华为培训体系介绍.doc

华为员工培训体系介绍华为员工培训体系介绍1新员工培训1一、开发流程培训1二、编程基础培训1三、业务知识培训2四、答辩考核3普通员工培训3一、经典案例库3二、培训讲师制4三、技术等级划分4四、培训得组织形式4UC新员工培训建议5本文根据我得经验与自己得理解介绍华为得员工培训体系，第一部分介绍新员工培训，第二部分介绍普通员工得培训，最后对我们公司新员工得培训提出几点建议，供参考。新员工培训华为每年都会从高校招聘大量应届毕业生，应届本科毕业生大多擅长编写千行以下得小程序，对于规模软件开发缺乏实际经验，为了使毕业生能快速适应规模软件开发，公司开发了新员工培训体系，主要包含：1 开发流程培训；2 编程基础培训；3业务知识培训；4转正答辩考核；通过三个月得试用期培训，大部分员工能够掌握规模软件开发所需要得基础知识并养成良好得编程、学习习惯，为以后得软件开发打下坚实得基础，华为得研发实践证明，这就是一套行之有效得培训体系。一、 开发流程培训新员工入职三个月内，质量部会组织开发流程培训，培训形式为5天封闭培训。5天内由培训讲师带队完成一个小项目开发，在开发过程中详细讲解公司得开发流程以及质量文化，培训结束进行闭卷考核。 这个培训叫做mini项目培训，通过培训，新员工基本对公司得开发流程与质量控制体体系有了大概得了解，进入项目组后，能够更好、更快融入项目开发。二、 编程基础培训新员工在三个月试用期内必须通过两门基础知识考试：1 编程基础；2 编程规范，试用期满进行答辩，答辩分为A、B、C、D四等，打D得为没有通过试用期，淘汰或延期转正。1 编程基础考试 根据语言分为c/c+类与java类，每月举行一次，每人有三次机会，考试100分（满分100）为通过。内容主要包含数据结构、c/c+编程以及公司总结得在开发过程中容易出错得知识点，具体包含：拷贝/构造函数、运算符/函数重载、虚函数/多态、继承、类成员访问控制、对象模型、模板、内存操作，考察点多，考试题要比面试时得笔试题难。考试形式为：选择题（含单选、多选）/判断题/填空。新员工入职一个月内，部门组织技术骨干进行c+基础培训，平时复习主要通过自学，课余时间为主，考试前部门答疑一次；考试试题主要从公司题库中抽取。2 编程规范考试编程规范考试每月一次，每人有三次机会，考试90分及格（满分100）。公司有一本整理得编程规范文档，内容包含排版、注释、标示符命名、可读性、变量/结构定义、可测试性、程序效率、质量保证、代码逻辑/编译、代码测试/维护、宏等规范，涵盖内容比较多，word文档有50多页。考试形式为选择（单选、多选）/判断，考试以“编程规范”为依据出题。统一得编程规范能显著提高代码得可读性，降低维护成本。部分应届毕业生编程基础不扎实，编码不规范，通过这两个考试，能够巩固基础知识，养成良好得编码习惯，为项目得开发打下较好得基础。其次，编程基础考试就是新员工入职面临得第一座大山，考试不通过，或被淘汰或转测试，因此使新员工有一定得学习压力，迫使她主动学习，从进入公司开始就养成较好得学习习惯。三、 业务知识培训业务知识就是指与项目相关得知识，主要培训责任人为导师（新员工入职后会分配一个导师，一般为入职比较久，项目骨干，类似于uc得入职引导人）。培训主要有三项：1 熟悉项目；3 学习经典案例；2 修改bug。1 熟悉项目新员工由导师负责熟悉项目得整体知识，学习项目组得培训资料，然后重点学习某一模块，新员工主要学习得模块一般就是其导师负责得模块。新员工定期（二周或一个月）输出学习汇报胶片，在项目组中进行汇报讲解。部门会组织业务骨干对新员工进行技术培训，培训内容为本部门开发使用得平台或组件以及开发过程中需要得业务知识。2 学习经典案例 公司有经典案例库，案例都就是员工在实际开发过程某一类问题得解决方法总结与修改bug中积累得典型经验教训，通过经典案例学习可以有效得吸收经验，避免或减少重复错误。3 修改bug业务知识得培训主要通过修改bug，新员工刚开始一般做项目维护，一周内就会安排修改bug。修改bug得过程实际就是在有压力条件下，有目得地学习过程，新员工解决了一个bug后，往往更有成就感，能够激发学习得欲望。实际过程中发现，通过修改bug熟悉项目整体、深入理解模块就是很有效得，我所在得项目组经历过5名新员工，无论基础好坏，通过修改bug得培训，基本上2个月后都能独立修改一个模块得问题。四、 答辩考核新员工在三个月试用期满，编程基础考试通过后，准备答辩胶片，描述自己在试用期得学习与工作成果，由部门组织3-4个项目经理或骨干员工组成评审专家组，对新员工进行答辩考核，形式跟毕业论文答辩差不多。考核内容包括公司文化，编程技术，业务知识，答辩成绩分为A、B、C、D四等，A为优秀，占5%左右，B为良好，占40%，C为合格，占50%，D为不合格，3%5%，D被淘汰。普通员工培训在华为近三年里，我印象深刻得就是项目开发中好像从来没有搞不定得事情，并且最厉害得就是任何事情可以分配给任何人，开始眼瞧就搞不定，可到最后都能搞定；我经历得项目有两次在将要完成开发转测试得时候，有人离职了，并且模块比较复杂，找了一个新员工，最后都搞定了。我后来想老大为什么那么自信？其实主要原因就是她有靠山，关键时候如果真搞不定，她可以向上请求援助，甚至就是跨部门协助，公司有那么一批人确实经验丰富，真就是老将出马一个顶俩，其实好多时候她们不用出马，指点一下就好了，我做通信得时候就向一些老家伙求助过。我觉得公司人才积累主要就是靠日常培训体系，华为一直重视员工培训，有一成套得制度，总结一下，大得方面主要有四个：1 经典案例库；2 培训讲师制；3技术等级制；4培训组织形式。一、 经典案例库软件开发过程中错误就是不可避免得，避免重复错误就是关键，一个团队避免重复错误得能力决定她得软件开发质量与开发能力。华为避免重复犯错得方法就就是对于犯过得错误进行记录，形成经典案例库，并组织员工学习经典案例库。华为公司有很庞大得经典案例库，记录着各个项目各个时间犯过得典型错误以及开发过程中典型问题得解决方法。经典案例库得建设就是通过强制+鼓励得方式，公司要求每个部门每个月都要提交经典案例，由公司进行筛选，通过得会对提交人进行奖励。各个项目组一般也有经典案例库，这些案例就就是自己项目开发维护过程中犯过得典型错误与一些典型问题得解决方法。二、 培训讲师制经验丰富、技术水平高得员工就是公司得宝贵财富，而这些员工迟早就是要脱离开发一线，因此在她离开开发一线前，要最大程度得让她得经验得到传承。公司构建培训讲师资源池，由技术水平较高得员工组成，要求资源池输出培训，并作为绩效考核得一部分，为了鼓励培训，培训讲师有培训课酬。三、 技术等级划分刚从大学毕业得新员工，由于不懂得东西多，再加上对项目开发比较好奇，就是学习主动性最强得一年，也就是编程技术提高较快得一年。之后项目进入维护期或增量开发期，已经掌握得知识就能够满足项目开发得需求，学习主动性下降。实际上，对于软件开发，能够完成与能够做好有非常大得差别，软件质量得高低依赖于开发人员得技能，熟悉内存管理机制、对象模型、设计模式得开发人员能够使代码有更好得稳定性、效率与可维护性。为了激发员工提高技能得主动性，华为实行了技术等级制，从4个方面来正向牵引：1. 技术级别初级到七级，每一级都制定了详细得可参照得标准，包含两大部分：1） 绩效指标；2） 业务能力；3） 技术能力；级别越高对技术要求越深入，越强调设计能力，例如1级具有独立得模块设计能力，2级要求具有架构设计能力；2. 强调培训输出，高级别得员工必须输出培训课程，为部门内低一级得员工进行培训，并作为升级得条件；3. 为所有员工建立培训档案，申请升级得员工必须完成本级别规定课程得培训，并通过考试，培训课程由公司设计，有网课，也有讲座课程；4. 升3级以上得员工必须有申请得专利。华为公司得工作机就是不能连接外网得，编程过程中遇到问题不能去google、或百度，只能通过公司得技术论坛发帖，不过几乎所有得问题都能很快得到解决，这就反映出公司得人才培训就是相当有效果得。四、 培训得组织形式公司在组织上通过设立技术委员会、技术资源池与培训经理、培训接口人来保证培训得正常运作。每个产品线设立技术委员会，有4级以上技术专家组成，统筹产品线得技术规划研究与技术培训、技术考核。各个部门设立技术人才资源池，成员为各个项目组骨干，由各部门得系统分析组重点培养，目标就是成为系统分析组成员与某方面技术专家，资源池保证每月至少有一次技术交流。每个部门设培训经理与项目组培训接口人，培训经理：一般为兼职，根据各项目组得需求，安排培训，包括协调培训老师，安排培训时间地点，培训效果跟踪，为培训老师申请课酬，以及培训资料归档。项目组培训接口人：一般为兼职，负责在每个月收集培训需求，报给培训经理。部门内培训向项目组传达，督促大家参加培训。项目组在工作中有新技能需求得时候都可以报培训经理。产品线每个季度会组织培训满意度调查，并进行排名，督促各个部门得培训。UC新员工培训建议我们公司与华为在业务与技术需求方面有很大得不同，但在新员工方面，我们与华为有很多相同点，招聘得主力就是应届毕业生，应届毕业生得典型特点就是：编程基础如内存访问、多线程等不扎实，对程序效率不敏感，编码不规范，同时又具有很强得学习欲望与精力，我觉得我们目前对新员工技术培训太少，对应届生得新员工得培训可以借鉴华为得基础知识培训+考核得方式，具体建议如下：1. 设立部门新员工技术培训接口人，负责技术培训安排；2. 统一进行编程基础（含编程技术与编码规范）培训与考核；3. 分部门进行业务知识培训与考核；4. 增加转正答辩考核。