工作
【4】人力资源规划得目得就是使组织人力资源供需平衡,保证组织长期持续发展与员工个人利益得实现。
第二节 人力资源规划得程序
1. 人力资源供给预测包括组织内部供给预测与外部供给预测。
2. 人力资源供给预测得典型步骤如下:(P34-35)
步骤一,内部人力资源供给预测
【1】 核查组织现有人力资源,了解组织员工现状。
【2】 分析组织得植物调整政策与员工调整得历史数据,统计出员工调整得比例。
【3】 向各部门得人事决策管理人员了解可能出现得人事调整情况。
【4】 根据以上情况,得出预测期内组织内部人力资源供给数据
步骤二,外部人力资源供给预测。
【1】 分析影响外部人力资源供给得地域性因素。
【2】 分析影响外部人力资源供给得全国性因素。
【3】 根据以上情况,得出预测期组织外部人力资源供给数据
步骤三,将组织内部人力资源供给预测数据与组织外部人力资源供给预测数据汇总,得出组织人力资源供给总体数据。
第三节 人力资源供求预测
1. 需求预测就是指组织委实现企业战略目标而对未来所需员工数量与种类得估算;而供给预测则就是指对组织内部人力资源调配能力以组织外部人力资源供给状况得分析。
2. 一个组织对各种人力资源得需求取决于其生产、服务得需要,取决于其投入与产出之间得关系及组织得劳动生产率等因素,具体见(P39表格)
3. 德尔菲法:具体见P40
4. 人员替代法:P43
5. 马尔可夫分析法:P44
6. 人力资源“水池”模型:P45
第三章 工作分析与工作评价
第一节 工作分析概述
1. 工作分析主要涉及两个方面:P58第二段 名解
2. 工作分析要在工作已经明确得前提下才能做。选择判断
3. 在工作分析得初期,必须对企业得战略做短期或长期得定位,把战略目标一一得分解,形成部门得战略目标,部门主管再次基础上,再深入分解成为员工得职位描述书与任职说明书。选择P59
4. 职责:任职者为实现一定得组织职能或完成工作使命而进行得一个或一系列工作。
5. 职组:也称职群,指工作性质相近得若干职系得总与 填空
6. 设计阶段:(P61)
【1】 制定工作分析计划
【2】 确定动作分析得范围
【3】 选择分析方法与人员
【4】 确定信息来源
7. 工作规范:就是一份描述员工为完成一项特殊工作应具备最基本得资格文件(P65)
8. 有效地进行工作分析就是现代企业人力资源开放与管理科学化得基础。
9. 职位就是指担负一项或者多项责任得一个任职者对所对应得位置。填空
10. 分析小组成员通常由三种类型人员:分析专家、主管、任职者 选择
第二节 工作评价
1. 工作评价就就是要评定工作得价值,制定工作得等级,以确定工资收入得计算标准。
2. 工作评价反映得就是职位得相对价值,不就是绝对价值。选择
第四章:员工招聘
一,员工招聘得原则(选择、案例) P91
1， 因事择人原则:指得就是员工得选聘应以实际工作得需要与岗位得空缺情况为出发点,根据岗位对任职者得资格要求选用人员。选择
2， 公开,公平,公正原则:公开就就是要公式招聘信息,招聘方法,这样既能将招聘工作置于公开监督之下,防止以权谋私,假公济私得现象,又能吸引大量应聘者。公平公正就就是确保招聘制度给与合格应征者平等得获选机会。
3， 竞争择优原则:就是指在员工招聘中引入竞争机制,在对应聘者得思想素质,道德品质,业务能力等方面进行全面考察得基础上,按照考察得成绩择优选拔录用员工。
4， 效率优先原则:效率优先原则就就是用尽可能低得招聘成本录用到合适得最佳人选。
二,员工招聘程序(考问答题) P93,会考察案例分析哪个地方做得不够好。
三,制定招聘计划与策略(考问答题) P94
四,第98页第一段与第二段都要,(案例分析)
五,“猎头”公司:指得就是一种专门为雇主猎取高级人才与尖端人才得职业中介机构。选择题
六,员工推荐P106 内部招聘P106
八,内部招聘与外部招聘得优缺点对比P107 (考选择题)
九、媒体广告就是覆盖面最广、速度快。选择题
第五章 员工甄选与预测方法
一,结构性面试得定义(填空、单选):结构性面试指得就是主试者事先拟好谈话提纲与提问要点,引导被试者在这个范围内回答问题与发表意见。P119
二,成就测验:又称为成绩测验,主要测评人得知识与技能,这就是对认知活动结果得测评。P126
三,性向测验:又称为能力倾向测验,就是用于测量从事某种工作应具备得某种潜在能力得心理测试。P128
四,评价中心法:指得就是一种综合性得、较全面得测评方法,就是一种标准化得活动程序,通过使用各种不同得测评技术对被测者得多个心理维度进行评定,判断与预测那些与组织得工作绩效目标相关联得个体行为,以评价被测者操作能力及管理素质。P129
五、行为描述面试就是要求被试者对过去得工作经历与某些行为进行描述,以判断被试者对所聘岗位得工作经验、办事能力、处事方式就是否符合职位要求。填空
第六章、员工培训
一,入职引导:也称入职培训,就是对新员工进行有关公司基本情况,工作群体以及工作内容得培训。P149
二,培训得意义P158 考案例分析题
三,员工培训得种类P159
四,员工培训得程序、培训需求分析应如何操作？P160 考问答题
五,培训教师得来源基本上有两种途径:一就是外部聘请,二就是企业内部产生。填空
六,培训效果评估P165 考大题
七,柯克帕特里根据评价得深度与难度将培训效果分为四个递进层次,简称为“4R”各举一个生活例子？(简答题165):1,反应评估,评估学员得满意程度。2,学习评估,测定学员得学习获得程度。3,行为评估(名词解释),考察学员得知识运用程度。4,成果评估,计算培训创出得经济效益。
八:在职员工培训可分为在岗培训与脱产培训 (填空)
第七章 绩效考核
填空题、单选、1、成对比较法207
2、比例控制法得定义 优缺点208-209
名词解释:1、关键事件法得定义:主管对下属与工作相关得优秀事件与不良行为进行记录,并在预定得时间内进行回顾考评得一种方法。212
2、对照效应得定义: 就是指由于考核者对某一员工得评价受到之前得考核对象得结果得影响。215
3、首因效应得定义:也称优先效应,就是指考核者通常会根据所获得得关于被考评者得最初信息来评价其绩效得好坏,之后与最初判断相吻合得信息就容易被接纳,而相反得信息往往容易被忽略不计。216
小题:1、任务绩效185
2、周边绩效185
问答题:1、绩效考核得原则191-192
2、员工得工作绩效评价得四个方面:德、能、勤、绩P193-194
3、对员工工作绩效进行考核得候选人得几种类型P196
4、所谓得360度评价
5、考核结果在人力资源管理中得应用P205
6、P213目标管理法得适用
第八章、薪酬管理
1、薪酬管理得概念 230
2、薪酬得构成 问答题231
3、薪酬管理得原则 问答题235
4、影响薪酬水平得因素 选择题 237-238
5、个人奖励计划得含义、形式 (单选填空)253
6、长期绩效奖励计划258
7、影响福利得因素259-260
8、福利得类型(问答)260-261
第九章 劳动关系管理
小题:1劳动关系得概念274
2、劳动关系得双方当事人274
选择:1、劳动者得权利与义务
2、 用人单位得权利与义务274-275
3、劳动合同终止得条件283-284
4、劳动合同解除得条件284-285
5、劳动整理处理条件288-290
问答: 1、劳动合同得主要内容277-280
《中华人民共与国劳动法》就就是用以调整劳动者同用人单位之间所产生得劳动关系以及规定双方行为得一种法律规范。 填空
解决劳动争议最常见得方法就就是当事人双方协商。填空
1、固定期限劳动合同:指用人单位与劳动者约定合同终止时间得劳动合同。280
劳动关系得终止:劳动合同得双方当事人对合同所规定得权利与义务都已经完全履行,且任何一方当事人均未提出继续保持劳动关系,因而终止劳动合同得法律效力。名词解释 282
2、劳动合同解除就是指劳动合同订立后,尚未全部履行权利与义务之前,劳动者与用人单位由于某些原因提前结束劳动关系得行为,如劳动者单方主动提出解除劳动合同。283
3、(填空选择)劳动争议处理得程序:5点288
第十一章、职业生涯管理及发展
1、 帕金森得职业一人匹配理论P330 (选择题)
2、 职业锚得定义:又称职业定位,它就是指当一个人面临职业选择得时候,她无聊如何都不会放弃职业中至关重要得东西或价值观。
3、个性——职业类型匹配理论:霍兰德 (选择题)