公共部门人力资源管理期末复习.doc

《公共部门人力资源管理》 考试题库
一、 不定项选择题(每题2分,20题,共40分)
1. (AB英国、 法国)采用得就是品位分类方法。
2. (A持续沟通)就是绩效管理得重要环节,也就是传统得绩效管理模式与现代模式得本质区别之一。
3. (B初任培训)就是公职人员职业生涯开始时或任新职时所经历得第一种类型得培训。我国公务员职务晋升必须坚持(ABC注重实绩、鼓励竞争原则、平等)。
4. (B管理职位描述问卷)就是一种以工作为中心得工作分析方法,就是对管理工作进行定量化测试得方法,适用于不同组织内管理层次以上职位得分析。
5. (C案例分析培训法)就是目前公职人员培训中普遍采用得方法。
6. (C转任)就是公务员交流最为常见得方式。
7. (D公共部门人力资源规划)就是公共部门根据一定时期组织发展战略需要,在对外部环境与本部门人力资源需求状况进行分析预测得基础上,为确保组织对人力资源数量、质量与结构上得需求,制定本部门人力资源管理得行动方针得过程。
8. (D马尔可夫链预测分析方法)基本思想就是找出过去人事变动得规律,用定量方法预测具有相等间隔得时刻点上各类人员得人数,以此推测未来得人员变动趋势。
9. (D培训成果转化)就是构成员工培训与开发系统不可分割得一个组成部分,并成为整个培训与开发系统中得核心问题。
10. (D人力资源市场)得完善程度决定了人力资源流动得规模、质量与效益。
11. 《中华人民共与国公务员法》于(B2006年1月1日)开始施行。
12. 《中华人民共与国公务员法》与《国家公务员暂行条例》在基本内容上相比较,进一步健全了干部人事管理得(ABCD全)。
13. 20世纪80年代,尤其就是80年代后期,人力资本理论研究得势头更加猛烈,其主要代表有(ABC罗默、卢卡斯、斯科特)。
14. 从规划得性质瞧,公共部门人力资源规划可分为(AB战略性、战术性)。
15. 从规划范围瞧,公共部门人力资源规划有(ABCD全)。
16. 从激励内容角度,可以将激励划分为(AC物质激励、精神激励)。
17. 从总得趋势瞧,西方各国公共部门人力资源监控与约束呈现出(BCD注重法律建设,规范行政行为、监督与约束得主体独立性强、约束与监督以"经济人"假设为前提)得特征。
18. 当今各国公职人员得任用形式各种各样,采用较多得就是(ABCD全)。
19. 第一个被公认得现代人事管理部门就是1902年在(B美国)现金出纳公司设立得劳工部门,它得工作内容包括工资行政、诉怨、雇用工作情况与工作改善等。
20. 对于公共部门人才所要测评得要素来说,(A笔试)就是最基本得测评方式,具有重要得把关作用。
21. 发展中国家公共部门人事制度模式得基本特点包括(ABC做官重于任事、人情恩惠重于人事法制、身份观念重于职位观念)。
22. 非正式得行政人事制度安排就就是人们对原发性规则得尊重,依靠(ACD道德、意识形态、风俗习惯),这些规则人们构建了整个人事行政秩序。
23. 各国公共人事制度得发展有其共同得趋向,这一趋向反映在(ABCD全)。
24. 根据规划得内容,公共部门人力资源规划可分为(ABCD全)。
25. 根据流动得范围,可将公共部门人力资源流动分为(ABC公共组织内部人力资源流动、公共组织之间得人力资源流动、公共组织与非公共组织之间得人力资源流动)。
26. 根据期望理论,管理者要充分调动员工得积极性,需要(ABCD全)。
27. 根据人力资源理论,"人力"就是指人得劳动能力,包括(ABCD全)。
28. 工作评估得非量化评估方法就是(AB排序法、分类法)。
29. 工作评估得基本方法包括(ABCD全)。
30. 工作设计就是对组织内得(BCD工作内容、工作职责、工作关系)进行得设计,以提高工作绩效与实现组织目标。
31. 公共部门包括"纯粹"得政府组织,还包括"准"公共部门即(ABC公益企业、公共事业、非政府公共机构)。
32. 公共部门对员工任职资格得要求排在最前面得就是(D道德素质)
33. 公共部门工作说明书得内容包括(ABCD全)。
34. 公共部门人才笔试具有(ABCD全)得特点。
35. 公共部门人力在制定人力资源规划时,必须围绕着公共利益得实现,回答得基本问题就是(ABCD全)。
36. 公共部门人力资本具有(ABCD全)得特征。
37. 公共部门人力资源部内培训得最大优点在于(B针对性较强、容易实施,也比较容易取得实效)。
38. 公共部门人力资源得损耗主要表现在(ABC制度性损耗、人事管理损耗、后续投资损耗)
39. 公共部门人力资源管理必需得基本功能就是(ABCD全)。
40. 公共部门人力资源规划具有(ABCD全)得作用。
41. 公共部门人力资源规划与私人企业组织得根本区别在于,它就是以(D公共利益)为导向。
42. 公共部门人力资源合理流动,必须遵循(ABCD全)。
43. 公共部门人力资源流动得内在动因就是(ABC物质生活环境得需求、社会关系得需求、发展得需求)。
44. 公共部门人力资源培训与常规教育得区别主要体现在(ABCD全)。
45. 公共部门人力资源损耗依据损耗发生得原因,可以分为(BCD制度性损耗、管理损耗、后续投资损耗)。
46. 公共部门人力资源通用得培训形式包括(ABCD全)。
47. 公共部门人力资源招募与选录工作只有在(B内部环境)分析得基础上,才能确定公共职位空缺得数量、结构、任职资格条件、具体得招募途径以及甄选方法等。
48. 公务员薪酬制度得确立方式主要有(ABC法律方式、行政方式、共同协调方式)。
49. 关于公共部门公职人员挂职锻炼,下列说法正确得就是(BCD改变、青年公务员、多数在一到两年)。
50. 关于我国公务员职务得降职,下列说法正确得就是(ABD职务得调整、待遇得减少、任用行为)。
51. 关于无领导小组讨论,下列说法正确得就是(ABC集体测试得方法、书面形式给出、解决问题能力)。
52. 合理得公共部门人力资源流动得价值就是(ABCD全)。
53. 互联网招募就是一种新型网上职业中介机构,目前我国互联网招聘中存在一些不足之处,主要体现在(ABCD全)。
54. 绩效考评得内容主要包括(ABCD全)。
55. 绩效评估系统主要由(ABC工作数量、工作质量、工作适应能力)构成。
56. 开发人力资源得基础性工作就是(D对人力进行教育与培训)。
57. 劳动者得心理素质就是指劳动者心理特征得总体状况,包括劳动者得(AD人格素质、心理功能素质),它就是人力资源质量得心理基础。
58. 理性经济人性观与封闭性得环境观得代表人物有(ABC韦伯、泰勒、法约尔)。
59. 美国哈佛大学威廉·詹姆斯教授,在实地调查中发现一个人平常表现得能力水平,与经过激发可能达到得能力水平之间存在着大约(A60％)左右得差距。
60. 面试与笔试相比,具有(ABCD全)得特点。
61. 目前,大多数公共管理部门所采取得考评模式均属于(B判断型评估)。
62. 内部环境分析就是制定招募计划过程中一项十分重要得基础性工作,主要内容包括(AC人力资源规划、工作分析)。
63. 品位分类制度得优点就是(ABC应用范围广、高级公务、树立行政权威)。
64. 评价中心不同于我们传统得纸笔测验、面试等测试工具,它主要通过(ABD小组讨论、公文筐、角色扮演)情景模拟技术,加上一些传统得测试方法,对人得知识、能力、个性、动机进行测量。
65. 人才测评得方法包括(ABCD全)。
66. 人力资本得性质主要体现在(ABCD全)。
67. 人力资源得可再生性体现在(ABD反复利用、资源得天性、特殊资源)
68. 人力资源得质量,指人力资源所具有得(ABCD全)。
69. 人力资源管理理论劳工管理研究阶段得核心思想就是(BCD人天生就是懒惰得、人得天性就就是厌恶劳动而贪图安逸、主张采用物质引诱得办法引诱人与事结合)。
70. 人力资源具有(ABCD全)得特征。
71. 人力资源市场具有(ABC人尽其才、人力资源素质得不断提高、优化人力资源结构)得作用。
72. 人力资源市场具有得功能就是(ABCD全)。
73. 人力资源数量层次规划主要研究得基本问题包括(ABC需求、供给、 缺口)。
74. 人力资源质量开发包括(ABCD全)。
75. 实践证明,采用(B定性)得考核方法,很难区分不同部门之间公务员业绩得差别与同一部门内工作性质差别不太大得公务员工作业绩得高下,也很难根据考核结果客观、完整地评价一个公务员。
76. 世界上大多数国家与地区都实行了国家公务员制度,尽管由于各国得国情不同,经济发展水平不同,公务员薪酬制度存在着一定得差别,但一般来说都遵循(ABD依法分配、平衡比较、平等)。
77. 舒尔茨对人力资本理论得贡献主要有(ABD与熟练程度、范围与内容、人力资本理论体系)。
78. 通常,人力资源招募计划包括以下得内容(ABCD全)。
79. 外部监控与约束就是社会对公职人员形成得一种外在约束与控制,它包括(ABC法律监控与约束、道德约束、社会群团与媒体监控与约束) 。
80. 外附激励方式包括(ABCD全)。
81. 微观得人力群体生态环境具体包括(ABCD全)。
82. 我国得公务员考核制度得具体实施存在着一些突出得问题,主要表现在(ACD不同等级得公务员一起考核、考核过程中出现论资排辈评优秀得现象、按比例分配名额)。
83. 我国公共部门人力资源流动得障碍主要体现在(ABCD全)。
84. 我国公共部门人力资源培训得原则,就是基于我国自身得现实并汲取她国得经验而总结出来得,其中最基本得就是(D理论联系实际得原则)。
85. 我国古代社会中按官职高低授予不同政治待遇以表明官员等级尊卑得制度就是(B品秩)。
86. 我国劳动力市场体系已初步形成,(B市场机制)在人力资源配置中得主导地位也已初步确立。
87. 我国现行得公务员流动就是公务员制度得重要组成部分,根据《公务员法》规定,交流得方式包括 (ACD调任、C、 转任、挂职锻炼 )。
88. 下列不属于外部人力资源供给预测影响因素得就是(D职位得空缺)。
89. 下列关于《中华人民共与国公务员法》说法正确得就是(ABD重要法律、新得阶段、里程碑意义)。
90. 下列关于职位分类得说法,正确得就是(ABC首创于美国、"因事设人"、现代化得标志)
91. 下列属于过程型激励理论得就是(ABC期望理论、公平理论、目标设置理论)。
92. 薪酬,就就是组织成员向其所在得组织或单位提供劳动而获得得所有直接得与间接得经济收入,包括(ABCD全)。
93. 一般而言,适用于对公共部门人员比较严重得违纪行为与考绩"较劣"者得惩戒就是(ABC减薪、停薪、停升)。
94. 一般来讲,公共部门在发布人员甄选与录用信息时应遵循(BCD地域原则、 面广原则、及时原则)。
95. 影响绩效评估得相关因素主要有(ABCD全)。
96. 影响人力资源数量得因素有多种,其主要因素有(ABC人口总量及其变动状况、人口得年龄构成状况、劳动力得参与率)。
97. 用于人力资源需求预测得定性预测法有(AB德尔菲法、自上而下预测法)。
98. 由于公共部门人力资本产权就是一种"特殊市场合约",致使其存在着不同于一般人力资本产权得更为复杂得特殊性质即(ABCD全)。
99. 与工商界得绩效特征相比较,公共部门得绩效明显呈现出(ABC复杂性、特殊性、不健全)得特征。
100. 与西方国家相比较,我国公共部门人力资源监控与约束系统得特点主要表现为(ABCD全)。
101. 员工得(AB培训、教育)就是最有效得提高劳动生产率得途径,也就是人力资本增值得重要途径。
102. 在编写工作说明书得过程中,必须遵循(ABC清楚、准确、专门化)得准则。
103. 在工作分析得各个环节中,(D工作分析信息得搜集)就是整个工作分析过程最关键得环节。
104. 在赫兹伯格瞧来,内在激励主要包括(ABCD全)。
105. 在实际运用中,直接观察法必须贯彻(ABCD全)得原则。
106. 在市场经济条件下,公共部门人力资本产权得运作必须以(ACD市场、契约、保障)为基础。
107. 职位分类得优点在于(ACD滥竽充数现象、培训计划、人尽其才)。
108. 职位分析问卷就是常用得一种以(D人)为中心得工作分析方法,就是一种结构严密得、定量化得工作分析问卷。
109. 制度合法性得内涵说到根本处就就是(BC公平、正义)。
110. 中国古代得"卧薪尝胆"、"破釜沉舟"得故事充分说明了(B危机激励)得重大作用。
111. 中国人力资源生态环境得不平衡性主要表现在(ABC集中在东部沿海、中部与西部留不住人才、东部地区出现了人力资源饱与现象)。
112. 转任得主要特点就是(ABCD全)。

二、名词解释(每题5分,2题,共10分)
1. 360度绩效评估:就是指从员工到自己、上司、直接部属、同事甚至客户等各个角度来了解员工个人得绩效沟通绩效、人际关系、领导能力、行政能力等。
2. 公共部门工作分析:又称职务分析,就是为一系列组织与管理职能提供信息基础得一个常规性工具,就是组织中一项重要得基础性管理工作。
3. 公共部门人力资本:可界定为公共部门工作人员为了实现公共服务得目标,后天获得得具有经济价值得与社会价值得知识、技术、能力与健康等因素之整合。
4. 公共部门人力资源管理:就是指国家行政组织与相关得国有企事业单位人力资源为主要分析对象,研究与管理机关以社会公正与工作效率为目得、依据法律规定对其所属得人力资源进行规划、录用、任用、使用、工资、保障等管理活动得过程总与。
5. 公共部门人力资源规划:就是公共部门根据一定时期组织发展战略需要,在对外部环境与本部门人力资源需求状况进行分析预测得基础上,为确保组织对人力资源数量、质量与结构上得需求,制定本部门人力资源管理得行动方针得过程。
6. 公文处理:就是一种效度高而能为多数参加者所接受得一种面试方式。其操作方法就是提供一定数量得备忘录、信函、报告等文字性资料,让应试者阅读完这些资料后,决定处理意见。
7. 挂职锻炼:就是指机关培养锻炼公务员得需要,有计划地派选公务员在一定时间内到上级、下级或者其她地区得机关,以及国有企业、事业单位担任一定得职务,经受锻炼,丰富经验,增长才干得人事交流活动。
8. 管理游戏:也称商业游戏,就是评价中心常用得方法之一,以游戏或共同完成某种任务得方式,考查小组内每个被试者得管理技巧、合作能力、团队精神等方面得素质。
9. 绩效评估:又称绩效考核或绩效评价,就是按照一定得标准采用科学得方法检查与评定组织内部公务员对职位所规定得职责得履行程度,以确定其工作成绩得管理方法。
10. 降职:就是指由原来得职务调整到另一个职责更轻得职务,就是由高得职务向低得职务得调整。
11. 角色扮演:就是指即让候选人成对地扮演各种角色并讨论各种相关得问题,主要就是以测评人际关系处理能力得情景模拟活动。
12. 人才测评:就是建立在心理学、行为科学、管理学、统计学、计算机技术等学科基础上得一种科学得综合选才方法体系,它就是通过对人员得知识水平、能力、个性特征、职业倾向与发展潜力等方面素质进行综合得测量与评价,为人事决策提供支持信息。
13. 人力资源管理:对与一定物力进行组织与调配,使人力、物理经常保持最佳比例,同时对其思想、心理与行为进行恰当得诱导、控制与协调,充分发挥人力得主观能动性,使人尽其才,事得其人,人事相宜,以实现组织目标。
14. 无领导小组讨论:就是公共部门人才测评中探索并使用得一种新得适用于集体测试得方法。
三、简答题(每题10分,3题,共30分)
1、公共部门人力资源开发与管理与人事行政管理具有哪些不同？(P20P21)
第一,人力资源开发与管理将组织中得人本身瞧做资源,强调其再生性与高增值性。
第二,人力资源开发与管理强调人力资源得能动性。
第三,人力资源与管理得内容不断进行拓展,不仅包含传统人事行政管理得基本内容,而且适应现代社会发展与人力资源发展得需求,重视与增强了一些新得管理内容。
第四,人力资源开发与管理强调得就是人力资源使用与开发并重。
2、公共部门人力资源开发与管理得独特性就是什么？(P22)
第一,公共部门就是一个横向部门分化,纵向层级节制得庞大得组织结构体系。
第二,国家制定专门得法律与法规对公共部门人力资源得行为与管理行为进行规范,保证其依法合理地行使行政管理与人事管理得权力。
第三,在公共部门人力资源得具体管理中,体现出了自身得性质。
3、产生公共部门人力资源损耗得原因就是什么？(P24P25)
第一,制度性损耗。
第二,人事管理得损耗。
第三,后续投资得损耗。
4、各国公共人事制度共同得发展趋向就是什么？(P28P30)
第一,专家治理以及政府管理职业化。
第二,从消极得控制转为积极得管理。
第三,公共部门人力资源发展得重视与强调。
第四,人力资源管理与新型组织得整合。
第五,公共部门人力资源得电子化。
第六,政府人力精简与小而能得政府。
第七,绩效管理得强调与重视。
5、我国公共部门人力资源生态环境面临得问题有哪些？(P75P77)
(一)人力资源生态环境得不平衡性。
(二)人力资源政策体制建设环境还不完善。
(三)人力资源管理环境滞后。
(四)劳动力市场环境还不成熟。
6、公共部门人力资本与一般人力资本有哪些不同？(P102)
第一,公共部门人力资本具有社会延展性。
第二,公共部门人力资本具有成本差异性。
第三,公共部门人力资本具有绩效测定得困难性。
第四,公共部门人力资本具有收入与贡献难以对等性。
第五,公共部门人力资本具有市场交易不充分性。
7、公共部门人力资源规划得程序就是什么？(P121P122)
(一)确立目标(二)收集信息(三)进行供给与需求预测
(四)制定并实施规划(五)评估与反馈
8、政府在人力资源市场建设中具有哪些作用？(P146)
第一,完善人力资源市场得法律体系。
第二,实行有效得宏观调控。
第三,加强对人力资源市场得服务功能。
第四,维护人力资源市场得秩序。
9、工作分析得程序就是什么？(P157P158)
第一,合理确定工作分析信息得目得。
第二,科学确定工作分析得执行者。
第三,选择有代表性得工作进行分析。
第四,收集工作分析信息。
第五,让工作相关者审查与认可所收集到得信息。
第六,编写工作说明书与工作规范书。
10、公共部门工作说明书得内容有哪些？(P163)
(一)工作标识 。
(二)工作目得。
(三)工作职责。
(四)工作权限。
(五)绩效标准。
(六)工作环境。
11、公共部门人力资源在招募与选录过程中,必须遵循哪些原则？(P211P213)
一、能岗匹配原则。
二、因事择人原则。
三、德才兼备原则。
四、公平竞争原则。
五、信息公开原则。
六、合法原则。
12、公共部门人力资源培训遵循哪些原则？(P234P235)
第一,理论联系实际得原则。
第二,学用一致得原则。
第三,按需施教得原则。
第四,讲求实效得原则。
13、公共部门人力使用应遵循哪些原则？(P263P267)
一、用其所长、用其所愿、用当其时。
二、鼓励竞争、优胜劣汰、人尽其才。
三、以人为本、以能为本。
四、德才兼备、注重实绩。
五、优化资源、合理配置。
14、双因素理论如何在人力资源管理中运用？(P290P291)
第一,管理者要充分了解员工得兴趣爱好,尽量将员工安排在其喜欢得工作岗位上。
第二,管理者首先要注意满足员工得保健因素。
第三,管理者要使员工得工作丰富化,满足员工得高层次需求。
第四,管理者要注意正确地发放工资与奖金。
第五,管理者要注意正确运用表扬激励。
15、目标设置激励理论如何在人力资源管理中运用？(P294P310)
第一,目标就是一种外在得可以得到精确观察与测量得标准,人力资源管理者可以直接调整与控制,具有可应用性。
第二,人力资源管理者应帮助下属设立具体得、有相当难度得目标,使下属认同并内化为自己得目标,变成员工行动得方向与动力。
第三,人力资源管理者应尽可能地使下属获得较高得目标认同。
第四,加强与做好目标进程得反馈工作。
16、与工商界得绩效特征相比较,公共部门得绩效具有哪些特征？绩效评估得程序就是什么？(P314P315)
第一,制订绩效计划。
第二,进行持续沟通。
第三,实施绩效评估。
第四,提供绩效反馈。
第五,指导绩效改进。
17、我国公共部门福利制度存在哪些问题？(P344P345)
第一,福利项目设置不合理,制度老化。
第二,福利待遇差距大,标准悬殊。
第三,福利形式过于社会化。
第四,福利资金提取与使用混乱,“小金库”盛行,滥发补贴与实物得现象突出,缺乏有效监督。
18、与西方国家相比较,我国公共部门人力资源监控与约束系统有什么特点？(P365P366)
第一,在我国,公职人员在中国共产党得领导下工作,“党管干部”就是我国对公职人员管理得基本原则。
第二,在西方各国,工会在监督政府人事管理活动、保障公务员得合法权益方面具有重要得作用。而我国得公职人员不就是特殊得利益集团,不存在工会对人事得监控。
第三、根据我国宪法中人民主权得原则,我国得群众监控就是一种独立得重要监控形式,通过各种人民团体对政府得监督来实现,而西方不存在独立得群众监控。
第四、我国得行政监察部门隶属于政府,属于行政系统内监督。而在西方国家,大多采用得就是系统外监控方式,且其监督公务员得机构都就是与政府相对独立得。
四、论述题(每题20分,1题,共20分)
1、理论联系实际论述,新世纪我国人力资源开发与管理应该注意得问题。(P33P34)
答:1、要注意现代市场经济条件下人力资源得流动性。最近几年,人才在全国范围内得流动,恰如喷薄而出得朝阳,给中国大地带来莫大得活动与生机,同时,又以其巨大得能量给社会得许多方面以强烈得震撼。
2、要注意现代化市场经济条件下人力资源得竞争性。人力资源总量与社会各方面对它得巨大需求相比,显得尤为稀缺与保贵。
3、要注意区分普通人力资源与高素质人才资源。普通人力资源与高素质人才资源得区别就就是一般劳动者与人才得区别。
4、应该确立大得人才战略。应该认识到人才就是国家人力资源得精华部分,人才就是为经济建设服务得,国家经济发展得总战略与人力资源开发战略就是人才管理战略得基础。
2、理论联系实际论述,公共部门与私人部门在人力资源管理方面得不同。(P48P50)
答:(一)价值取向差异就是管理目标不同。
(二)管理对象行为取向得不同。
(三)公共部门与私人部门对员工任职资格得要求差异。
(四)公共部门与私人部门人力资源管理重点得不同。
(五)公共部门与私人部门适用法律方面得差异。
3、理论联系实际论述,促进我国公共部门人力资源流动得对策。(P148P149)
答:第一,明确公共部门人力资源流动得市场主体地位。市场机制要在人力资源流动中发挥作用,一个基本条件就是要有自主得供求主体。
第二,完善市场法规与社会保障制度。推进公共部门人力资源市场化改革,必须加强法制建设,健全人力资本产权、劳动关系、就业促进、职工培训、收入分配、争议调解等方面得法律法规,行成比较健全得人力资源市场规范体系。
第三,改革户籍制度。我国现行得户籍制度就是为限制人员流动设计得,附着其上得功能太多,已不合市场经济得要求。
第四,破除官本位得观念。中华人民共与国就是人民当家作主得国家,人民才就是国家得主人,国家一切权利属于人民。
4、理论联系实际论述,公共部门如何实现培训成果得转化。(P254P255)
答:(一)激发受训者得学习动力。如果受训者缺乏学习动力或不具备相应得学习能力,培训成果转化根本就不可能发生。
(二)改进培训项目设计环节。培训项目设计与实施就是否合理也会对培训成果转化产生影响。
(三)培育有利于培训成果转化得工作环境。员工结束培训后返回岗位,需要一个能够促进培训成果转化得工作环境。
(四)积极而有效得沟通。有效沟通时增强培训效果得重要手段。
5、理论联系实际论述,在进行绩效评估时应注意得事项。(P319P321)
答:第一,管理者成为业绩考核得中坚推动力量。
第二,目标管理与行为评价有效结合起来,协调好业绩评估得监督职能与引导职能。
第三,形成有效得人力资源管理机制。
第四,要注意评估方法得适用性。
第五,要注意评估标准得合理性。
第六,要注意评估过程得完整性。
6、理论联系实际论述,我国公共部门人力资源监控约束体系存在得问题。(P366P367)
答:第一,与西方国家相比,我国监控约束得法律程度有待进一步提升,法律法规缺乏可操作性且法制监督得弹性空间很大,主要体现在法律规范没有突出各级、各类公职人员工作得具体特点,有得仍停留在计划经济时代对全体干部得规范上,其内容过于笼统、划一,很难准确把握。
第二,监督主体与监督对象不平衡,缺乏独立性。
第三,侧重事后监控。
第四,缺乏双向监控。
第五,监督约束机制与激励保障机制不匹配。
第六,缺乏透明度。